序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇年員工福利計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優(yōu)惠

20世紀初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責(zé)任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發(fā)展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。

一、我國團體保險發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導(dǎo)思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團體保險業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復(fù)期，各家保險公司積極探索商業(yè)團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險的業(yè)務(wù)優(yōu)勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業(yè)務(wù)處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發(fā)展模式的可行性分析

在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國企業(yè)從未投保團體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區(qū)別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機制。在已投保團險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團險的企業(yè)中，對保險公司年金類團險產(chǎn)品有需求的達到75%，中小企業(yè)需求最大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A(yù)見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發(fā)揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自去設(shè)計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習(xí)慣性的需求?？梢灶A(yù)見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。

最后，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術(shù)機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關(guān)的保險費和保險待遇機制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟保障，彌補在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應(yīng)上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應(yīng)抓住這次改革的機會，尋找新的業(yè)務(wù)增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團體保險發(fā)展道路，這樣可以達到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業(yè)團體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議

團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟負擔(dān)，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團體保險，為團體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對團體保險的認識

在西方發(fā)達國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有積極的促進作用。因此保險業(yè)應(yīng)通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團體人身保險作用的認識。使企業(yè)認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強市場競爭力。

(二)給予團體保險以科學(xué)的定位

保險公司應(yīng)當(dāng)意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團體人身保險業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)全方位的員工福利團險保障計劃的設(shè)計上來。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團體保險以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過團體保險開展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應(yīng)商，具有強大的精算能力，在該領(lǐng)域具有絕對優(yōu)勢，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。

(三)給予團體保險稅收優(yōu)惠政策

從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務(wù)院批準)的企業(yè)可將補充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應(yīng)結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行EET稅制；團體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務(wù)費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應(yīng)稅收入。

篇(2)

一、我國知識型企業(yè)員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會救助措施(如醫(yī)療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發(fā)點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發(fā)點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、互助保障、慈善事業(yè)等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統(tǒng)一，繳費形式不規(guī)范，待遇標準和范圍及管理體制設(shè)計不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負擔(dān)過重；供給等級制與平均主義的事實以及農(nóng)村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現(xiàn)在補充社會保障制度的建設(shè)嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設(shè)，而對補充保險、儲蓄保險、商業(yè)人壽保險制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應(yīng)和進行利用的，對制度在現(xiàn)實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內(nèi)容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務(wù)的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側(cè)面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業(yè)及其員工的特點進行分析。知識型企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織。知識型企業(yè)是知識經(jīng)濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識型企業(yè)的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經(jīng)濟實力及風(fēng)險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現(xiàn)行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業(yè)員工福利計劃

福利計劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會導(dǎo)致福利計劃的其他決策也不同。例如，當(dāng)企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏?，提供的福利也要?cè)重于實物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設(shè)計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設(shè)計時一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認同的情況下才能實現(xiàn)有效性。本文分兩個層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。

就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當(dāng)然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計至關(guān)重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈鐣Ｕ现贫鹊娜毕菀约爸R型員工的特點，對于知識型企業(yè)員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發(fā)展企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現(xiàn)個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風(fēng)險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業(yè)健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補償醫(yī)療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫(yī)療費用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，企業(yè)的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補充醫(yī)療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經(jīng)濟時代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項最為重要的福利項目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔(dān)者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔(dān)。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當(dāng)然補充性住房計劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團購是許多企業(yè)采用的方式，團購一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業(yè)管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業(yè)代為購買保險是不需要花費企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規(guī)模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風(fēng)險。

篇(3)

    根據(jù)我國加入世貿(mào)的承諾，2004年12月11日起，我國健康險、團體險、養(yǎng)老險（年金險）服務(wù)正式向外資保險公司開放，外資經(jīng)營地域的限制也被取消?！笆着赓Y團單的意義，不在于有多大的金額?！睆埼膫シQ，他更把目光盯在成都、北京、廣州等地團險市場巨大的空間上。

    空間在哪里？省保險行業(yè)協(xié)會的一項調(diào)查顯示：2006年全省團體壽險將達50億元左右的規(guī)模。在中英人壽看來，這塊香噴噴的“蛋糕”，恰恰是他們所“垂涎”的。而多年來，省內(nèi)中資公司大多靠傳統(tǒng)的學(xué)生平安保險、旅游意外傷害保險等短期業(yè)務(wù)，來維持保費規(guī)模和市場份額，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，管理、技術(shù)、銷售、服務(wù)較為滯后。相對日益增長的市場需求而言，團體保險有效供給不足。有關(guān)統(tǒng)計表明，團險保費在人身險保費收入中的比重，已從上世紀90年代的80%左右下降到目前的50%以下，這也被看作制約人身險快速發(fā)展的“瓶頸”。四川保監(jiān)局有關(guān)人士認為，外資必然會以其經(jīng)驗和技術(shù)的優(yōu)勢，搶占這一潛在市場。

    其實，“洋保險”的意圖還不止于此。張文偉就稱，他們更看重市場空間更大的中長期團體員工福利計劃。據(jù)了解，在發(fā)達國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫(yī)療費用保險已非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業(yè)保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。即便在國內(nèi)，社會保障制度在補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經(jīng)營方向的團體保險，正逐漸成為保險業(yè)新的業(yè)務(wù)增長點。

篇(4)

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；員工福利；激勵

一、中小民營企業(yè)員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數(shù)民營中小企業(yè)法定福利不健全。雖然國家規(guī)定的福利制度具有強制性，用人單位必須無條件的履行。但多數(shù)民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.13%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容簡單粗糙，很不規(guī)范，雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工往往處于不利地位。

福利項目主要集中在金錢福利方面，比如交通補貼、通信補貼及膳食補貼，只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施，只有極為少數(shù)的民營中小企業(yè)提供機會利（如內(nèi)部提升、帶薪休假、集體文體活動）、保護利（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計劃缺乏激勵性

首先，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)的福利政策存在平均化傾向。企業(yè)為員工提供相同的福利待遇，企業(yè)福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。這樣，福利對于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，為員工提供福利是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性。

其次，我國許多民營中小企業(yè)“管本位”思想濃厚，實行職務(wù)福利，把福利水平與員工擔(dān)任的職務(wù)相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級別的福利待遇，卻不管員工工作績效如何，為企業(yè)做了什么貢獻，即使工作績效差也仍然可以獲得以職位評定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對企業(yè)不負責(zé)任，也在一定程度上導(dǎo)致了員工的不滿，不利于激勵員工，福利失去了應(yīng)有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對性

當(dāng)前，大多數(shù)民營中小企業(yè)的福利項目是“千人一面”，企業(yè)給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給。對企業(yè)而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應(yīng)有的激勵效果；對員工而言，福利項目可能與自己的需求不太相符，從而導(dǎo)致了對企業(yè)福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵作用。此外還會出現(xiàn)員工對企業(yè)發(fā)放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現(xiàn)象，造成資源的浪費。

現(xiàn)在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復(fù)雜。但是，大多數(shù)民營中小企業(yè)還是為員工連續(xù)多年提供相同的福利。福利項目每年一樣，這在當(dāng)前不斷變化的社會中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致壞掉。這樣的福利對員工根本沒有針對性。

二、中小民營企業(yè)福利問題的原因分析

造成民營中小企業(yè)員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個方面：

（一）企業(yè)對員工福利重視不夠

許多民營企業(yè)家對員工福利存在認識上的偏差，將福利視為企業(yè)的純支出，對員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業(yè)員工的合法利益。

許多民營中小企業(yè)家缺乏依靠人才發(fā)展壯大的眼光。據(jù)對廣東省民營中小企業(yè)調(diào)查，被問到企業(yè)最急需何種資源時，63%的企業(yè)主認為是融資，僅33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業(yè)的成本，認為對員工越小氣，越有利于節(jié)省成本，因此對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會通過減少員工福利來控制企業(yè)成本。

（二）福利沒有和績效掛鉤

長期以來，企業(yè)福利是平均主義的“大鍋飯”。企業(yè)福利不與員工的工作績效掛鉤，而對所有的員工實行統(tǒng)一的福利待遇，員工不管工作績效如何，都會獲得同樣的福利待遇，并且長期固定不變。那么，福利對于員工而言就是企業(yè)所附薪酬的一部分，毫無激勵作用而言。

在民營中小企業(yè)中，有的企業(yè)根本沒有績效考核，更多的企業(yè)是績效考核指標不健全或根本沒有量化。大多數(shù)民營中小企業(yè)考核指標設(shè)計一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而實際標準太少，根本無法形成科學(xué)健全的考核指標體系。此外，不少民營中小企業(yè)在實際的考核過程中，考核工作不認真、流于形式的現(xiàn)象司空見慣，最后，一些人害怕績效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

篇(5)

關(guān)鍵詞：自助式福利；福利改革；激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業(yè)自助式福利改革過程中面臨的問題及對策

收錄日期：2012年10月22日

一、自助式福利的概念及優(yōu)勢

自助式福利又稱自助餐式福利或彈利計劃，是一種有別于傳統(tǒng)固定福利的員工福利制度：員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。作為福利的新發(fā)展方向，其迎合了員工的個性需求，因此自助式福利受到了許多員工的期盼和研究人員的推崇，其優(yōu)勢主要表現(xiàn)如下：

（一）滿足員工的個性化需求。自助式福利是站在員工的角度為員工提供福利，其最大的優(yōu)點在于它向員工提供了其所需要的物品，滿足了員工的個性化需求，從而達到對員工激勵的最優(yōu)化；其最大的特點在于實現(xiàn)了員工個性化定制，在既定的福利成本下實現(xiàn)了福利效用最大化。

（二）突出企業(yè)目標。如何提高員工滿意度又能有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，是每一個管理者的使命。自助式福利作為激勵的一種手段，其遵循激勵的一般模式，它將企業(yè)的目標和員工的需求整合在一起，在員工追求個人效用最大化的同時實現(xiàn)了企業(yè)的目標。如此在激勵員工的過程中，既可以增加員工的滿意度，激發(fā)其工作熱情，同時有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，達到雙贏的效果。

（三）有利于企業(yè)成本控制。普惠式的傳統(tǒng)福利和工資薪酬一樣具有很強的鋼性，并且其福利的表現(xiàn)形式使福利標準易升難降。如此，企業(yè)一方面面臨福利成本不斷攀升的壓力，另一方面福利對員工的激勵效果又得不到有效的發(fā)揮。在自助式福利體系下，企業(yè)可以按照既定的福利預(yù)算，通過不斷豐富供選擇的福利套餐來提高員工的滿意度，達到激勵的效果。同時還可以設(shè)計員工自費式福利計劃，在員工福利未達到一定標準的情況下，可以通過員工自己出一部分資金來享受更好的福利套餐。

（四）留住關(guān)鍵人才。企業(yè)雖然需要一定的人員流動性以保持活力，但關(guān)鍵人才的穩(wěn)定對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。自助式福利避免了傳統(tǒng)福利“企業(yè)給什么，員工要什么”的福利被動性，以“員工要什么，企業(yè)給什么”，站在員工的角度提供員工所需的福利，滿足了員工的個性化需求，大大提升了員工的歸屬感和安全感，有助于企業(yè)留住關(guān)鍵人才，增強企業(yè)的競爭力。

二、自助式福利在實施過程中面臨的問題

（一）國家政策的約束。企業(yè)開展福利的動力很大程度上是來源于稅法的支持和鼓勵，在符合稅法要求的情況下，員工福利可以免企業(yè)所得稅。然而，稅法給予的比例是有限度的，如職工福利費支出不得超出工資薪金的14%、職工的教育費支出不得超出工資薪金的2.5%等，這些限定都約束了企業(yè)自助式福利的開展。

（二）造成管理的復(fù)雜。由于自助式福利是一種新形式的福利，在企業(yè)中很多員工對其還不甚了解，這就需要企業(yè)做好宣傳與培訓(xùn)工作，否則很難將其工作開展開來。同時，由于員工需要具有多樣性，不穩(wěn)定性和差異性，這就要求持續(xù)對員工的個人需要進行調(diào)查及設(shè)置相應(yīng)的福利套餐來滿足其需求，這會增加了統(tǒng)計、核算和分配管理的復(fù)雜程度和工作量，最終體現(xiàn)為管理費用的增加。

（三）員工對自助式福利的認識不夠。自助式福利雖然產(chǎn)生于20世紀七十年代的美國，但也只是近年來才開始在亞洲國家流行。所以，在企業(yè)中很多員工對其不甚了解。傳統(tǒng)福利中，企業(yè)只需將福利發(fā)放給員工即可，無需員工過多參與。不同于傳統(tǒng)福利，自助式福利需要員工高度參與，只有員工積極參與，企業(yè)才能夠及時獲取員工的需求信息，并制定相應(yīng)的福利滿足其需求。所以，自助式福利是建立在員工的認識和積極配合之上的。如果員工對自助式福利不甚了解，將會嚴重阻礙管理工作的開展。

（四）部分員工的反對。福利改革定會威脅到部分人員的利益。自助式福利的推行需要具備相應(yīng)知識與經(jīng)驗的管理人員來實施，負責(zé)管理傳統(tǒng)福利的人員一方面面臨補充知識的壓力，另一方面可能會受到被取代的威脅。如此這樣定會受到這部分人的抵制或反對，造成福利改革的過程變得艱難。

（五）缺乏相關(guān)專業(yè)人員。只有對自助式福利有充分的研究和認識，才能很好地將其在企業(yè)中推行。自助式福利作為一種新事物，多數(shù)企業(yè)缺乏相關(guān)的專業(yè)人才，如果企業(yè)要開展該福利政策，必須引進或安排人員學(xué)習(xí)，這樣一方面會增加管理費用，另一方面也會導(dǎo)致計劃推遲。

（六）降低采購的規(guī)模效應(yīng)。員工需求的多樣化及差異化，使得企業(yè)在安排采購時難以固定為某幾樣物品和渠道，難以形成采購規(guī)模效應(yīng)，這將會降低企業(yè)的議價能力，增加采購成本和運輸費用。對于大型企業(yè)來說，員工的需求還會存在一定規(guī)模上形成重疊，但對于中小企業(yè)，其采購規(guī)模本來有限，如此這樣再以分散，就很難享受團購優(yōu)惠的待遇。

三、對策分析

（一）引進專業(yè)人才或外派培訓(xùn)。自助式福利是一個相對較新的概念和事物，企業(yè)要想將其引入以升級企業(yè)的福利模式，必須得有相關(guān)專業(yè)人員來負責(zé)。如果企業(yè)把福利改造擬為一個長期計劃，此時企業(yè)可以安排內(nèi)部相關(guān)人員進行專業(yè)培訓(xùn)，然后利用其所學(xué)知識回企貢獻；要是企業(yè)迫切想落實福利改造，可以從外部引進專業(yè)人才或向?qū)＜覍で髱椭鷣黹_展工作。通過這兩種方式來應(yīng)對企業(yè)專業(yè)人員不足的壓力。

（二）加強自助式福利的宣傳與培訓(xùn)。新事物引入初期會遇到許多阻力，首當(dāng)其沖就是對新事物的不了解，所以企業(yè)在推廣自助式福利之初要做好宣傳及培訓(xùn)工作，一方面方便企業(yè)人員對其了解，幫助員工解凍思想，主動接受自助式福利計劃，削弱福利改革過程中的阻力；另一方面有助于員工配合后續(xù)工作的開展。所以，福利改革初期的宣傳和培訓(xùn)工作就變得非常重要。

（三）規(guī)范自助式福利的具體操作流程。自助式福利體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，從員工需求的調(diào)查、績效考核、福利套餐的設(shè)計到物資采購、福利分配等是一個持續(xù)的過程。這個過程的每一個步驟都需要明確規(guī)范以形成具體的工作說明。這樣可以使系統(tǒng)得到持續(xù)高效地運行，避免關(guān)鍵人員變動而使系統(tǒng)癱瘓，同時可以節(jié)約管理成本，提高福利管理的效益。

（四）加強自助式福利計劃的管理。自助式福利計劃是一個持續(xù)不斷的過程，從員工需求調(diào)查到福利套餐的設(shè)計及選擇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好下面的工作：定期詢問員工對福利設(shè)計滿意情況，根據(jù)員工的需求設(shè)計有吸引力的福利套餐；為確保福利政策和實踐的一致性，將福利政策全面地記入員工手則；對提供的福利套餐進行準確的預(yù)算，便于企業(yè)管理層做出決策和對福利執(zhí)行進行控制；在福利工作的開展過程中，不應(yīng)影響薪酬模式的透明度，同時要確保福利的公平性，并且要把管理費用控制在一定的限額內(nèi)。

四、結(jié)語

伴隨著社會的進步，經(jīng)濟和科技的發(fā)展，人們需求開始越來越個性化，傳統(tǒng)福利的缺點也慢慢地突現(xiàn)出來，其普惠性使其無法體現(xiàn)出福利的激勵功能，在這種情況下自助式福利應(yīng)運而生，受到了理論界和企業(yè)家的支持，雖然其在實際運用中仍然存在許多挑戰(zhàn)，但它是福利改革的一種趨勢，在不遠的未來定會受到社會的認可和運用。

主要參考文獻：

[1]鄭遠強.我國人力資本效益實證分析[A].生產(chǎn)力研究，2010.10.

篇(6)

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發(fā)展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國家又得到了快速發(fā)展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長的過程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的動態(tài)化管理。第四：員工福利越來越強調(diào)注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計，所以員工福利也越發(fā)具有個性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業(yè)基于勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個心理學(xué)概念，它關(guān)乎個人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對企業(yè)和整個社會的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過此機制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環(huán)境，個人的成長機會，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學(xué)者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉。總之，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業(yè)會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項責(zé)任和完成各項任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續(xù)承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。

離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環(huán)境或勞動條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績，顯著地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當(dāng)然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經(jīng)濟充滿風(fēng)險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1]唐杰.福利滿意度對員工工作態(tài)度的影響.合作經(jīng)濟與科技，2013，1.

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[3]徐春風(fēng).談如何調(diào)動企業(yè)員工積極性[J].大慶社會科學(xué)，2014，10（3）：186.

[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.

篇(7)

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工福利問題；對策建議

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對社會、企業(yè)，還是員工個體的發(fā)展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業(yè)的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩(wěn)定的保障。對企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，經(jīng)濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優(yōu)秀的人才，降低企業(yè)員工的流失率，更好的發(fā)揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業(yè)的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險分別可以為員工的養(yǎng)老提供一定的生活保障，為員工的醫(yī)療費用提供一定的補貼保障。其次，企業(yè)福利的實施對員工來說可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，增強員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工真正對企業(yè)感到歸屬感；最后，企業(yè)員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現(xiàn)員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現(xiàn)狀和問題

M公司隸屬于央企，經(jīng)過將近50年的發(fā)展，在建筑領(lǐng)域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關(guān)懷福利即展開各種活動提供人文關(guān)懷等，總體來看，目前M公司已經(jīng)擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現(xiàn)實的運行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認識不清楚

通過調(diào)查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內(nèi)容。在訪談中，很多M公司員工對企業(yè)福利不甚了解，不清楚“五險”的內(nèi)容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業(yè)為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應(yīng)該享有的福利不清楚外，對企業(yè)的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個性化需求

一是仍停滯在傳統(tǒng)的福利政策上。M公司作為國有企業(yè)，福利政策的發(fā)點并不是從滿足員工的個性化需求出發(fā)，而仍然在采用傳統(tǒng)的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設(shè)計針對性不強。M公司的福利項目設(shè)計中，并沒有將企業(yè)員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設(shè)計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節(jié)的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經(jīng)影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔(dān)不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養(yǎng)成偷懶的心態(tài)，這嚴重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機結(jié)合。在福利政策進行設(shè)定時，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對行業(yè)對手的福利情況進行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢，及對實力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優(yōu)勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設(shè)置時，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有所側(cè)重、有所調(diào)控。

其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執(zhí)行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發(fā)揮其價值。因此，好的執(zhí)行是福利管理的重要環(huán)節(jié)。好的執(zhí)行體現(xiàn)在，不僅需要專業(yè)的人員進行專業(yè)的管理，更重要的是積極倡導(dǎo)員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設(shè)計過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計劃。同時在福利制度的落實當(dāng)中，應(yīng)該增強制度的穩(wěn)定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發(fā)揮，提高福利的價值。

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