序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了一篇物流企業(yè)人力資源管理研究范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下物流企業(yè)人力資源管理體系建立的價(jià)值

1.數(shù)據(jù)前置化分析

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的誕生，一部分原因是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)，另一部分則是由于這個(gè)時(shí)代的環(huán)境所造成的，在這樣一個(gè)信息快速產(chǎn)生并流通的時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的誕生是必然的?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在物流企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)中能夠發(fā)揮重要的作用，傳統(tǒng)的績(jī)效管理統(tǒng)計(jì)模式存在一個(gè)非常明顯的缺陷，就是績(jī)效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的滯后性，無(wú)法做到實(shí)時(shí)更新，大部分的企業(yè)在開展績(jī)效統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)對(duì)員工前一段時(shí)間的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)，這就使得績(jī)效管理的作用無(wú)法得到有效地發(fā)揮。在績(jī)效管理工作中，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以有效地對(duì)員工的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，可以對(duì)大量的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行采集與運(yùn)算，再通過(guò)對(duì)市場(chǎng)、行業(yè)情況的分析等對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況作出客觀評(píng)價(jià)，方便公司管理層做決策，降低企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在績(jī)效管理過(guò)程中的應(yīng)用，對(duì)于員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)更加客觀合理；根據(jù)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)所做的員工業(yè)績(jī)分析對(duì)于職位的調(diào)動(dòng)是一個(gè)重要的依據(jù)，并且在后期進(jìn)行員工的培訓(xùn)、疏導(dǎo)等一系列的工作時(shí)能夠使用前置化分析，極大地提高了員工的辦公效率，有利于人力資源管理體系的建設(shè)。

2.數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)更新共享

云端技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用極大地促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展。云端技術(shù)的使用使得龐大的數(shù)據(jù)得以儲(chǔ)存，企業(yè)的人力資源管理可以通過(guò)將員工的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)采集存放云平臺(tái)中方便管理人員進(jìn)行使用，這一平臺(tái)是對(duì)方開放的，除了管理者可以使用外，企業(yè)的員工也可以使用，這就大大促進(jìn)了各個(gè)部門的相互協(xié)作提高工作效率。云平臺(tái)的使用還可以減輕管理人員的工作強(qiáng)度，通過(guò)員工將工作進(jìn)度與業(yè)績(jī)上傳，管理人員對(duì)云平臺(tái)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與統(tǒng)計(jì)，提高了決策的效率。在過(guò)去的工作中，常常會(huì)因?yàn)閿?shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)更新而使得工作的進(jìn)展不順利，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用可以有效地解決這些問(wèn)題。通過(guò)云平臺(tái)將大量數(shù)據(jù)進(jìn)行開放與共享，不僅提高了管理人員的工作效率，還有助于員工發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)處理。

3.實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化預(yù)警

物流企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的過(guò)程中，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不僅能通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)時(shí)更新與分析，還具有自動(dòng)化預(yù)警的功能。具體就是指對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行具體的績(jī)效管理分析時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)就能夠?qū)υ搯T工工作的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行同步更新，通過(guò)數(shù)據(jù)的分析與對(duì)比發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因。互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)能夠自動(dòng)對(duì)員工發(fā)出業(yè)績(jī)預(yù)警，讓員工自己了解現(xiàn)階段自身工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)地更正?；ヂ?lián)網(wǎng)系統(tǒng)在對(duì)員工進(jìn)行首次業(yè)績(jī)預(yù)警后還會(huì)對(duì)其工作情況進(jìn)行檢測(cè)，在確定該員工的業(yè)績(jī)有所改善時(shí)才會(huì)停止檢測(cè)；如果工作情況一直沒(méi)有改善就會(huì)再次發(fā)出預(yù)警，同時(shí)還會(huì)將數(shù)據(jù)分享到管理者手中，確保管理者對(duì)下屬員工的工作情況明確掌握，方便制定員工培訓(xùn)、教導(dǎo)等工作，提高員工的工作能力，改善工作情況。

二、物流企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中存在的問(wèn)題

1.落后的傳統(tǒng)管理理念

現(xiàn)如今我國(guó)物流企業(yè)的人力資源管理理念比較落后。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在不斷進(jìn)步，企業(yè)要想在這種環(huán)境下生存下去，就必須緊跟現(xiàn)代市場(chǎng)的腳步。這就需要物流企業(yè)高層管理者和股東對(duì)這一問(wèn)題高度重視，優(yōu)化相關(guān)人員的管理理念。雖然目前有許多企業(yè)在學(xué)習(xí)借鑒其他國(guó)家先進(jìn)的管理理念，但是取得的效果并不是很好，在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中還存在著許多大大小小的問(wèn)題。在這其中，主要原因有以下幾個(gè)方面：第一，物流企業(yè)對(duì)于人力資源的了解不夠深入，大部分企業(yè)認(rèn)為人力資源就是簡(jiǎn)支持服務(wù)單的人才招聘與人員管理者兩部分組成，可實(shí)際上人力資源的主要功能有6項(xiàng)，除了提到的兩項(xiàng)之外還有培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系。近幾年我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)了極大的改變，導(dǎo)致了原本傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理理念已經(jīng)相對(duì)落后，與當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境不能相匹配。現(xiàn)如今，物流企業(yè)不僅僅要努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，還應(yīng)該為社會(huì)作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。但是現(xiàn)階段我國(guó)的一些物流企業(yè)仍然存在著傳統(tǒng)老套的經(jīng)營(yíng)管理理念，對(duì)這方面缺乏考慮，僅僅只是看到了當(dāng)下的好處，眼見(jiàn)過(guò)于狹窄。對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改革，從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，沒(méi)有對(duì)人才足夠的發(fā)掘與重視，會(huì)使得企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中十分受限。第二，如今有些企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理的正確意識(shí)，沒(méi)有形成自己獨(dú)特的企業(yè)管理文化。其中，對(duì)于人力資源管理創(chuàng)新意識(shí)、協(xié)調(diào)發(fā)展意識(shí)和全球經(jīng)濟(jì)一體化意識(shí)存在著嚴(yán)重的不足，在人才管理上未給予足夠的重視，不能準(zhǔn)確有效地進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新；而把握不住相關(guān)的人才，沒(méi)有建立科學(xué)的人力資源管理體系，就不能夠保障物流企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理人員綜合素質(zhì)水平較低

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)展過(guò)程中，高素質(zhì)、高水平的高級(jí)管理人才是其中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，一些企業(yè)由于沒(méi)有充足的資金支持，導(dǎo)致員工工資較低，很難聘請(qǐng)到水平較高的人力資源管理人才，甚至有一部分工作人員還存在著無(wú)證上崗的情況。這樣的員工一般會(huì)有系統(tǒng)知識(shí)缺乏等嚴(yán)重的問(wèn)題；一些公司為節(jié)省員工開支，將不同專業(yè)的管理工作都交給一個(gè)人去進(jìn)行，這樣就有可能造成企業(yè)內(nèi)部的管理體系出現(xiàn)混亂的情況。當(dāng)今社會(huì)正處于人才匱乏的階段，實(shí)力過(guò)硬的人力資源管理人員并不是很多。這是因?yàn)槿肆Y源管理類專業(yè)知識(shí)往往并不受人喜愛(ài)，這種專業(yè)內(nèi)容十分枯燥，所以只有擁有頂尖專業(yè)實(shí)力才，才可以在人力資源管理的道路上嶄露頭角，然而這樣的人才屬于鳳毛麟角。

3.崗位調(diào)配難以做到科學(xué)有效

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，因此人力資源管理中存在的問(wèn)題對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。崗位調(diào)動(dòng)對(duì)于人力資源管理來(lái)講是一個(gè)十分難以解決的問(wèn)題。在人員的調(diào)動(dòng)過(guò)程中涉及到對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，而員工的評(píng)價(jià)分為人事評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這兩部分。人事評(píng)價(jià)就是員工的主管對(duì)其工作能力以及為人品質(zhì)的評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是員工在實(shí)際工作中的業(yè)績(jī)情況以及工作表現(xiàn)。目前部分企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)主要是以人工主觀的評(píng)價(jià)為主，對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只是作為輔助，同時(shí)有一些崗位無(wú)法根據(jù)業(yè)績(jī)的好壞來(lái)確定員工是否能夠勝任，這就極大地增加了人力資源管理的難度。單位進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)時(shí)，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，人為評(píng)價(jià)時(shí)又會(huì)憑借個(gè)人的主觀情感，這就無(wú)意中加重了人才流失。在這樣的情況下長(zhǎng)期工作，會(huì)使得一些員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利，嚴(yán)重的還會(huì)造成企業(yè)的利益受損。

三、企業(yè)人力資源管理方法以及大數(shù)據(jù)運(yùn)用

1.運(yùn)用大數(shù)據(jù)明確管理思路

企業(yè)在管理過(guò)程中，需要使用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展情況、市場(chǎng)需求、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力以及產(chǎn)品的質(zhì)量等進(jìn)行深入的分析研究，進(jìn)而明確企業(yè)管理的發(fā)展思路。將數(shù)據(jù)分析計(jì)算的結(jié)果作為參照對(duì)管理的整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，明確結(jié)構(gòu)的各個(gè)組成，對(duì)績(jī)效的考核、分析方法進(jìn)行重點(diǎn)設(shè)計(jì)，改善傳統(tǒng)的管理模式。在績(jī)效分析與考核方法的設(shè)計(jì)過(guò)程中，第一步是運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)現(xiàn)在使用的績(jī)效考核模型進(jìn)行分析，結(jié)合KPI、BSC等考核工具制定合理的考核指標(biāo)體系；第二步是制定明確的績(jī)效計(jì)劃以及工作流程，使整個(gè)績(jī)效評(píng)定工作有序進(jìn)行；第三步是明確過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效評(píng)定的計(jì)算方式、績(jī)效反饋系統(tǒng)以及工作情況的反饋等一系列績(jī)效評(píng)價(jià)工作的設(shè)計(jì)；最后，將完整的“互聯(lián)網(wǎng)+”管理方案與傳統(tǒng)的管理方案進(jìn)行對(duì)比分析，總結(jié)“互聯(lián)網(wǎng)+”管理發(fā)展的思路以及成功經(jīng)驗(yàn)，不斷的完善物流企業(yè)人力資源管理模式。

2.完善企業(yè)管理程序

將“互聯(lián)網(wǎng)+”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理工作中，目前還處在初級(jí)階段，需要在運(yùn)用的過(guò)程中不斷地改正與完善。并且，由于該技術(shù)還是首次運(yùn)用到人力資源管理中，一部分企業(yè)還在進(jìn)行觀望。開始運(yùn)用這一技術(shù)的企業(yè)，則要對(duì)原有的人力資源管理制度進(jìn)行改善，在建立管理制度時(shí)需要制定新的績(jī)效計(jì)算方式、實(shí)行新的管理流程、培養(yǎng)新的工作習(xí)慣，這都需要大量的精力與時(shí)間。企業(yè)在使用“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，很容易遇到各種各樣的問(wèn)題，企業(yè)的管理人員需要從組織結(jié)構(gòu)框架、管理流程、績(jī)效考核制度等各方面進(jìn)行不斷的改進(jìn)，確保能夠使得“互聯(lián)網(wǎng)+”系統(tǒng)正常運(yùn)行。特別是在物流企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)過(guò)程中，“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的運(yùn)用大多處于初級(jí)階段，這就需要企業(yè)內(nèi)的所有人對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”系統(tǒng)的正常運(yùn)作共同努力，管理人員與工作人員需加強(qiáng)溝通，以解決人力資源管理體制現(xiàn)存的問(wèn)題，使得企業(yè)的人力資源管理工作能夠更好地進(jìn)行。人力資源管理體制的正常運(yùn)行需要靠各個(gè)部門的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)改革和完善了的新的管理體制，能夠確?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”系統(tǒng)在管理工作中充分發(fā)揮作用，進(jìn)而提高人力資源管理水平以及員工的工作效率。在實(shí)施人力資源管理流程時(shí)，要依據(jù)實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)進(jìn)行，當(dāng)管理者或員工在工作時(shí)，若發(fā)現(xiàn)管理流程中存在新的問(wèn)題，一定要上報(bào)給上級(jí)相關(guān)部門，并及時(shí)修訂新的改善方案。

四、結(jié)語(yǔ)

在物流企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)過(guò)程中，不僅要運(yùn)用新型的時(shí)代技術(shù)之外，還需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)管理體系建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建良好的工作氛圍，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作順利落實(shí)。為了提高人力資源管理的規(guī)范性，企業(yè)需要從實(shí)際入手，科學(xué)制定管理計(jì)劃，完善管理體系，在提高企業(yè)人力資源管理水平的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，為企業(yè)今后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作者簡(jiǎn)介：逄錦堯（1989.3-），女，漢族，山東青島人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向:人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]程欣然.我國(guó)物流行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].物流技術(shù)，2018（08）：31-34.

[2]喬治.博蘭德，斯科特.思奈爾.人力資源管理（第十三版）[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2019（02）：89-90.

[3]仲維慶.國(guó)外物流業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與啟示[J].學(xué)術(shù)交流，2018（07）：107-110.支持服務(wù)

作者:逄錦堯 單位:青島市黃島區(qū)公共就業(yè)和人才服務(wù)中心