序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓計劃總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：M企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；培訓計劃；結(jié)合

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-02

一、M企業(yè)的基本情況

M是根據(jù)差額撥款事業(yè)單位的性質(zhì)應(yīng)運而生的企業(yè)，現(xiàn)正處于轉(zhuǎn)型期，主營業(yè)務(wù)是道路施工、養(yǎng)護，正經(jīng)歷由國家保護向自主參與市場競爭的轉(zhuǎn)變，整個企業(yè)缺乏競爭力、缺乏活力。

該企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復雜，事企混編，人員老齡化且學歷水平偏低，員工對自身發(fā)展無定位，缺乏目標，對企業(yè)的發(fā)展缺乏信心，競爭意識不強。

后備人才儲備不足，工程技術(shù)人員、特種作業(yè)人員不能滿足實際工程施工及企業(yè)資質(zhì)的需要。

二、M企業(yè)的培訓計劃分析

為扭轉(zhuǎn)這種對企業(yè)發(fā)展不利的局面，企業(yè)努力嘗試把年度職工培訓計劃與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。

1.加強對職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)容的培訓學習，提高從管理層到職工個人對職業(yè)生涯的認識

職業(yè)生涯對于大多數(shù)員工及管理層人員都是陌生的概念，大家并不了解個人的發(fā)展、組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯及職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)系，對自己的職業(yè)生涯也缺乏規(guī)劃，因此安排了這方面相關(guān)內(nèi)容的培訓學習，加強大家對職業(yè)生涯的認識。

2.加強對員工的引導，提供培訓信息，鼓勵員工自學，提高學歷水平

由于著力于提高企業(yè)內(nèi)年齡偏大員工的學歷十分困難，為改變企業(yè)整體學歷水平偏低的現(xiàn)狀，M企業(yè)將解決問題的重點放在提高年輕員工的學歷上。結(jié)合現(xiàn)在社會對高素質(zhì)人才需求的實際，M企業(yè)引導員工將提高學歷作為職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。為降低缺乏培訓信息對員工取得學歷的阻礙，M企業(yè)人力資源部門積極收集培訓信息和渠道提供給員工，鼓勵職工利用業(yè)余時間加強學習，提高學歷。

3.鼓勵員工提高專業(yè)技能，積極開展技術(shù)等級升級工作

為明確員工專業(yè)技能的努力方向，M企業(yè)積極開展工人技術(shù)等級升級、專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，樹立從業(yè)資格、持證上崗的觀念。對于工人，通過培訓使員工取得上崗合格證，加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)，引導他們要沿著初級工、中級工、高級工、技師的方向一步一步提升自己的專業(yè)技能水平；對于專業(yè)技術(shù)人員，M企業(yè)除了引導他們沿著助理、中級、高級的方向不斷學習，理論結(jié)合實際發(fā)揮技術(shù)中堅力量外，更加鼓勵個人參加與單位息息相關(guān)的各類職業(yè)培訓并獲得資格。

4.大力開展繼續(xù)教育的培訓工作，營造積極進取的氛圍

由于內(nèi)事業(yè)身份人員眾多，且大多承襲了老事業(yè)單位松散的作風，這部分員工基本處于安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，甚至是過一天算一天的等退休，不再積極爭取上進，如果不能調(diào)動起這些員工可能對其他要求進步的員工有相當?shù)呢撁嬗绊?。M企業(yè)為了構(gòu)造整體積極進取的氛圍，采取走出去上課、請師傅進門授課等方式大力開展繼續(xù)教育培訓，補充更新員工的知識，使員工重新審視自己的職業(yè)生涯，規(guī)劃自己的將來，充分調(diào)動他們的積極性。

5.重點加強施工企業(yè)十大員及特殊工種的培訓，為工程施工儲備人才

企業(yè)的發(fā)展與職工的職業(yè)生涯設(shè)計相關(guān)，職工的發(fā)展與企業(yè)的生存發(fā)展也息息相關(guān)。對于已經(jīng)出現(xiàn)的儲備人才不足的情況，M企業(yè)為了保證現(xiàn)在生存以及將來發(fā)展的需求，對于十大員（安全員、質(zhì)檢員、測量員、制圖員、資料員、預(yù)算員、施工員、試驗員）及特殊工種（駕駛員、司爐工、修理工、電工、電焊工、重機駕駛員）培訓采取符合條件盡量送培的方式，并要求保證合格率，為單位發(fā)展儲備人才以備不時之需。

三、對職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓計劃相結(jié)合的思考

M企業(yè)的培訓計劃已經(jīng)嘗試將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的培訓計劃相結(jié)合，但有些地方還是不夠的，為使兩者結(jié)合能產(chǎn)生更好的效果，還應(yīng)可以從以下方面多加考慮：

1.應(yīng)讓企業(yè)的管理層充分認識職業(yè)生涯與培訓結(jié)合的優(yōu)勢與必要

做好職業(yè)生涯管理與培訓結(jié)合的工作不僅僅涉及企業(yè)的人事部門，也不是某一個部門就能完成的，它還涉及企業(yè)的領(lǐng)導層和執(zhí)行主管們，需要多個部門的通力合作。因此必須讓企業(yè)的管理層充分認識職業(yè)生涯與培訓結(jié)合的優(yōu)勢與必要性，以提高他們對兩者結(jié)合的重要性和必要性的認識，增強其執(zhí)行的有效性和準確性。

2.應(yīng)從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

由M企業(yè)的培訓計劃可以看出，該計劃一直在強調(diào)外部培訓，而忽視了內(nèi)部本身具有的大量資源。企業(yè)完全可以從自身具備優(yōu)勢資源出發(fā)，由資深員工或上層主管通過一段時間的共同工作、了解、磨合以后，結(jié)合員工的個人特長和員工的職業(yè)傾向幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、設(shè)立職業(yè)目標、制定發(fā)展計劃并有針對性的進行技能培訓。

3.應(yīng)堅持“協(xié)作”的原則，共同向組織目標邁進

協(xié)作是指職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓都要由組織與員工雙方共同實施、共同參與完成。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯提供發(fā)展的平臺，公平公開的提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓機會、任職機會，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，給予員工不斷上升的空間。員工明確自己的發(fā)展方向，提高了自身的素質(zhì)和技能后，發(fā)展創(chuàng)新進取的精神，積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，貢獻自己的力量。企業(yè)和員工互相信任，共同向組織目標邁進。

4.應(yīng)做好檢查評估工作，及時分析調(diào)整，力求使計劃的實施效果達到最佳

培訓及職業(yè)生涯設(shè)計都是一個過程，這個過程也應(yīng)注意結(jié)合PDCM循環(huán)法，按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段的順序，周而復始的循環(huán)進行計劃管理。為保證計劃的實施能夠取得更好的效果，企業(yè)應(yīng)定期組織對培訓的效果進行跟蹤、評估（可參照培訓效果的四級評估），同時對員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工的狀態(tài)是否達到或超出預(yù)期的目標，員工技能是否滿足目前所在崗位資格要求。跟蹤評估結(jié)束后，應(yīng)將結(jié)果及時的進行反饋。根據(jù)評估的結(jié)果，重新科學定位計劃的科學性及實施效果，并提出改進措施或者建議，及時進行調(diào)整以求達到更好的效果。

5.應(yīng)幫助員工找到自己的“職業(yè)錨”，準確定位，提高培訓效率

職業(yè)錨的概念是由美國埃德加·施恩教授提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨能告訴員工，對員工個人來說到底什么東西是最重要的，讓員工對自己的職業(yè)生涯有更加明確地定位，也就是有了更加明確地努力方向。確定目標然后義無反顧地向前努力，使個人充分發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性，提高培訓的效率，使企業(yè)將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓計劃相結(jié)合達到更好的效果。

四、總結(jié)

職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯的計劃和企業(yè)職業(yè)生涯的管理。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)若想實現(xiàn)組織目標，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源，就要讓員工看到自己的前途、看到自己的希望，讓員工的個人發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展，為員工營造一個有上升空間的舞臺，留住人才、吸引人才，就要將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展相結(jié)合，將對員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)的培訓計劃相結(jié)合。

參考文獻：

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003.

[2]周三多，陳傳明.管理學[M].高等教育出版社，2000年8月第1版.

[3][英]萊斯利·瑞，著.牛雅娜，等譯.培訓效果評估[M].中國勞動社會保障出版社，2003.

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[6][英]萊斯利·瑞，著.王婷婷，等譯.培訓技術(shù)[M].中國勞動社會保障出版社，2003.

篇(2)

現(xiàn)將公司二×年度《員工培訓計劃》印發(fā)給你們，通過培訓，旨在提高員工的服務(wù)意識，提高員工的文化素質(zhì)，提高公司整體管理和服務(wù)水平，掌握服務(wù)操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業(yè)團隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

請各部門除按計劃認真落實好部門自培訓外，組織員工參加公司公共培訓課，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培訓兩不誤。有授課任務(wù)的同志，請你們認真做好備課，確保培訓效果。

特此通知。

××××物業(yè)管理有限公司

二×年×月××日

附：××××物業(yè)管理有限公司二×年度員工培訓計劃

××××物業(yè)管理有限公司版權(quán)所有

二〇〇×年度員工培訓計劃

一、培訓目標

通過培訓，提高員工的服務(wù)意識、文化素質(zhì)和管理服務(wù)水平，掌握酒店式服務(wù)操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的職業(yè)團隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。

二、培訓原則

統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一考核、分散實施。

三、培訓方式

全員參加，分階段、分層次的實施。

1、入職培訓：對200×年新進員工進行針對性培訓，物業(yè)基本情況、服務(wù)禮儀、禮節(jié)、管理與服務(wù)技巧等。

2、上崗培訓：上崗前針對各部門、各崗位職責、工作標準及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓和考核。

3、在崗培訓：針對不同對象，又針對地開展系列化、正規(guī)化的培訓。

培訓方法：集中授課，公開討論，分析案例總結(jié)學習體會。

考核方法：口試／以現(xiàn)場提問方式，檢驗員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；

筆試／每階段培訓結(jié)束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內(nèi)容的接受能力和培訓效果。

抽查／工作中，不定時隨機抽查員工對培訓內(nèi)容的接受程度。

四、培訓內(nèi)容及時間安排

㈠公共課程培訓

了解企業(yè)發(fā)展過程、企業(yè)現(xiàn)狀，熟悉××企業(yè)《員工守則》和各項管理制度，恪守職業(yè)道德，掌握服務(wù)技能，增強服務(wù)意識，發(fā)揚團隊精神，實現(xiàn)企業(yè)理念。

內(nèi)容

時間

授課人

參加對象

結(jié)合公司新一年工作計劃進行企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、職業(yè)道德、培訓教育

一月中旬

全體員工

結(jié)合春節(jié)休假結(jié)束收心，進行企業(yè)各項規(guī)章制度的培訓

二月中旬

全體員工

結(jié)合一季度季度測評工作，進行團隊精神、服務(wù)理念及服務(wù)技巧的培訓教育

三月下旬

全體員工

結(jié)合××大廈驗收工作，進行物業(yè)管理政策法規(guī)及相關(guān)法律常識的培訓教育

四月中旬

全體員工

結(jié)合××大廈進駐，進行大廈物業(yè)、設(shè)備以及業(yè)主基本情況介紹，實地培訓講解

五月中旬

班長以上管理人員

結(jié)合××大廈業(yè)主入住，進行公共契約、住戶守則、管理規(guī)章及員工守則等溫貝的培訓教育

六月上旬

入駐××大廈全體員工

結(jié)合上半年工作總結(jié)，進行職業(yè)道德的培訓教育

七月中旬

全體員工

結(jié)合××大廈項目部近2個月工作實際，進行物業(yè)管理基本知識的培訓

全體員工

結(jié)合物業(yè)公司三季度季測評，對員工進行素質(zhì)培訓

九月下旬

全體員工

結(jié)合9個月來物業(yè)管理服務(wù)的實際，進行案例分析培訓

十月中旬

班長以上管理人員

結(jié)合119消防日，進行消防知識、大廈消防器材等方面的教育培訓

十一月上旬

全體員工

年終工作總結(jié)，排問題，找差距，并著手200×年的計劃工作安排

十二月下旬

全體員工

二〇〇×年度公共培訓計劃安排表

㈡崗位課程培訓

熟悉個崗位職責、工作流程、操作規(guī)范及管理制度，提高服務(wù)水平、業(yè)務(wù)技能，增強服務(wù)意識，努力做好各自工作。

1、崗前培訓計劃安排表

時間

內(nèi)容

方式

負責人

考核

4-8小時

公司概況、員工守則

面授

各部門

負責人

一個月

員工職責、工作內(nèi)容、工作標準、工作紀律、獎懲制度、禮貌用語、操作技能、業(yè)務(wù)知識

個別輔導、自學實踐

部門主管

班組長

由主管領(lǐng)導對其進行上崗考核鑒定

三個月

了解物業(yè)基本情況及相應(yīng)崗位操作規(guī)程、工作標準、工作技能、主要機具使用養(yǎng)護、訓練

實際操作

實操實練

培訓與個別輔導相結(jié)合

部門主管

班組長

機能知識書面考試，實操水平工作表現(xiàn)等具體業(yè)務(wù)考核版權(quán)所有

2、在職培訓計劃安排表

時間

內(nèi)容

方式

負責人

考核

每月上中旬各一次每次2小時

政治思想、職業(yè)道德、法律常識、消防知識、本崗位專業(yè)知識

集中討論學習

各部門

負責人

每半年一次本崗位專業(yè)知識書面考試

每月末二次每次2小時

思想道德、法律等教育交流、案例分析、總結(jié)一個月工作

集中學習討論

各部門

負責人

每年末進行一次崗位知識考試

半年一次

設(shè)備操作演練

集中交流

部門主管

現(xiàn)場考核打分

每年一次

綜合培訓

等級評定

績效考核

篇(3)

關(guān)鍵詞：培訓管理 情景模擬培訓法 教學方法

《培訓管理》是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，讓學生系統(tǒng)地掌握和熟練應(yīng)用培訓領(lǐng)域的理論知識和實踐操作技能，根據(jù)公司的實際培訓狀況，獨立完成公司的培訓的需求調(diào)查、計劃制定、培訓實施和培訓效果評估等一系列培訓管理工作是設(shè)置本課程的主要目的。隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)競爭日益加劇，通過培訓與開發(fā)提升企業(yè)的核心競爭力變得越來越重要，《培訓管理》課程在人力資源管理專業(yè)的教學體系和實際培訓工作中的地位也在不斷提高，因此，探索和創(chuàng)新《培訓管理》課程的教學方法以提高教學效果就具有非常重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、《培訓管理》課程的教學特點

《培訓管理》是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性、時效性都非常強的課程，不但要求學生掌握培訓理論和最前沿的理念，而且還要熟練應(yīng)用具體的實際操作技能?！杜嘤柟芾怼飞婕暗降膶W科非常廣泛，包括管理學、教育學、經(jīng)濟學、組織行為學、心理學、法學等領(lǐng)域，學生需要在了解和掌握管理學知識的基礎(chǔ)上，有效融合上述各類學科，才可能真正學好這門課程。由于學生缺乏在實際工作中實施培訓工作的實踐經(jīng)驗，單純進行課堂講授比較抽象、枯燥，且不容易理解，不能有效達到本課程的教學目的，因此，需要在《培訓管理》的教學過程中有效開展參與式、體驗式的教學方法，將部分真實的培訓工作情景引入課堂，將有限的課堂空間和課堂時間延伸到課外，通過互動性、參與性的情景模擬教學方法提高學生的學習興趣和學習效果，幫助學生學習和掌握《培訓管理》理論和操作技能。

二、情景模擬培訓法的內(nèi)涵及特點

情境模擬教學法是“根據(jù)專業(yè)學習要求，模擬一個工作場景，在這些場景中設(shè)計具有與實際工作相同功能的工作過程，模擬實際工作活動，通過這種教學方法讓學生在一個接近現(xiàn)實的環(huán)境氛圍中對未來的工作崗位有一個比較具體的、綜合性的全面理解，使一些屬于行業(yè)特有的規(guī)范得到深化和強化”。情景模擬培訓法是情境模擬教學方法在《培訓管理》課程中的一種具體應(yīng)用形式：將一個教學班的學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司的培訓部門，每個培訓部門需要從事下列活動：工作崗位分析、培訓需求調(diào)查和分析、培訓計劃的制定、培訓項目的設(shè)計，培訓項目的實施、培訓方法的選擇、培訓效果的評估等。至于每個培訓部門的內(nèi)部分工，由小組成員確定，教師不參與角色的分配。由于在情景模擬培訓過程中，學生要以培訓人員的身份參加培訓活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)和實施，既需要掌握培訓的理論知識，又需要選擇切實可行的培訓需求調(diào)查方法，包括培訓需求調(diào)查問卷的設(shè)計，還要針對培訓需求調(diào)查結(jié)果設(shè)計有效的培訓計劃，并對整個培訓過程進行評估，這種全程參與、切身體驗、深度參與的培訓實踐過程有助于學生主動學習和深入思考課堂上傳授的《培訓管理》的理論知識，并深入學習和掌握培訓工作所需要的實際操作技能。

情景模擬培訓法的使用，可以實現(xiàn)三種目的：第一，讓學生初步掌握《培訓管理》的基礎(chǔ)知識和基本理論，對《培訓管理》的理論知識有比較感性的認識，解決培訓理論脫離實踐的現(xiàn)實困境。如果僅僅通過課堂講授方法，學生很難了解培訓活動在實際工作中的流程和存在的各種問題。第二，學生可以知曉自己在將理論應(yīng)用到實踐過程中的缺陷和不足，切身體驗開展培訓活動需要的團隊管理、人際交往、有效溝通等技能。第三，提高學生深入學習人力資源管理專業(yè)課程的積極性，通過這種模擬培訓，學生在組織和參與整個團隊活動的過程中，會更容易認清自己擁有的技能與工作需要的技能之間的差距，增加學習的動力和積極性。

三、情景模擬培訓法的總體設(shè)計思路

培訓是組織提高人力資源素質(zhì)、提升核心競爭力的重要途徑，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障，同時也是一項實際操作性非常強的工作。培訓管理是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設(shè)計培訓方案，實施培訓，最后是培訓效果評估。在人力資源管理專業(yè)教學實踐中，如何將學生變成專業(yè)課程學習的主體、積極主動參與到學習中來、將教師傳授的理論知識轉(zhuǎn)化為實際的操作技能，是考核《培訓管理》課程學習效果的重要標準之一。通過學生積極參與情景模擬培訓，將會增強學生對培訓理論知識和操作技能的全面理解與把握，從而培養(yǎng)和提高學生的團隊管理、人際溝通、創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、語言表達、提出問題、分析問題和解決問題等方面的綜合素質(zhì)和能力。

情景模擬培訓法的總體思路如下：首先根據(jù)授課組人數(shù)分組，組建培訓部門，每個培訓部門成員一般為7-9人；每個培訓部門實施自治管理，部門成員共同討論確定本部門擬調(diào)查的工作崗位；根據(jù)擬調(diào)查工作崗位的特點，選擇至少兩種培訓需求調(diào)查方法，其中一種方法為調(diào)查問卷；對調(diào)查的資料數(shù)據(jù)進行整理、輸入和分析（需要用到SPSS或EXCEL等軟件），確定該崗位最需要的培訓內(nèi)容；結(jié)合工作崗位特點、任職資格條件和培訓內(nèi)容，制定培訓計劃；最后對整個培訓流程進行評估。在上述流程中，培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃和培訓活動評估等環(huán)節(jié)需要在課堂公開演示，其他環(huán)節(jié)需要學生在課余時間完成，教師負責檢查各團隊任務(wù)完成的質(zhì)量和效果。

四、情景模擬培訓法的組織與實施

1.情景模擬培訓法的知識準備

《培訓管理》的理論知識可以為培訓活動的實踐操作提供理論指導。在情景模擬培訓法開始前，教師需要向?qū)W生講授培訓的基本知識和理論，比如，培訓和開發(fā)的內(nèi)涵和類型、學習理論、培訓流程、培訓需求分析、培訓需求調(diào)查問卷的設(shè)計、培訓計劃制定、培訓效果評估等內(nèi)容。

2.情景模擬培訓法的人員準備

（1）全班分組。在講授培訓理論知識的同時，將教學班分為若干個培訓小組，分組時要充分考慮教學班級總?cè)藬?shù)和授課總時數(shù)。組建培訓團隊時可以由教師負責，也可以由教學班級的班委負責，也可以兩者相結(jié)合，在班委分組的基礎(chǔ)上，教師根據(jù)每個團隊的成員的特點進行重新調(diào)整，調(diào)整的基本原則是要確保每個團隊間成員的能力均衡，避免強強組團和弱弱組團，爭取能發(fā)揮每個團隊成員的優(yōu)勢。

（2）每個小組要選定擬培訓的崗位并設(shè)計調(diào)查問卷。每個培訓小組相當于某一企業(yè)的培訓崗位工作人員，他們要承擔培訓崗位的所有責任，因此在模擬培訓之前，培訓小組需要選定一個崗位作為擬培訓的崗位，需要對該崗位從組織層面、任務(wù)層面和人員層面進行全面調(diào)查，然后利用課余時間制作培訓需求調(diào)查表格并在課堂上公開演示（以PPT形式）。為了激勵培訓團隊認真準備培訓需求調(diào)查問卷，確保調(diào)查問卷質(zhì)量，每個團隊要給其他團隊的培訓需求調(diào)查問卷進行評估打分，并進行排名，這個排名會作為培訓團隊的平時成績之一納入到總評估。

3.情景模擬培訓法的實施

所謂情景模擬培訓法的實施是指根據(jù)理論知識的教學進度制定模擬培訓計劃，按照培訓的流程，要求各培訓小組按照預(yù)期計劃開展各環(huán)節(jié)的活動，各環(huán)節(jié)的階段性成果需要在課堂上進行展示。一般可以分為三個階段性成果展示：培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃制定。

（1）培訓需求調(diào)查問卷。調(diào)查問卷是調(diào)查培訓需求的一種比較常用的方法。填寫一份調(diào)查問卷非常容易，但要設(shè)計一份科學有效的培訓需求調(diào)查問卷還是比較難的。在設(shè)計調(diào)查問卷前，教師需要把培訓需求分析、調(diào)查問卷設(shè)計原則和要求等理論知識向?qū)W生講解清楚，然后由各培訓小組結(jié)合本小組擬培訓崗位的特點，編制相應(yīng)的培訓需求調(diào)查問卷。經(jīng)過小組的反復討論修改定稿后，各小組負責在課堂上公開演示調(diào)查問卷，其他小組從問卷的科學性、有效性、簡潔性等方面進行評估打分，最后根據(jù)各小組的得分進行排名。

（2）培訓需求分析報告的撰寫。撰寫培訓需求分析報告是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提和依據(jù)，它可以為培訓部門提供關(guān)于培訓的有關(guān)情況、評估結(jié)論及其建議。學生在撰寫培訓需求分析報告之前，還需要對已調(diào)查的問卷結(jié)果、調(diào)查資料進行分類、整理、分析和總結(jié)，從中找出培訓需求。培訓小組在分析培訓需求時，要注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系，同時要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。在此基礎(chǔ)上，撰寫培訓需求分析報告，報告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能依個人主觀看法做出結(jié)論。最后形成的培訓需求分析報告需要在課堂上公開演示。

（3）培訓計劃的制定。培訓計劃是根據(jù)培訓需求分析報告，對培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓時間等方面的系統(tǒng)安排。各個培訓小組需要根據(jù)擬培訓崗位人員需求及其他影響因素，設(shè)計切實可行的培訓計劃，這個環(huán)節(jié)可以鍛煉學生的計劃組織能力以及調(diào)配各類資源的能力。

4.情景模擬培訓法的歸納總結(jié)評價

理論上的培訓評估一般是指培訓效果評估，由于情景模擬本身的局限性，培訓的效果無法在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，所以筆者選擇了一個變通的方法：小組間評估、教師評估和培訓小組的自我評估。

（1）小組間評價。為了增加各個小組的積極性和主動性，在每個課堂展示環(huán)節(jié)，都會實施小組間評估，各小組要對除本組以外的其他小組的課堂展示成果進行評價、打分、排名。

（2）教師評價。除了開展小組間的評價外，還需要任課教師的客觀評價。任課教師需要從專業(yè)視角對各個小組的整個模擬流程的每個環(huán)節(jié)的課堂展示成果進行評價，并根據(jù)水平高低進行打分，最后的任課教師的評價成績也要記入個人的平時成績。

（3）培訓小組的自我評估總結(jié)和小組成員的總結(jié)報告。每個培訓小組都要對本小組開展的模擬培訓活動進行總結(jié)評價，每個小組中的成員也要對自己在此次活動中的表現(xiàn)、感受和收獲進行總結(jié)。培訓小組的估計總結(jié)需要在課堂上公開演示，個人的評估總結(jié)需要交給任課教師，作為評定平時成績的依據(jù)之一。

五、《培訓管理》課程的考核與評價

傳統(tǒng)的《培訓管理》的考核與評價方法，大多采用一次性期末考試來確定課程的總成績，或者加上平時的考勤成績和作業(yè)成績。這樣的考核方法既不能激發(fā)學生參與學習的積極性，也無法幫助學生有效應(yīng)用所學理論知識，上課的效果也會大打折扣，期末考試成績也不能充分體現(xiàn)學生學習的效果。

為了促進學生參與《培訓管理》課堂教學活動的積極性，提高《培訓管理》的課堂教學效果，筆者對《培訓管理》課程的考核與評價方法進行了探索和創(chuàng)新，在提高學生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的指導思想下，在原有的考勤、平時作業(yè)成績和期末考試成績的基礎(chǔ)上，增加培訓實踐教學活動環(huán)節(jié)的考核，即培訓需求調(diào)查問卷設(shè)計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)和個人總結(jié)報告。為了加強培訓小組成員間的團結(jié)協(xié)作意識，培訓需求調(diào)查問卷設(shè)計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)的評估成績以小組為單位進行考核。具體的考核環(huán)節(jié)如表1所示。

六、情景模擬培訓法在《培訓管理》中有效實施的教學保障

情景模擬培訓教學法為學生提供了一個從課堂走向社會、將培訓的理論知識轉(zhuǎn)化為培訓操作技能的平臺，但要在實際的教學活動中有效地應(yīng)用情景模擬培訓法，提高該門課程的教學效果，還有一些問題需要注意。

篇(4)

摘要：企業(yè)員工培訓是提高員工崗位技能、技術(shù)更新、能力提高的重要途徑，也是員工激勵的一種手段，作為一種管理手段，已經(jīng)根植于企業(yè)之中。本文用PDCA循環(huán)的基本原理探討了提高培訓效果的方法。

關(guān)鍵詞 ：PDCA循環(huán) 培訓效果

PDCA循環(huán)是由休哈特于1930年提出，后由美國質(zhì)量管理學家戴明將之推廣和運用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程。作為一種管理手段，培訓也要計劃、執(zhí)行、檢查、反饋幾個過程。

一、培訓的組織計劃

P-plan計劃，是指培訓計劃的制定和目標。培訓計劃的制定要考慮公司的戰(zhàn)略、組織的發(fā)展方向、員工的整體能力等因素。通過對以上因素的分析，來制定整體的培訓計劃。

1.培訓計劃應(yīng)順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略方面。對于初創(chuàng)期的企業(yè)，一般致力于企業(yè)的快速穩(wěn)定成熟，培訓應(yīng)注重快速使員工進入工作角色，完成工作任務(wù)；成長期的企業(yè)逐步走向正規(guī)，管理體系較完善，此階段的培訓因著眼于人才的復制、儲備和提升；成熟期的企業(yè)進入穩(wěn)定期，因此更應(yīng)注重提高人員的創(chuàng)新能力、多角色崗位技能；衰退期的企業(yè)面臨著生存危機，轉(zhuǎn)型或者尋找新的增長點，因此培訓應(yīng)重視新的崗位技能、知識培訓。

2.培訓計劃要符合崗位需要。與企業(yè)戰(zhàn)略相比，更為具體的就是崗位的需求。崗位的需求以工作分析、崗位工作說明書、勝任能力素質(zhì)等體現(xiàn)在人力資源管理中。在勝任素質(zhì)模型中，各個崗位需要何種能力及達到何種標準做了詳實的描述，通過對員工現(xiàn)有能力的分析，尋找其能力與素質(zhì)模型中的能力的差距，進而針對性的進行培訓。

3.培訓計劃要考慮員工的個人能力。每個員工的個人能力是不一致的，因此針對同一崗位的不同員工要視能力不同，安排不同的培訓。對于能力較高的員工培養(yǎng)其進入下一個晉升職級的能力素質(zhì)，而對于能力較低者要提供本崗位的應(yīng)有能力培訓。

二、培訓的開展執(zhí)行

D-do執(zhí)行，是培訓計劃的執(zhí)行及開展情況。通過具體的課程落實培訓計劃，實現(xiàn)知識經(jīng)驗的傳遞，技能的習得和思維方式的共鳴。

1.培訓組織部門保證培訓實施的順利。一般來說企業(yè)的培訓部、人力資源部負責培訓工作，沒有相關(guān)部門的一般由行政辦公室兼任。在培訓課程開展過程中，需要對整個培訓工作做組織、安排、計劃、協(xié)調(diào)，使培訓能夠順利、有效的開展。

2.培訓講師的專業(yè)素養(yǎng)及講課風格。培訓講師對整個課程的準備從一定程度上會影響培訓的效果。培訓講師雖然不能決定講課主要的方向，但是具體的內(nèi)容制定、講課方式以及測試內(nèi)容都需要講師去精心的設(shè)計和準備，并同培訓負責人去溝通、確認。

3.培訓內(nèi)容的針對性及有效性。培訓內(nèi)容要從企業(yè)的實際出發(fā)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標、崗位及員工的個人分析，制定培訓的具體目標，進而確定培訓的內(nèi)容。培訓的具體內(nèi)容要圍繞培訓的目的，去解決實際工作中存在的相關(guān)問題。

三、培訓效果的評價

C—check檢查，是對培訓效果進行的評價，其目的是考察上一階段的培訓效果是否實現(xiàn)了培訓的目標，為今后的培訓改善提供參考依據(jù)。關(guān)于培訓評估的理論，使用最多的就是唐納.克帕屈格的四階層評估模型，該理論界定了培訓結(jié)果的評估的四個層次。

1.反應(yīng)層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第一個層面就是反應(yīng)層面，評估學員對培訓講師、培訓管理過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)等的滿意情況。這一層面的評估用于對課程的反饋，一般會選擇問卷、面談、小組討論等方式，一般可在培訓中做，也可以在培訓后做。

2.習得層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第二個層面就是習得層面，評估學員在培訓中的收獲對培訓的知識、技能的掌握和吸收程度。這一層面的評估可以用于進一步發(fā)展課程目標、評價學員的專業(yè)知識技能掌握情況、衡量工作表現(xiàn)等，一般可以選擇課前課后對比、問卷測試、實際操作測試等方式。

3.行為層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第三個層面是行為層面，是對受訓學員接受培訓后的行為進行評估，即通過培訓學員是否改變了自己的行為，將所學內(nèi)容應(yīng)用到實際當中去。這一層面的評估需要在培訓后1-6個月來進行，檢查培訓學員在培訓前后工作模式、行為習慣、技能技巧的改變。

4.績效層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第四個層面是績效層面，是衡量員工的行為改變是否為公司的效益提升做出了貢獻。培訓對公司業(yè)績增長的貢獻率很難通過公式直接去評估，一般根據(jù)骨干員工流失率、人均產(chǎn)值增長率、成本降低情況、客戶滿意率等幾個因素來衡量。

四、培訓的反饋和改進

A—act處理，是培訓評估結(jié)束后，對培訓項目的總體反饋，根據(jù)培訓的效果對下一步的培訓進行安排。一般來說分為短期反饋和年度反饋；改進也是分為及時調(diào)整和年度調(diào)整。

1.根據(jù)培訓反饋進行再培訓或更改。培訓效果評估后，對于沒有達到預(yù)期效果的培訓，人力資源部應(yīng)組織培訓部門、培訓講師以及相關(guān)學員分析原因和問題，并針對性的提出解決方案，一般來說可以進行再次培訓、或更改培訓方式、調(diào)整培訓方案。

篇(5)

一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領(lǐng)導的支持下，爭取到總部投資，對原調(diào)度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設(shè)了投影儀、教學電腦等培訓設(shè)備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續(xù)推進SOP開發(fā)工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業(yè)路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設(shè)，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養(yǎng)各專業(yè)教師，在公司形成相對固定、素質(zhì)較高的教師隊伍。

2.公司員工培訓當中存在的問題

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展和進步，各大企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉(zhuǎn)變，所以，能夠造就高素質(zhì)、高水平的特殊技能員工，是提高公司經(jīng)濟效益，促進公司經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。

2.1對員工培訓的重視度不足

這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現(xiàn)在的公司都不太重視對于員工的培訓。

2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性

現(xiàn)在的公司競爭都已經(jīng)向人才競爭轉(zhuǎn)移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業(yè)素質(zhì)，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經(jīng)過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質(zhì)性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。

2.3員工培訓機制不完善

公司有一套完整的、適合公司發(fā)展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才?，F(xiàn)在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關(guān)鍵之一。公司培訓的內(nèi)容停留在基礎(chǔ)技能的培訓上，與公司的生產(chǎn)經(jīng)營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經(jīng)常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質(zhì)等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結(jié)束之后不進行相關(guān)的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發(fā)員工的培訓熱情。

3.總結(jié)

篇(6)

關(guān)鍵詞：鐵路；職工；培訓；創(chuàng)新；策略

中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-27-2

1 我國鐵路職工培訓工作中存在的問題分析

各行各業(yè)都需要專業(yè)素養(yǎng)較高的職工來支撐，鐵路運輸行業(yè)對職工專業(yè)素養(yǎng)的依賴性更高。因此，該行業(yè)都會有序組織一些職工工作技能培訓工作。主要目的是提升職工隊伍的整體素質(zhì)，滿足新時期對于鐵路運輸?shù)男枨?。近些年來，我國鐵路運輸行業(yè)一直按照一種較高的勢頭在發(fā)展。導致我國鐵路職工專業(yè)素養(yǎng)上的缺陷十分明顯。鐵路職工培訓作為提升職工整體素質(zhì)的工具，發(fā)揮著巨大的作用。對當前我國鐵路職工培訓工作進行考察，發(fā)現(xiàn)其中存在著以下幾個方面的問題：

1.1 職工培訓的主動性難以發(fā)揮

總地來說，職工技能培訓是一項系統(tǒng)性的工程。想要開展一場有效的職工培訓，那就必須要對分配員工培訓需求、制定完善的培訓計劃、開展有效的培訓方式等環(huán)節(jié)進行整體的把握。從當前我國鐵路職工培訓的實際情況來看，一般情況下，培訓任務(wù)都是由上級部門下達通知的。而需要培訓的員工所在的下級單位，卻不會提出培訓的要求。上級下達的培訓通知，必然是按照上級的意愿進行的，缺乏對需要培訓部門的實際調(diào)查，那么對于培訓時間和規(guī)模的把握也許就不是十分準確。而且，上級下達通知也在一定程度上導致培訓的被動性，會降低員工培訓的積極性。

1.2 缺乏對培訓效果的檢測和總結(jié)

首先，在授課效果上，培訓的組織者往往無法對教師的能力、課堂學習氛圍、職工的學習狀態(tài)等，進行一個準確的測評。這些都是職工培訓的重要組成因素，如果無法準確測評這些方面，那會大大增加培訓結(jié)果的不可預(yù)測性。其次，培訓工作的改善較少。如果過多地關(guān)注培訓計劃的開展過程，而忽視對于培訓效果的檢測，對職工的培訓成果進行檢測，那么就無法做出針對性的總結(jié)，缺乏總結(jié)就很難實現(xiàn)進步。

1.3 職工學員的某些特征影響培訓結(jié)果

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，職工普遍表現(xiàn)出的個性特征十分明顯。首先，這些職工大多缺乏耐心，一心想著如何提升個人的待遇，以及遷升問題，但是在進行個人培訓上，表現(xiàn)出的興趣不大。其次，這些職員大多喜歡具有新鮮感、刺激感的事物，喜歡接受不同的人生體驗。但是對于傳統(tǒng)的培訓往往表現(xiàn)出不屑一顧的態(tài)度，有些甚至還會感覺培訓只是一個形式。最后，這些職工的思想大多十分開放，敢于質(zhì)疑、敢于提出不同的見解。那些“灌輸式”的培訓模式，常常讓他們感覺到枯燥乏味，覺得培訓沒有任何必要，自己來參加培訓，不過是維護個形式罷了。

2 鐵路職工培訓的創(chuàng)新策略分析

2.1 建立一個正循環(huán)發(fā)展控制鏈，發(fā)揮職工培訓的主動性

培訓的正循環(huán)發(fā)展控制鏈，主要包括分析需求、設(shè)定目標、制定計劃、實施計劃、結(jié)果測評、總結(jié)反思等幾個環(huán)節(jié)。鐵路部門的培訓基地是鐵路職工培訓的中心指導場所。在培訓前期、培訓執(zhí)行，以及效果反饋當中承擔著巨大的作用。因此，培訓基地要充分實現(xiàn)職能發(fā)揮，全面協(xié)調(diào)開展職工培訓工作。

2.1.1 積極分析職工需求

需求分析的主要目的在于搜集員工的實際需求，設(shè)計出更加合理的職工培訓計劃。主要需要了解的內(nèi)容有：職工的綜合素質(zhì)、職工的專業(yè)知識技能、職工的業(yè)務(wù)熟練程度，以及職工隊伍內(nèi)部專業(yè)素養(yǎng)的差異。將這些調(diào)查結(jié)果與當前我國鐵路發(fā)展的實際需求做對比，制定一份詳細的職工培訓計劃。培訓基地應(yīng)當建設(shè)一個全面的培訓數(shù)據(jù)庫，并定期對其進行更新。充分運用大數(shù)據(jù)、現(xiàn)場調(diào)研等有效方式，計算出每位員工的真實技能與其所在單位要求的差異。基于此，制定一份科學的職工培訓計劃。

2.1.2 主動參與培訓計劃的制定

培訓基地在總結(jié)當前實際的培訓需求之后，再結(jié)合基地自身的特點，制定一份詳細的培訓計劃。這是保障培訓順利進行的基本前提。培訓基地將調(diào)查得出的結(jié)果，以及制定的培訓計劃拿給上級檢查，與上級部門、培訓單位進行有效溝通，共同確定培訓目標，確定一份詳細的授課計劃，包括授課教師能力、培訓方式等。從而為實現(xiàn)預(yù)期培訓目標奠定基礎(chǔ)。

2.1.3 嚴格落實培訓計劃

培訓計劃的實施是整個培訓任務(wù)的關(guān)鍵所在。培訓基地應(yīng)當按照嚴格的要求去執(zhí)行。經(jīng)過檢查備課、組織評價等方式，加強對于培訓過程的監(jiān)督。對學員要采取每天簽到、定期考察等方式，來保障員工學習的質(zhì)量。與此同時，培訓基地要采取有效措施嚴肅考察紀律，保障考察結(jié)果的公正性、客觀性。這為培訓效果提供了更深層次的保障。

2.2 創(chuàng)新融合方式，提升培訓效果

從目前的實際情況來看，培訓基地在選擇培訓內(nèi)容，以及確定培訓目的上，都是從鐵路的長期發(fā)展角度考慮的。在培訓的方式上，多半是綜合考慮了培訓內(nèi)容、培訓目的，以及職工學習特點。其中主要的就是職工的學習特點。最終形成了一種“教”、“學”相融合的培訓模式。這種模式充分考慮了培訓各主體之間的連接，有利于提升教授課的責任感，加重了對職工學員的監(jiān)督，能夠取得較好的培訓效果。 2.2.1 提高培訓教師的整體素質(zhì)，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)課堂

有效的師資管理方式，能夠有效保障培訓的質(zhì)量。充分激發(fā)學生的求知欲望，感受到個人能力上的不足，形成上進意識。因此，我們必須要從師資的整體素質(zhì)上著手。我們要挑選一支具有較扎實專業(yè)功底的敬業(yè)愛崗的隊伍，確保這些教師具有較強烈的責任意識。還要具備豐富的教學經(jīng)驗，確保培訓的質(zhì)量。培訓部門可以聘請一些專家來進行授課，主動邀請一些鐵路院校的專家來授課，還可以邀請某些業(yè)務(wù)部門的主干來進行現(xiàn)場指導。讓學員從多個角度去看待自己現(xiàn)在從事的職業(yè)，認識到自身現(xiàn)有知識和經(jīng)驗的不足，從而形成學習意識。

2.2.2 融合滲透“教”與“學”，提升培訓效果

培訓基地要推行有效的融合B透教學方式，提升教學效率，為成員提供最優(yōu)質(zhì)的教學條件。以培訓教師與員工的互動為基礎(chǔ)，鼓勵學生與教師多交流，多表達自身的疑惑。多關(guān)注課程設(shè)置、教案設(shè)計、課題研究等，在“教”與“學”相聯(lián)系方面的體現(xiàn)。還可以安排教師與學生的角色互換。由職工為教師設(shè)計微課、開展授課，增加員工對自身條件的客觀認識，意識到自己還存在哪些方面的不足。最后，開展互動式學習和討論。教師可以運用現(xiàn)代化的課堂教學手段，如翻轉(zhuǎn)課堂、案例探究等。組織學員主動進行交流，突出個體的主動性。除此之外，教師還要擅長挖掘?qū)W員的潛能，幫助學員增強自信。

2.2.3 增強實訓，提升綜合素質(zhì)

培訓基地的主要對象大多是在技術(shù)崗位作業(yè)的工作人員。因此，在對這些員工進行培訓時，必須要結(jié)合實際的工作狀況，有效開展實訓。從多個角度出發(fā)，給員工更多的真實操練機會。首先，課程設(shè)置必須要具有務(wù)實特點。多設(shè)置一些解決實際問題的課程。教師要針對員工遇到的實際問題，提出實際的解決措施。幫助學員解決工作中遇到的疑點和難點，切實提升學員的技術(shù)能力。其次，要開展大量的實際訓練或者模擬訓練。按照素質(zhì)和能力并重的原則，運用實訓設(shè)備，以及模擬演練系統(tǒng)，來幫助學員進行實際的參觀，以及現(xiàn)場模擬，幫助員工逐漸形成正確的操作習慣。最后，同時要增強員工的理論素養(yǎng)。

3 結(jié)語

隨著我國現(xiàn)代化的技術(shù)及設(shè)備在鐵路中的投入，我國鐵路的發(fā)展已經(jīng)進入到了前景一片大好的時期。從現(xiàn)在的實際情況來看，我國的鐵路運輸發(fā)展仍然存在較大的問題，尤其是職工專業(yè)技能跟不上時代的要求。因此，我們必須要采取有效措施，來開展實踐性強、效果較好的職工培訓工作。

參 考 文 獻

[1] 劉永清.淺議鐵路職工教育培訓管理工作[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2012（04）.

[2] 王斌.淺談提高鐵路職工培訓教學質(zhì)量的幾點嘗試[J].科技信息，2011（02）.

[3] 朱端豪.淺析現(xiàn)代鐵路企業(yè)職工教育培訓模式的改進與創(chuàng)新[J].科教文匯（下旬刊），2011（04）.

篇(7)

第二條省中華會計函授學校分校依據(jù)本辦法考核評價各縣區(qū)函授站或負責培訓工作的部門所組織實施的培訓工作。

第三條考核評價的項目主要包括“組織領(lǐng)導”、“計劃實施”、“培訓經(jīng)費”、“培訓管理”、“質(zhì)量控制”、“后勤保障”等6項。具體考核評價標準包括：

（一）組織領(lǐng)導

1、建立了培訓工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導機構(gòu)，對培訓工作有統(tǒng)一部署，組織有力。

2、每年至少召開兩次培訓工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導小組會議，研究培訓工作相關(guān)事宜（有專題會議紀錄或紀要）。

3、有專門單位和專人組織開展此項工作。

4、對各期培訓工作有指導、檢查和考評（有文字和圖片資料記載）。

（二）計劃實施

1、結(jié)合本地實際，制定了切實可行的年度培訓計劃（報送及時）。

2、年度計劃的執(zhí)行情況良好，計劃完成率達100%。

（三）培訓經(jīng)費

1、根據(jù)培訓規(guī)模、合理安排培訓經(jīng)費。

2、培訓經(jīng)費撥付及時、保障培訓需要。

3、培訓經(jīng)費?？顚Ｓ茫瑹o擠占、挪用等違規(guī)行為。

（四）培訓管理

1、制定了具體的培訓教學實施計劃。

2、與各方協(xié)調(diào)配合，工作開展順利。

3、建立了學員考勤、考核等管理制度，保證教學計劃順利實施。

4、及時了解、掌握、檢查、協(xié)調(diào)各期教學工作。

（五）質(zhì)量控制

1、制定了明確的教學目標和教學要求。

2、積極選派教師參加省校和分校組織的師資培訓及教研活動。

3、對本地教師進行了師資培訓，并結(jié)合培訓需要組織開展了相關(guān)的教研活動。

4、及時組織開展教學情況調(diào)研，針對發(fā)現(xiàn)問題制定改進措施。

5、制定了學員培訓考核辦法并組織實施。

6、建立了學員培訓檔案，組織開展培訓后的跟蹤反饋和業(yè)務(wù)規(guī)范指導活動，提高培訓實效，完善培訓工作。

（六）后勤保障

1、及時征訂和下發(fā)培訓教學資料，教學資料發(fā)放數(shù)與實際參訓學員數(shù)相吻合。

2、及時檢查和督導各培訓點提供滿足培訓需要的后勤保障服務(wù)。

第四條考評主要采取問卷調(diào)查、實地調(diào)研、材料審核分析、座談等方法進行。

第五條考評的主要環(huán)節(jié)

（一）自評

1、各函授站或負責培訓的部門應(yīng)及時按照本辦法的相關(guān)標準進行自查。

2、各函授站或負責培訓的部門在培訓年度結(jié)束后，應(yīng)按照本辦法進行認真的總結(jié)。

3、各函授站或負責培訓的部門根據(jù)本辦法“報告制度”的有關(guān)規(guī)定，按時將相關(guān)信息、資料上報分校。

4、自評資料主要包括：組織開展培訓的相關(guān)文件，農(nóng)村財會人員財政支農(nóng)政策培訓計劃表，完成情況匯總表，圖片資料（開展培訓現(xiàn)場的數(shù)碼照片資料、培訓班會標統(tǒng)一為“某某縣某某年農(nóng)村財會人員財政支農(nóng)政策培訓班”），培訓工作總結(jié)等。

（二）考核

1、分校在培訓開展期間對各縣區(qū)培訓工作進行督導和抽檢。

2、分校在年度培訓結(jié)束后，對各縣區(qū)培訓工作進行考核。

3、分校對各縣區(qū)考核的依據(jù)包括：“報告制度”規(guī)定的報告內(nèi)容;采取相關(guān)抽查、考核方法所收集到的信息、數(shù)據(jù)。

（三）評價

1、分校根據(jù)考核意見對各縣區(qū)的培訓工作進行評價，提出改進培訓工作的建議，并對存在的重點問題進行追蹤檢查。

2、對培訓工作開展好的單位、給予通報表彰。

第六條各縣區(qū)應(yīng)認真執(zhí)行報告制度，及時上報培訓相關(guān)情況，確保整體培訓工作信息暢通。

第七條報告的內(nèi)容與時間要求

1、年度培訓計劃：于當年1月初報送。

2、年度培訓計劃完成情況：于次年1月初報送。

3、年度培訓工作總結(jié)：于次年1月初報送。

4、及時上報與培訓有關(guān)的情況和重要信息。

第八條本辦法由分校負責解釋。