序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)和要求范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

（一）服務(wù)觀和信息觀高度統(tǒng)一

電子政務(wù)的實(shí)施可以在政府與公民之間搭建一個(gè)平等對(duì)話交流的虛擬平臺(tái)，這種互動(dòng)方式相對(duì)來說可以實(shí)現(xiàn)雙方的身份對(duì)等，從而有利于政府聽取民意的真實(shí)性和客觀性。電子政務(wù)的目標(biāo)是協(xié)助政府向社會(huì)提供方便快捷的公共服務(wù)，公務(wù)員作為政府職能的執(zhí)行者，要高度重視信息觀和服務(wù)觀的培養(yǎng)，并將二者契合統(tǒng)一。

（二）信息化的公共管理能力

電子政務(wù)所具有的信息化、模塊化、一體化、一站式服務(wù)的特點(diǎn)也對(duì)公務(wù)員的行政管理能力提出了更大的挑戰(zhàn)。以往官僚制、層級(jí)制的管理模式在現(xiàn)代社會(huì)的不適應(yīng)性將在電子政務(wù)建設(shè)中逐步顯現(xiàn)，公務(wù)員要將公共管理能力與現(xiàn)代信息環(huán)境相融合，改變以往傳統(tǒng)陳舊的工作思維和工作方式，適應(yīng)開放透明的虛擬行政環(huán)境，不斷增強(qiáng)現(xiàn)代行政管理能力，深刻領(lǐng)會(huì)電子政務(wù)“以公民為中心，以客戶為導(dǎo)向”的服務(wù)宗旨以及民主與效率一致的行政價(jià)值追求。

（三）知識(shí)信息管理能力

電子政務(wù)的實(shí)質(zhì)是信息技術(shù)與政務(wù)工作的有機(jī)結(jié)合，政府聽取民意的信息渠道將由傳統(tǒng)的單一模式發(fā)展為開放透明的多元渠道，在這個(gè)信息傳遞的過程中，公務(wù)員將面對(duì)大量的行政反饋信息。因此，公務(wù)員必須具備一定的信息管理能力，將復(fù)雜的反饋信息加以甄別、匯總、分析、處理和傳遞，提煉出有價(jià)值的回饋信息，這樣才能真正把人民群眾的意見搜集上來，真正代表最廣大人民群眾的切身利益，提供良好的管理和服務(wù)。

（四）信息技術(shù)應(yīng)用能力

公務(wù)員是電子政務(wù)的主要應(yīng)用者，在信息時(shí)代的國家治理背景下，其運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的能力直接影響到中國推行電子政務(wù)的水平。公務(wù)員要具備熟練的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)應(yīng)用能力，對(duì)特定軟件能夠熟練掌握和操作，熟悉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識(shí)，能夠通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)處理各種信息、熟練開展政府的，以達(dá)到信息化辦公的目標(biāo)，最終快速解決各種社會(huì)問題。

二、英美兩國公務(wù)員職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)

參考公務(wù)員職業(yè)能力的理論研究和實(shí)踐探索都應(yīng)該是建立在公務(wù)員職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)界定基礎(chǔ)上，公務(wù)員職業(yè)能力由哪些要素組成？不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員職業(yè)能力有何不同？這些問題顯得尤為關(guān)鍵，否則所有研究實(shí)踐都是“海市蜃樓”，缺乏實(shí)際價(jià)值。美國和英國在公務(wù)員職業(yè)能力建設(shè)方面取得了很好的效果，都設(shè)計(jì)了適合本國公務(wù)員的能力標(biāo)準(zhǔn)。英國政府2005年開始實(shí)施基于PSG勝任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公務(wù)員能力建設(shè)戰(zhàn)略行動(dòng)，PSG勝任力框架主要由四個(gè)能力維度構(gòu)成，即領(lǐng)導(dǎo)力、核心技能、專業(yè)技能、廣泛的經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)力和核心技能針對(duì)不同層級(jí)公務(wù)員有著不同的要求，但不同層級(jí)的核心技能有著共同的要素：其一，戰(zhàn)略思維能力；其二，調(diào)研能力；其三，宣傳與策劃能力；其四，項(xiàng)目管理能力；其五，財(cái)務(wù)管理能力；其六，人事管理能力。而專業(yè)技能則根據(jù)不同專業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域制定，英國公共部門登記的專業(yè)基本都以PSG勝任力框架為基礎(chǔ)完成了本專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定，這不僅能提升公務(wù)員在工作崗位上的表現(xiàn)，也能提升其在公務(wù)員之外工作的競(jìng)爭(zhēng)力。廣泛的經(jīng)驗(yàn)主要是對(duì)高級(jí)公務(wù)員崗位專業(yè)能力和職業(yè)經(jīng)歷的要求。而美國公務(wù)員分為初級(jí)公務(wù)員、中級(jí)公務(wù)員、高級(jí)公務(wù)員，并且為不同層級(jí)的公務(wù)員制定了不同的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)能力建設(shè)提供了參照指標(biāo)，但同時(shí)也為公務(wù)員個(gè)體發(fā)展提供了行為價(jià)值取向，很好地促進(jìn)了公務(wù)員整體職業(yè)能力的提升。初級(jí)公務(wù)員需要具備協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、影響和談判能力、人力資源管理能力；中級(jí)公務(wù)員需要具備創(chuàng)造性思維能力、計(jì)劃測(cè)評(píng)能力、顧客服務(wù)能力、凝聚力、財(cái)務(wù)管理能力、技術(shù)管理能力；高級(jí)公務(wù)員要求具備戰(zhàn)略決策能力、形勢(shì)分析能力。同時(shí)，各級(jí)公務(wù)員應(yīng)該具備同樣的基本能力，包括口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應(yīng)變能力、判斷能力和技術(shù)應(yīng)用能力。中國尚沒有建立能為公務(wù)員能力建設(shè)提供可操作性和指導(dǎo)性的能力標(biāo)準(zhǔn)框架，雖然前人事部2003年了《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。但這九個(gè)要素過于抽象和籠統(tǒng)，沒有結(jié)合公務(wù)員群體的職位層級(jí)性、差異性等特征提出具有針對(duì)性和可操作性的能力建設(shè)依據(jù)，抽象性的說明無法滿足各級(jí)各類公務(wù)員的能力建設(shè)需要。

三、中國公務(wù)員職業(yè)能力模型的構(gòu)建及要素分析

（一）職業(yè)能力模型的構(gòu)建公務(wù)員職業(yè)能力

要素必須通過有機(jī)結(jié)合聯(lián)動(dòng)成一個(gè)能力結(jié)構(gòu)才能真正發(fā)揮其內(nèi)在作用。無論一個(gè)公務(wù)員具有怎樣的能力素質(zhì)，他畢竟會(huì)有接觸不到的領(lǐng)域，存在知識(shí)的空白。因此，政府要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和高效率的管理,公務(wù)員要真正提高自身職業(yè)能力競(jìng)爭(zhēng)性，不但要依靠公務(wù)員個(gè)體的能力要求，還要通過系統(tǒng)的能力模型來彌補(bǔ)個(gè)體的不足，發(fā)揮更大效能。在借鑒英美兩國職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國電子政務(wù)的行政生態(tài)環(huán)境特征，應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新整合分化，從核心能力、基本能力、層級(jí)能力和專業(yè)能力四個(gè)大的維度進(jìn)行設(shè)計(jì)

（二）公務(wù)員職業(yè)能力模型的要素分析

⒈核心能力

核心能力是公務(wù)員職業(yè)能力有別于其他職業(yè)能力的能力特征，是電子政務(wù)環(huán)境下對(duì)公務(wù)員職業(yè)能力的特殊要求，不以公務(wù)員層級(jí)和類別發(fā)生質(zhì)變，是貫穿于公務(wù)員職業(yè)能力體系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知識(shí)信息管理能力和信息技術(shù)應(yīng)用能力。信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公務(wù)員通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，運(yùn)用公共管理專業(yè)知識(shí)對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的職業(yè)活動(dòng)各要素進(jìn)行有效控制，從而提高科學(xué)專業(yè)的管理水平的本領(lǐng)和力量。知識(shí)信息管理能力知識(shí)信息管理能力主要指公務(wù)員在網(wǎng)絡(luò)空間內(nèi)根據(jù)職責(zé)范圍內(nèi)的公眾對(duì)政府執(zhí)政信息的搜集、整理、分析、加工和傳遞的本領(lǐng)和力量。信息技術(shù)應(yīng)用能力信息技術(shù)應(yīng)用能力是指公務(wù)員在自身工作中對(duì)計(jì)算機(jī)軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行有效運(yùn)用，并能夠妥善解決各種信息技術(shù)問題的本領(lǐng)和力量。

⒉基本能力

基本能力并不是公務(wù)員職業(yè)所特有的，它主要指人參加任何一種職業(yè)活動(dòng)時(shí)所需要的能量和本領(lǐng)，不以職業(yè)類型而改變，只是根據(jù)職業(yè)需要側(cè)重形式有所不同。在現(xiàn)代社會(huì)，主要包括語言表達(dá)能力、文字處理能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)適能力、技術(shù)應(yīng)用能力等。

⒊層級(jí)能力

層級(jí)能力是指以現(xiàn)行公務(wù)員通用能力為基礎(chǔ)、以職位層級(jí)為分類導(dǎo)向的能力要求，更側(cè)重職業(yè)能力的層級(jí)性。目前，中國對(duì)于公務(wù)員能力的研究成果也主要集中于以處級(jí)為節(jié)點(diǎn)的縱向研究或者固定于某一特定城市的單一研究，對(duì)于公務(wù)員整體能力框架提供了一些研究啟示，但卻不能從根本上發(fā)揮公務(wù)員職業(yè)能力框架的指南作用。筆者基于現(xiàn)有研究成果，暫且以高層公務(wù)員、中層公務(wù)員、基層公務(wù)員為結(jié)構(gòu)節(jié)點(diǎn)建構(gòu)公務(wù)員職業(yè)能力模型中的子模型——公務(wù)員層級(jí)能力模型。高層公務(wù)員應(yīng)具備的層級(jí)能力高層公務(wù)員主要指副局級(jí)及以上職位，主要集中在中央機(jī)關(guān)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、省級(jí)、地市級(jí)政府部門，該類職位要求公務(wù)員應(yīng)具備戰(zhàn)略決策能力、形勢(shì)分析能力。戰(zhàn)略決策能力是公務(wù)員科學(xué)地進(jìn)行行政決策的本領(lǐng)和力量，審時(shí)度勢(shì)地從社會(huì)發(fā)展需求出發(fā)，協(xié)調(diào)社會(huì)各階層的利益關(guān)系，前瞻性地進(jìn)行符合國情、民情的政策制定，進(jìn)而建立起有效的決策系統(tǒng)，達(dá)到公共治理目標(biāo)的一種本領(lǐng)。形勢(shì)分析能力是指公務(wù)員以自身職位要求為基礎(chǔ)，對(duì)國內(nèi)外形勢(shì)變化過程中各要素進(jìn)行分析的本領(lǐng)和力量。中層公務(wù)員應(yīng)具備的層級(jí)能力中層公務(wù)員主要指處級(jí)職位，主要分布在中央、省級(jí)、地市級(jí)等機(jī)關(guān)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和縣級(jí)政府部門，該類職位是影響政策執(zhí)行、行政效能的中堅(jiān)力量，大體上應(yīng)包括政策評(píng)估能力、創(chuàng)新思維能力、組織凝聚能力、資源整合能力、危機(jī)管理能力。所謂政策評(píng)估能力，是指公務(wù)員在政策傳達(dá)過程中通過系統(tǒng)方法對(duì)政策執(zhí)行的過程、結(jié)果以及衍生的其他效應(yīng)進(jìn)行具體評(píng)估的本領(lǐng)和力量。創(chuàng)新思維能力是公務(wù)員在符合自身崗位工作要求的基礎(chǔ)上對(duì)原有思維、慣性、方法等要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的本領(lǐng)和力量。組織凝聚能力是指公務(wù)員利用組織資源對(duì)所在組織的各要素進(jìn)行分化整合的本領(lǐng)和力量。所謂資源整合能力，是公務(wù)員將社會(huì)系統(tǒng)中不同的要素或部分結(jié)合成一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的社會(huì)整體，催化成合力的本領(lǐng)和力量。危機(jī)處理能力是指在行政執(zhí)行活動(dòng)中，公務(wù)員對(duì)組織要素非正常變化進(jìn)行重新排序的本領(lǐng)和力量?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)具備的層級(jí)能力基層公務(wù)員主要指處級(jí)以下職位，包括辦事員、科員、科級(jí)公務(wù)員，這個(gè)群體在公務(wù)員結(jié)構(gòu)中占有很大比例，是國家行政權(quán)力的基層代表，是直接與社會(huì)公眾發(fā)生行政關(guān)系的主體力量，由于其直接面對(duì)最廣大人民群眾，職業(yè)能力要求具有很強(qiáng)的直接性和操作性?；鶎庸珓?wù)員職位要求應(yīng)具備政策執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、公共服務(wù)能力、沖突處理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、調(diào)查研究能力。政策執(zhí)行能力主要指公務(wù)員對(duì)政策的認(rèn)知、掌握和運(yùn)用，并按照組織要求將政策轉(zhuǎn)化為社會(huì)效應(yīng)的本領(lǐng)和力量。組織協(xié)調(diào)能力是指公務(wù)員按照組織需求將行政活動(dòng)中的各要素進(jìn)行系統(tǒng)排列，達(dá)到組織效能最優(yōu)化，進(jìn)而與組織目標(biāo)達(dá)到高度一致的本領(lǐng)和能力。公共服務(wù)能力，是指公務(wù)員借用公共資源為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足人民群眾日益增長的社會(huì)公共需求的本領(lǐng)和力量。沖突處理能力，是指行政執(zhí)行過程會(huì)受到很多外部因素的影響而偏離預(yù)定目標(biāo)，甚至出現(xiàn)影響組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的非正常因素，公務(wù)員對(duì)這種非正常因素進(jìn)行控制的本領(lǐng)和力量。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是指公務(wù)員在既定團(tuán)隊(duì)內(nèi)與其他要素進(jìn)行有序的沖突和結(jié)合，從而達(dá)到組織最大化的本領(lǐng)和力量。調(diào)查研究能力是通過對(duì)事實(shí)的考察、現(xiàn)狀的了解和信息的收集與分析來認(rèn)識(shí)某一現(xiàn)象或問題并得出相關(guān)結(jié)論的本領(lǐng)和力量。社會(huì)和公民的需求除了通過規(guī)范的途徑傳遞給政府和公務(wù)員外，還需要公務(wù)員積極主動(dòng)地深入基層，展開科學(xué)的調(diào)查研究，收集社會(huì)和公民的需求，調(diào)查研究能力必不可缺。各層公務(wù)員能力的關(guān)系公務(wù)員層級(jí)能力結(jié)構(gòu)是一個(gè)縱向體系，各層公務(wù)員層級(jí)能力絕不是一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，它們之間存在著相互影響、相互滲透的內(nèi)在聯(lián)系。從基層公務(wù)員層級(jí)能力到中層公務(wù)員層級(jí)能力再到高層公務(wù)員層級(jí)能力的過程，實(shí)質(zhì)是體現(xiàn)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍能力素質(zhì)的整體要求，也是對(duì)公務(wù)員個(gè)體職業(yè)晉升的崗位要求。高層公務(wù)員層級(jí)能力的基礎(chǔ)是中層公務(wù)員層級(jí)能力，中層公務(wù)員層級(jí)能力的基礎(chǔ)是基層公務(wù)員層級(jí)能力，高層公務(wù)員層級(jí)能力和中層公務(wù)員層級(jí)能力是在具備并熟練掌握下一層級(jí)能力的前提下提升而成的，高層公務(wù)員層級(jí)能力和中層公務(wù)員層級(jí)能力應(yīng)是下一層級(jí)公務(wù)員在掌握本層級(jí)能力基礎(chǔ)上向往和學(xué)習(xí)的。公務(wù)員通過這種縱向能力體系要求和評(píng)估自身的能力水平，能夠很好地預(yù)先定位自己的職位層級(jí)，在心理學(xué)角度能夠幫助公務(wù)員在本身職位上達(dá)到心理預(yù)期與層級(jí)收益的平衡。

⒋專業(yè)能力

公務(wù)員專業(yè)能力應(yīng)該是公務(wù)員在某一類別的職位中從事某種專業(yè)性較強(qiáng)的工作所需要具備的能力，包括對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解、專業(yè)技能的運(yùn)用、專業(yè)方向的掌握。比如法警職位對(duì)醫(yī)學(xué)專業(yè)的要求、翻譯官職位對(duì)外語專業(yè)的要求、信息員職位對(duì)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)的要求、人事管理職位對(duì)于人力資源專業(yè)能力的要求、財(cái)務(wù)管理職位對(duì)于財(cái)務(wù)專業(yè)能力的要求，等等。政府應(yīng)該委托權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)將不同地域、不同單位、不同部門的同一專業(yè)職位的專業(yè)能力凝練出來。專業(yè)能力不同于層級(jí)能力，層級(jí)能力是政府組織對(duì)公務(wù)員個(gè)體的強(qiáng)制性要求，而專業(yè)能力更多地是個(gè)人對(duì)于專業(yè)的興趣和追求，是一種內(nèi)化力量，不僅可以提升公務(wù)員的工作興趣，從而提高職業(yè)能力，最終也能有效地提升政府能力?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，中國公務(wù)員根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要將職位劃分為綜合管理類（從事規(guī)劃、咨詢、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督及機(jī)關(guān)內(nèi)部管理工作）、行政執(zhí)法類（主要履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的公務(wù)員職位，包括公安、交通綜合執(zhí)法、規(guī)劃土地監(jiān)察、城管監(jiān)察、衛(wèi)生監(jiān)督、監(jiān)獄勞教等部門）、專業(yè)技術(shù)類（為實(shí)施公共管理提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的公務(wù)員職位），職位分類的改革嘗試在改革實(shí)踐中取得了很好的效果，但缺乏以專業(yè)為維度設(shè)計(jì)的能力框架。專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該由專業(yè)權(quán)威機(jī)構(gòu)制定，不同專業(yè)雖然具有不同的能力表現(xiàn)形式，但專業(yè)能力結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是相通的，專業(yè)能力應(yīng)該由專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)經(jīng)歷的實(shí)踐程度、專業(yè)成果的收獲程度、專業(yè)級(jí)別的認(rèn)定情況等因素共同支撐，主要包括專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力、吸收能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)技能的掌握能力、運(yùn)用能力等多種圍繞專業(yè)領(lǐng)域的能力要求。權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)本專業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合政府組織需求，制定出本專業(yè)在政府組織中的能力框架，并且這種專業(yè)能力要求也應(yīng)具備層級(jí)性和差異性。專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的制定是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員專業(yè)化的前提之一，是提升政府執(zhí)政能力的關(guān)鍵因素，“專業(yè)化指的是一種需要長時(shí)間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)或工作領(lǐng)域。它需要從業(yè)者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有系統(tǒng)的知識(shí)和精熟的技能”。

四、結(jié)束語

篇(2)

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對(duì)性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級(jí)不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡(jiǎn)單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡(jiǎn)單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評(píng)“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時(shí)考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時(shí)考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評(píng)定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對(duì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對(duì)策建議

（一）分級(jí)分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對(duì)性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對(duì)不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個(gè)要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對(duì)主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例，一般干部對(duì)中層干部的評(píng)分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時(shí)考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時(shí)考核，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個(gè)公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

篇(3)

職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施以來，解決了基層公務(wù)員晉升難、待遇低的問題，樹立了正確的激勵(lì)導(dǎo)向，發(fā)揮了穩(wěn)定基層的積極作用，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

一是對(duì)公務(wù)員制度的創(chuàng)新和完善。在職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施前，公務(wù)員的各種待遇仍主要與職務(wù)掛鉤，造成過分看重職務(wù)的問題，特別是在縣以下單位，公務(wù)員受機(jī)構(gòu)規(guī)格等因素限制，職務(wù)晉升空間小的矛盾更為突出。建立職務(wù)職級(jí)并行制度，在公務(wù)員職務(wù)晉升之外，再開辟一條職級(jí)晉升的職業(yè)發(fā)展道路，形成晉升職務(wù)與晉升職級(jí)的“雙通道”，讓那些不能晉升職務(wù)的公務(wù)員，也可以通過晉升職級(jí)，獲得合理的待遇。此舉是對(duì)干部人事制度的重要調(diào)整和改革，也是對(duì)公務(wù)員制度的創(chuàng)新和完善。

二是拓寬基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間。職務(wù)職級(jí)并行制度規(guī)定，縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)等5個(gè)職級(jí)，公務(wù)員晉升職級(jí)主要依據(jù)任職年限和級(jí)別，如：晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年，級(jí)別達(dá)到二十三級(jí)；晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副、副主任科員滿15年，級(jí)別達(dá)到二十級(jí)；晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年，級(jí)別達(dá)到十九級(jí)；晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年，級(jí)別達(dá)到十七級(jí)。職務(wù)職級(jí)并行制度使基層公務(wù)員晉升空間從科級(jí)延伸到了正處級(jí)，較大地拓寬了基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間。

三是有利于穩(wěn)定基層公務(wù)員隊(duì)伍。長期以來，因待遇和發(fā)展空間等原因，衍生出基層公務(wù)員招錄難、留人難等一系列隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題。國家建立起基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)晉升的“雙通道”制度，體現(xiàn)對(duì)基層工作的重視和對(duì)基層干部的關(guān)心。南寧市已將縣（區(qū)）和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的機(jī)關(guān)和參照管理單位納入職級(jí)并行制度實(shí)施范圍，政策覆蓋約占全市公務(wù)員總數(shù)的60%，經(jīng)審批獲得職級(jí)晉升人數(shù)約占縣以下公務(wù)員人數(shù)的30%。政策的落實(shí)堅(jiān)定了基層公務(wù)員扎根一線的信心，也吸引了各方人才到基層服務(wù)、鍛煉和成長，從而促進(jìn)基層公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

四是樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的導(dǎo)向。南寧市在實(shí)施職務(wù)職級(jí)并行制度中，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，注重工作?shí)績，體現(xiàn)個(gè)人資歷。同時(shí)，職務(wù)職級(jí)并行制度在設(shè)計(jì)上考慮了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，如：規(guī)定現(xiàn)任職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。通過獎(jiǎng)懲并舉的措施鼓勵(lì)公務(wù)員立足本職踏實(shí)工作、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績，抑制“吃空餉”“慵懶散”等不良現(xiàn)象，糾正“官本位”思想，在基層營造起干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

五是推動(dòng)公務(wù)員管理躍上新臺(tái)階。南寧市以實(shí)施職務(wù)職級(jí)并行制度為契機(jī)，開展加強(qiáng)公務(wù)員管理的一系列工作，如：專題開設(shè)政策業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及將公務(wù)員職位管理培訓(xùn)列入人事干部輪訓(xùn)工作，提升人事干部業(yè)務(wù)能力；將職務(wù)職級(jí)并行與治理機(jī)關(guān)事業(yè)單位“吃空餉”相結(jié)合，鞏固治理工作取得的成效；將職務(wù)職級(jí)并行與清理超職數(shù)配備干部相結(jié)合，化解歷史遺留問題；將職務(wù)職級(jí)并行與干部人事檔案核查工作相結(jié)合，提升干部工作的公信力；建立人事人才信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員信息動(dòng)態(tài)和全程跟蹤服務(wù)。南寧市通過這一系列的組合拳，推動(dòng)了職務(wù)職級(jí)并行制度的貫徹落實(shí)，同時(shí)開啟了公務(wù)員管理工作的新篇章。

職務(wù)職級(jí)并行制度屬于公務(wù)員管理制度的創(chuàng)新，尚處在政策的探索期，還存在一些有待解決和完善的地方，結(jié)合南寧市情況，提出以下建議：

（一）適當(dāng)延伸職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施范圍

職務(wù)職級(jí)并行制度規(guī)定實(shí)施范圍包括：縣（市、區(qū)、旗）和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）列入公務(wù)員法實(shí)施范圍的機(jī)關(guān)和經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位），中央和省駐列入實(shí)施范圍的縣（市、區(qū)、旗）正科級(jí)及以下單位。由于各地在部門設(shè)置和管理體制上不盡相同，在某地的市直單位派駐基層的科級(jí)以下機(jī)構(gòu)，在另一地則屬于城區(qū)的組成部門已納入實(shí)施范圍，導(dǎo)致相同性質(zhì)機(jī)構(gòu)在不同地方因管理體制不同，而納入的實(shí)施范圍各有不同。同樣的，市直單位中設(shè)點(diǎn)在縣（鄉(xiāng)）的科級(jí)以下機(jī)構(gòu)，其職權(quán)范圍與所在縣（鄉(xiāng)）其他機(jī)關(guān)屬于同一層次和范圍，但因?qū)儆谑兄眴挝欢荒芗{入實(shí)施范圍。鑒于派駐基層和設(shè)點(diǎn)在縣（鄉(xiāng)）的科級(jí)以下機(jī)構(gòu)，與已納入實(shí)施范圍的縣（鄉(xiāng)）單位同樣屬于服務(wù)基層的一線機(jī)構(gòu)，其工作人員同樣碰到職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高的矛盾，建議將這些服務(wù)基層的機(jī)構(gòu)納入職級(jí)并行制度實(shí)施范圍。

（二）優(yōu)化設(shè)置職級(jí)晉升條件

在職級(jí)晉升條件設(shè)計(jì)上還有幾個(gè)方面有待斟酌：一是晉升年限過長。據(jù)統(tǒng)計(jì)，縣（鄉(xiāng)）45歲以上的副科以下職務(wù)公務(wù)員約占同級(jí)的40%，這部分人員正處在職業(yè)生涯的“以老帶新”貢獻(xiàn)期。按現(xiàn)行晉升條件，這些人員在退休前再次晉升職級(jí)已經(jīng)非常渺茫，如此易產(chǎn)生“車到碼頭、船到岸”的消極心理，不利于隊(duì)伍的“傳幫帶”良性發(fā)展。二是晉升階梯過少。按現(xiàn)行職級(jí)并行制度，晉升職級(jí)從科員級(jí)到正處級(jí)只有四個(gè)階梯。公務(wù)員的職業(yè)生涯約為40年，僅通過職務(wù)職級(jí)并行的晉升通道，則只有副科級(jí)和正科級(jí)兩個(gè)臺(tái)階，大部分尚未跨到副處級(jí)就已到齡退休。按照人力資源開發(fā)的規(guī)律，在職業(yè)生涯中5年左右上一個(gè)臺(tái)階最具有激勵(lì)效能，長時(shí)間不能上新臺(tái)階，易打擊個(gè)人工作積極性。三是激勵(lì)體系不夠完善?，F(xiàn)有計(jì)算年限只考慮到年度考核的成果，未考慮將突出貢獻(xiàn)及重大立功等情形納入激勵(lì)體系。

就上述問題，建議在職務(wù)職級(jí)并行制度入軌后應(yīng)合理調(diào)整職級(jí)晉升條件：一是適當(dāng)縮短晉升職級(jí)的年限，優(yōu)化各職級(jí)之間的晉升年限，或在現(xiàn)有職級(jí)之間增加晉升階梯，使公務(wù)員能在5年左右晉升一個(gè)職級(jí)。二是激勵(lì)體系多元化，將公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)納入職級(jí)并行，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)獲得記功和功績卓著授予“人民滿意公務(wù)員”“模范公務(wù)員”榮譽(yù)稱號(hào)的個(gè)人，在計(jì)算任職年限條件時(shí)給予縮短年限。對(duì)于部門評(píng)獎(jiǎng)性的記功暫不納入，避免引起評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)先泛濫。三是在面向基層的單位中取消處級(jí)以下非領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升并入職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施，用職級(jí)替代級(jí)別，充分發(fā)揮職級(jí)應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）突出平時(shí)考核在職級(jí)調(diào)整中的重要作用

公務(wù)員考核是晉升職級(jí)的重要依據(jù)，要通過平時(shí)與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，特別要將平時(shí)考核提到突出位置，將考核結(jié)果在職級(jí)調(diào)整中準(zhǔn)確體現(xiàn)，以平時(shí)考核為抓手，提高公務(wù)員履職主動(dòng)性、推動(dòng)干部隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)、提升機(jī)關(guān)工作效率和水平，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。在平時(shí)考核中，要因地制宜量化考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)類別公務(wù)員的工作要求建立側(cè)重點(diǎn)不同的考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)要對(duì)“勤”“績”兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)行量化管理，將治理長期離崗、遲到、早退等“慵懶散”行為以及出工不出力、磨洋工等“不作為”現(xiàn)象作為重要指針，將平時(shí)考核結(jié)果占年度考核比例提高到70%左右，使平時(shí)考核常態(tài)化、制度化，充分發(fā)揮其在職務(wù)職級(jí)并行日常管理中的基礎(chǔ)性、重要性作用。

（四）進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員職位管理

嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員法及其配套法規(guī)的有關(guān)要求，規(guī)范公務(wù)員職位管理是職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施的前提保障。在實(shí)施職務(wù)職級(jí)并行制度的同時(shí)，各地應(yīng)按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作l例、公務(wù)員法及其配套法規(guī)有關(guān)要求，對(duì)新錄用、轉(zhuǎn)任、調(diào)任、公開選拔以及職務(wù)升降、辭職辭退、退休等人員，及時(shí)辦理好職務(wù)任免手續(xù)并登記備案。公務(wù)員職務(wù)任免應(yīng)在規(guī)定的編制限額和職數(shù)內(nèi)進(jìn)行，不能超規(guī)格、超編制、超職數(shù)配備干部，不能自行提高職級(jí)待遇。通過進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員職位管理工作，夯實(shí)職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)施的基礎(chǔ)。

（五）逐步提升人事信息化管理水平

公務(wù)員人事信息化管理水平的提升，有利于提高職級(jí)并行工作的效率和質(zhì)量。在全國層面應(yīng)考慮建立起統(tǒng)一的公務(wù)員信息管理系統(tǒng)框架，將人事紙質(zhì)檔案和電子檔案有機(jī)結(jié)合。各地應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，逐步提高公務(wù)員管理信息化水平，圍繞公務(wù)員管理工作需要，將涉及職務(wù)職級(jí)并行審批的公務(wù)員錄用、登記、任免、考核、獎(jiǎng)懲、退出和工資福利等數(shù)據(jù)整合，建立完善職務(wù)職級(jí)并行制度信息化管理體系，動(dòng)態(tài)掌握公務(wù)員隊(duì)伍數(shù)量、分布、結(jié)構(gòu)、變化和發(fā)展等信息，縮短信息獲取周期，發(fā)揮信息整體效益，確保晉升職級(jí)審批不缺不漏、準(zhǔn)確高效。

（六）優(yōu)化實(shí)施流程抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)

一是結(jié)合年度考核工作啟動(dòng)職務(wù)職級(jí)并行。國家實(shí)施意見的第一步為“調(diào)查摸底”，沒有明確轉(zhuǎn)入日常管理后什么時(shí)候、什么情況下進(jìn)行。為避免在具體操作中重復(fù)摸底、工作無序，可以考慮與年度考核工作相結(jié)合，由公務(wù)員主管部門組織本轄區(qū)單位運(yùn)用年度考核結(jié)果，按照職務(wù)職級(jí)并行制度有關(guān)文件規(guī)定的職級(jí)晉升范圍和資格條件，對(duì)干部任職、考核及工資等有關(guān)情況進(jìn)行摸底，掌握本年度擬晉升職級(jí)人員基本情況，并建立年度摸底臺(tái)賬，統(tǒng)籌開展職級(jí)并行工作。

二是增加晉升職級(jí)動(dòng)議環(huán)節(jié)。在第一步“年度摸底”后增加第二個(gè)環(huán)節(jié)“晉升職級(jí)動(dòng)議”，及時(shí)啟動(dòng)符合條件人員的職級(jí)晉升的報(bào)批程序，避免因工作延誤而出現(xiàn)遺漏?？h級(jí)公務(wù)員主管部門工作繁雜、人員配備比例不高，動(dòng)議頻率過高，工作人員疲于應(yīng)對(duì)，而動(dòng)議頻率過低，則易出現(xiàn)遺漏，建議在年度摸底掌握情況下，每半年提出一次人員晉升職級(jí)的動(dòng)議，特殊情況可以臨時(shí)動(dòng)議。

三是細(xì)化測(cè)評(píng)和考核的要求。測(cè)評(píng)和考核是晉升職級(jí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要在這個(gè)環(huán)節(jié)中充分體現(xiàn)出職級(jí)并行的特點(diǎn)和發(fā)揮制度的導(dǎo)向作用。在實(shí)際操作中，因沒有測(cè)評(píng)和考核進(jìn)行細(xì)化明確，部分地方將晉升職務(wù)的測(cè)評(píng)考察辦法套用到晉升職級(jí)考核中，沒有切準(zhǔn)調(diào)整職級(jí)的要求和特點(diǎn)，晉升職級(jí)的考核易出現(xiàn)走過場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)象。建議細(xì)化測(cè)評(píng)和考核的要求：首先，測(cè)評(píng)和考核要反映出公務(wù)員職業(yè)能力水平。在群眾測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考慮加入測(cè)評(píng)公務(wù)員職業(yè)水平的環(huán)節(jié)，測(cè)評(píng)職業(yè)能力是否與相應(yīng)的職級(jí)所應(yīng)具備的能力相當(dāng)，讓職級(jí)調(diào)整具有行政工作專業(yè)水平的定位功能，形成促進(jìn)公務(wù)員主動(dòng)提高行政職業(yè)能力的激勵(lì)機(jī)制。其次，測(cè)評(píng)和考核要充分體現(xiàn)罰劣的導(dǎo)向?？己藨?yīng)考慮設(shè)立優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等次，對(duì)于基本稱職的，需要重新評(píng)估；對(duì)于不稱職的，暫緩晉升職級(jí)，給予半年的改正表現(xiàn)期，再予以重新測(cè)評(píng)和考察。再次，測(cè)評(píng)和考核要具有嚴(yán)肅性。公務(wù)員主管部門在派出考核組認(rèn)真考核人員的同時(shí)，要加強(qiáng)與紀(jì)檢、監(jiān)察、計(jì)生、信用、公安等部門的聯(lián)動(dòng)，發(fā)揮各職能部門的作用，形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化測(cè)評(píng)和考核的嚴(yán)肅性和有效性。

篇(4)

論文摘要：社會(huì)的發(fā)展與人的發(fā)展是相互作用、相互影響的。公務(wù)員的行為特點(diǎn)和普通人很相似，但不同的是，公務(wù)員的工作行為是公共行為，往往涉及到一個(gè)或數(shù)個(gè)社會(huì)成員的利益甚至整個(gè)社會(huì)的利益。為提高工作效率，通過改革工資、職務(wù)、獎(jiǎng)懲制度，目的使公務(wù)員個(gè)人利益與其他主體的利益雙贏。

一、公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益均衡機(jī)制

在實(shí)踐中，公務(wù)員的個(gè)人利益表現(xiàn)為履行責(zé)任的快樂、工作成就的愉悅、獎(jiǎng)酬的公平感等等；社會(huì)公共利益表現(xiàn)為行政相對(duì)人收益的提高、社會(huì)風(fēng)氣的凈化、政府財(cái)政收入的增長以及政府形象的提升等等。公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益之間存在著利益博弈關(guān)系。博弈的結(jié)果會(huì)達(dá)到一種均衡狀態(tài)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家納什提出，均衡就是參與博弈的各方，各一個(gè)策略構(gòu)成一個(gè)策略組合，其中每個(gè)博弈方的策略，都是針對(duì)所有其他博弈方的策略構(gòu)成的，少一個(gè)元素的策略組合的最佳反應(yīng)。“最佳反應(yīng)”指該策略帶給采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能夠帶來的利益。在這種均衡狀態(tài)下，參與博弈的各方都無動(dòng)力單方面改變其策略，否則，其利益將受到損害。

公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡機(jī)制為績效獎(jiǎng)酬與利益整合機(jī)制。公務(wù)員勤政廉政，努力工作，作出優(yōu)良的工作業(yè)績，一方面提高了國家的財(cái)政收入，維護(hù)政府榮譽(yù)；另一方面，公務(wù)員為社會(huì)(各種行政相對(duì)方)提供了優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，從而將社會(huì)公共利益提升到較高水平。但現(xiàn)實(shí)生活中公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益的均衡不是靜態(tài)的、一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷變化的過程。這種變化過程表現(xiàn)為舊的均衡——非均衡——新的均衡。公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益從低水平的利益均衡狀態(tài)的轉(zhuǎn)化為高水平的利益均衡狀態(tài)是要有一定條件的，也就是要通過一個(gè)中間的媒介才能轉(zhuǎn)化。這個(gè)媒介就是公務(wù)員的工績效的不斷提升。工作是把公務(wù)員個(gè)人同社會(huì)聯(lián)系起來的橋梁，工作的績效是提升公務(wù)員個(gè)人利益和社會(huì)公共利益的唯一途徑。

二、實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平均衡的對(duì)策

1　完善公務(wù)員的工資制度與考核制度

當(dāng)前我國公務(wù)員的工資制度改革可以堅(jiān)持按勞分配與按績分配相結(jié)合的原則，公務(wù)員工資制度的完善可以借鑒西方國家的經(jīng)驗(yàn)。美國與英國分別在1978年和1989年開始實(shí)行以績效工資為主要形式的靈活工資制度，我國也逐漸引入其制度?？冃ЧべY定為多少呢?根據(jù)心理學(xué)研究成果，績效工資大約為原工資總額的20％才能發(fā)揮良好激勵(lì)效應(yīng)。每個(gè)公務(wù)員都有可能通過自己的努力，創(chuàng)造良好的工作績效，拿到績效工資，這樣可以大大調(diào)動(dòng)公務(wù)員，尤其是中、下層公務(wù)員的工作積極性。而且這種措施簡(jiǎn)便易行。第一，它只是在原有工資的基礎(chǔ)上增加績效工資部分；第二，通過公務(wù)員年終績效考評(píng)來確定獲得績效工資的人員。

2　重塑公務(wù)員職位分類制度

重塑公務(wù)員職位分類機(jī)制，關(guān)鍵是塑造有意義和令人感到快樂的工作。公務(wù)員職業(yè)興趣的增長可以大大提高其創(chuàng)一流業(yè)績的可能性，從而維持公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡。美國政治學(xué)家羅伯特·諾齊克認(rèn)為，有意義和令人滿意的工作要包括：第一，有一種可發(fā)揮自己才能和潛力、面對(duì)挑戰(zhàn)和要求進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)和自主性活動(dòng)的機(jī)會(huì)；第二，處在一種當(dāng)事人認(rèn)為是有利益的活動(dòng)之中；第三，在這種工作中，他知道他的活動(dòng)在達(dá)到某種總體目標(biāo)中所扮演的角色；第四，這樣，他有時(shí)在決定他的活動(dòng)時(shí)，必須考慮他所致力的更大事業(yè)。通過工作設(shè)計(jì)以及維持一個(gè)合理的工作壓力水平，使公務(wù)員在工作中獲得更多的職業(yè)責(zé)任感、工作成就感、尊重滿足感等內(nèi)在利益。

3　完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗制與功績升降制

完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗制與功績升降制可以更好地激勵(lì)公務(wù)員爭(zhēng)創(chuàng)佳績，并且使對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)大的公務(wù)員獲得提升，進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)員個(gè)人利益與社會(huì)公共利益高水平的均衡。公務(wù)員功績升降制一方面意味著論功行賞，論過行罰，維持了公務(wù)員自身利益與社會(huì)公共利益二者的高水平均衡狀態(tài)。另一方面，功績升降制可較好滿足國家公務(wù)員的精神需要。升職的公務(wù)員不僅物質(zhì)利益得到提高，而且伴隨著榮譽(yù)、聲望和權(quán)力的增加，其精神需要得到更好滿足。

篇(5)

關(guān)鍵詞：行政管理　道德　問題　對(duì)策

行政管理道德建設(shè)的目的是約束公務(wù)員在行使公共權(quán)力和提供公共服務(wù)的過程中的行為，使公務(wù)員樹立正確的價(jià)值觀、道德觀，從而更好地為公眾服務(wù)。行政管理道德建設(shè)有利于提升政府行政能力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，但目前由于法律和制度建設(shè)滯后，我國行政管理道德建設(shè)工作還有所欠缺，因而認(rèn)識(shí)行政管理道德建設(shè)的必要性并采取科學(xué)的行政管理道德建設(shè)對(duì)策有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1.行政管理道德的內(nèi)涵

行政道德，是指從事政府行政管理工作的國家公務(wù)員在行使公共權(quán)力、管理公共事務(wù)的活動(dòng)中，處理自身與工作對(duì)象之間、上下級(jí)之間、同事之間以及公私、得失等關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循的原則和規(guī)范。其中，行政道德調(diào)整的對(duì)象是國家公務(wù)員的職業(yè)活動(dòng)關(guān)系。行政道德調(diào)整的范圍包括政府機(jī)關(guān)中各級(jí)部門之間的關(guān)系以及政府與社會(huì)之間的關(guān)系。

2.行政管理道德建設(shè)的必要性

2.1強(qiáng)化行政管理道德建設(shè)是保障市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要

政府的行政管理職能有很多，其中包括利用政府的行政手段為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供公平的環(huán)境，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的社會(huì)服務(wù)和保障。尤其是在我國，行政管理的制度化的手段和程序化的操作并不健全且處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，提高公務(wù)員行政道德，有利于促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善。

2.2強(qiáng)化行政管理道德建設(shè)是反腐倡廉、防治公務(wù)員道德失范的需要

目前，我國社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程是政府主導(dǎo)型的。在這現(xiàn)代化進(jìn)程中，政府和公務(wù)員在社會(huì)的方方面面都有著極為重要的作用，影響著社會(huì)發(fā)展過程中資源的調(diào)節(jié)和分配。我國的行政權(quán)力所有者與行使者的分離，導(dǎo)致行政主體在社會(huì)分工中為自己的人謀取相對(duì)立的特殊利益，一旦出現(xiàn)公共利益和特殊利益之間的角色沖突，行政主體就勢(shì)必要在兩種利益之間進(jìn)行道德抉擇。

2.3強(qiáng)化行政管理道德建設(shè)是提升政府行政能力的需要

作為一個(gè)履行國家行政職能的組織，政府的能力是以最小的社會(huì)代價(jià)采取集體行動(dòng)的能力，例如制約腐敗的能力。目前我國經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)軌階段，新舊體制同時(shí)運(yùn)行，客觀上出現(xiàn)了公務(wù)員的道德弱化現(xiàn)象。由于行政體制的不健全，管理上存在漏洞，給腐敗提供一個(gè)契機(jī)。一部分公務(wù)員就會(huì)抓住這個(gè)漏洞，利用手中的權(quán)力，，因而有必要加強(qiáng)公務(wù)員行政道德建設(shè)。

3.行政管理道德建設(shè)途徑與對(duì)策

3.1健全行政管理道德約束機(jī)制

一是制定和頒布《國家公務(wù)員法》在《國家公務(wù)員暫行條例》基礎(chǔ)上，使行為規(guī)范具體化，例如增加公務(wù)員財(cái)產(chǎn)登記、禮品申報(bào)、工作崗位要求、工作方式、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任義務(wù)等詳細(xì)內(nèi)容；二是完善行政組織規(guī)范和行為守則。健全《公務(wù)員法》，制定符合各行政系統(tǒng)或單位的特定需求的科學(xué)合理的行為守則，細(xì)化組織規(guī)章制度，強(qiáng)制性地加強(qiáng)行政道德規(guī)范的實(shí)施。

3.1建立健全行政管理道德建設(shè)考核機(jī)制

建立行政道德目標(biāo)的考核制度，制定科學(xué)完善的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)制定的好壞一方面會(huì)影響考核工作中具體的操作問題，另一方面還能夠真正反映一個(gè)組織行政道德建設(shè)的實(shí)際成果?？己酥笜?biāo)的制定要依據(jù)行政道德的目標(biāo)特點(diǎn)，盡可能的做到量化、細(xì)化、具體化，將軟任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橛踩蝿?wù)，把軟指標(biāo)轉(zhuǎn)成硬指標(biāo)，從而真正實(shí)現(xiàn)考核的要求。

3.2強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的道德素質(zhì)培養(yǎng)

我國公務(wù)員的行政道德的加強(qiáng)要從加強(qiáng)學(xué)習(xí)開始，一方面加強(qiáng)行政理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，另一方面強(qiáng)化道德典范學(xué)習(xí)，例如宣傳總理高風(fēng)亮節(jié)、勤政樸實(shí)，他高尚的道德情操和人格魅力，得到了世界的認(rèn)同，應(yīng)該成為我國所有公務(wù)員學(xué)習(xí)的榜樣。通過樹立榜樣，提高公務(wù)員自己的德性修養(yǎng)，加強(qiáng)行政道德的敏銳性和判斷性，進(jìn)而提高其行政能力。

這種將公共行政道德的精神真正轉(zhuǎn)化為自身的道德信念，能夠幫助行政人員克制和約束某些不恰當(dāng)?shù)那楦杏屠孀非?。公?wù)員需要把為人民群眾謀利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，堅(jiān)持走群眾路線，認(rèn)真對(duì)待群眾評(píng)價(jià)，從而形成道德自律和他律，將道德義務(wù)和道德良心進(jìn)行有效的結(jié)合，提高公務(wù)員行政道德水平。

3.3強(qiáng)化行政管理道德監(jiān)督

加強(qiáng)行政監(jiān)督，確保及時(shí)的發(fā)現(xiàn)公務(wù)員行政錯(cuò)誤，并制止行政違法違規(guī)行為，不斷修訂、調(diào)整和完善道德規(guī)范，確保其能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，不斷地推進(jìn)我國的行政道德設(shè)。

4.總結(jié)

總而言之，行政管理道德是一種特殊的職業(yè)道德，社會(huì)主義國家的行政管理應(yīng)當(dāng)把全心全意為人民服務(wù)作為最基本的道德準(zhǔn)則。行政管理道德的建設(shè)需要從強(qiáng)化約束、有效激勵(lì)、培養(yǎng)人員素質(zhì)和強(qiáng)化監(jiān)督等方面入手，對(duì)公務(wù)員的行政管理行為進(jìn)行全面的引導(dǎo)、規(guī)范、監(jiān)督和管理，從而有效避免腐敗和行政道德失范現(xiàn)象的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳必榮.加強(qiáng)我國行政道德制度建設(shè)的再思考.[J].中國科技博覽.2010(24):209

[2]張莉萍.試論中國行政道德建設(shè).[J].科技縱橫.2008,23(9):125-128

篇(6)

關(guān)鍵詞：晉升 公務(wù)員 彼得困境

一、公務(wù)員晉升機(jī)制中彼得困境的含義

公務(wù)員晉升機(jī)制中的彼得困境是指工作表現(xiàn)出色的公務(wù)員不滿工作現(xiàn)狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個(gè)不勝任的崗位上，導(dǎo)致組織效率低下的一種現(xiàn)象。簡(jiǎn)單地說就是公務(wù)員被晉升到自己不能勝任的崗位上，無法發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，使自己陷入了一個(gè)進(jìn)退兩難的境地。

二、在我國公務(wù)員晉升機(jī)制中產(chǎn)生彼得困境的原因及問題

彼得困境的產(chǎn)生是多方面原因造成的，有來自公務(wù)員本身的虛榮心理，也有來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公務(wù)員晉升這一問題的漠不關(guān)心和沒有嚴(yán)格把關(guān)，另外就是制度本身的問題。本文主要從制度、公務(wù)員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者三個(gè)方面來分析彼得困境產(chǎn)生的原因及問題。

1.制度方面的問題

（1）晉升的方式不正確。職務(wù)晉升雖然是公務(wù)員激勵(lì)的重要手段，但單純地根據(jù)公務(wù)員貢獻(xiàn)的大小來決定晉升，而沒有考慮職位的要求是否與所要晉升的公務(wù)員的條件所匹配，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致新崗位上招不到合適的人，還會(huì)致使原先崗位上的人才流失。不同職位的公務(wù)員具有不同的專長，然而，我國公務(wù)員晉升的崗位設(shè)計(jì)沒有針對(duì)性，只要有職位空缺，就會(huì)把在工作中貢獻(xiàn)比較突出的公務(wù)員晉升上來填補(bǔ)空缺崗位，而不顧被晉升的公務(wù)員的個(gè)人專長是否與崗位所匹配。最后造成不同專業(yè)領(lǐng)域的人才到了新崗位卻沒有用武之地，再加上公務(wù)員晉升制度“能上不能下”的特點(diǎn)，導(dǎo)致公務(wù)員在新崗位上不能盡其才，出其力，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也不能回到其原先的崗位上繼續(xù)奮斗，使自己陷入了一種進(jìn)退兩難的境地。由于新崗位都被不能勝任的公務(wù)員所把持，這樣就會(huì)導(dǎo)致組織效率低下，從而陷入了彼得困境當(dāng)中。

（2）公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)不合理。我國公務(wù)員的薪酬主要由基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、保險(xiǎn)幾個(gè)部分構(gòu)成。薪酬的影響因素有工齡、職務(wù)、級(jí)別等等。我國公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)很不合理，公務(wù)員收入增加的唯一途徑就是晉升，只有晉升到更高的級(jí)別時(shí)收入才會(huì)有所增加，否則無論你干的好壞，收入都一樣。再加上，我國上下級(jí)的公務(wù)員收入比較懸殊，這就加劇了普通公務(wù)員想往上爬的心理。我國公務(wù)員的權(quán)力等級(jí)是呈金字塔式分布的，越往上，權(quán)力越大人數(shù)越少，在這種僧多粥少的情況下，為了爬上更高的職位，有些公務(wù)員甚至“不擇手段”，如托關(guān)系、拍上司馬屁、故意中傷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。在這種人人都想方設(shè)法往上爬的情況下，很有可能造成某些崗位被一群不能勝任的人所擔(dān)任，不僅造成組織中人浮于事，而且還影響組織的效率，這難免會(huì)陷入彼得困境之中。

（3）績效考核缺乏外界監(jiān)督。我國公務(wù)員的考核以官方為主，多是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)公務(wù)員的績效考核也不是統(tǒng)一進(jìn)行，都是主管職能部門各自為戰(zhàn)。這樣的績效考核就缺乏全面性。我國公務(wù)員的宗旨是為人民服務(wù)，因此人民的滿意度是評(píng)判我國公務(wù)員工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國公務(wù)員的績效考核過程封閉，缺乏外界監(jiān)督。這樣就可能使得那些真正為民辦事的公務(wù)員被冷落在一旁而讓一些只會(huì)說不會(huì)做、投領(lǐng)導(dǎo)所好的公務(wù)員被晉升到更高的職位。最后的結(jié)果是，辦實(shí)事的公務(wù)員由于自己的努力得不到回報(bào)而郁郁寡歡，工作積極性下降；而只會(huì)逢迎拍馬的公務(wù)員在新的工作崗位上又發(fā)揮不出實(shí)際的作用，從而導(dǎo)致組織效率低下。結(jié)果新的崗位上都被一些不能勝任的人所擔(dān)任，也陷入了彼得困境當(dāng)中。

2.公務(wù)員本身的問題

很多公務(wù)員都有“官本位”的思想，認(rèn)為有了官位和權(quán)力，就什么東西都有了。大部分基層公務(wù)員把“往上爬”作為自己唯一的奮斗目標(biāo)，忽視自己的能力與責(zé)任，這種“官本位”思想的存在使我國公務(wù)員不自覺地滑向了彼得困境。

此外，對(duì)下級(jí)人員來說，權(quán)力的擁有似乎能使他們同時(shí)更好地滿足受人尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求，因此，許多公務(wù)員就會(huì)把晉升作為職業(yè)生涯的一個(gè)追求，把更高權(quán)利的獲得看成是自己價(jià)值的體現(xiàn)以及獲得別人更多尊重的源泉。在政府部門中許多公務(wù)員不遺余力地“往上爬”，而無視最終爬上去的這個(gè)崗位是否真正適合自己的特點(diǎn)和能力，也無視人民的利益，不明白公務(wù)員真正的價(jià)值實(shí)現(xiàn)是全心全意為人民服務(wù)，這種曲解的自我實(shí)現(xiàn)需求導(dǎo)致了彼得現(xiàn)象的發(fā)生。

3.上層領(lǐng)導(dǎo)者的問題

許多領(lǐng)導(dǎo)選擇副手，都要其聽話，且能力上不及自己。他們認(rèn)為如果自己的副手能力上超過自己，用起來就不順手。因此，許多領(lǐng)導(dǎo)在選擇下級(jí)人員時(shí)，多以“聽話”作為重要標(biāo)準(zhǔn)，而忽視能力要求。這就導(dǎo)致許多人挖空心思取得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后，仍要對(duì)自己的提拔者感恩戴德，唯命是從，從而導(dǎo)致種種惡果。一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己達(dá)不到勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來評(píng)判部屬。這樣組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)就被顛倒了，這樣對(duì)下級(jí)人員的選拔自然也會(huì)陷入彼得困境當(dāng)中。

三、走出彼得困境的對(duì)策

1.建立和完善與崗位要求相匹配的相關(guān)制度

（1）完善公務(wù)員的晉升制度。首先，要避免把晉升作為公務(wù)員的主要激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的要求有高低之分，只有低層次的需求滿足了，人們才會(huì)追求更高層次的需求，因此我們要根據(jù)公務(wù)員的需求對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，而不是一味的只知道晉升。如，可以對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的基層公務(wù)員實(shí)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足其基本需求，而對(duì)優(yōu)秀的中高層次的公務(wù)員實(shí)行晉升或其它可以滿足其高級(jí)需求的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，晉升的崗位要有針對(duì)性。優(yōu)秀的技術(shù)人員并不一定是優(yōu)秀的管理人員，反之亦然。因此，對(duì)公務(wù)員晉升時(shí)，要把所晉升的崗位按工作性質(zhì)區(qū)分開。如在技術(shù)和管理部門設(shè)計(jì)相同等級(jí)的職位，把工作表現(xiàn)優(yōu)秀的技術(shù)人員和管理人員分別晉升到更高層次的技術(shù)崗位和管理崗位。這就避免了由晉升不當(dāng)所造成的彼得困境。

（2）完善公務(wù)員的薪酬制度。我國不同層次的公務(wù)員的縱向收入差距比較大，而同級(jí)的公務(wù)員的橫向收入是一樣的，不管工作表現(xiàn)的好壞，收入是固定不變的。這就導(dǎo)致公務(wù)員的縱向激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于橫向激勵(lì)，也間接放大了公務(wù)員的“官本位”思想。因此公務(wù)員薪酬的設(shè)計(jì)要扁平化，使薪酬激勵(lì)在上下層中所起的激勵(lì)作用相等。如在同等級(jí)的部門中根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)設(shè)計(jì)不同等級(jí)的工資收入，下層公務(wù)員的工資上限是上層分務(wù)員的工資下限，則一個(gè)優(yōu)秀的下層人員的工資與一個(gè)表現(xiàn)差的上層人員的工資是一樣的。下層人員的工資幅度與上層人員的工資幅度是一樣的，但總體仍是呈階梯分布。在薪酬設(shè)計(jì)上，要做到橫向激勵(lì)與縱向激勵(lì)相結(jié)合。這也就避免了由于官本位思想來帶來的彼得困境。

（3）完善公務(wù)員的考核制度。首先，公務(wù)員的考核主體要多元化，要加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督。如，可以采用360度考核法，由公務(wù)員的直接上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，這樣可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出全面、公正的評(píng)價(jià)，以便對(duì)其實(shí)行適當(dāng)?shù)募?lì)。其次，針對(duì)不同職務(wù)不同級(jí)別的公務(wù)員設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，使績效考核具有針對(duì)性。這樣就避免了由于考核不當(dāng)而晉升所帶來的彼得困境。

2.加強(qiáng)公務(wù)員的思想教育和崗前培訓(xùn)

首先，要破除公務(wù)員的官本位思想，就要加強(qiáng)公務(wù)員的思想教育。我國公務(wù)員的宗旨是為人民服務(wù)對(duì)人民盡責(zé)，而不是把當(dāng)官、升官當(dāng)成其唯一的目的。公務(wù)員的人生觀、價(jià)值觀決定了其行為方式，因此要通過教育把公務(wù)員的價(jià)值觀轉(zhuǎn)移到更好地為人民服務(wù)的軌道上來，把“以人為本”的理念植入我國政府部門的文化之中，要杜絕公務(wù)員為了晉升而出現(xiàn)的“攀關(guān)系”現(xiàn)象進(jìn)而導(dǎo)致的彼得困境。

其次，要對(duì)將要晉升的公務(wù)員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行一定的考核，只有考核優(yōu)秀者才能順利地進(jìn)行晉升。在某一崗位上表現(xiàn)出色的公務(wù)員在另外崗位上未必出色，判定某一公務(wù)員是否勝任該崗位，最好的辦法就是對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。如果該公務(wù)員在培訓(xùn)中表現(xiàn)很出色，那么說明此次晉升是有意義的，反之則無意義。這就避免了由于晉升不當(dāng)所帶來的彼得困境。

3.通過獎(jiǎng)懲機(jī)制督促部門領(lǐng)導(dǎo)重視本部門公務(wù)員的晉升

首先，部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)所晉升的公務(wù)員負(fù)責(zé)。這樣公務(wù)員工作表現(xiàn)的好壞就直接關(guān)系到部門領(lǐng)導(dǎo)的利益，部門領(lǐng)導(dǎo)在選擇副手時(shí)也會(huì)十分地重視副手的工作能力而不是其他。這樣就避免了部門領(lǐng)導(dǎo)由于一已之私而提升對(duì)自己有利卻不能勝任工作的副手，也間接阻止了彼得困境的產(chǎn)生。

其次，要建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如果被提升上來的公務(wù)員工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出，那么說明他的直接領(lǐng)導(dǎo)也是優(yōu)秀的，能夠慧眼識(shí)英才，也是能夠勝任工作的。這時(shí)不僅要對(duì)被提升上來的公務(wù)員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行更高的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不僅能提高公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，還能使部門領(lǐng)導(dǎo)毫不猶豫地為部門增添更多更優(yōu)秀的人才，從而提高組織效率，這樣也能為組織中的員工晉升提供一個(gè)良好的氛圍。但反之，則要進(jìn)行懲罰。不僅懲罰公務(wù)員更要懲罰其直接領(lǐng)導(dǎo)。通過對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制，可以有效地防止彼得困境的產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)

[1]潘墨濤.以工作激勵(lì)優(yōu)化職位晉升：走出“彼得原理”困境的有效路徑[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011（28）：48-49

[2]李云端.彼得原理的破解——擺脫層級(jí)組織晉升中的不勝任[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（3）：74-75

篇(7)

一、歷年河南省公務(wù)員面試考題特點(diǎn)分析

近年來，河南省公務(wù)員面試普遍采用結(jié)構(gòu)化面試方式。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是從職位的要求出發(fā)設(shè)計(jì)特定的問題，從舉止儀表、言語表達(dá)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等多個(gè)方面對(duì)求職者進(jìn)行全面考察。這也是目前各行業(yè)各部門較常用的人才招聘方式。

縱觀近七年的河南省面試試題，主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.試題類型全面。河南省面試試題基本上涵蓋了結(jié)構(gòu)化面試常見的五大題型，即自我認(rèn)知與職位匹配類、計(jì)劃組織類、溝通協(xié)調(diào)類、應(yīng)急問題處理類、綜合分析類中的社會(huì)現(xiàn)象分析部分。

2.題型穩(wěn)定性強(qiáng)。近七年的題型非常穩(wěn)定，整體變化不大，只有個(gè)別部門的面試題目進(jìn)行了局部調(diào)整，題型有所偏重。如，2014年5月9日河南省選調(diào)生考試面試試題側(cè)重于社會(huì)現(xiàn)象分析類題目；2014年8月17日河南省檢察院錄用公務(wù)員面試題側(cè)重于對(duì)應(yīng)急處理類問題的考察。

3.在所有的試題類型中，出現(xiàn)幾率較高的考題主要有三類，分別是：綜合分析類中的社會(huì)現(xiàn)象分析題（而綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題極少出現(xiàn)）、人際溝通協(xié)調(diào)題和應(yīng)急問題處理題。

二、面試備考方略

針對(duì)河南省考試題目的上述特點(diǎn)，建議廣大考生從以下幾個(gè)方面?zhèn)淇迹?/p>

1．全面準(zhǔn)備，熟悉各種題型的答題技巧和基本思路。

從近年來結(jié)構(gòu)化面試的考試情況來看，社會(huì)現(xiàn)象分析類題目以外的幾種類型題目相對(duì)比較容易得分，考試之間的得分差距較小，回答這些類型題時(shí)往往有章可循，只要在掌握各類題型的答題套路和基本思路的基礎(chǔ)上加以靈活變通，再輔以反復(fù)演練，相信都可以把握。

這里所說的全面準(zhǔn)備，當(dāng)然也包括那些過去在河南省面試考試中極少出現(xiàn)、而又比較重要的類型題。如綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題等，也要做相應(yīng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以防范于未然。這些類型題目對(duì)考生的能力要求更高，不少省份還把這類題型當(dāng)作重點(diǎn)題型來考。

2．在全面復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上，做到重點(diǎn)突出。

所謂重點(diǎn)突出，就是在復(fù)習(xí)中側(cè)重于對(duì)出現(xiàn)幾率較高的三種題型的學(xué)習(xí)研究，即綜合分析類中的社會(huì)現(xiàn)象分析題、人際溝通協(xié)調(diào)題和應(yīng)急問題處理題。當(dāng)然，報(bào)考不同部門的考生還應(yīng)該在分析近年來所報(bào)考部門試題題型特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，可以更有針對(duì)性地進(jìn)行重點(diǎn)復(fù)習(xí)。

在上述出現(xiàn)幾率最高的三種題型中，社會(huì)現(xiàn)象分析類題目相對(duì)較難，對(duì)于各個(gè)省份、各個(gè)層次的考生來說都是個(gè)老大難問題，許多考生不是偏離主題就是表達(dá)得言不由衷、詞不達(dá)意，又或者泛泛而談，答題沒有深度、缺乏高度。綜合分析類題目已經(jīng)成為許多考生的攔路虎，是許多考生與公務(wù)員失之交臂的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>