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篇(1)

關(guān)鍵詞：勞動合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進(jìn)和完善，使得勞動者的權(quán)力和義務(wù)得到切實(shí)的保護(hù)。中國自二十世紀(jì)90年代以來開始實(shí)施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護(hù)?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進(jìn)行了法律保護(hù)。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運(yùn)行，要創(chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運(yùn)用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護(hù)企業(yè)長久發(fā)展。

一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況

1.勞動合同期短導(dǎo)致人才流動頻繁。

根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實(shí)施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導(dǎo)致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。

2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。

中國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動者利益。

3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。

中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實(shí)際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。

二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定

1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。

由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實(shí)的保護(hù)，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實(shí)施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。

2.勞動合同法中強(qiáng)制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。

按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當(dāng)勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強(qiáng)化了用工制度管理。

3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。

按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報(bào)名費(fèi)或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。

4.勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。

在勞動合同法中，對于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。

三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1.企業(yè)的人力資源管理要依法實(shí)施。

企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實(shí)施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認(rèn)識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運(yùn)用勞動法維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風(fēng)險機(jī)制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實(shí)施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動合同法的規(guī)定實(shí)施。

2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。

中國勞動法實(shí)施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護(hù)規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實(shí)的保護(hù)。勞動合同法的實(shí)施，企業(yè)的人力資源要實(shí)施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實(shí)到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實(shí)施勞動關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強(qiáng)化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關(guān)內(nèi)容實(shí)施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運(yùn)行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進(jìn)行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙宏瑞，韓樹杰，張靜.《勞動合同法》視野下企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)與管控要點(diǎn)[J].中國人力資源開發(fā)，2012(10):90-94.

[2]孟凡林．《勞動合同法》實(shí)施背景下企業(yè)人力資源管理策略探析［J］．中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2014(08):14-15．

[3]李杰，張琳.淺論新《勞動合同法》系列規(guī)定對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2013(05):52-53.

[4]吳漢勇．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(04):45-48．

[5]閆新燕．《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響［J］．鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2015，24(05):121-124．

篇(2)

年月日是第個全國法制宣傳日，現(xiàn)根據(jù)區(qū)司法局統(tǒng)一要求，結(jié)合全街道實(shí)際，就開展全街道“”法制宣傳月活動作出如下工作方案：

一、活動主題

年“”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會和諧”。

二、指導(dǎo)思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的大和屆五中全會精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險保障經(jīng)濟(jì)增長為著力點(diǎn)，通過扎實(shí)開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環(huán)境。

三、時間安排

年“”全街法制宣傳月活動，從月日開始，到月日結(jié)束。

四、活動內(nèi)容

1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動進(jìn)行動員。

2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語。

3、聘請大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動。

5、法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會和諧”為主題的調(diào)研座談會。各單位應(yīng)圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8、開展企業(yè)維權(quán)活動。司法所開展以勞動法為主要內(nèi)容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。

五、活動要求

1．各單位要對全街道開展“”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜，結(jié)合實(shí)際，制定計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施。

篇(3)

論文內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困擾。勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系等社會關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個別勞動關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，并對兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國勞動法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動就有了勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動活動的社會關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關(guān)系時期，主要存在于原始社會，該關(guān)系中勞動生產(chǎn)資料與勞動力為共有，特點(diǎn)為共同勞動、共同分配，這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動關(guān)系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會時期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當(dāng)時具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關(guān)系是建立在兩個平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動關(guān)系的基本特征。

勞動關(guān)系時期，19世紀(jì)初期雇傭勞動關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動的不斷高漲，社會危機(jī)的加重，勞動者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對雇傭勞動關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正，是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動者為中心的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠(yuǎn)離。 這一時期勞動關(guān)系具有如下特征：這種勞動關(guān)系以雇傭勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護(hù)，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—勞動者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系。

（一）勞動關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動關(guān)系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系。

個別勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個別勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個別勞動關(guān)系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關(guān)系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會勞動安全關(guān)系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務(wù)部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關(guān)系，反映了勞動領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動爭議處理關(guān)系、社會保險關(guān)系、勞動基準(zhǔn)關(guān)系、勞動環(huán)境關(guān)系、勞動監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系、勞動福利關(guān)系、勞動力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個層次的勞動關(guān)系之集合就是勞動關(guān)系，意預(yù)著勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是活勞動與物化勞動相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harles morrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個別勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系并無二致。

（三）勞動關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者只有將勞動力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系上的比較。勞動關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動關(guān)系的多層次性是勞動關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個別勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系，即集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系，他們均會對個別勞動關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動關(guān)系是以保護(hù)勞動力、勞動者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個別勞動關(guān)系構(gòu)成要件

個別勞動關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內(nèi)，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個別勞動關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動給付事實(shí)，勞動者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實(shí)用工行為。

綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關(guān)系中的勞動活動，還包括當(dāng)前勞動法律不做個別勞動關(guān)系來調(diào)整的勞動活動。由于個別勞動關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動法的規(guī)定，有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個別勞動關(guān)系（具有勞動給付事實(shí)），但勞動法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系是形成社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關(guān)系可暫時定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的主流形式。其次，該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)”， 主要由民法調(diào)整，勞動法律對此調(diào)節(jié)有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護(hù)的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險責(zé)任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學(xué)出版社，2003

2.劉晨.論勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會，2007(1)

篇(4)

關(guān)鍵詞：同工同酬；法理基礎(chǔ)；勞動合同法

2012年12月28日通過的新《勞動合同法》已經(jīng)于7月1日正式實(shí)施，此次修改增加了許多新的法律規(guī)定，尤其是臨時工享有與用人單位正式工同工同酬的權(quán)利，這主要是體現(xiàn)在該法第六十三條的規(guī)定中，即：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。”對于被派遣者的同工同酬權(quán)的保護(hù)，一方面可以保障具體勞動者的權(quán)益，另一方面增進(jìn)對全體勞動者的其他權(quán)利之保障奠定基礎(chǔ)。

一、同工同酬原則的基本分析

1、同工同酬之語境解讀

起源于西方反歧視運(yùn)動的同工同酬，經(jīng)過中國版本的解讀后，成為勞動法的基本要求，其與中國傳統(tǒng)思想中的“不患寡而患不均”以及荀子的“至平”有吻合的方面，荀子闡述“至平”并非是無差別的極致公平，而是“故制禮義以分之，使有貧富貴賤之等，足以相兼臨者，是養(yǎng)天下之本。書曰：維齊非齊。此之謂也。”他認(rèn)為至平社會中的社會分工應(yīng)做到各得其所、各盡其能、各取所值、各遂其生，并以此來視線個體對社會的認(rèn)同感和向心力。[1]

2、同工同酬的性質(zhì)檢視

同工同酬作為法律規(guī)范而言，關(guān)于其性質(zhì)存在法律原則與法律規(guī)則之說，所謂法律原則，從靜態(tài)意義上講法律原則是法律中能夠作為法律概念和法律規(guī)則來源與基礎(chǔ)的綜合性、穩(wěn)定性的原理，從動態(tài)意義上講法律原則是指導(dǎo)法律規(guī)則的創(chuàng)制以及在法律的具體適用中作為法律解釋與法律推理依據(jù)的準(zhǔn)則。[2]而法律規(guī)則是以法律權(quán)利和法律義務(wù)為主要內(nèi)容，由國家強(qiáng)制力保障實(shí)施的具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)的社會規(guī)范。[2]（P136）雖然同工同酬在某些特殊情況下具有一定的規(guī)則屬性，但由于缺少相應(yīng)的法律后果，而且含義不明確、欠缺操作性且主以宣示為主，因此有學(xué)者將其整體定位為法律原則而非規(guī)則。[3]該原則對于勞動者之權(quán)利保護(hù)、社會和諧之構(gòu)建等都有著重要作用，然而其實(shí)現(xiàn)存在一定困境，主要表現(xiàn)為同工同酬的界定和法律責(zé)任問題、用人單位的規(guī)避行為以及非勞務(wù)派遣勞動者的同工同酬問題。[4]要解決這些困境，依賴于立法、執(zhí)法與司法的全方位完善以及法制意識的提升，然其基礎(chǔ)乃同工同酬之法理基礎(chǔ)，因此有必要對其進(jìn)行分析。

3、同工同酬之概念界定

所謂同工同酬，簡單來說就是用人單位對于具備一定相同條件的勞動者支付同等的勞動報(bào)酬，而勞務(wù)派遣中的同工同酬權(quán)利是從事相同工作付出相同的勞動且勞動業(yè)績基本相同的勞動者，不論其作為勞動者的身份差別，即不論是通過勞務(wù)派遣的員工還是用工單位有直接勞動關(guān)系的員工，都應(yīng)獲得同等的勞動報(bào)酬。[5]

所謂的同等條件即“同工”，是指從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績，“同工”的界定既要考慮工作內(nèi)容和性質(zhì)，還應(yīng)當(dāng)考慮工作質(zhì)量，并且要依據(jù)橫向分類層次和縱向分類層次。[6]而“同酬”一般主要報(bào)酬的要求，但是有人大委員在審議《勞動合同法修正案（草案）》時建議將勞動合同法修正案中“同工同酬的權(quán)利”修改為“同工同酬同待遇的權(quán)利”，因此現(xiàn)在諸多企業(yè)除了工資外還有很多福利，[7]因此同酬應(yīng)做適度擴(kuò)大解釋，即除勞動報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)包括勞動福利，[6]大致包括基本工資、加班費(fèi)、企業(yè)和員工個人各自依法應(yīng)承擔(dān)的社會保險費(fèi)、獎金、各種津貼、補(bǔ)貼等。[8]

二、同工同酬原則的法理基礎(chǔ)

1、同工同酬塑造企業(yè)形象、構(gòu)建勞動市場秩序的基礎(chǔ)保障

社會權(quán)的發(fā)展是基于對私法行為意思自治的限制，意思自治固然體現(xiàn)出當(dāng)事人之間的真實(shí)意思，但是由于社會的復(fù)雜性與多邊性，弱勢群體的內(nèi)心真意往往被各種無形強(qiáng)勢力量限制，用人單位在為勞動者提供工作崗位的同時，必然要考慮到自身形象的塑造，對于顧及勞動者基本權(quán)利的用人單位，必然會受到社會的好評，形象的塑造有利于其利益、效率等各項(xiàng)工作指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，尤其以盈利為目的企業(yè)的好形象之塑造，不僅影響到其法律評價的好壞、盈利的多少，更是影響到其發(fā)展、擴(kuò)大甚至存續(xù)等重大方面。同時實(shí)行同工同酬，也是對于社會市場經(jīng)濟(jì)秩序的構(gòu)建，所謂社會秩序是體現(xiàn)在社會生活領(lǐng)域中的秩序，其影響到勞動者的權(quán)益的保障，合理、有序的秩序追求正是法理發(fā)展的基礎(chǔ)之一，其對勞動者的權(quán)益之保護(hù)亦是有利的。在對于勞動者權(quán)益的保障中，對于其同工同酬權(quán)的保障是其他利益保障的基礎(chǔ)與前提，也是勞動者權(quán)益保障中最為重要的環(huán)節(jié)，因此合理、有序的秩序追求即構(gòu)成同工同酬原則的法理基礎(chǔ)。

2、同工同酬不僅是勞動者的基本權(quán)利，更是勞動者的一項(xiàng)基本人權(quán)

在我國的《勞動法》、《勞動合同法》中都對勞動者的基本權(quán)利進(jìn)行明確保護(hù)，尤其是勞動者的基本權(quán)利之一的同工同酬權(quán)，這是勞動者愿意繼續(xù)發(fā)揮自身價值的動力所在，也是保障其生活或者生存的重要基礎(chǔ)。在《世界人權(quán)宣言》中就有對該原則的規(guī)定，即：“人人有同工同酬的權(quán)利，不受任何歧視?！薄督?jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利國際公約》第七條規(guī)定：各成員國保證最低限度給予所有工人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件，并享受同工同酬。[9]保證公民的平等、財(cái)產(chǎn)、發(fā)展或者生存等利益，不僅是《憲法》及相關(guān)部門法的基本任務(wù)，同時也是人權(quán)保護(hù)的基本內(nèi)容。平等權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)、發(fā)展權(quán)或者生存權(quán)等人權(quán)理論的發(fā)展和人權(quán)觀念的深入，同樣影響到一個國家之路的構(gòu)建，因此眾多國家都構(gòu)建了以人權(quán)保障為基石的之路，我國也不例外，在2004年的《憲法修正案》中就增加了“國家尊重和保障人權(quán)”的法治理念，為其它部門法制定提供法律依據(jù)與基礎(chǔ)。而現(xiàn)今修訂的《勞動合同法》正是以《憲法》為依據(jù)而制定的，其細(xì)化的同工同酬不僅是勞動者的基本權(quán)利的體現(xiàn)，也是人權(quán)保障的內(nèi)涵之一。

3、同工同酬是按勞分配為主的分配體制的表現(xiàn)

依當(dāng)今社會制度與我國具體之國情而言，在市場經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品分配中實(shí)行的是“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配制度，同工同酬原則的構(gòu)建正體現(xiàn)了這一制度的基本要求，因此在我國的《勞動法》第四十六條中就明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！钡怯捎诶骝?qū)動、執(zhí)法不足或者監(jiān)督缺位等眾多因素的存在，雖然法律有明文規(guī)定，但是各用人單位還是罔顧法律法規(guī)之規(guī)定，而采取降低工資待遇、減低社會保障或者職稱評審、職務(wù)晉升受歧視等方式區(qū)別對待勞動者，從而造成理論與實(shí)踐的巨大差距，即理論同工同酬與實(shí)踐之同工不同酬。社會分配制度影響到社會市場經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展，也影響到勞動者的權(quán)益的保護(hù)，甚至影響到社會之穩(wěn)定、國家之安全，實(shí)行同工同酬，尤其是保障被派遣勞動者的同工同酬權(quán)的深入細(xì)化保護(hù)，正是基于按勞分配的體制要求。同時，經(jīng)濟(jì)的健康、可持續(xù)發(fā)展也是社會發(fā)展所要追求的目標(biāo)之一，而同工同酬正是通過反對就業(yè)歧視、保障勞動者權(quán)益來達(dá)到市場經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展。

4、同工同酬有利于完善勞動關(guān)系、構(gòu)建和諧社會

是否能夠視線同工同酬的目標(biāo)對于很多人來說常常意味著是生活在貧困之下還是過一種體面的有尊嚴(yán)的生活。[10]勞動既是公民的基本權(quán)利，也是公民的基本義務(wù)，只要具備勞動能力者都應(yīng)該參與勞動，為自己創(chuàng)造財(cái)富的同時，積累社會財(cái)富。然而在以義務(wù)為本位的法制發(fā)展階段，社會幾乎強(qiáng)調(diào)的是勞動的義務(wù)方面，因而產(chǎn)生諸多對于勞動的“合理”歧視，即性別歧視、報(bào)酬歧視等等，若是按照勞動者的年齡、性別、種族、膚色、社會出身、等與工作價值毫無聯(lián)系的個人特征決定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，將會加重社會群體之間的隔閡和沖突，傷害社會上所有善良人的正常情感，[9]同時會加劇勞動關(guān)系的緊張度，對于基于勞動的社會發(fā)展也因此而受阻，因此強(qiáng)調(diào)同工同酬并保證實(shí)現(xiàn)，對于勞動關(guān)系的完善有著重要作用。

對于同工同酬權(quán)的保護(hù)，不僅是完善了勞動關(guān)系，更是為勞動者參與勞動提供法律保護(hù)之基礎(chǔ)，從而構(gòu)建和諧之社會。我們都知道公平正義是社會主義和諧社會的一個重要內(nèi)涵，同時也是社會發(fā)展過程中的首要價值選擇，同工不同酬的歧視顯然與其要求背道而馳，對于社會和諧的構(gòu)建是極為不利的。從社會和諧的構(gòu)建之路來看，方法眾多，但無非就兩個方面：其一，增加社會平等、公平、自由等權(quán)利之保護(hù)；其二，減少社會不和諧因素的存在。同工同酬的規(guī)定與細(xì)化，正是從這兩個角度來驗(yàn)證和諧構(gòu)建之路，即：從正能量增加的一面來看，同工同酬正是保障公民的基本人權(quán)和基本權(quán)利，從而塑造用人單位形象，創(chuàng)建有序的社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序，從而構(gòu)建和諧社會；從負(fù)能量減少的一面來看，負(fù)熵流理論的運(yùn)用正是從減少不和諧因素的角度構(gòu)建和諧社會，不和諧因素的消除或者減少，對于平等、公平、自由等正能量的追求起保障之作用，對于和諧社會之構(gòu)建亦是有利的。

三、小結(jié)

同工同酬是勞動法的基本原則，對于勞動者權(quán)益的保障起著舉足輕重的作用，“同工”強(qiáng)調(diào)的是工作性質(zhì)、質(zhì)量等，而“同酬”強(qiáng)調(diào)的是“同待遇”。同工同酬原則在新時代進(jìn)行規(guī)范與細(xì)化，不僅僅是《勞動合同法》或《勞動法》的基本任務(wù)，更是涉及到憲法基本權(quán)利、人權(quán)的基本保障等各個方面，其對于市場經(jīng)濟(jì)秩序之保障、和諧社會之構(gòu)建同樣有著重要的作用，因此不可不慎重對待。

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篇(5)

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理管理道德以人為本員工滿意

【論文摘要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，員工維權(quán)意識的增強(qiáng)以及市場競爭的加劇，我國企業(yè)必須著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源管理活動進(jìn)行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。

一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

(一)企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)企業(yè)人力資源管理道德的特點(diǎn)

l、以人為本

人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點(diǎn)之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學(xué)理念。

2、尊重員工訴求

企業(yè)人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際努力滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動，增強(qiáng)員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。

3、他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一

人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。

二、我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因

(一)我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)

1、道德意識淡薄

企業(yè)人力資源管理道德意識即管理者在日常的經(jīng)營管理活動中對管理道德及道德問題的認(rèn)識和重視程度。現(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實(shí)質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。

2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度

當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。

3、以人為本理念尚未樹立

管理者依然堅(jiān)持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。

4、漠視員工訴求

企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業(yè)利潤，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對員工進(jìn)行績效考核與工作評價，漠視員工各項(xiàng)訴求。

5、他律難以實(shí)現(xiàn)

由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實(shí)現(xiàn)。

(二)我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因

1、企業(yè)價值取向的偏差

當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，企業(yè)新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業(yè)的價值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動機(jī)的惡性膨脹是我國部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。

2、管理者素質(zhì)低下

現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺與約束難以實(shí)現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。

3、員工的弱勢地位

在管理者和員工的相互關(guān)系中，員工處于明顯的弱勢地位。法制觀念的淡薄以及日益增強(qiáng)的就業(yè)壓力，使員工在面對日趨突出的管理道德問題時的維權(quán)意識較差。

4、管理者與員工缺乏溝通

溝通的滯后嚴(yán)重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實(shí)現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。

5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全

目前我國人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。

三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性

(一)提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性

l、滿足員工需求

面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認(rèn)識和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點(diǎn)，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進(jìn)員工滿意。

2、提升管理水平的需求

為增強(qiáng)盈利能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。

3、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需求

越來越多的企業(yè)把人力資源視為競爭優(yōu)勢的重要來源，管理者也認(rèn)識到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。

4、塑造企業(yè)形象的需求

企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會公眾的認(rèn)可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國企業(yè)在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。

(三)以人為本，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)

我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念與本質(zhì)：認(rèn)識人性，尊重人性，以人為本。

1、認(rèn)識人性

認(rèn)識人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)知發(fā)展到“社會人”、“道德人”認(rèn)知，管理中對人性的認(rèn)識不斷進(jìn)步。只有正確認(rèn)識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。

2、尊重人性

尊重人性是企業(yè)有效實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。

3、以人為本

以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認(rèn)識人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。

(四)建立雙向溝通，滿足員工需求

人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實(shí)現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績效評價的標(biāo)準(zhǔn)；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會對提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。

篇(6)

關(guān)鍵詞：權(quán)利，就業(yè)歧視，不平等

 

中國是社會主義國家，憲法規(guī)定；婦女在經(jīng)濟(jì)生活中享有同男子平等的權(quán)利。據(jù)此，在《勞動法》、《婚姻法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等一系列法律、法規(guī)上，體現(xiàn)了中國婦女與男子在法律上具有平等的就業(yè)地位。享有同等的勞動權(quán)利，以及女職工在勞動工作過程中受到國家的特殊保護(hù)等作了規(guī)定。但是，由于我國幾千年封建社會男尊女卑的舊觀念殘余影響還存在，而且我國人口多，勞動力供大于求，每當(dāng)社會政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化時，婦女就業(yè)問題的矛盾就突出起來，這些都干擾著我國婦女就業(yè)等政策的貫徹執(zhí)行。當(dāng)前，我國又面臨著由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制過渡，在正確貫徹婦女就業(yè)與女職工保護(hù)政策方面又存在不同程度的干擾。

在我國，婦女就業(yè)歧視，就業(yè)難已經(jīng)成為一個重大社會問題，婦女的就業(yè)機(jī)會和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，卻承擔(dān)的責(zé)任和壓力更大。女性第一次就業(yè)通常就比男性困難，包括許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過程中都會遇到性別其實(shí)問題。

婦女勞動就業(yè)權(quán)是婦女獲得并保有財(cái)產(chǎn)權(quán)利的重要途徑和保障，也是實(shí)現(xiàn)男女平等、提高婦女地位的先決條件。建國以來我們國家和政府一直非常重視對婦女就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)，制定了一系列的法律法規(guī)，從制度和體制上為促進(jìn)婦女就業(yè)創(chuàng)造了有利條件，婦女就業(yè)工作也取得了令人矚目的成就。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的急劇轉(zhuǎn)軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，婦女所面臨的就業(yè)環(huán)境和實(shí)際就業(yè)狀況正在發(fā)生深刻的變化，就業(yè)過程中歧視婦女的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，許多婦女成了就業(yè)中的弱勢困難群體。通過制度創(chuàng)新完善對婦女平等就業(yè)權(quán)的法律保護(hù)，是一個關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到建立和發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)體制，和全面建設(shè)小康社會的重大問題，其意義可以與上個世紀(jì)50年代全面動員婦女參加社會勞動相提并論。

一、婦女就業(yè)會遇到哪些問題

（一）我國婦女就業(yè)歧視現(xiàn)象的現(xiàn)狀

由于生理以及社會觀念上的原因，婦女在就業(yè)過程中處于不利的地方。論文參考網(wǎng)。從生理來看，女性與男性相比在身體結(jié)果和生理機(jī)能等方面存在很大的差異。女性在一生中要經(jīng)歷經(jīng)期，孕期，產(chǎn)期，等生理機(jī)能的變化過程，過重的和過緊張的勞動以及不良的工作環(huán)境，都有可能影響到婦女的安全和健康，甚至?xí)绊懙秸麄€民族下一代的健康成長，從社會觀念看，社會性別觀念以及社會叫色定位的差異也給婦女就業(yè)帶來很大的障礙，這種想象的觀念往往偏見地把婦女看成弱不禁風(fēng)，沒有理性，和被家庭拖累的群體。這些想象的特點(diǎn)，常被雇主當(dāng)作排斥婦女就業(yè)的借口。

（二）女工未能納入社會保險范圍

依法繳納社會保險費(fèi)是現(xiàn)階段我國公民享受社會養(yǎng)老和醫(yī)療保險的前置程序和必要條件。也是用工單位對被雇傭職工必須履行的法定義務(wù)。對此，我們做了一個調(diào)查，63%的女工，其單位為她繳納和辦理了社會保險。而37%的女工單位沒有為其繳納社會保障費(fèi)。49.3%的女工答道單位是按城鎮(zhèn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納的，19.2%女工是按郊區(qū)標(biāo)準(zhǔn)繳納的，剩下的31.5%選擇不知道。顯然，她們不了解自己的工作單位究竟是讓她參加了哪一層次的社會保險，也不知道自己應(yīng)享有的權(quán)利和標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們不能排除這樣的可能，即企業(yè)為降低用工成本，故意規(guī)避為職工繳納社會保險費(fèi)的義務(wù)，而女工被迫接受這種降低了的待遇。論文參考網(wǎng)。

（三）就業(yè)時間縮短

女職工實(shí)際就業(yè)時間縮短，就業(yè)年齡呈年輕化趨勢，勞動合同期限短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然我國法律規(guī)定女職工50歲退休，但女職工實(shí)際就業(yè)年齡多集中在18-45歲之間，5歲以上在企業(yè)就職的女性，往往成為減員的首要對象。一些企業(yè)甚至規(guī)定女性職工45歲就要內(nèi)退。對于那些處于生育高峰期的女職工，用人單位則采取縮短合同期限，甚至一年一簽合同的辦法，以回避女性事業(yè)中斷期帶來的負(fù)面影響。有的用人單位知道或估計(jì)哪位女工要結(jié)婚，就會在其尚未懷孕時，提前表示不再續(xù)簽下一次合同，以逃避用人單位未來將要承擔(dān)的某些義務(wù)。女職工所簽勞動合同期限偏短，加大了女工就業(yè)的難度和不穩(wěn)定性。

二、總結(jié)

當(dāng)然，從全局看，我國13億人口，6億多女性.至少有接近3億適齡婦女勞動力，我國的婦女就業(yè)與女職工保護(hù)問題仍將是一個長期的、繁重的任務(wù)。特別是在我國從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，觀念沖突大，法制不健全或者有法不依現(xiàn)象存在。從表面上看，近年沿海地區(qū)一些私營業(yè)主、“三資”企業(yè)熱衷于大量雇傭女職工，但他們出發(fā)點(diǎn)仍是“打工妹”，聽話、好管、工資低廉，這要按照女職工保護(hù)的規(guī)定來保障婦女就業(yè)的權(quán)利，實(shí)際上還相距很遠(yuǎn)，甚至和他們貪婪追求利潤的本能是南轅北轍的。論文參考網(wǎng)。眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和一些小型國有企業(yè)，就其低下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來講，要全面貫徹女職工保護(hù)，也不是一蹴而就的事。另一方面，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了平衡適用女職工多的行業(yè)與適用女職工少的行業(yè)的負(fù)擔(dān)，鼓勵企業(yè)單位盡可能地多用一些婦女勞動力，解次婦女就業(yè)難的問題，建立社會統(tǒng)籌的婦女生育保險的議程已經(jīng)提出。所以，當(dāng)前我們面對這一繁重的任務(wù)，我們，必須大力宣傳婦女就業(yè)與女職工保護(hù)兩者相輔相成的關(guān)系，宣傳《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的達(dá)容，以及它對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的重要促進(jìn)作用。并依據(jù)《芳動法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等法規(guī)，加強(qiáng)女職工勞動保護(hù)的執(zhí)法監(jiān)察工作，不斷地提高婦女就業(yè)與女職工保護(hù)工作的水平。

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篇(7)

論文關(guān)鍵詞 高職 就業(yè) 法律意識

筆者對蘭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院各專業(yè)二年級近600名學(xué)生進(jìn)行了關(guān)于“學(xué)生就業(yè)法律意識”的問卷調(diào)查，發(fā)放問卷600份，收回有效問卷570份，其中男生190份，女生380份。

當(dāng)問到就職前，你會認(rèn)真與用人單位討論工作時間、工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等問題時，190位男生100%選擇了“會”；380位女生中有97.4%的同學(xué)選擇“會”，2.6%的同學(xué)選擇“不會”。問及你現(xiàn)有的工作經(jīng)歷中，曾遭遇過勞動侵權(quán)嗎？22.6%的男生“遭遇過”，77.4%的“沒有或遭遇過”；女生中65.8%“遭遇過”，34.2%“沒有遭遇過”。對你希望學(xué)校宣傳勞動法或勞動者權(quán)益保護(hù)類的知識嗎？100%的男生選擇“希望”；84.2%的女生選擇“希望”，10.5%的女生選擇“強(qiáng)烈希望”，有5.3%的女生選擇“無所謂”。

在多項(xiàng)選擇中，問到你遭遇過什么類型的勞動侵權(quán)？45.6%的同學(xué)選擇了“用人單位克扣、拖欠工資”；38.6%的同學(xué)遇到過“加班卻沒有獲得過相應(yīng)報(bào)酬”；43.9%的同學(xué)選擇“口頭承諾沒有得到兌現(xiàn)”；3.5%的同學(xué)曾被“用人單位無故解除勞動合同”；5.7%的同學(xué)選擇“用人單位逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；19.3%的同學(xué)遭遇“無固定期限試用期或用人單位故意延長試用期”。當(dāng)問到遇到以上侵權(quán)問題，你會怎樣處理時？42.1%的同學(xué)選擇“向有關(guān)部門投訴”；52.6%的同學(xué)選擇“辭職”；另有28.1%的同學(xué)選擇“忍氣吞聲”。問到對于《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》你了解多少時？19.3%的同學(xué)選擇“從來沒有接觸過”；73.7%的同學(xué)選擇“略知一二，概念模糊”；40.4%的同學(xué)選擇“看過有關(guān)案例分析，了解一些知識”；24.6%選擇“關(guān)注部分內(nèi)容，大體知道如何維護(hù)自己的權(quán)益”；僅有2人選擇“搜集過相關(guān)知識，認(rèn)識較全面”；無一人選擇“認(rèn)識全面，理解深刻”；在提到你一般通過什么途徑了解到相關(guān)的勞動維權(quán)知識的？61.4%的同學(xué)選擇的是“電視”；43.9%的學(xué)生通過“報(bào)紙”；43.9%的學(xué)生通過“互聯(lián)網(wǎng)”；5.7%的學(xué)生通過“專業(yè)書籍”；28.1%的學(xué)生選擇的是“朋友間的閑聊”；無一人“接受過相關(guān)部門的培訓(xùn)”。

根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，筆者對高職院校學(xué)生就業(yè)法律意識的現(xiàn)狀、成因及對策分析如下：

一、高職院校學(xué)生就業(yè)法律意識的現(xiàn)狀

1.就業(yè)法律知識匱乏。通過調(diào)查，學(xué)生普遍具有一定的法律意識，但談到在勞動就業(yè)中如何維權(quán)或是遇到侵權(quán)該尋求怎樣的救助卻束手無策，反映出學(xué)生在此方面知識較為薄弱。

2.就業(yè)法律意識淡薄。通過問卷及對部分學(xué)生的訪談中感到，學(xué)生普遍重視專業(yè)知識及專業(yè)技能的提高，對掌握一定的就業(yè)法律知識缺乏應(yīng)有的重視，勞動就業(yè)法律意識淡薄。

3.缺少主動學(xué)習(xí)意愿。許多學(xué)生都把掌握就業(yè)法律知識的希望寄托在學(xué)校和老師身上，缺乏學(xué)習(xí)相關(guān)知識的主動性。

二、高職院校學(xué)生就業(yè)法律意識現(xiàn)狀的成因分析

1.學(xué)生對法律類課程重視程度不夠?，F(xiàn)如今，高等職業(yè)教育以重技能、重實(shí)踐作為學(xué)生培養(yǎng)的主要目標(biāo)，導(dǎo)致部分學(xué)生對專業(yè)課程重視有余，對公共類課程不理不睬的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，學(xué)生忽視對相關(guān)法律知識的學(xué)習(xí)。

2.嚴(yán)峻的就業(yè)形勢導(dǎo)致學(xué)生不敢維權(quán)。高職學(xué)生在擇業(yè)和就業(yè)過程面對極大的生存壓力，使得學(xué)生和用人單位之間在經(jīng)濟(jì)地位、信息掌握方面存在不平等性。畢業(yè)生為獲得工作，往往被迫不接受不合理的條件或降低自己的要求。

3.高職院校課程設(shè)置不足。長期以來高職院校存在法律理論與實(shí)踐教育嚴(yán)重缺失的現(xiàn)象，在課程設(shè)置中，各大院校除了完成教育部規(guī)定的《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》中僅有的兩章涉及法律內(nèi)容的課程之外，再無安排其他相應(yīng)課程，授課時間較短，授課教師由于多方面的原因，對所從事的教學(xué)工作也缺乏足夠的認(rèn)識，同時學(xué)校也沒有給予應(yīng)有的地位，相當(dāng)一部分任課教師沒有真正地將法律教學(xué)與提高學(xué)生就業(yè)的法律意識的培養(yǎng)有機(jī)地結(jié)合起來。

4.就業(yè)指導(dǎo)工作嚴(yán)重缺失。學(xué)校都設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)中心，并將就業(yè)指導(dǎo)課列入教學(xué)計(jì)劃。但就業(yè)指導(dǎo)中心僅僅圍繞畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的多少，在就業(yè)指導(dǎo)工作中忽略學(xué)生是否真正地掌握勞動、就業(yè)方面的法律法規(guī)，能否在擇業(yè)就業(yè)中維護(hù)自身的合法權(quán)益，維護(hù)自己正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)，如何誠信就業(yè)等更為重要的法律教育工作及其責(zé)任。

三、提高高職學(xué)生就業(yè)法律意識的對策及建議

基于以上對于高職學(xué)生就業(yè)法律意識的調(diào)查和對高職院校法律教育存在問題的分析，提出幾點(diǎn)提高高職學(xué)生就業(yè)法律意識的對策及建議。

1.建立一支強(qiáng)有力的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)?？v觀現(xiàn)行教育體制，高職院校注重對學(xué)生職業(yè)技能和實(shí)踐能力的培養(yǎng)，可眾多用人單位關(guān)注的則是學(xué)生的個人綜合的職業(yè)素養(yǎng)如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識、對企業(yè)的忠誠度、社會責(zé)任感和法律責(zé)任感等。這就不可避免的造成學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和用人單位實(shí)際需求的嚴(yán)重錯位。對于高等職業(yè)院校不僅僅要高度重視專業(yè)課程的教學(xué)改革與發(fā)展，還要高度重視高職學(xué)生的人格教育、法律意識教育及思想品德教育，這是每一所高職院校必須承擔(dān)的社會責(zé)任。

一個學(xué)生的專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)得以提高，但他的人格修養(yǎng)、法律意識、品德操行絕非朝夕就能樹立起來。所以學(xué)生就業(yè)法律意識的培養(yǎng)與教育不能急功近利，不是通過幾場報(bào)告、幾次講座就可以解決的，它需要長期的循序漸進(jìn)的過程，通過細(xì)致的引導(dǎo)，鮮活的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。

為此，高職院?？梢詫ΜF(xiàn)有教學(xué)資源進(jìn)行有效整合。將從事法律專業(yè)教學(xué)的教師、講授就業(yè)指導(dǎo)課程的教師以及學(xué)生輔導(dǎo)員進(jìn)行整合，把關(guān)于勞動就業(yè)的法律知識通過多元化的教育手段滲透到學(xué)生的思想中，使得勞動就業(yè)法律法規(guī)的教育及法律意識的培養(yǎng)常規(guī)化、常態(tài)化、全程化。

2.在就業(yè)指導(dǎo)課中加入就業(yè)法律知識的內(nèi)容。現(xiàn)如今，《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺與實(shí)施，高職學(xué)生就業(yè)正走向社會化、市場化、法制化。培養(yǎng)高職學(xué)生就業(yè)法律意識，做好畢業(yè)前的法制教育工作，能使大學(xué)生在就業(yè)過程中做到知法守法，樹立較強(qiáng)的法制觀念。

高職院校現(xiàn)有的法律課無法滿足學(xué)生在擇業(yè)和就業(yè)過程中對于法律的需求，所以在現(xiàn)有的就業(yè)指導(dǎo)課中加入就業(yè)法律知識的內(nèi)容是最為便捷的選擇。

此外課程內(nèi)容也要適應(yīng)市場的變化、環(huán)境的變化。在學(xué)生擇業(yè)和就業(yè)過程中會遇到各種課堂、教材中難以出現(xiàn)的侵權(quán)行為，并且法治進(jìn)程隨時代的變革也在不斷地完善與發(fā)展，因此相關(guān)教學(xué)內(nèi)容要及時更新，順應(yīng)時代變化，增強(qiáng)對學(xué)生的指導(dǎo)性，切實(shí)地為高職學(xué)生解決擇業(yè)和就業(yè)中出現(xiàn)的疑難問題。在具體的教學(xué)中，要做到理論教學(xué)與案例教學(xué)有機(jī)結(jié)合，預(yù)測畢業(yè)生可能遇到的法律問題，規(guī)避可能發(fā)生的就業(yè)風(fēng)險和就業(yè)陷阱。

3.鼓勵法律專業(yè)教師開設(shè)相關(guān)選修課程。鼓勵法律專業(yè)教師開設(shè)相關(guān)選修課程，為學(xué)生更為全面和系統(tǒng)的講授《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律知識，增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)法律意識。