序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工入職培訓方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓；方案

一、如何設(shè)計新員工入職培訓方案

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是設(shè)計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。

（二）培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設(shè)備、培訓紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：

1.培訓目標。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。

素質(zhì)培訓，這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標，經(jīng)過適當?shù)呐嘤柡螅湍芎芸斓剡m應(yīng)企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓不改的，應(yīng)及時清退，否則，飴害企業(yè)。

3.培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。

4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設(shè)計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

6.培訓場所及設(shè)備。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。新員工入職培訓的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。

7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設(shè)計新員工入職培訓方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓紀律。

二、培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

第一，培訓效果的評估

良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

第二，培訓評估報告

培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。

第三，跟蹤反饋

篇(2)

【關(guān)鍵詞】新員工入職培訓；培訓需求；角色；培訓方案；評估

前言

新員工入職前，都會對自己能否適應(yīng)新的環(huán)境和文化、能否勝任新的工作、能否處理好同事之間的關(guān)系、個人未來發(fā)展前景如何等問題產(chǎn)生不同程度的憂慮，新員工的培訓就是要打消顧慮和解釋疑問。首先要使他們明確自身的崗位職責，適應(yīng)新的業(yè)務(wù)流程和管理方式，掌握基本的技能，從而快速進入角色，勝任工作。

一、新員工入職培訓含義

企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境是對新員工入職培訓的完整詮釋。

二、一般企業(yè)新員工入職培訓的現(xiàn)狀

通過多年從事企業(yè)培訓工作，及在同行業(yè)的交流過程中總結(jié)出的共性；多數(shù)企業(yè)在對新員工入職培訓時，主要采用的是上崗前的集中培訓。新工報到后，在其正式上崗前，企業(yè)會安排少則2天，多則一星期的培訓。在課程安排上，通過講授、看光碟自學、參觀的形式讓新員工全面了解企業(yè)的發(fā)展史、規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略、基本制度和企業(yè)文化，了解企業(yè)員工必須遵守的法律法規(guī)、規(guī)章制度和行為準則，及生產(chǎn)、和安全知識等。但這種培訓多流于形式，以授課者單向的講授為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。也正如人們認為的只開花，不結(jié)果；培訓效果不明顯。

三、設(shè)計好新員工入職培訓方案

（一）做好培訓前需求分析

設(shè)計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)就是培訓需求分析。培訓管理人員采用各種方法，對參訓成員的知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓及培訓的內(nèi)容。培訓需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)?？蓮钠髽I(yè)分析、任務(wù)分析、人員分析三方面進行分析：

1）企業(yè)分析是指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略需求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度。

2）任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位，即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。

3）人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們順利地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析也是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。

（二）培訓方案各組成要素

新員工入職培訓方案要素由培訓目標、內(nèi)容、資源，對象、日期與時間、方法、場所、設(shè)備、紀律等部分有機結(jié)合。

1）培訓目標。培訓目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要細化，使其具有可操作性。把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的不足而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是讓新員工感受到企業(yè)對他們的重視，體會到歸屬感，消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，減少錯誤、節(jié)省時間；能體會到企業(yè)對個人的期望，知道他們職位是干什么的，希望他他們做到什么；

2）培訓內(nèi)容。新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括素質(zhì)、知識、技能這三方面的培訓。

①素質(zhì)培訓；新員工入職培訓中最重要培訓項目。素質(zhì)高的員工有良好的思維習慣，較高的目標，正確的價值觀，他能夠積極向上，能主動學習缺乏的知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能消極怠慢，甚至幫倒忙。企業(yè)在招聘過程中把好關(guān)。素質(zhì)不高的新工，經(jīng)培訓如無明顯改觀的，應(yīng)果斷清退，否則，弊大于利。

②知識培訓；知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽講或看書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行，但學后容易忘記。

技能培訓；是新員工入職培訓不可或缺的一部分。有些新員工有豐富的書本知識，但不能立即適應(yīng)具體的操作，還有些新員工進入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能，但他們還必須通過培訓了解企業(yè)間存在的差別。從實際出發(fā)，在入職培訓實踐中選擇培訓內(nèi)容。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

3）培訓資源。培訓資源由內(nèi)部資源和外部資源兩部分組成。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的企業(yè)員工。外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。針對新員工培訓來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但相比之下，還是側(cè)重于內(nèi)部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業(yè)大學里接受一星期的入職培訓。只有把外部資源和內(nèi)部資源合理地結(jié)合起來使用，才能有較好的培訓效果。

4）培訓日期。有的企業(yè)往往將培訓計劃訂在淡季，避免影響生產(chǎn)，卻不知因未及時培訓，造成了其它本應(yīng)避免的事故。所以培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。在起草新員工入職培訓方案時，就必須把入職培訓安排在新員工正式被企業(yè)錄用之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5）培訓方法。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。新穎的培訓方法，是培訓效果的催化劑。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。目前，企業(yè)采用最多的是講授法，案例法。如果將講授法與案例法有機結(jié)合起來，再靈活地輔之實地參觀，將會收獲意想不到的效果。

6）培訓場所及設(shè)備。培訓內(nèi)容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設(shè)備。培訓的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。有時培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞，也有助于新員工從多方面接觸企業(yè)。在培訓設(shè)備選擇上要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于體現(xiàn)企業(yè)人性化的形象，建立新員工與企業(yè)的情感鏈接。

7）培訓紀律。嚴格的紀律是培訓工作的保證。在設(shè)計培訓方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓紀律。

（三）培訓方案的評估

科學的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。對于培訓評估的標準，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1）反應(yīng)層，即學員反應(yīng)，在員工培訓結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受。

2）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

3）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

四、結(jié)束語

通過培訓，培養(yǎng)了新入職員工愛崗敬業(yè)，團結(jié)協(xié)作的精神，幫助他們適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，調(diào)整心態(tài)，理性地接受現(xiàn)實工作和理想狀態(tài)之間的差異，強化其雷厲風行的工作作風，更好地履行崗位職責。達到公司對員工的基本要求，實現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。

篇(3)

新員工崗前培訓方案第一條 目的

新員工是公司新鮮的血液，為規(guī)范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)公司文化、制度和行為規(guī)范，了解企業(yè)情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

第二條 培訓對象 公司新入職員工。

第三條 培訓目標

1、使新員工在入職前對公司歷史、發(fā)展情況、相關(guān)政策、企業(yè)文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范，從而樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、讓新員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。

4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

第四條 培訓時間

第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規(guī)章制度與基礎(chǔ)理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

第五條 培訓內(nèi)容

1、企業(yè)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。

2、軍事訓練，培養(yǎng)服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

3、企業(yè)當前的業(yè)務(wù)、具體工作流程。

4、企業(yè)的組織機構(gòu)及部門職責。

5、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度。

6、工作崗位介紹、業(yè)務(wù)知識及技能和技巧培訓。

培訓內(nèi)容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

第六條 培訓實施

1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。 2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術(shù)人員及一線優(yōu)秀操作人員擔任。

3、每班設(shè)定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

4、培訓內(nèi)容

表1 培訓內(nèi)容一覽表

5、培訓考核

培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結(jié)果占綜合評價結(jié)果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

工作態(tài)度與職業(yè)品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)

實際操作考核：由人事部門組織相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員與用人單位領(lǐng)導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)

綜合評價結(jié)果為同工種同批次培訓倒數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓對象將被淘汰。

綜合評價結(jié)果為同工種同批次培訓順數(shù)第一名或倒數(shù)第1-2名的培訓對象將提前轉(zhuǎn)正定級。

第七條 培訓管理

由公司人力資源部負責統(tǒng)一規(guī)劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據(jù)考核結(jié)果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

第八條 培訓紀律

1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節(jié)嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經(jīng)所在部門主管領(lǐng)導審批，并將相關(guān)證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4. 培訓時要保持安靜，手機要調(diào)成靜音狀態(tài)，不可竊竊私語，注意力要集中。

5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。

6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7. 服從管理，按時作息。

8.培訓時應(yīng)認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關(guān)的事。 第九條 培訓學員所需態(tài)度 用“心”學習，態(tài)度積極。 心若改變，你的態(tài)度跟著改變; 態(tài)度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。 第十條 培訓評價

每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

培訓結(jié)束，由人力資源部對學員成績和評價結(jié)果進行統(tǒng)計，并出具書面培訓評價結(jié)果報告呈人力資源部主管領(lǐng)導和公司領(lǐng)導，以做為培訓學員轉(zhuǎn)正定級和培訓講師津貼發(fā)放依據(jù)。

第九條 培訓講師在培訓過程中需注意事項

1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質(zhì)、責任，真正掌握了業(yè)務(wù)知識。

2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

3、訓練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的良好習慣。

4、讓新員工意識到校園生活與企業(yè)生活的差別，意識到自己的責任。

5、培養(yǎng)新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態(tài)度。

篇(4)

摘要：隨著建筑業(yè)的發(fā)展繁盛，國家持續(xù)加大對基礎(chǔ)建筑的建設(shè)力度，這使得建筑企業(yè)的規(guī)模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業(yè)對新進員工的培養(yǎng)成為重中之重?；诖?，本文就施工企業(yè)新進員工的培養(yǎng)現(xiàn)狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養(yǎng)計劃”為例，對如何提升建筑施工企業(yè)新進員工能力提出具體建議和措施。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 新進員工 能力培養(yǎng) 要點分析

近幾年來，國家不斷加大對建筑業(yè)發(fā)展的支持力度，建筑施工企業(yè)規(guī)模迅速擴張，對新鮮血液的素質(zhì)和數(shù)量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業(yè)迫切需要合理有效的培養(yǎng)機制，有效的改善新進員工能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養(yǎng)計劃”，以周詳、縝密、標準的培養(yǎng)計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業(yè)忠誠度高、專業(yè)技術(shù)能力強、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯芾砑夹g(shù)骨干。

一、建筑施工企業(yè)新進員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發(fā)展與價值取向、個體與群體去向、等級關(guān)系取向等與前輩產(chǎn)生了較大差異。根據(jù)筆者觀察發(fā)現(xiàn)，90后新員工身上存在著經(jīng)驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現(xiàn)象，但同時相較于前輩，更有創(chuàng)造力和主觀能動性，不迷信權(quán)威，不會單純地被動接受老一代的經(jīng)驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。

2.培養(yǎng)單位主體責任的缺失。在建筑施工企業(yè)中，大部分企業(yè)對新進員工培養(yǎng)還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養(yǎng)方案，可是在實際操作層面停滯不前。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工的培養(yǎng)在企業(yè)層面的入職培訓結(jié)束之后就告一段落，有責任感的領(lǐng)導會遵循員工培養(yǎng)規(guī)章對新人培養(yǎng)，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養(yǎng)的重要性，沒有從全局考慮企業(yè)的得失，把相應(yīng)的規(guī)章制度看做是多此一舉，把新員工的培養(yǎng)指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發(fā)展、自生自滅。

3.培養(yǎng)方案無指導性。建筑施工企業(yè)會對新進員工做出培養(yǎng)計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結(jié)合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結(jié)束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養(yǎng)方案的不完善導致員工不能短時間內(nèi)獨當一面。

4.培養(yǎng)過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現(xiàn)，而縱觀整個新員工培養(yǎng)期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應(yīng)管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監(jiān)督，同時也不利于企業(yè)短時間內(nèi)掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業(yè)發(fā)展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執(zhí)行能力和工作態(tài)度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養(yǎng)策略要點

浙江省建工集團常青藤培養(yǎng)方案適用范圍為集團統(tǒng)一招收的所有新員工，從前一年的招聘環(huán)節(jié)開始，以新員工續(xù)簽勞動合同為基本結(jié)束。整個培養(yǎng)周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。

1.重視培養(yǎng)對象。常青藤培養(yǎng)方案從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現(xiàn)人生價值提供參考數(shù)據(jù)。在個人培養(yǎng)目標的設(shè)置上，尤其注重與品德教育相結(jié)合、與集團發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)策略。

2.考核激勵體制的優(yōu)化。此前企業(yè)對新員工的培養(yǎng)反饋和考核反饋多局限于培訓結(jié)束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養(yǎng)的不足之處，對及時調(diào)整方案產(chǎn)生阻礙。常青藤培養(yǎng)方案通過月度總結(jié)、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優(yōu)化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養(yǎng)工作第一責任人，實時發(fā)現(xiàn)新進員工的工作優(yōu)勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業(yè)對自身的要求和評價，感知企業(yè)對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。

3.持續(xù)性的培養(yǎng)模式。常青藤的持續(xù)培養(yǎng)模式提出了企業(yè)政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養(yǎng)模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關(guān)心、指導和監(jiān)督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術(shù)比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養(yǎng)，并依據(jù)定期信息反饋作出合理的修正。

4.對新進員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。良好的心理契約有助于促進新員工對企業(yè)文化的認同和工作業(yè)績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構(gòu)建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設(shè)立針對性的入職訓練營，為職業(yè)生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業(yè)生涯規(guī)劃將員工發(fā)展和企業(yè)目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現(xiàn)心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態(tài)和應(yīng)變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團對企業(yè)新進員工入職的培養(yǎng)方案進行優(yōu)化，通過“常青藤”培養(yǎng)策略的考核和評價設(shè)定，幫助新員工迅速了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展動向，新員工的在素質(zhì)培養(yǎng)中的信息的反饋也為今后企業(yè)招聘人才和職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了有力的反饋。

參考文獻

篇(5)

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、就職前培訓

  1.介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻；

  2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。

  3.對新員工講解汽車美容方面的發(fā)展前景，行業(yè)思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。

  4.企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么；讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的發(fā)展空間大，公司的培養(yǎng)人才的機遇，能全心投入工作。

  二、上崗前培訓

  1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

  2.業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；

  3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識；

  4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得；讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解；

  5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關(guān)方面的問題提問；最后進行考核；

  6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管；

  三、到職后一周

  人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標并設(shè)定下次績效考核的時間。

  四、轉(zhuǎn)正

  3個月實習期滿，合格轉(zhuǎn)正。

  2022年公司新員工的培訓方案

  新員工入職培訓的重要性：

  新員工入職培訓是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮才能的過程。及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

  培訓時間：一個月

  培訓地點：會議室

  培訓目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業(yè)文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應(yīng)公司的需要，，盡快發(fā)揮新進員工的聰明才智，達成雙方的相互認知和協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。

  培訓者：人力資源管理者、部門經(jīng)理

  培訓方法：講授法、車間實習、多媒體輔助培訓、師徒制。

  培訓內(nèi)容：

  1、公司的基本概況以及相關(guān)的規(guī)章制度;

  2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造了哪些環(huán)境，個人在公司的發(fā)展前景等;

  3、公司發(fā)展過程中的重大事件，讓大家更好的認識公司;

  4、公司的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)劃、目標宗旨;

  5、公司的薪酬福利待遇;

  6、公司產(chǎn)品的種類，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程;

  7、公司企業(yè)文化的宣傳;

  8、員工日常基本禮儀、行為規(guī)范，員工關(guān)系處理;

  9、新員工應(yīng)聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務(wù);

  10、部門崗位的職責以及崗位技能知識培訓。

  培訓流程：

  企業(yè)文化知識培訓

  車間實踐培訓

  崗位技能培訓

  信息反饋與結(jié)果評價

  新員工培訓安排：

  第一個星期主要在會議室進行上述1—9項內(nèi)容的培訓，讓新員工更好的認識公司，以便更好的融入公司環(huán)境。除以上外還應(yīng)包括一下幾點：

  1、致新員工歡迎詞;

  2、向老員工介紹新員工的到來;

  3、帶領(lǐng)新員工到廠區(qū)參觀，并向新員工介紹廠區(qū)的布置;

  4、解決新員工的住宿問題;

  5、給新員工發(fā)放學習用品;

  6、第一天應(yīng)陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;

  7、進行一些新員工信息的收集。第二、三個星期讓新員工在車間進行實踐，這期間在各生產(chǎn)區(qū)域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進行學習實踐。讓新員工熟悉公司的產(chǎn)品的生產(chǎn)流程以及一些生產(chǎn)工藝細節(jié)問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時間

  在會議室進行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過討論來對每位新員工給予評價。

  第四個星期讓新員工在所應(yīng)聘部門進行崗位技能培訓，由各部門經(jīng)理進行培訓。主要對新員工進行崗位技能知識、崗位責任以及崗位日常事務(wù)的培訓。讓新員工熟悉工作環(huán)境以及一些工作規(guī)范等其他知識，以便于培訓期結(jié)束后能盡快的開始工作。結(jié)束后由部門經(jīng)理對新員工的一些信息以及評價反饋給人力資源部。

  培訓期結(jié)束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。安排新員工入職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發(fā)現(xiàn)一些問題并及時進行解決。

  員工心態(tài)培訓

  心態(tài)培訓是近幾年在我國一些外資企業(yè)中非常風行的一種員工培訓。實踐證明，心態(tài)培訓是企業(yè)最重要的培訓，通過正確的心態(tài)培訓，可以轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組織目標的實現(xiàn)。然而，目前在我國仍有很多企業(yè)對這一新的企業(yè)培訓認識不足，他們往往認為員工的心態(tài)是先天固有而不可改變的，所以培訓主要是知識技能培訓。因此，本文認為有必要對此問題作以專門研究。

  一、心態(tài)與心態(tài)培訓

  所謂心態(tài)，指人們的看法、態(tài)度，就是人們對事物的思維方式與相應(yīng)的處事態(tài)度。美國潛能開發(fā)專家安東尼?羅賓說：“心態(tài)可說是發(fā)生在我們體內(nèi)幾百萬條神經(jīng)作用的結(jié)果，也就是說，在任何時間內(nèi)的感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產(chǎn)生的感覺和狀態(tài)。我們大部分的心態(tài)都是直覺的。對于跟自己有關(guān)事物所做的反應(yīng)，就叫做心態(tài)，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美國成功學專家拿破侖?希爾關(guān)于心態(tài)的意義說過這樣一段話：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。”

  在現(xiàn)實生活中，往往有這樣一種現(xiàn)象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會導致不同的結(jié)果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學專家發(fā)現(xiàn)，這個秘密就是人的“心態(tài)”。心態(tài)決定了員工的命運，也決定了企業(yè)的命運。

  既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調(diào)整和改善一個員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓應(yīng)運而生。

  二、心態(tài)培訓的意義

  行為學家認為，態(tài)度行為結(jié)果環(huán)境是一個循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式。心態(tài)調(diào)適和訓練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題。可以說，心態(tài)培訓是企業(yè)最重要的培訓，是企業(yè)員工培訓之本。

  1、心態(tài)培訓是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從理論上講，專業(yè)技能培訓可以提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，導致工作績效的提高。但是如果員工心態(tài)本身就不正常，如他認為培訓只是企業(yè)在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會有什么效果呢?因此，心態(tài)培訓是知識和技能培訓的基礎(chǔ)，它是調(diào)動人力資源主觀能動性的培訓。通過心態(tài)培訓，解決了員工的心態(tài)問題，一切培訓才有效果和意義。

  2、心態(tài)培訓是塑造企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)文化是一個企業(yè)所表現(xiàn)的風格、習慣、行為準則、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱之為企業(yè)文化的種子要素，而不能真正發(fā)揮作用。只有通過心態(tài)培訓等手段才能催化其生根發(fā)芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過是表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做出決定。

  3、心態(tài)培訓是企業(yè)員工激勵的主要內(nèi)容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰(zhàn)斗力的四分之三是由士氣決定的?！蹦敲慈绾翁岣呤繗?抑或如何激勵員工?實踐證明，現(xiàn)有的物質(zhì)激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認為預計能達到目標的概率(期望值)很小時，即使目標價值(效價)很大，被激發(fā)的力量也不會很大?，F(xiàn)有的激勵手段往往針對效價的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發(fā)力有限。而通過心態(tài)培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士氣。因此，可以說，心態(tài)培訓是企業(yè)員工激勵不可忽視的主要內(nèi)容。

  4、心態(tài)培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，一個人的情商對成功起到了關(guān)鍵性的作用，智商與先天性因素關(guān)系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養(yǎng)和鍛煉而形成的。對于大多數(shù)人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應(yīng)該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它是企業(yè)心態(tài)培訓中一個重要的內(nèi)容。

  三、心態(tài)培訓的主要內(nèi)容

  如前所述，一個人能否成功，關(guān)鍵在于他的心態(tài)。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態(tài)，即PMA。而失敗人士則習慣于用消極的心態(tài)，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂觀的精神和輝煌的經(jīng)驗支配和控制自己的人生;失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態(tài)培訓就是要使員工樹立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：

  1、樂觀的心態(tài)。樂觀的心態(tài)是成功人士的必備素養(yǎng)。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境，如果沒有樂觀的心態(tài)，將嚴重影響工作士氣和正確決策。

  2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現(xiàn)狀，有強烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。

  3、堅持的心態(tài)?！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉模亲约悍艞壛顺晒Φ南Ｍ??！眴T工保持堅持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。

  4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒有捷徑可走，要想成功，必須付出。

  5、務(wù)實的心態(tài)。企業(yè)是實業(yè)，反對務(wù)虛不務(wù)實，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。

  6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點微不足道的幫助都要感謝。

  7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學生的心態(tài)，不斷學習，虛心學習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟對人才的要求，才能進步。

  8、自信的心態(tài)。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎(chǔ)，自暴自棄必一事無成。

  四、心態(tài)培訓的幾點建議

  1、企業(yè)領(lǐng)導要高度重視心態(tài)培訓。心態(tài)培訓能否成功進行取決于企業(yè)領(lǐng)導的重視，而領(lǐng)導是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓的正確認識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓的前提是先對領(lǐng)導進行心態(tài)培訓，改變他們對心態(tài)培訓的根本認識。

  2、企業(yè)要將心態(tài)培訓理念貫穿于日常工作中。心態(tài)培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業(yè)在培訓活動的基礎(chǔ)上將心態(tài)培訓理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營者應(yīng)清楚地向員工描繪企業(yè)遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。

  3、企業(yè)要針對員工心態(tài)狀況來培訓。進行心態(tài)培訓以前，應(yīng)該先對員工的原始心態(tài)狀況進行摸底，如通過調(diào)查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。

  4、企業(yè)要盡量通過鮮活的案例來培訓。企業(yè)員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結(jié)合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認為可信，從而樂于學習、接受。

  5、企業(yè)要采用多種培訓手段培訓。員工心態(tài)培訓可以采用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應(yīng)該針對情況結(jié)合采用。

  2022年公司新員工的培訓方案

  一、新員工培訓目的

  1、建立一個信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；

  2、引導新員工成長，通過適時的疏導指引，引導新員工建立正確的職業(yè)觀和發(fā)展觀，幫助新員工盡快地融入公司，加強新員工的榮譽感和歸屬感；

  3、給予新員工一些職場知識和工作方法上的指導，幫助新員工從一開始就養(yǎng)成良好的工作習慣。

  二、新員工培訓內(nèi)容

  1、新員工入職培訓。

  時間：新員工辦理入職手續(xù)時，時長2小時

  負責：人力資源

  內(nèi)容：公司簡介、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、行為守則

  重點：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個基本的認識，在遇到問題時的解決途徑方式，同時也是在傳達公司對新員工的一個要求標準。

  2、新員工成長歷程

  時間：每月中旬組織一次，針對前一個月中入職的新員工（入職時間在15天左右的為佳），時長半天

  負責：人力資源

  內(nèi)容：企業(yè)文化（通過實例來講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態(tài)、職業(yè)生涯規(guī)劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問題，包括心理問題，對新員工進行引導和幫助

  重點：新員工在經(jīng)歷了一段時間的工作，新鮮勁過去，對公司也有了自己的觀察，會陷入一個比較迷?；蛘哒f是落差的心理階段，這時候給予新員工一定的指引既可以穩(wěn)定人心也可以幫助員工建立和企業(yè)發(fā)展相匹配的精神支柱

  3、新員工崗位培訓

  時間：新員工試用期

  負責：各部門負責人（執(zhí)行者為新員工引導人，各部門應(yīng)在新員工入職時確認該新員工的主要引導人）

  內(nèi)容：崗位職責，崗位技能，崗位標準

  重點：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養(yǎng)新員工團隊精神的好時機，需在部門內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

  三、新員工培訓考核

  1、轉(zhuǎn)正考核（對新員工的考核）：包括實操評價、崗位技能考試、公司文化制度考試

篇(6)

新員工輪崗實習的組織實施

剛進入企業(yè)的新員工往往對職業(yè)的未來滿懷激情和憧憬，希望能有展示自己才華的舞臺。但是，除了在應(yīng)聘時獲得的簡單信息外，新員工對企業(yè)的實際運作情況幾乎一無所知。新員工入職集中培訓往往僅對企業(yè)現(xiàn)實的環(huán)境和崗位要求有一個模糊的概念，缺乏真切的體驗。因而在職業(yè)初期相當長的一段時期內(nèi)，新員工對所從事的工作和未來的職業(yè)發(fā)展方向自然會感覺迷茫，他們急切希望盡快對工作環(huán)境和崗位要求有一個清晰的了解和認識，以便通過到崗后的深入職業(yè)體驗對照自身素質(zhì)做出比較清晰的職業(yè)發(fā)展定位。

為幫助新員工尋找工作與個人興趣的結(jié)合點，提高對職業(yè)環(huán)境的適應(yīng)能力，使其盡快了解進而熟悉供電企業(yè)的主要生產(chǎn)環(huán)節(jié)、經(jīng)營管理流程，能夠逐漸建立起良好的人際關(guān)系和工作關(guān)系，在逐步認同企業(yè)的同時，也獲得企業(yè)的認可，由此融入企業(yè)員工隊伍主流、同呼吸共命運。公司在完成新員工入職培訓后，適時導入新員工輪崗實習——組織新員工到生產(chǎn)一線開展為期6個月的輪崗實習工作。

精心組織、專業(yè)策劃

新員工輪崗實習已不再局限于課堂集中教學，而是分散于各生產(chǎn)單位相應(yīng)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)現(xiàn)場，涉及多家單位的管理協(xié)調(diào)、輪轉(zhuǎn)過程的銜接和全過程安全保障。為此，在籌劃開展此項工作之初，公司就成立了由總工程師掛帥的新員工輪崗實習工作領(lǐng)導小組，成員由人力資源部和相關(guān)職能部室的專業(yè)管理人員組成，加強對開展新員工輪崗實習工作的業(yè)務(wù)指導和組織協(xié)調(diào)工作。在全公司范圍內(nèi)精選了調(diào)度所、變電運維工區(qū)、檢修試驗工區(qū)、輸電運檢工區(qū)、供電營銷等6個生產(chǎn)單位作為年度新員工輪崗實習單位。將新員工分成6個輪崗實習小組，結(jié)合各實習點單位的生產(chǎn)、經(jīng)營特點針對性地制定相應(yīng)的實習方案并細化到所對應(yīng)的實習時段內(nèi)各環(huán)節(jié)的具體策劃中。

創(chuàng)建制度、強化過程

為確保貫穿地市級供電企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營流程中主要環(huán)節(jié)的輪崗實習工作得以有序開展，由人力資源部牽頭組織新員工輪崗實習工作領(lǐng)導小組成員和6家實習點單位商討確立開展新員工輪崗實習的工作目標、制訂《新員工輪崗實習管理辦法》，具體細化了工作要求，明確實習日程、內(nèi)容安排和實習考試、考核形式及標準。加強新員工輪崗實習的整體組織協(xié)調(diào)、強化過程管理，推行新員工輪崗實習月度工作會議制度，確保輪崗實習工作有序推進、持續(xù)改進。

因地制宜、注重實效

在分組輪崗實習安排中，充分考慮到實習點單位的現(xiàn)實條件及指導能力，需要合理控制新員工分組人數(shù)、性別和學歷專業(yè)背景組合，尤其注重實習點單位能提供的實習環(huán)節(jié)與整個輪崗實體方案相匹配，確保階段遞進、整體協(xié)調(diào)。突出三個重點：輪崗實習點單位業(yè)務(wù)層面的職業(yè)道德認知和感受；輪崗實習點單位所涉及的業(yè)務(wù)流程概況體察和現(xiàn)場安全教育；輪崗實習點單位業(yè)務(wù)涉及的專業(yè)技能基礎(chǔ)。

各輪崗實習點單位也都相應(yīng)成立了輪崗實習工作小組，配備了本單位的生產(chǎn)技術(shù)、技能中堅力量，指派技術(shù)高超、經(jīng)驗豐富的技能帶頭人作為新員工實習期間的帶教師傅負責實習指導，確保各項教學內(nèi)容達到預期效果。

階段考核、標桿示范

人力資源部作為新員工輪崗實習工作的牽頭部門，通過加強實習期間與實習點單位的聯(lián)絡(luò)和跟蹤，列席輪崗實習點單位的月度實習評議，及時了解各實習點的工作開展情況和新員工輪崗實習體驗的反饋信息，共同商討需及時微調(diào)的實習環(huán)節(jié)，解決實習現(xiàn)場新出現(xiàn)的問題。推行“新員工輪崗實習月度工作例會”制度，交流經(jīng)驗、暢談體會，表彰每月評選的月度優(yōu)秀實習員工，樹立階段實習標桿，強化優(yōu)秀激勵示范。

采取背靠背雙向評議形式，從新員工輪崗實習分組代表和實習點單位代表兩個側(cè)面充分聽取意見和建議，既是此項工作年度綜合評價的環(huán)節(jié)，更是下一年度新員工輪崗實習工作不斷完善和改進的依據(jù)。通過多年來持續(xù)開展的新員工輪崗實習工作，初步形成了特色鮮明的復合型專業(yè)人才基礎(chǔ)培養(yǎng)方式，豐富了新員工實習內(nèi)容，有力推進了新員工職業(yè)生涯的起步，對員工成長和企業(yè)人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生了積極影響。

影響輪崗實習效果的因素分析及應(yīng)對策略

要確保有效開展新員工輪崗實習工作，達到預期目標，避免實習點單位對新員工輪崗實習工作安排的不平衡。各級領(lǐng)導高度重視和大力支持是前提；各個實習點單位突破本位意識，統(tǒng)一認識以甘為他人做嫁衣的熱情和責任共建人才培養(yǎng)平臺是基礎(chǔ)；建立相應(yīng)的管理制度和運用切實有效的階段考核手段是保障；擬定一套詳實可行的實習計劃是關(guān)鍵。為此，分層分級設(shè)置公司級、實習點單位的新員工輪崗實習工作小組，按照新員工輪崗實習工作總體要求，要求各實習點單位編寫結(jié)合本單位的業(yè)務(wù)和生產(chǎn)環(huán)境的《新員工輪崗實習教學計劃》，組織落計劃所確定的各項實習內(nèi)容，并做好實習過程管理，為了加強輪崗實習整個培訓環(huán)節(jié)的質(zhì)量管控，實習點單位須綜合新員工“實習態(tài)度”、“實習綜合能力”和“實習小結(jié)”等維度進行考評，并按照實習教學計劃的知識點、技能掌握要求組織現(xiàn)場考試，將階段考試成績按適當權(quán)重計入綜合考評成績。

在加強對新員工輪崗實習綜合考評的同時，推行對實習點單位背靠背雙向考評和評議，要求每個新員工輪崗實習小組也須對實習點單位的輪崗實習工作安排進行評價，具體反饋：實習組織——對鄰接實習點的銜接管理、實習點計劃安排的合理性、實習期間歸屬感的評價；實習內(nèi)容——實習點具體實習內(nèi)容的針對性、相關(guān)專業(yè)的結(jié)合度、實習內(nèi)容與整體目標的一致性的評價；實習指導——有專人指導的過程化接續(xù)、對講解指導的理解程度的評價；交流溝通——實習安排預先告知、有通道傳遞實習員工的需求并有合理的回應(yīng)、在本實習點交流溝通順暢的評價。

通過實習點單位輪換和實習場景的交替有助于提振新員工的實習熱情，形式新穎、內(nèi)容豐富的實習安排能持續(xù)激發(fā)新員工對職業(yè)的關(guān)注度和興趣。輪崗實習點單位圍繞實習計劃，充分挖掘自身獨特的資源融合于實習項目的實施中，以身邊現(xiàn)實能感受到的人和事激發(fā)新員工愛崗敬業(yè)、積極奉獻的熱情。以走近勞模、感受勞模的方式，在“阿斌服務(wù)”實訓基地和勞模工作室聆聽全國勞模、省公司勞模新穎獨特的現(xiàn)場授課；聽師哥師姐講述職業(yè)發(fā)展歷程、分享職業(yè)成長感悟；新員工進班組同吃同住融融師徒情、冒嚴寒生產(chǎn)現(xiàn)場師徒景。

輪崗實習對現(xiàn)場安全風險管理的挑戰(zhàn)尤為突出，實習現(xiàn)場安全風險管理和實習深度控制是實習點單位普遍感到棘手的問題。一方面，新員工急切地想動手探究體驗“新奇”；另一方面，現(xiàn)場安全管理又不允許新員工對運行設(shè)備的“親密接觸”。為此，在做好充分的現(xiàn)場安全教育和安全防范措施前提下，各實習點單位還通過編印主題突出、內(nèi)容實用的實習手冊，強調(diào)對安全生產(chǎn)注意事項的告誡，引導新員工了解實習單位的業(yè)務(wù)概況、生產(chǎn)特點，明確階段實習重點和形式。選擇性地安排在輸電運檢工區(qū)實習的新員工進班組隨隊巡線、到現(xiàn)場觀摩；在調(diào)度所和變檢試驗工區(qū)安排新員工在實訓基地中模擬實戰(zhàn)練兵、觀看事故演習，擺脫以往局限于課本知識和課堂教學的模式，使新員工們通過親手操作體驗和現(xiàn)場演練感受，增進對電力一線工作的感性認識和體驗，既做到了現(xiàn)場實習的適度體驗又規(guī)避了不必要的安全風險。

篇(7)

關(guān)鍵詞：新員工　導向　培訓　誤區(qū)　改進

1.新員工導向培訓概述

新員工導向培訓亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動，即企業(yè)通過預先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓。[1]

對企業(yè)來講，新員工選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工導向培訓的效果關(guān)系密切。

綜上所述，成功的新員工導向培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁。

2.培訓中常見的誤區(qū)

協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。由此可見，當前很多企業(yè)在新員工導向培訓中存在一些誤區(qū)。

2.1定位不清，培訓與戰(zhàn)略分離

培訓的首要任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，培訓首先要滿足企業(yè)長期發(fā)展需要。而現(xiàn)實中，相當一部分企業(yè)對培訓目的認識不清，認為培訓就是某些專業(yè)技能和組織理論的學習。另一方面，企業(yè)也很少從組織戰(zhàn)略的高度對培訓進行整體規(guī)劃，僅僅著眼于短期需要，忽視長期目標，這顯然是不正確的。

2.2培訓內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業(yè)培訓最關(guān)鍵和基礎(chǔ)的一項工作，但很少有企業(yè)能在培訓前對員工進行知識、技能的問卷調(diào)查，了解其真正需要學習的內(nèi)容，通常都是根據(jù)經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方案，導致員工重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，不能確定培訓對象，不知道要培訓什么內(nèi)容，自然培訓效果大打折扣，以至于培訓變成一種盲目式、應(yīng)急式、隨意性的工作。

2.3重視技術(shù)培訓，忽視企業(yè)文化培訓

習慣于將培訓認定為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能是很正常的。事實上，這是對培訓的狹義理解，僅僅是培訓的目的之一。員工培訓的另一個重要目的就是提高員工對企業(yè)的認同和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人按照企業(yè)發(fā)展要求形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體，進而提高整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。只有當員工產(chǎn)生了對組織強烈的認同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。

2.4培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

大部分企業(yè)在培訓時較為重視資金投入問題以及如何改善培訓方法和技術(shù)，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性，沒有建立完善的培訓評估體系。它們對培訓效果進行測評的方法單一，培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少新員工等并不實用的衡量指標上。另外，缺乏對培訓人員相應(yīng)的激勵措施，明顯不利于培訓效果的提高，甚至浪費了培訓資源。

3.培訓改進措施

3.1樹立戰(zhàn)略性的培訓觀念

隨著知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)應(yīng)意識到，必須從戰(zhàn)略的視角來審視新員工導向培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。如華為、聯(lián)想等一些優(yōu)秀的企業(yè)，通過實施基于戰(zhàn)略視角的新員工培訓，有效地傳遞了企業(yè)價值觀和核心理念，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。

一個好的培訓環(huán)境要具備三個條件：良好的培訓文化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作；培訓政策從根本上規(guī)定了公司在人力資源規(guī)劃和培訓方面的原則和立場，從而避免培訓工作的效率低下；培訓制度為培訓政策作保障，把培訓政策層層分解、落實到位，成為制度化的條款。[2]

3.2合理確定培訓內(nèi)容

新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須制定具有針對性的、完善的培訓內(nèi)容。具體包括：

（1）公司基本情況：包括公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展過程；公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標；公司運營模式；公司面臨的挑戰(zhàn)和機遇；產(chǎn)品、服務(wù)和主要客戶情況；公司活動范圍；組織機構(gòu)體系；主要經(jīng)理人員等。

（2）主要政策及程序：包括假期、請假、加班、報銷的政策及其程序；購買內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)和享受內(nèi)部服務(wù)的政策和程序；工資、福利和獎勵政策及其程序；員工培訓及職業(yè)發(fā)展政策及程序；績效管理的政策及程序等。

（3）部門職能與崗位知識：包括部門目標及最新重要事項和項目任務(wù)；與其他職能部門的關(guān)系；部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項工作的關(guān)系；工作職責說明；工作績效考核標準和方法；工作時間和合作伙伴或服務(wù)對象；請求援助的條件和方法；加班要求；規(guī)定的記錄和報告；設(shè)備的領(lǐng)取和維護等。

（4）企業(yè)文化的培訓：包括公司的企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范和標準等。[3]

3.3選擇靈活多樣的培訓形式