序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業(yè)技術(shù)人員輪崗總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、充分認(rèn)識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。

我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。

我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟(jì)崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟(jì)崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟(jì)崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。

制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。

三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。

四、加強和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核

專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進(jìn)行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。

1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團(tuán)公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。

4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置

。

5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。

6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項工作的健康發(fā)展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。

3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有

篇(2)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置；問題；解決措施

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

我國已經(jīng)開始了事業(yè)單位人事制度改革工作，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎(chǔ)性工作。2006年我國人事部根據(jù)這些問題出臺了相關(guān)問題件，這些文件標(biāo)志著我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實施崗位設(shè)置管理工作，并且經(jīng)過幾年的工作，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責(zé)基本明確，并且事業(yè)單位員工管理已經(jīng)基本完成由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，大大提高了工作人員的積極性，促進(jìn)了事業(yè)單位管理走向規(guī)范化，本文對事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了相關(guān)解決措施。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題

（一）獎罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業(yè)單位設(shè)置管理的相關(guān)辦法，辦法中規(guī)定了崗位的等級設(shè)置、崗位基本條件、崗位設(shè)置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規(guī)定出崗位考核的相關(guān)辦法。大家都不清楚什么情況下事業(yè)單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規(guī)定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)卻沒有依據(jù)對其進(jìn)行處理，對事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了影響，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中的獎罰、考核制度不完善會導(dǎo)致事業(yè)單位中仍然存在“能上不能下、能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象。

（二）崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例不當(dāng)

我國有關(guān)部門出臺了相關(guān)辦法，辦法中規(guī)定了專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位三者的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)應(yīng)該在1：3：6，各省有關(guān)部門以及國務(wù)院有關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)工作的實際情況，以總結(jié)的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例管理經(jīng)驗為基礎(chǔ)，并且采取措施優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置結(jié)構(gòu)比例，制定各個崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，并且出臺結(jié)構(gòu)比例控制的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方法。辦法中規(guī)定的高級專業(yè)技術(shù)人員、中級專業(yè)技術(shù)人員以及初級專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該控制在1：3：6，這個結(jié)構(gòu)比例是基于全國現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行了預(yù)測后制定的，并沒有充分考慮到人才發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業(yè)單位競聘上崗形式化

根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位在聘用人員時應(yīng)該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行擇優(yōu)聘用，通常情況下，很多事業(yè)單位在實際操作“擇優(yōu)聘用”時，會出現(xiàn)缺少具體考量的現(xiàn)象，事業(yè)單位提供的崗位數(shù)量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業(yè)單位的聘用矛盾。為了避免事業(yè)單位在崗位聘用使擇優(yōu)過程中發(fā)生矛盾，事業(yè)單位在進(jìn)行實際操作時，應(yīng)該按照年齡和取得職稱的時間來進(jìn)行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導(dǎo)致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置存在問題的解決措施

根據(jù)目前有關(guān)部門出臺的事業(yè)單位崗位設(shè)置政策，事業(yè)單位內(nèi)部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現(xiàn)象，這就會嚴(yán)重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業(yè)單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導(dǎo)致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達(dá)到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質(zhì)量。針對這些問題，筆者認(rèn)為事業(yè)單位工作人員的收益，基本工資、基礎(chǔ)性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規(guī)模的競爭方式開展，政府應(yīng)該采用大量的設(shè)定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達(dá)到考核合格后才可以享受政府兌現(xiàn)的工資。

（一）完善事業(yè)單位崗位設(shè)置和職稱評審政策

根據(jù)現(xiàn)行的崗位設(shè)置政策，將專業(yè)技術(shù)崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內(nèi)的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應(yīng)該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業(yè)單位績效考核機制

通常情況下，事業(yè)單位會對各種系列、各種層次的應(yīng)聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結(jié)合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業(yè)單位應(yīng)該按照事業(yè)單位發(fā)展需要來設(shè)置相關(guān)崗位，設(shè)置崗位后，必須要明確各級崗位的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)以及管理工作等多個崗位職責(zé)，并且簽訂聘用合同。聘用合同當(dāng)中應(yīng)該明確規(guī)定職工的敢為職責(zé)、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內(nèi)容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設(shè)“過渡崗”，為因公調(diào)動人員的工資待遇提供保證

事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理政策后，存在部分事業(yè)單位存在高級別崗位空缺的現(xiàn)狀，可以用于吸引優(yōu)秀人才，事業(yè)單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優(yōu)秀人才向著基礎(chǔ)薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進(jìn)人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作，這是我國事業(yè)單位開展人事管理制度改革的一項重點內(nèi)容，也是事業(yè)單位改革工作當(dāng)中比不可少的一部分，隨著社會的發(fā)展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要性也日益突出，開展事業(yè)單位人事制度改革需要從管理崗位設(shè)置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟毅芳.做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.

[2]沈有梓.關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.

[3]李海巖.關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的思考[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011，22：25-26.

篇(3)

關(guān)鍵詞：管道燃?xì)?；技術(shù)管理；體系建設(shè)

中圖分類號：TU996.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、研究的背景和意義

城市燃?xì)夤艿来┬杏诔鞘械那Ы秩f巷，為工商企業(yè)和居民提供便捷、清潔的能源供應(yīng)，不過由于管道所過之處建筑林立、相鄰管線縱橫，城市環(huán)境條件和地質(zhì)條件十分復(fù)雜，所以工程建設(shè)和運營服務(wù)時刻存在著風(fēng)險。城市燃?xì)夤艿腊踩P(guān)系千家萬戶、社會影響極大、公共安全要求高，因此必須提高安全風(fēng)險管理水平，有效防范、降低乃至避免安全事故的發(fā)生。眾多優(yōu)秀的城市燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗表明，完善的技術(shù)管理體系可以促進(jìn)工程建設(shè)、運營和服務(wù)工作安全、有效地開展，建立一套完善的技術(shù)管理體系十分必要, 且具有重要的現(xiàn)實意義。

二、技術(shù)管理體系的概念和管理特性解析

企業(yè)的技術(shù)管理體系是整個管理體系的一個組成部分, 包括實施技術(shù)管理的組織結(jié)構(gòu)、方法、過程和資源。這些管理要素按照技術(shù)活動的規(guī)律被組織控制和有效管理起來, 以提高企業(yè)的技術(shù)績效和競爭優(yōu)勢為目的[1]。城市管道燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)的技術(shù)管理從項目立項開始，就全面貫穿始終，其特性包括全壽命期管理、全過程管理、全要素和全方位管理。

全壽命期管理

管道燃?xì)忭椖咳珘勖诎ńㄔO(shè)前期、建設(shè)期、使用期及拆除期。管道燃?xì)忭椖客ǔＰ枰浜铣鞘械母脑?、發(fā)展而進(jìn)行改建、擴建。對于管道燃?xì)忭椖康慕ㄔO(shè)前期、建設(shè)期要注意符合城市總體規(guī)劃和城市燃?xì)獾囊?，做到統(tǒng)籌考慮、有序建設(shè)；在使用期，要注重管理和運用各單項工程的竣工信息，為運行管理工作提供依據(jù)；就目前的社會發(fā)展情況而言，整個城市管道燃?xì)忭椖坎鸪谑遣豢深A(yù)見的，管道燃?xì)忭椖康娜珘勖诠芾硎轻槍δ骋粏雾椆こ?，如某一氣源廠、工商企業(yè)用戶或某一居民小區(qū)等。

全過程管理

全過程管理是覆蓋市場策劃開發(fā)、工程設(shè)計、工程施工、生產(chǎn)運行和客戶服務(wù)各個階段的管理，各個階段通常由不同的職能部門負(fù)責(zé)，在實際工作中，通常發(fā)生上游部門對下游部門工作現(xiàn)狀需求和技術(shù)要求不了解造成的矛盾，因此，燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)要形成動態(tài)的技術(shù)管理機制，持續(xù)分析和研究各職能部門的現(xiàn)狀和需求，建立適時適用的企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及組織進(jìn)行技術(shù)難題攻關(guān)，用以規(guī)范各階段的技術(shù)工作。

全要素管理

技術(shù)管理通過技術(shù)比較、經(jīng)濟(jì)分析和效果評價，尋求技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的最佳結(jié)合，確定技術(shù)先進(jìn)與經(jīng)濟(jì)合理的最優(yōu)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，從而實現(xiàn)物資成本、時間成本、 管理成本、質(zhì)量、安全、環(huán)境的集成管理。全要素管理的核心是按照優(yōu)先性的原則，協(xié)調(diào)平衡成本、工期、質(zhì)量、安全和環(huán)保之間的對立統(tǒng)一關(guān)系。

全方位管理

燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)的技術(shù)管理部門不僅要協(xié)調(diào)燃企業(yè)內(nèi)部各職能部門，還需與政府建設(shè)主管部門、行業(yè)協(xié)會等相關(guān)部門建立溝通協(xié)調(diào)機制，對執(zhí)行國家、行業(yè)以及地方技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時總結(jié)和反饋，適時引入推動技術(shù)革新和進(jìn)步。

針對城市燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)的技術(shù)管理體系的管理特性和管理要素，最終確定城市燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)的技術(shù)管理體系由工程質(zhì)量管理體系、生產(chǎn)工藝管理體系、技術(shù)創(chuàng)新體系和技術(shù)人員管理體系四個子體系構(gòu)成。為了方便描述，將引用國際上比較流行的階段—活動框架（S-A）來說明城市燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)技術(shù)管理體系的組織結(jié)構(gòu)、方法和過程。這個框架的每個階段都分配了多種活動，如下圖1所示。

圖1技術(shù)管理體系的S-A模型[2]

三、技術(shù)管理體系的實踐

城市燃?xì)饨?jīng)營技術(shù)體系的建設(shè)，以技術(shù)資源為基礎(chǔ)，設(shè)置組織機構(gòu)，相關(guān)崗位員工都有自己的職責(zé)，按照規(guī)定的程序和方法進(jìn)行工作。南寧中燃結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，成立技術(shù)管理部門，以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用為核心，技術(shù)支持為關(guān)鍵工作，技術(shù)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，工作流程管控為手段，技術(shù)人員為支撐，實現(xiàn)依靠技術(shù)手段完善工程建設(shè)、生產(chǎn)運行、客戶服務(wù)的全過程技術(shù)管控。

機構(gòu)設(shè)置

通過技術(shù)管理部門聯(lián)系市場開發(fā)、工程設(shè)計、工程管理、生產(chǎn)運營和客戶服務(wù)等部門技術(shù)負(fù)責(zé)人及技術(shù)人員，貫徹技術(shù)政策、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，了解基層技術(shù)需求，組織力量解決生產(chǎn)運行、工程建設(shè)、客戶服務(wù)等本公司技術(shù)問題。各層級工作人員職責(zé)如下：

技術(shù)管理部門： 是公司技術(shù)管理工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)公司技術(shù)管理工作的組織實施、編制公司技術(shù)文件、收集公司技術(shù)工作情況、組織公司技術(shù)交流活動、為各部門的技術(shù)工作開展提供支持和督導(dǎo)，配合上級部門開展各項技術(shù)管理工作。

各部門技術(shù)負(fù)責(zé)人：各部門技術(shù)負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)人推薦或兼任，技術(shù)部審核，公司總經(jīng)理審定。部門技術(shù)負(fù)責(zé)人是部門技術(shù)管理工作的責(zé)任人，負(fù)責(zé)部門技術(shù)管理工作的組織實施、負(fù)責(zé)部門技術(shù)人員培訓(xùn)和考核工作、統(tǒng)計分析部門技術(shù)工作情況和技術(shù)問題收集反饋。

各部門技術(shù)人員：認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家、行業(yè)和企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)管理規(guī)定，對工作中發(fā)現(xiàn)的技術(shù)問題進(jìn)行收集、上報或提出建議，配合技術(shù)管理工作的開展。

2、工作流程管理

通過對工程設(shè)計、工程物資選型、工程施工建設(shè)、生產(chǎn)運行、客戶服務(wù)、技術(shù)改造等各個技術(shù)工作環(huán)節(jié)設(shè)置監(jiān)控節(jié)點 ，確保國家、行業(yè)及上級部門技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)管理規(guī)定落實到位。具體包括：專項方案（報告），技術(shù)規(guī)程內(nèi)部會審流程，圖紙會審流程，技改項目實施方案審批流程，設(shè)備設(shè)施大維修、管線大維修審批流程，新產(chǎn)品、新工藝技術(shù)、新規(guī)程試用審批流程，采購招標(biāo)技術(shù)方案評審流程，技術(shù)咨詢流程，重大燃?xì)夤こ淌┕し桨笇徟鞒?，工程物資申購審批流程，生產(chǎn)物資申購審批流程。

同時，建立定期監(jiān)檢關(guān)鍵技術(shù)工作機制，及時發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行糾偏。具體包括定期進(jìn)行設(shè)計圖紙質(zhì)量的監(jiān)督檢查、工程驗收的監(jiān)督檢查、因質(zhì)量問題退庫材料的退庫原因分析、技術(shù)人員培訓(xùn)情況的檢查監(jiān)督等。

3、技術(shù)人員管理和激勵

通過對技術(shù)人員招聘、輪崗、上崗培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的參與和督導(dǎo)，確保相關(guān)崗位員工具有與崗位匹配的工作技能。同時，建立定期的技術(shù)人員等級考核機制，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)和鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，自覺加強學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識，不斷提高自身技術(shù)技能，有效激勵專業(yè)技術(shù)人員。

總結(jié)

城市燃?xì)庑袠I(yè)是高危行業(yè)，有效而規(guī)范的技術(shù)管理安全管理的保障，技術(shù)管理體系建設(shè)是燃?xì)饨?jīng)營企業(yè)管理不可或缺的一部分，建立貫穿工城市燃?xì)忭椖扛麟A段、各個崗位的技術(shù)管理體系十分必要。技術(shù)管理體系的建立應(yīng)遵循其建立的原則和程序, 針對本地方、本企業(yè)自身管理組織模式和工程建設(shè)特點, 構(gòu)建技術(shù)管理內(nèi)容和運行體系組織機構(gòu)。 為了保證技術(shù)管理體系適應(yīng)城市發(fā)展形勢和企業(yè)經(jīng)營的需要, 不斷調(diào)整或修訂升級是實現(xiàn)技術(shù)管理體系持續(xù)完善、管理內(nèi)容和方法不斷改進(jìn)的重要途徑, 在體系編制和實施中, 建立合理的組織機構(gòu), 并廣泛征求企業(yè)內(nèi)部各職能部門和社會各界的建議, 是體系運行達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。技術(shù)管理體系應(yīng)不斷調(diào)整，與時俱進(jìn)，以更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇(4)

一、 通過深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合車間實際找出切入點

當(dāng)前，**車間作為公司的一個大型服務(wù)性單位，擔(dān)負(fù)著大部分生產(chǎn)設(shè)備的管理、加工、維護(hù)及檢修任務(wù)，保證全廠生產(chǎn)的正常運行，對于節(jié)能降耗、降低生產(chǎn)成本、在企業(yè)項目建設(shè)對于費用的節(jié)省、提高市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展具有非常重要的作用。這就要堅持以人為本，提高車間員工的維修技能、操作技能、職業(yè)道德素養(yǎng)、科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)一步發(fā)廣大揮員工的主力軍作用，打造一支高績效的團(tuán)隊非常關(guān)鍵，是車間當(dāng)前必須認(rèn)真思索和實踐的重要題目。

二、存在影響打造高績效團(tuán)隊的問題和因素

1、人才的培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展步伐不協(xié)調(diào)

（1）、人員少、工作面大、已經(jīng)影響了生產(chǎn)的正常進(jìn)行

（2）、人才階梯隊伍沒有形成。

目前，車間的人才儲備狀況青黃不接，尤其是班組長及主操作人選非常缺乏，人才階梯隊伍沒有形成,已在一定程度地阻礙了企業(yè)的加快發(fā)展。隨著新項目的投產(chǎn)運行,這一矛盾將會更加突出。人才的培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展不平衡,沒有實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)發(fā)展

（3）、員工的思想浮躁、缺乏求真務(wù)實的工作作風(fēng)，業(yè)務(wù)技能和責(zé)任心需要大大提高。

目前，公司的生產(chǎn)規(guī)模再擴大，設(shè)備在更新改造，**人員分流加劇且勞動強度大，專業(yè)技術(shù)性人員急待補充和培養(yǎng)，員工的業(yè)務(wù)技能和工作責(zé)任心需要普遍提高。但是，由于市場經(jīng)濟(jì)影響及公司內(nèi)職工身份改變的后續(xù)管理工作未跟上，人才“市場化”越來越明顯，一方面是留不住人，另一方面是留下的人不安心去干、去學(xué)，企業(yè)員工自動自發(fā)的主人翁意識在逐漸淡薄，甚至有些人工作中出現(xiàn)了畏難退縮情緒。

2、管理方面仍需進(jìn)一步改進(jìn)和完善

（1）、管理干部和部分黨員的工作作風(fēng)還有一定的差距,不能真正起到表率作用.

在團(tuán)隊建設(shè)中管理干部的示范作用非常關(guān)鍵。**車間歷來有身先士卒、艱苦奮斗、敢拼敢打的優(yōu)良傳統(tǒng)，但是，從目前看狀態(tài)有所倒退。個別管理干部和黨員不能嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度,存在著思想浮躁工作不深入的現(xiàn)象，沒有做到一級做給一級看、一級帶著一級干，在員工中產(chǎn)生了極大的影響，不利于打造高績效團(tuán)隊。

（2）、管理人員少，難以做到精細(xì)化管理。

隨著公司技改擴建等工作進(jìn)行，**負(fù)責(zé)的場面越來越大，各崗位人員均在減少，工段管理中原先的多人管理各有分工的工作方式已不復(fù)存在。既抓安全又抓進(jìn)度，既抓人員教育又抓工時考核，既跑現(xiàn)場協(xié)調(diào)又搞資料備件等的工作狀態(tài)，使目前的工段單人管理模式存在著頭緒繁多、工作不精不細(xì)不深入的情況。如現(xiàn)場管理、職工教育等工作難以正常開展。目前，由于人少、活多勞動強度大，待遇問題，許多維修工存在著跳槽、換崗、另謀職業(yè)及找尋第二職業(yè)的念頭，這在一定程度上也加大了日常管理的難度。

三、解決這些矛盾和問題的對策建議

要解決這些問題,必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)開展管理程序.關(guān)鍵在于培養(yǎng)、引進(jìn)人才并完善管理。人才是企業(yè)競爭的焦點，得人才者得天下，古今中外，概莫能外。因此，人才的選拔、培養(yǎng)與開發(fā)，是打造高績效團(tuán)隊的前提。

1、人員方面：

根據(jù)“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的科學(xué)發(fā)展觀，我們必須盡快搞好各崗位人員配置及協(xié)調(diào)，加強與人力資源部門溝通聯(lián)系，多引進(jìn)能干之人（尤其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機下，對人員的挑選更加有利）。同時，放眼大局，一方面培養(yǎng)并強化員工的主人翁意識，另一方面，盡可能多地給廣大員工創(chuàng)造各種交流、學(xué)習(xí)、提高的機會，以提高職工素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。

（1）、充分提供一個學(xué)習(xí)與交流的平臺。公司應(yīng)建立一個與國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)及集團(tuán)總部學(xué)習(xí)交流的平臺，采用“走出去、請進(jìn)來”的辦法，有條件要讓車間各類專業(yè)技術(shù)人員多到國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)或集團(tuán)總部進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，讓他們與各企業(yè)及集團(tuán)公司的技術(shù)尖子進(jìn)行充分交流，多看、多學(xué)、多汲取先進(jìn)企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)；車間內(nèi)部也進(jìn)行輪崗交流培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對青年學(xué)生多提供機會進(jìn)行獨立作業(yè)鍛煉，使他們快速成長。

篇(5)

一、引入成功因素、杜絕不成功因素

在績效管理改造中，引入成功的因素，杜絕不成功的因素，見表1。

表1 績效管理改造成功與否的因素

[成功因素＼&不成功因素＼&領(lǐng)導(dǎo)親自抓，上下認(rèn)識統(tǒng)一＼&領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工不支持＼&戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，各環(huán)節(jié)持續(xù)溝通＼&未建戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部“閉門造車”＼&有理論支撐，又切合實際＼&就事論事，又解決不了問題＼&管理者與員工是合作伙伴關(guān)系＼&管理者與員工是對立沖突關(guān)系＼&按制度辦，持續(xù)改進(jìn)完善＼&執(zhí)行力差，人為因素嚴(yán)重＼&]

按照以下方法設(shè)計績效管理體系才能得到廣大員工的認(rèn)同和支持。見表2。

表2 按照以下方法設(shè)計績效管理體系

才能得到廣大員工的認(rèn)同和支持

[要求＼&說明＼&目的要明確＼&為了幫助員工提升執(zhí)業(yè)能力，而不是單純扣罰工資＼&考核要簡單＼&指標(biāo)不宜過多，員工最好自己就能計算出業(yè)績表現(xiàn)＼&結(jié)果要公正＼&盡量避免人為因素＼&標(biāo)準(zhǔn)要恰當(dāng)＼&員工通過努力可以完成工作目標(biāo)＼&獎勵要兌現(xiàn)＼&不能年初定了，年底不算＼&]

二、建立健全績效閉環(huán)系統(tǒng)，確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落地

目前多數(shù)企業(yè)只有績效計劃和績效考核兩個環(huán)節(jié)，績效結(jié)果的應(yīng)用也只有發(fā)放獎金或績效工資。有的企業(yè)職能部門把考核當(dāng)做“秋后算賬”，制訂了考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)值，你完不成任務(wù)，我就扣你的，沒有發(fā)揮職能部門指導(dǎo)和服務(wù)的職責(zé)，在實施環(huán)節(jié)給予部門和員工提供幫助。所以，要關(guān)注前面所講的績效考核6個頂端要素的設(shè)計，特別要建立健全閉環(huán)管理系統(tǒng)，合理運用績效考核結(jié)果，端正目的、強化目的、服務(wù)目的、實現(xiàn)目的。

戰(zhàn)略有時是企業(yè)的核心秘密，又看似高深莫測，所以有的企業(yè)把戰(zhàn)略“隱藏起來”。據(jù)資料記載，國外90%以上的員工不知道本企業(yè)的戰(zhàn)略，90%的公司未能成功貫徹戰(zhàn)略，具體分析，85%的執(zhí)行人員每月花在討論戰(zhàn)略的時間少于半小時，60%的組織對戰(zhàn)略無預(yù)算，只有25%的經(jīng)理們致力于戰(zhàn)略的執(zhí)行，僅有5%的人員理解戰(zhàn)略。要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系，引導(dǎo)和激勵員工努力的方向，才能確保戰(zhàn)略規(guī)劃落地。“你衡量什么，你就得到什么；你檢查什么，員工就做什么?！?/p>

三、把握好通過戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的手段

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的具體目標(biāo)的工具，反映員工和組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價依據(jù)。利用平衡計分卡的設(shè)計理念，尋找各級組織和個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是對組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視，通過對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理，獲得“事半功倍”的效果。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取主要運用戰(zhàn)略分解法，利用“高層頭腦風(fēng)暴法”和“魚骨圖法”梳理企業(yè)的使命、愿景、發(fā)展戰(zhàn)略，據(jù)此梳理企業(yè)的關(guān)鍵成功因素和經(jīng)營發(fā)展中的短板，從中提取出企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。例如，某煤炭企業(yè)的使命是為客戶提供清潔可靠的煤炭資源；愿景是成為行業(yè)的領(lǐng)先者；發(fā)展戰(zhàn)略是以煤炭洗選加工為主業(yè)，兼顧其他輔業(yè)。據(jù)此，根據(jù)“魚骨圖法”分析企業(yè)的關(guān)鍵成功因素有利潤和增長、資源控制、安全、質(zhì)量、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新等。其中，對應(yīng)“資源控制”可以提取“掘進(jìn)進(jìn)尺指標(biāo)”“單位制造成本”“單位完全成本”；對應(yīng)“質(zhì)量”可以提取“煤質(zhì)（灰分）指標(biāo)”和“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)”，依此類推。

四、掌握設(shè)計BSC—KPI系統(tǒng)的流程設(shè)計

企業(yè)績效管理改革運用BSC—KPI系統(tǒng)的基本流程是：第一步：梳理并確定公司使命、愿景、發(fā)展戰(zhàn)略系統(tǒng)、關(guān)鍵成功領(lǐng)域；第二步：根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解公司級和部門級BSC—KPI指標(biāo)系統(tǒng)；第三步：將所有公司級和部門級BSC—KPI指標(biāo)按照重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重；第四步：運用職責(zé)導(dǎo)入法確定員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系并編制員工績效考核表；第五步：制訂績效管理制度。

五、績效考核要實行得分制和獎勵制

績效管理制度要實行積極的導(dǎo)向作用和正面激勵作用，但一些企業(yè)在績效管理制度中習(xí)慣規(guī)定實行扣分制，而且只罰不獎，員工對此很有意見。其實扣分制和得分制是一個意思，扣分制是沒完成多少任務(wù)扣多少分，得分制是完成多少任務(wù)得多少分，正向表述比反向表述有更積極的影響作用。得分制是指根據(jù)完成工作的情況獲得績效考核分值和相應(yīng)的績效工資；獎勵制是指通過建立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵業(yè)績表現(xiàn)突出的員工。獎勵制可以包括三方面內(nèi)容：一是獎勵超額完成生產(chǎn)工作任務(wù)的員工（績效考核是指恰好完成生產(chǎn)任務(wù)）；二是獎勵考核分?jǐn)?shù)超過平均分值以上的員工；三是獎勵作出重要貢獻(xiàn)的員工。

六、職責(zé)的寬嚴(yán)決定了考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)值是否從嚴(yán)設(shè)計

同一工作的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)值可以有多種設(shè)計方案。比如，對薪酬管理崗位，考核指標(biāo)可以為“薪酬發(fā)放及時準(zhǔn)確性”，也可以為“薪酬改革建議有效性”，顯然，前者比后者的考核難度要小些?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)值是指完成崗位職責(zé)的程度或工作任務(wù)完成率，比如，對工會工作的“文體活動開展次數(shù)”這個考核指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)值可以大些，也可小些，即可以多開展一些文體活動，也可以少開展一些文體活動，要求有松有緊。這些主要都是工作職責(zé)的寬嚴(yán)決定的，當(dāng)然，也取決于其他因素，如環(huán)境季節(jié)、管理水平、經(jīng)費充足度。

七、選擇指標(biāo)的思路要考慮員工對風(fēng)險的偏好

按照委托—理論，業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)具有一致性和準(zhǔn)確性，與被考核員工的風(fēng)險偏好有很大關(guān)系。對承擔(dān)風(fēng)險較小的普通員工，應(yīng)選擇具體、易衡量、可控制的考核指標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)具有這些性質(zhì)。非生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)往往是不具體、不易衡量、不可控制的考核指標(biāo)，但又是十分需要的，也就是說，對承擔(dān)風(fēng)險較大的經(jīng)營管理者，要有非生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的考核，普通員工簡單考慮非生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的考核，具體通過考核指標(biāo)權(quán)重大小的設(shè)計解決經(jīng)營管理者與普通員工對非生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核的區(qū)別。

八、合理解決管理人員和技術(shù)人員指標(biāo)不量化的問題

管理人員和專業(yè)技術(shù)人員指標(biāo)不量化是企業(yè)績效考核中常見的問題，這是由其工作性質(zhì)和特點決定的。管理人員大多從事程式化的工作，業(yè)績貢獻(xiàn)主要以質(zhì)量衡量，專業(yè)技術(shù)人員大多從事研發(fā)設(shè)計型工作，業(yè)績貢獻(xiàn)主要以創(chuàng)新衡量，而以質(zhì)量和以創(chuàng)新衡量的業(yè)績確實難以用數(shù)量表示，因此造成了難以量化的問題。解決問題的途徑是如何將質(zhì)量和創(chuàng)新量化，另外，有些工作不用數(shù)量指標(biāo)反而更能體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)的大小。對這兩類人員還要進(jìn)行分類，如將專業(yè)技術(shù)人員分為研發(fā)型、設(shè)計型、應(yīng)用型、工藝型、管理型、服務(wù)型，按照前后順序，量化考核指標(biāo)的比例逐漸增多。比如，對研發(fā)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行量化考核指標(biāo)的設(shè)置為：推出新產(chǎn)品的速度（每年有幾個新產(chǎn)品上市）和成功率（新產(chǎn)品凈盈利占全部產(chǎn)品凈盈利的百分比）。

九、正確對待360度考核

360度考核的使用需要簡單解決以下三個問題：一是在一個單位內(nèi)由誰來考核員工最為合適？——誰管誰考核。二是在考核中360度考核有什么利弊？——利是增加公正概率，弊是流于形式。三是哪些指標(biāo)適宜實行360度考核？——有相互往來業(yè)務(wù)關(guān)系的指標(biāo)適宜實行360度考核，比如，配合其他部門工作、合理指導(dǎo)員工開展工作等指標(biāo)適宜360度考核。

十、對績效考核失敗結(jié)果都要承擔(dān)責(zé)任

有個經(jīng)典例子，某企業(yè)在年終總結(jié)會上，銷售部門說：“我們沒完成銷售任務(wù)，但責(zé)任不在我們，是我們的產(chǎn)品落伍了，才賣不出去的。”研發(fā)部門馬上回應(yīng)道：“不是我們沒有研發(fā)新產(chǎn)品，是沒有資金支持我們搞研發(fā)?！必攧?wù)部門不高興了：“不是我們不給你們研發(fā)費用，是銷售部門沒有把貨款催要回來?！鞭D(zhuǎn)了一大圈，互相推諉，結(jié)果誰都沒了責(zé)任。那么到底誰該負(fù)責(zé)呢？三個部門都負(fù)有不可推卸的責(zé)任，銷售部門早就應(yīng)該了解并反饋市場競爭情況，研發(fā)部門也應(yīng)該早就洞察到產(chǎn)品的發(fā)展趨勢，財務(wù)部門不應(yīng)該是簡單的資金出納部門，而應(yīng)該進(jìn)行投資活動的分析。當(dāng)然，三個部門所負(fù)的責(zé)任還是要有大小區(qū)別的，銷售部門責(zé)任占30%，研發(fā)部門責(zé)任占50%，財務(wù)部門責(zé)任占20%。因為，在一個企業(yè)，研發(fā)部門的作用很重要，研發(fā)人員應(yīng)該始終跟蹤新產(chǎn)品發(fā)展趨向，“未雨綢繆”，及早著手研發(fā)新產(chǎn)品，銷售部門和財務(wù)部門的作用排在其后。最重要的是，該企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，合理安排和配置技術(shù)、資金、人才、信息、物流，才有可能避免上述問題的出現(xiàn)。

十一、區(qū)分自評和自己考核自己的區(qū)別

有些企業(yè)讓員工自評，目的是為了讓員工正確認(rèn)識自己，這是可取的，而且自評只是起參考作用，最多自評分?jǐn)?shù)占考核總分?jǐn)?shù)的一個比較小的百分比。但是，在考核中，最忌諱的是自己考核自己。有一家企業(yè)反映，他們企業(yè)的考核指標(biāo)成體系，制度也健全，就是每個部門都是自己考核自己，大家的考核分?jǐn)?shù)每次都很好，根本起不到考核激勵與約束的作用。一般誰都不會自己給自己打不好的分?jǐn)?shù)，所以要堅決杜絕自己考核自己的現(xiàn)象。

十二、運用好考核結(jié)果以加強培訓(xùn)和人才隊伍培養(yǎng)

篇(6)

實踐教學(xué)是高等教育的一個重要環(huán)節(jié)，它包括課內(nèi)實驗、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計和各類實習(xí)等。目前獨立學(xué)院正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，邁向應(yīng)用技術(shù)型高校是最好的出路，在這條道路上，打造一支優(yōu)秀的實踐教學(xué)師資隊伍是重點。本研究以天津理工大學(xué)中環(huán)信息學(xué)院為例，進(jìn)行獨立學(xué)院實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)的探析。

一、當(dāng)前實踐教學(xué)師資隊伍現(xiàn)狀

當(dāng)前還尚未建立正式的實踐教學(xué)教師隊伍，大部分是由實驗教師和專任教師共同承擔(dān)實踐教學(xué)，缺少將理論轉(zhuǎn)換為技術(shù)、將技術(shù)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力的專業(yè)實踐能力；同時還有由企業(yè)調(diào)入我院的教師，他們既有理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗，是從事實踐教學(xué)的理想人選但占得比例很??；另外還有從企業(yè)聘來的兼職教師，他們的實踐能力強卻不熟悉教育的特點和教學(xué)技巧，聘用比例過大也會影響教學(xué)質(zhì)量。

在實踐教學(xué)教師隊伍的職稱評審上已具有相應(yīng)的職稱系列，因此實踐教學(xué)教師隊伍有努力的明確方向，對實踐教學(xué)水平的提高有促進(jìn)作用，但目前實踐教學(xué)教師的職稱比例結(jié)構(gòu)不很合理，需要進(jìn)一步努力。另外，企業(yè)的技術(shù)裝備不斷改進(jìn)、現(xiàn)代化水平越來越高，這對實踐教學(xué)教師隊伍的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提出了更高的要求。

二、當(dāng)前實踐教學(xué)師資隊伍存在的問題

1.實踐教學(xué)師資隊伍不完整

在重理論、輕實踐的傳統(tǒng)觀念影響下，存在對實踐教學(xué)教師的輕視和實踐教師個人對自身的不重視，導(dǎo)致一些教師不愿意從事實踐教學(xué)工作；另外，實踐教學(xué)存在由理論教師承擔(dān)的情況，導(dǎo)致實踐教學(xué)課程成為理論課程的附屬內(nèi)容，甚至存在教師本人不熟悉儀器和設(shè)備操作使用方法，因此也沒有精力去考慮對實踐教學(xué)課程體系的改革。實踐教學(xué)往往只能滿足于一般性技能訓(xùn)練，不能很好地滿足實踐教學(xué)的需要, 特別表現(xiàn)在高層次技術(shù)性人才的嚴(yán)重匱乏，許多高精尖技能教學(xué)任務(wù)得不到落實。

2.實踐教學(xué)師資隊伍素質(zhì)整體不高

首先，實踐教學(xué)缺少帶頭人，課程體系改革進(jìn)展緩慢，不能勝任高水平技能訓(xùn)練項目開發(fā)工作；其次，學(xué)生在實踐環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)中得不到高水平教師的指導(dǎo)，引不起學(xué)生的興趣；再次, 隨著新技術(shù)、新設(shè)備的引入，新建的實驗室或?qū)嵙?xí)基地對教師的知識更新能力要求更高, 現(xiàn)有實踐教學(xué)人員已難以勝任, 制約了產(chǎn)學(xué)研的開展和技術(shù)推廣。

3.實踐教學(xué)師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

師資隊伍數(shù)量的不足直接導(dǎo)致了實踐教學(xué)師資隊伍結(jié)構(gòu)的不合理。這包括實踐教學(xué)教師隊伍的學(xué)歷、年齡、職稱等方面，同時對實踐教學(xué)教師隊伍的長期規(guī)劃才剛剛起步，距離邁向應(yīng)用技術(shù)型高校還差距很大。

4.實踐教學(xué)師資隊伍相應(yīng)制度不完善

在針對實踐教學(xué)師資隊伍的引進(jìn)、使用、管理、培養(yǎng)、考核等方面尚未有完善的制度。

三、加強實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)的思考

建立一支數(shù)量充足、質(zhì)量合格的實踐教學(xué)師資隊伍的問題, 是邁進(jìn)應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基礎(chǔ)。

1.實踐教學(xué)師資隊伍的配備與引進(jìn)

建立一支符合學(xué)校發(fā)展需求的、具有合理生師比例、實驗室與教師比例的實踐教學(xué)隊伍是未來工作的重點，這需要我們根據(jù)在校學(xué)生量、實驗室、實訓(xùn)基地、實驗中心數(shù)量、課程安排以及未來規(guī)劃等方面，對實踐教師的教學(xué)工作量、管理工作量、科研工作量等問題進(jìn)行探討，從而為配備合理的實踐教師數(shù)量提供依據(jù)。

在引進(jìn)實踐教學(xué)教師上要注重以下幾點：

（1）在引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生上重視第一學(xué)歷專業(yè)對口

由于實踐能力需要進(jìn)行正規(guī)的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，所以學(xué)歷要求應(yīng)在本科及以上并且第一學(xué)歷專業(yè)與所從事的教學(xué)專業(yè)一致，并且引進(jìn)人員要有實踐動手能力和應(yīng)用能力的經(jīng)歷。

（2）在引進(jìn)專門人才上重視其理論能力

具有企業(yè)工作經(jīng)歷的高級工程師和專業(yè)技術(shù)人員是值得重視的實踐教學(xué)人才。在引進(jìn)時要考核其是否具有一定的理論基礎(chǔ)和良好的表達(dá)能力。

（3）在引進(jìn)兼職實踐教師上要重視其效果

對企業(yè)的專家、正高工、總經(jīng)理等高級人才我們以“不求所有，但求所用”的方針，邀請其到我院擔(dān)任客座教授，通過講學(xué)、授課、介紹行業(yè)最新發(fā)展動態(tài)及新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用來提升我院的實踐教學(xué)質(zhì)量。

同時，可以聘用專業(yè)素質(zhì)高、實踐經(jīng)驗豐富、教學(xué)能力強的高級工程技術(shù)人員、管理人員作為兼職教師，既可解決專業(yè)師資短缺問題,又可彌補學(xué)校專業(yè)教師實踐知識之不足; 還可以進(jìn)一步把企業(yè)需要解決的一些實際問題作為畢業(yè)設(shè)計或畢業(yè)論文的課題,通過學(xué)校專業(yè)教師及企業(yè)的技術(shù)人員共同指導(dǎo), 使學(xué)生較好地完成這些與實際相結(jié)合的課題,并將其直接應(yīng)用到生產(chǎn)實踐當(dāng)中去。

在聘用此類人員中，要重視教學(xué)效果，以促進(jìn)我院教師實踐教學(xué)能力為主要目的。

（4）內(nèi)部實施理論課教師兼任實踐教師

鼓勵實踐能力強的理論課教師兼任實踐教師，鼓勵高學(xué)歷、高層次的人才進(jìn)實驗室，這也是建設(shè)應(yīng)用技術(shù)型高校、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的需要。實踐教學(xué)與理論教學(xué)本身就存在密不可分關(guān)系，理論課教師參與實踐教學(xué)，可以更好地加深對理論教學(xué)的理解，還可以為實踐教學(xué)設(shè)計出更加豐富和實用的實驗項目。鼓勵高學(xué)歷、高層次人才進(jìn)實驗室，鼓勵理論課教師參與實踐教學(xué)，是有效推動實踐教學(xué)的最快捷途徑。

（5）建設(shè)實踐教學(xué)骨干教師隊伍

在現(xiàn)有的專兼職實踐教師隊伍中，將實踐教學(xué)效果好、實踐能力強、有企業(yè)鍛煉經(jīng)力、高學(xué)歷、高職稱的人員納入學(xué)院骨干教師隊伍，為未來應(yīng)用技術(shù)型高校建設(shè)提供堅強的保障。

總結(jié)來說，就是我們需要加快引進(jìn)應(yīng)用型專業(yè)和專業(yè)群建設(shè)急需的高層次學(xué)科專業(yè)領(lǐng)軍人才和教學(xué)骨干，發(fā)揮他們對學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的引領(lǐng)、帶動和輻射作用；按照“不求所有，但求所用”的理念，以校企合作為主要渠道，積極從企業(yè)行業(yè)、高校和科研院所聘用專業(yè)素質(zhì)高、實踐經(jīng)驗豐富、教學(xué)能力強的高級工程技術(shù)人員、管理人員作為兼職教師，構(gòu)建靈活多樣的彈性用人機制，努力打造一支專兼聘結(jié)合的雙師型教學(xué)團(tuán)隊；積極招聘專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生充實實踐教師隊伍；建立院內(nèi)理論教師與實踐教師的流動機制和輪崗機制，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合；建立自有的實踐教學(xué)骨干教師團(tuán)隊，為學(xué)院奠定應(yīng)用技術(shù)型高校的人才基礎(chǔ)。

2.實踐教學(xué)師資隊伍的培養(yǎng)

實踐教學(xué)涉及設(shè)備和技術(shù)的發(fā)展很快，這更要求實踐教學(xué)教師要及時進(jìn)行知識更新，及時掌握新設(shè)備和新技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用；與此同時，實踐教學(xué)教師還要及時掌握企業(yè)對人才需求的動向，從而在教學(xué)中相對應(yīng)的培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。這就對實踐教學(xué)師資隊伍的培養(yǎng)與繼續(xù)教育提出了很高的要求。

（1）與企業(yè)合作，建立穩(wěn)定的鍛煉基地

根據(jù)學(xué)院課程設(shè)置特點，建立符合本身教育方式的企業(yè)實踐制度，用政策規(guī)定來鼓勵教師在企業(yè)與學(xué)校間進(jìn)行有序流動，自覺深入到行業(yè)企業(yè)一線、試驗中心、研發(fā)中心等地方熟悉生產(chǎn)，參與科研和技術(shù)開發(fā)。通過主管集團(tuán)優(yōu)勢，建立穩(wěn)定的“雙師型”教師校外實習(xí)、培訓(xùn)基地，通過頂崗工作，掛職鍛煉等方式，盡可能安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐，引導(dǎo)教師為企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)，不斷積累實際工作經(jīng)歷，提高實踐教學(xué)能力。

（2）參加全國通用的崗位技能培訓(xùn)

建立具有“教師資格證書”與“職業(yè)技能證書”的教師“雙資格證書”準(zhǔn)入制度，要求實踐教師參加全國通用的崗位技能培訓(xùn)，如注冊會計師、注冊工程師等，使其在技能上至少有中級以上崗位等級證書或職業(yè)資格證書，建立理論教師與實踐教師定期換崗制度和專業(yè)理論教師限期通過相關(guān)專業(yè)職業(yè)資格證考試制度，通過強化專業(yè)技能考核來提高理論教師的實踐能力，造就一支高水平的“雙師型”師資隊伍。

（3）開展針對性的短期進(jìn)修

針對學(xué)院實踐教學(xué)中存在的短板，組織相關(guān)教師進(jìn)行非學(xué)歷教育，主要通過訪問學(xué)者、科研交流、企業(yè)培訓(xùn)、研討會、學(xué)習(xí)考察等方式獲得解決短板的技能，有效解決教學(xué)和科研中遇到的瓶頸問題，同時又能及時獲得新的技術(shù)知識和設(shè)備知識，提升實踐教師的能力，為教學(xué)注入新的元素。

（4）參加校企合作的橫向項目

組織實踐教師參加校企合作的橫向研究項目或科技成果轉(zhuǎn)化項目，參加校企合作共建實驗室工作，將企業(yè)中的工程技術(shù)加以運用，將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，及時學(xué)習(xí)到新工藝、新流程。

3.實踐教學(xué)師資隊伍的政策與管理

在政策方面向?qū)嵺`教師傾斜，形成長效機制；加強實踐教學(xué)團(tuán)隊的建設(shè)和管理，用完善的政策和制度對實踐教學(xué)形成支持。

（1）制定實踐教學(xué)教師的準(zhǔn)入制度

實踐教學(xué)教師應(yīng)包括實驗教師、實訓(xùn)教師、實習(xí)中心教師等范圍，其中以實驗教師為主。在專職實踐教師準(zhǔn)入要求上，對年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、實踐累計時間、技能證書等方面定下標(biāo)準(zhǔn)；在企業(yè)兼職實踐教師上，對職稱、教學(xué)效果定下標(biāo)準(zhǔn)。通過準(zhǔn)入制度來確定實踐教師團(tuán)隊成員，穩(wěn)定實踐教師隊伍。

（2）明確實踐教學(xué)教師激勵政策和評價體系

建立有利于師資結(jié)構(gòu)調(diào)整的分配制度和激勵機制，在薪酬上使實踐教師向理論教師靠攏，在職稱評審上給予政策支持，在進(jìn)企業(yè)鍛煉上建立制度，使實踐教師感受到學(xué)院的政策傾斜。

在評價體系上，建立學(xué)生評教、教師評學(xué)、教師互評和信息監(jiān)控為主的多方位實踐教學(xué)質(zhì)量教學(xué)評價體系。要把業(yè)務(wù)技術(shù)作為考核重點, 把實際操作能力作為主要指標(biāo)。考核評價結(jié)果要及時、客觀地向有關(guān)部門和人員反饋，從而促進(jìn)其業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高；設(shè)立優(yōu)秀教學(xué)成果獎等獎項，以提高實踐教學(xué)效果，鼓勵實踐教學(xué)改革。通過建立評價體系，制訂激勵措施，全面而公正地反映教師的實踐教學(xué)質(zhì)量，有力地促進(jìn)教師鉆研實踐教學(xué)改革、提高實踐教學(xué)質(zhì)量的積極性。

在實踐教師工作量問題上，不單純以課時論成績，應(yīng)將實驗室管理、指導(dǎo)學(xué)生效果、進(jìn)企業(yè)鍛煉等內(nèi)容考慮在內(nèi)，并折算為工作量。

四、近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)

1.近期目標(biāo)

通過此次改革，希望能夠建立一支數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的實踐教師隊伍。計劃實踐教師數(shù)量達(dá)到專業(yè)教師的20%，在年齡上趨于年輕化，在職稱結(jié)構(gòu)上以中級職稱為主，另外要有各項實踐教學(xué)的高級職稱的帶頭人，從而使實踐教學(xué)團(tuán)隊有序發(fā)展。

篇(7)

關(guān)鍵詞：電力公司；人才選拔；創(chuàng)新實踐

人力資源是企業(yè)最重要的資源，專業(yè)人才是企業(yè)制勝的利器。沒有充足的而且是高素質(zhì)的人才做支撐，企業(yè)將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化的要求。對電網(wǎng)企業(yè)來講，人才建設(shè)是推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的重要支撐。

一、人才選拔培訓(xùn)方式工作主要流程說明

1）制定教育培訓(xùn)工作管理規(guī)定，明確了“誰主管、誰負(fù)責(zé)；管專業(yè)、管培訓(xùn)”的培訓(xùn)責(zé)任機制，營造全員培訓(xùn)的良好氛圍。

2）加強員工培訓(xùn)與考核是提升員工隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵。通過員工崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、崗位資格取證和職業(yè)技能鑒定等活動，提升員工的技能技術(shù)水平。同時通開展競賽調(diào)考等活動，全面檢閱職工的技術(shù)技能水平。

3）通過開展不同形式的培訓(xùn)，使員工的綜合素質(zhì)得到提升，管理能力得以加強，企業(yè)的績效管理水平有了較大提高。

4）通過開展通道人才選拔，星級農(nóng)電工評選；專家人才選拔，專業(yè)帶頭人選拔和兼職教師選拔等活動，使得一批優(yōu)秀的管理、技術(shù)、技能人才初提拔到重要崗位，企業(yè)的人才隊伍形成梯隊發(fā)展。

二、 人才選拔培養(yǎng)方式創(chuàng)新與實踐

1、建立“管專業(yè)必須管培訓(xùn)”責(zé)任制和“我要培訓(xùn)” 的全員培訓(xùn)良好氛圍。

1）多元化教學(xué)，“五種課堂”立體充電

針對電力施工隊施工任務(wù)繁多、施工地點不固定、施工人員安全素質(zhì)參差不齊的情況，開展了安全培訓(xùn)“移動課堂”，一年以來開展送教進(jìn)工地22期；為解決工學(xué)矛盾等困難，開設(shè)“三華”同步電網(wǎng)、“五大”體系建設(shè)、道德講堂等“掌上課堂”，面向局本部及所屬十個縣公司各級管理人員和技術(shù)人員，編制52期掌上課堂”，手機簡報發(fā)送量為58000余人次。

2）“三個幫帶”交叉提升培訓(xùn)效果

2012年，以“師帶徒”、“點餐式”幫帶、“廠家?guī)Э蛻簟钡冉徊嫘詭蛶嘤?xùn)方式，促進(jìn)市縣培訓(xùn)效率和質(zhì)量的提升。同時結(jié)合“三集大五”、“調(diào)控一體”“聯(lián)合運維”等活動，開展了跨單位“師帶徒”活動，開展局系統(tǒng)縣與縣之間、市與縣之間的幫帶活動，讓專業(yè)技術(shù)人員“走出去、學(xué)本領(lǐng)”；在持證上崗、變電檢修、營銷服務(wù)等培訓(xùn)課程中實行“點餐式”培訓(xùn)方式，受到了學(xué)員的一致歡迎。

3）“兩個競賽”擂臺競技

為進(jìn)一步提升員工隊伍素質(zhì)，營造“學(xué)知識、比技能、長本領(lǐng)”的良好氛圍，努力打造一支愛崗敬業(yè)、用心工作、專業(yè)精通、全面發(fā)展的一線員工隊伍，連續(xù)五年與漳州市勞動和社會保障局、市總工會及團(tuán)市委繼續(xù)聯(lián)合舉辦“紅旗 電網(wǎng)杯”職業(yè)技能競賽活動，截止2012年10月，共有42名員工通過參加“紅旗 電網(wǎng)杯”榮獲“漳州市技術(shù)能手”，62名員工獲得“漳州市青年崗位能手”。

2、 暢通員工職業(yè)發(fā)展通道促進(jìn)崗位成才

為進(jìn)一步加快推進(jìn)局系統(tǒng)人才發(fā)展，滿足電網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展要求，引導(dǎo)員工多渠道成長，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展晉升機制，漳州局出臺員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法并開展選拔活動暢通成才成長通道。至2012年，共有國網(wǎng)公司五星級農(nóng)電工2人，四星級農(nóng)電工4人，國網(wǎng)公司優(yōu)秀農(nóng)電工人才2人，省公司513人才1人，局6-8級通道人才17人。

3、加強培訓(xùn)效果評估，查找培訓(xùn)短板

通過完善培訓(xùn)工作評價指標(biāo)體系，以評價、對標(biāo)、考核為手段進(jìn)一步落實培訓(xùn)責(zé)任，加強各縣公司培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)過程管理、班組現(xiàn)場培訓(xùn)管理，夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)。通過培訓(xùn)班教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果4大項17小項的教學(xué)質(zhì)量測評，了解培訓(xùn)計劃編制效果和培訓(xùn)辦班的短板和不足，2012年上，共開展培訓(xùn)班教學(xué)質(zhì)量測評138個，收集培訓(xùn)意見和建議46條。

三、人才選拔培養(yǎng)方式中的主要問題及對策

1、存在的問題

（1）員工培訓(xùn)的積極性、主動性有待提高。一是各單位、部門和班組培訓(xùn)的積極性有待加強； 二是員工培訓(xùn)的主動性有待提高；特別是部分文化程度相對較低，年齡超過50歲的職工更沒有培訓(xùn)積極性，對培訓(xùn)考試考核有一定的排斥心理，被動培訓(xùn)的多，主動要求的少。

（2）工學(xué)矛盾問題突出。當(dāng)前用工結(jié)構(gòu)性缺員仍然比較嚴(yán)重，同時電力建設(shè)、經(jīng)營管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求高，任務(wù)重，工學(xué)矛盾突出，相當(dāng)一部分生產(chǎn)一線骨干因工作脫不開身而無法參加培訓(xùn)，工學(xué)矛盾大。

2、改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

（1）持續(xù)營造重視培訓(xùn)工作的良好氛圍。

切實推動“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的培訓(xùn)工作管理機制，把加強教育培訓(xùn)工作作為培訓(xùn)管理人員的職責(zé)和使命，不斷增強在教育培訓(xùn)工作上的使命感和緊迫感。同時加大對縣供電公司的專業(yè)指導(dǎo)，充分整合各縣公司培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)基地使用效率；以人為本抓源頭，完善局系統(tǒng)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人輪崗培訓(xùn)機制，提高培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)，搭建市縣培訓(xùn)工作溝通交流平臺。

（2）強化崗位培訓(xùn)，不斷提高職工業(yè)務(wù)技能水平。

采用“自學(xué)―講授―研討―總結(jié)”相結(jié)合的模式，使學(xué)員帶著問題學(xué)習(xí)思考，通過案例教學(xué)、互動教學(xué)、交流研討、拓展訓(xùn)練、情景模擬和現(xiàn)場觀摩等手段，在交流中互相學(xué)習(xí)，在親身體驗中錘煉優(yōu)良作風(fēng)。加強培訓(xùn)針對性和實效性，使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展需求，同時也要得到員工的認(rèn)同，用務(wù)實的工作作風(fēng)，用創(chuàng)新的工作思路，不斷提高培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)真正為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

結(jié)束語：本文以福建省電力有限公司漳州電業(yè)局為例，通過本單位在落實人才規(guī)劃、加大培訓(xùn)投入，大力開展“大培訓(xùn)、大練兵、大比武”活動的背景下，以及快速推進(jìn)全員培訓(xùn)和人才培養(yǎng)建設(shè)，積極探索創(chuàng)新適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制與機制，大膽創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)與實踐的良好形勢下，闡述了電力企業(yè)人才選拔培養(yǎng)中存在的問題及對策，以便為相關(guān)部門和企業(yè)提供參考，為提高電力服務(wù)質(zhì)量作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：