序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了一篇企業(yè)人力資源管理模式分析范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

在共享經(jīng)濟(jì)下，資源流通更加高效、便捷，有效推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不符合共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，阻礙了企業(yè)組織形態(tài)、資產(chǎn)權(quán)屬、績(jī)效改革步伐，尤其對(duì)企業(yè)成本管控產(chǎn)生了消極影響。因此，企業(yè)必須將共享經(jīng)濟(jì)模式和人力資源改革相結(jié)合，通過(guò)強(qiáng)化“共享”，形成企業(yè)人人參與、人人享有的新人力資源管理模式，為企業(yè)提升綜合管理水平提供理論支撐。

1共享經(jīng)濟(jì)概述

共享經(jīng)濟(jì)也稱分享經(jīng)濟(jì)，是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將分散的社會(huì)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而提高其使用效能的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。共享經(jīng)濟(jì)作為全球科技革命和產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展而催生的新業(yè)態(tài)形式，發(fā)展十分迅速，并不斷改變著企業(yè)、個(gè)人的生產(chǎn)生活方式，成為推動(dòng)企業(yè)朝更好方向發(fā)展的新動(dòng)力。其特點(diǎn)可以概括為以下方面。

（1）共享的主體和客體范圍大，領(lǐng)域廣。共享經(jīng)濟(jì)加速了世界融合的速度，降低了各類企業(yè)主體參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的門檻，任何企業(yè)和個(gè)人都可以有償共享他人閑置的資源。

（2）共享經(jīng)濟(jì)下資源的所有權(quán)和使用權(quán)分離，強(qiáng)調(diào)共享利用、創(chuàng)新發(fā)展的思維邏輯，打破了固有的商業(yè)發(fā)展模式，通過(guò)閑置資源共享滿足社會(huì)多元化的需求。

（3）強(qiáng)化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，實(shí)現(xiàn)海量、分散、閑置資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而有效提高資源的使用效能、實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源共享。

（4）共享經(jīng)濟(jì)依托通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，充分利用物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、AI等技術(shù)，加速企業(yè)優(yōu)勝劣汰[1]。

2共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

2.1人才管理信息化

隨著人工智能技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)相繼建立了信息化管理平臺(tái)，企業(yè)數(shù)據(jù)共享水平不斷提高，平臺(tái)監(jiān)管力度隨之加大。在平臺(tái)的數(shù)據(jù)共享下，企業(yè)管理者能從共享平臺(tái)直接獲取被管理者的信息，從而有針對(duì)性地制定人力資源管理策略。另外，由于大中型企業(yè)員工數(shù)量龐大，定期進(jìn)行績(jī)效考核、薪資結(jié)算的難度較高，管理化信息平臺(tái)為企業(yè)人力資源管理提供了便利，既有助于保證資金安全，也有助于參與方、提供方與平臺(tái)之間建立良好的信任關(guān)系。

2.2人力資源管理復(fù)雜化

共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)人力資源管理具備復(fù)雜化特點(diǎn)，一方面體現(xiàn)在管理內(nèi)容上，即企業(yè)的人力資源管理不僅要處理企業(yè)內(nèi)部相關(guān)事宜，還要綜合考慮和分析外部政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，了解相關(guān)職能部門的規(guī)定，比如國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、地方性政策制度。另一方面體現(xiàn)在員工構(gòu)成上，當(dāng)前企業(yè)不僅有正式員工，還有部分人員是非正式勞務(wù)派遣人員，這部分員工與企業(yè)沒(méi)有正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，企業(yè)對(duì)其缺乏行之有效的管理手段，增加了企業(yè)員工管理的難度[2]。

2.3員工配置高效化

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)固有的共享性、包容性、開發(fā)性等特點(diǎn)為時(shí)代發(fā)展添加了新的動(dòng)力。共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)各部門資源共享的頻率和范圍增加，各部門之間已經(jīng)沒(méi)有了嚴(yán)格的界限，各部門、各層級(jí)人員交流暢通無(wú)阻。企業(yè)的組織形態(tài)由自上而下的管理方式慢慢演變?yōu)楸馄交芾矸绞?。人力資源管理可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速抓取員工的勝任力模型，使每一位員工人盡其才。通過(guò)科學(xué)的人力資源配置，使企業(yè)的管理更加高效化、智能化[3]。

2.4雙重人力資源

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲗?dǎo)向、組織導(dǎo)向等多種模式并存的模式。共享平臺(tái)除了擁有傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的人力資源外，還擁有合作伙伴關(guān)系的共享型人力資源，即企業(yè)實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后，擁有雙重人力資源，既包括正式簽約的員工，又包括與企業(yè)有合作契約關(guān)系的各個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體，即“在線員工”，依靠服務(wù)契約、包銷契約的方式實(shí)現(xiàn)價(jià)值協(xié)同、資源協(xié)同等。2.5評(píng)價(jià)激勵(lì)體系更客觀企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制之間存在緊密聯(lián)系，管理人員要想對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，必須以完善的激勵(lì)機(jī)制為先決條件，否則極易引起員工內(nèi)部管理混亂，造成不必要的人才流失。在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下，共享平臺(tái)將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)直接交由市場(chǎng)，將市場(chǎng)結(jié)果作為導(dǎo)向，利用客觀指標(biāo)直接反映該員工的工作產(chǎn)出量，并給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值，多獲得回報(bào)”的理念。

3共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最具影響力和活力的重要組成部分。但目前企業(yè)人力資源管理與共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求存在較大偏差，具體體現(xiàn)在以下方面。

（1）共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響人們的日常生活，但部分企業(yè)沒(méi)有跟上共享經(jīng)濟(jì)的腳步，缺乏正確的觀念，沒(méi)有對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的資源管理效果較差。另外，部分企業(yè)采用模糊僵化的方式進(jìn)行人力資源管理，讓員工認(rèn)為自身是企業(yè)的管制對(duì)象，不利于員工與企業(yè)之間建立和諧的關(guān)系，導(dǎo)致員工缺乏主體意識(shí)，影響員工工作的積極性和主動(dòng)性[4]。

（2）人力資源管理在企業(yè)中的管理手段有招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)，但部分企業(yè)招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)手段單一，并缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理分析不到位，人才需求模糊。

（3）隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)深入人們的生活，對(duì)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，自然是專業(yè)能力越強(qiáng)越好，但目前還是有很多企業(yè)的人力資源管理者不能勝任人力資源管理工作，主要是因?yàn)槿肆Y源管人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管水平較低，影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的人力資源管人員要想做好本職工作，就要具備專業(yè)知識(shí)，并把這些知識(shí)真正應(yīng)用到工作實(shí)踐中。只有這樣才能充分發(fā)揮企業(yè)人才的價(jià)值，暢通人力資源發(fā)展通道，讓企業(yè)人力資源更有價(jià)值。

（4）共享經(jīng)濟(jì)已深入人們生活的方方面面，企業(yè)可以在共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)上尋找符合自己需求的專業(yè)人才，并進(jìn)行招聘考核。對(duì)于求職的人才，只要滿足企業(yè)的要求在經(jīng)過(guò)企業(yè)的同意就能進(jìn)入企業(yè)獲得工作?？偟膩?lái)說(shuō)，在共享平臺(tái)上，員工的選擇更廣、更自由，但是對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，這樣就極大地增加了工作量。因?yàn)檫@既要管理共享平臺(tái)上的員工，又要管理企業(yè)的正式員工，極大地增加了工作難度。因此，企業(yè)在共享平臺(tái)上進(jìn)行人員招聘時(shí)，要對(duì)招聘人員的專業(yè)技能進(jìn)行嚴(yán)格考察，對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行深入了解，確定他們是否能勝任工作，也能減少不必要的損失。

4共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新建議

4.1完善崗位設(shè)置，招聘優(yōu)秀員工

（1）企業(yè)要積極開展市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需求設(shè)置崗位。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)供需的分析，明確企業(yè)切實(shí)需要改進(jìn)或新增的業(yè)務(wù)，然后明確具體的崗位需求[5]。

（2）企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)遵循人崗匹配的原則。嚴(yán)格根據(jù)崗位需求篩選、考察應(yīng)聘者，確保新招的員工符合企業(yè)發(fā)展需求，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（3）隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要的人才逐漸升級(jí)為復(fù)合型人才，共享經(jīng)濟(jì)提供的共享平臺(tái)為企業(yè)提供了海量的人才信息，企業(yè)可以挑選更專業(yè)的技術(shù)型人才，以提高企業(yè)的招聘質(zhì)量。為確保應(yīng)聘者具有較高的工作水平，企業(yè)需將工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，只有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才能錄用。

（4）員工入職后，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，確保員工能勝任工作，并通過(guò)培訓(xùn)開闊員工的視野，提高員工的綜合素質(zhì)。

4.2構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)

薪酬待遇是影響人才就業(yè)選擇的關(guān)鍵因素。薪酬反映了員工的勞動(dòng)價(jià)值，薪酬是否科學(xué)合理直接影響人才的去留。傳統(tǒng)意義上的薪酬主要包括崗位固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金及福利。這一薪酬構(gòu)成雖能滿足員工的部分物質(zhì)需求，但隨著員工需求的增加和升級(jí)，其暴露出了一些問(wèn)題[6]。在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，既要包括物質(zhì)薪酬，也要包括精神薪酬，如職位晉升、進(jìn)修機(jī)會(huì)等。此外，企業(yè)也要利用信息技術(shù)構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)，提高薪酬的透明度和公平性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)性。例如，海爾集團(tuán)轉(zhuǎn)型后建立了科學(xué)完善的薪酬管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以實(shí)時(shí)顯示企業(yè)全部員工的薪酬情況、計(jì)算方式，所有人的薪酬公開透明。此外，該系統(tǒng)還采用了標(biāo)桿激勵(lì)法，大大提升了員工工作的積極性[7]。

4.3使選人育人標(biāo)準(zhǔn)化和程序化

在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)在選人育人方面更加標(biāo)準(zhǔn)化和程序化，有助于企業(yè)獲取更多的人才，為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供動(dòng)力。

（1）在選人方面。在共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)一改以往復(fù)雜的選人方式，開始借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，以更簡(jiǎn)潔的程序選人。具體而言，人才可以在平臺(tái)上發(fā)布個(gè)人信息和應(yīng)聘想法，企業(yè)結(jié)合人才素質(zhì)和企業(yè)需求確定擬聘用人員，考核合格后與他們正式簽約，使他們成為正式員工，不斷擴(kuò)大企業(yè)的人才效益，盡量避免人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題。

（2）在育人方面。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，員工的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是提高人力資源價(jià)值的關(guān)鍵。在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為支撐，對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)易化培訓(xùn)，無(wú)須如傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面投入大量的資金，有益于提高企業(yè)資源利用率，將更多的資源投入對(duì)等服務(wù)中。在此過(guò)程中，企業(yè)并不需要進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，慢慢形成自給自足體系，在員工獲取個(gè)人收益的同時(shí)，提升企業(yè)效益。

4.4打造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感

企業(yè)文化展現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值追求，良好的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和凝聚力。在共享經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)要時(shí)刻重視企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，通過(guò)共享平臺(tái)，使員工成為文化資源的提供者，動(dòng)員全體員工投入企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)也要通過(guò)共享平臺(tái)積極宣傳奮斗意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、團(tuán)結(jié)精神、奉獻(xiàn)意識(shí)，在無(wú)形中影響員工的思想，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4.5完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作。在傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核中，僅考評(píng)員工的工作結(jié)果，不能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值和潛質(zhì)，容易影響員工的工作積極性。在共享經(jīng)濟(jì)下，為了提高員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建更加完善的員工績(jī)效考核體，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)建立多元化、科學(xué)化、公平化的考核指標(biāo)體系。考核體系不僅要包括企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)，還要包含外部評(píng)價(jià)，如平臺(tái)評(píng)價(jià)、消費(fèi)者評(píng)價(jià)等，保障考核結(jié)果的公平性和合理性[8]。

4.6建立新型的員工關(guān)系

在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)應(yīng)發(fā)展多元化的勞資關(guān)系，根據(jù)企業(yè)需求招聘部分半契約式員工，即這些員工都有自己的本職工作，只是在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上開辟第二職業(yè)，從而獲取更多的勞動(dòng)報(bào)酬。另外，在共享經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)應(yīng)更加注重與員工之間的互惠互利，著重鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、發(fā)展人脈，建立更長(zhǎng)久、牢固的合作關(guān)系，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化。

5結(jié)束語(yǔ)

共享經(jīng)濟(jì)是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律。在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的人力資源管理面臨新的問(wèn)題。企業(yè)在應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)的同時(shí)，也擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。由此，企業(yè)需要更加重視人力資源管理，加強(qiáng)研究與創(chuàng)新，順應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)需求，優(yōu)化人才管理與分配，為企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益奠定人才基礎(chǔ)。

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作者：潘瑞單位：甘肅省交通科學(xué)研究院集團(tuán)有限公司