序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇青年教師個人發(fā)展規(guī)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

教師自我發(fā)展的關(guān)鍵在于個人的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校所提供的條件與機會的最佳配合。小學(xué)教師由于接觸的瑣碎事情多，往往日常工作已經(jīng)占據(jù)了他們的全部精力，缺少高屋建瓴的心態(tài)，缺少對個人自我專業(yè)發(fā)展進(jìn)行全面規(guī)劃。作為校長，必須明確認(rèn)識到教師專業(yè)化發(fā)展的重要性，創(chuàng)設(shè)各種有利條件，激勵教師行動起來，喚起教師內(nèi)在的潛力，自覺規(guī)劃個人的發(fā)展方向，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。

二、教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）專業(yè)發(fā)展意識淡薄

課改多年來，我校大多數(shù)教師專業(yè)發(fā)展意識淡薄表現(xiàn)突出，一是缺乏自主發(fā)展的要求。許多教師習(xí)慣于帶著教參備課，依著習(xí)慣上課。看似匆匆忙忙，實則日復(fù)一日地重復(fù)著單一的模式，對自己的發(fā)展沒有目標(biāo)，沒有要求。二是不讀書，不學(xué)習(xí)。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習(xí)慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學(xué)的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應(yīng)付性的套話，缺乏對教材、對學(xué)生、對教法、對教學(xué)突發(fā)事件和教學(xué)行為的反思，反思變成了一種形式。

這樣一來，教師發(fā)展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學(xué)缺少理論支撐，這與教師缺乏專業(yè)發(fā)展意識有著密切的關(guān)系。

（二）專業(yè)發(fā)展缺乏引領(lǐng)

校長的角色應(yīng)該是引領(lǐng)和支持，引領(lǐng)體現(xiàn)了管理者的服務(wù)功能，但目前，缺乏專業(yè)引領(lǐng)是阻礙教師專業(yè)發(fā)展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質(zhì)參差不齊，既有接受了系統(tǒng)師范學(xué)習(xí)的教師，也有非師范專業(yè)畢業(yè)的教師，甚至還有學(xué)歷不達(dá)標(biāo)的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)沒有有機結(jié)合，學(xué)校也沒有很好地調(diào)動教師的內(nèi)驅(qū)力，使教師自覺地追求專業(yè)發(fā)展。這樣就造成了教師發(fā)展缺乏引領(lǐng)。

三、引導(dǎo)教師制定自我發(fā)展規(guī)劃

（一）理想信念引領(lǐng)，喚起教師發(fā)展

理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當(dāng)好教師思想的引導(dǎo)者，使教師自覺地投身于教育事業(yè)中。因此，校長的管理辦學(xué)理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進(jìn)的理念，在一定程度上將會引領(lǐng)教師理念先行，從而喚起教師發(fā)展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進(jìn)的理念武裝自己，先行制定個人發(fā)展規(guī)劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領(lǐng)的重要表現(xiàn)，如制定好自己的個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，并付諸行動，如為了提高學(xué)歷，更新教育理念，參加教育碩士的學(xué)習(xí)；為了提高領(lǐng)導(dǎo)能力，參加校長跟崗學(xué)習(xí)，甚至校長高級研修班，學(xué)習(xí)其中先進(jìn)的理念，讓教師親眼看到了學(xué)校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領(lǐng)在一定程度上喚起了教師發(fā)展。

（二）目標(biāo)引領(lǐng)，激勵教師發(fā)展

1.引領(lǐng)新教師向優(yōu)秀青年教師發(fā)展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標(biāo)是讓他們盡快成為合格的教師然后向優(yōu)秀年輕教師發(fā)展。因此，在教師制定發(fā)展規(guī)劃的時候，一是引導(dǎo)他們要注意提升自身教學(xué)素養(yǎng)；二是重點抓好他們的課堂常規(guī)教學(xué)，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規(guī)劃，要求學(xué)期末交一份優(yōu)秀教案、上一堂教學(xué)匯報課、寫一份教學(xué)體會、設(shè)計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結(jié)等；三是制定優(yōu)秀教師標(biāo)準(zhǔn)，要求其對照標(biāo)準(zhǔn)，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標(biāo)，從而加速了其發(fā)展。

2.引領(lǐng)青年教師向骨干教師發(fā)展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學(xué)校的中流砥柱。對于這些教師，引導(dǎo)他們在規(guī)劃個人發(fā)展時，一是要以科研為先導(dǎo)，要求骨干教師進(jìn)行教育科研，結(jié)合自己的教學(xué)特長確立子課題，學(xué)校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學(xué)風(fēng)格。二是在教學(xué)評獎時突出風(fēng)格。因為，骨干教師一定要在教學(xué)方面有自己的特長。因此進(jìn)行教學(xué)技能比賽時，要突破常規(guī)，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設(shè)立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規(guī)劃個人發(fā)展走向，促進(jìn)形成教師風(fēng)格。在做好這些工作的基礎(chǔ)上，要設(shè)計適合教師使用的個人發(fā)展規(guī)劃表，引導(dǎo)教師思考自己個人發(fā)展之路。

（三）行動引領(lǐng)，促進(jìn)教師發(fā)展

1.健全機制。任何一個良好的構(gòu)想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發(fā)揮管理機制的監(jiān)管作用，才能促使發(fā)展規(guī)劃得到落實。因此，一定要確立學(xué)校的教師發(fā)展制度，確保專業(yè)發(fā)展規(guī)劃得到落實，如執(zhí)行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優(yōu)秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優(yōu)秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作實績獲得相應(yīng)的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業(yè)發(fā)展道路上，從而激勵教師主動發(fā)展。

2.搭建平臺。教師的發(fā)展需要學(xué)校搭建平臺，幫助其發(fā)展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現(xiàn)自我價值是最能激勵教師自我發(fā)展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應(yīng)的承擔(dān)的責(zé)任，引導(dǎo)教師積極參與到校內(nèi)小課題研究中，進(jìn)而上升到市一級課題研究中。

3.改革評價。傳統(tǒng)的對教師發(fā)展的評價很難促進(jìn)教師自我發(fā)展，基于此，改革評價顯得相當(dāng)重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發(fā)展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進(jìn)來反思發(fā)展情況，可定期舉行教師發(fā)展規(guī)劃評價總結(jié)會，總結(jié)教師規(guī)劃執(zhí)行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導(dǎo)他們再次調(diào)整個人發(fā)展規(guī)劃，為下階段工作奠定基礎(chǔ)，使規(guī)劃目標(biāo)更有效達(dá)成。

作為校長，也要改革評價指導(dǎo)思想，如當(dāng)教師按照個人發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行工作時，校長要對規(guī)劃的作用進(jìn)行全面了解，了解教師是否按照規(guī)劃進(jìn)行工作，是否能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)是否理想以及這些現(xiàn)象背后的原因，并引導(dǎo)教師針對問題和不足加以反思，設(shè)法改善補救，使教師更明確該如何規(guī)劃個人發(fā)展。

四、結(jié)語

篇(2)

[摘 要] 解決邊疆地區(qū)地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展存在的問題的對策是建設(shè)青年教師專業(yè)能力發(fā)展中心，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，增強專業(yè)意識，促進(jìn)教師自我發(fā)展，構(gòu)建合理的自我專業(yè)發(fā)展評價制度，通過自我反思和經(jīng)驗反思來提高教學(xué)水平。地方高校要用先進(jìn)的教育思想引領(lǐng)教師成長，鼓勵青年教師積極參與教學(xué)和科學(xué)研究，加強青年教師專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修和加強邊疆地區(qū)地方高校的人性化制度及管理。

[關(guān)鍵詞] 青年教師；專業(yè)發(fā)展；邊疆地區(qū)地方高校；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098

[中圖分類號] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04

0 前 言

青年教師的發(fā)展決定了學(xué)校未來事業(yè)的高度，青年教師隊伍建設(shè)的成效關(guān)系著邊疆地區(qū)地方高校未來的發(fā)展。為此本課題組對佳木斯大學(xué)青年教師專業(yè)發(fā)展問題的做了調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)80%以上的青年教師在環(huán)境適應(yīng)和角色轉(zhuǎn)換的任職初期，因為經(jīng)驗?zāi)芰Φ南鄬Σ蛔?，容易?dǎo)致精神緊張。他們在職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展與教學(xué)反思、評價標(biāo)準(zhǔn)、民主管理意識和交流合作等方面仍然存在著一些問題。要使得這些問題得到解決，必須從社會、學(xué)校和個人三個方面等著手，從而能夠提升地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展水平。

1 建設(shè)青年教師專業(yè)能力發(fā)展中心

邊疆地區(qū)地方高校要整合相關(guān)資源，建立教師專業(yè)能力發(fā)展中心。建設(shè)教師專業(yè)能力實訓(xùn)實驗室和組建由專家組成的專兼職實訓(xùn)團隊，開發(fā)教學(xué)設(shè)計案例庫、典型教學(xué)案例庫、創(chuàng)新教育案例庫、教學(xué)反思系統(tǒng)、心理測評系統(tǒng)、創(chuàng)造性人才選拔系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)互動平臺等實訓(xùn)資源庫和軟件系統(tǒng)，探索高校青年教師入職培訓(xùn)、高校骨干教師及教學(xué)名師在職培養(yǎng)培訓(xùn)的實訓(xùn)模式。

邊疆地區(qū)地方高校內(nèi)部相關(guān)職能部門應(yīng)協(xié)同配合，整合資源，建設(shè)好教師發(fā)展中心，改進(jìn)和完善新教師崗前培訓(xùn)制度，積極開展教師培訓(xùn)、產(chǎn)學(xué)交流、教學(xué)研究、評估管理以及職業(yè)發(fā)展咨詢等，建立實訓(xùn)實驗室和專家實訓(xùn)團隊。

2 加強職業(yè)生涯規(guī)劃，增強專業(yè)意識，促進(jìn)教師自我發(fā)展

地方高校要培育青年教師的專業(yè)意識，使青年教師對自己所處環(huán)境條件、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平和發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及未來專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃能客觀地進(jìn)行分析，并能確定自身發(fā)展方向，制訂切實可行的專業(yè)發(fā)展計劃，對計劃實施可能產(chǎn)生的結(jié)果也有清醒的認(rèn)識。邊疆地區(qū)地方高校和學(xué)院還要引導(dǎo)和幫助教師不斷地去體驗、感悟自己所從事的教育工作， 把適合時展要求的服務(wù)意識、契約意識、信息意識、自主意識、創(chuàng)新意識、合作意識等專業(yè)意識發(fā)展成為青年教師自己篤行的教育信念。

邊疆地區(qū)地方高校也有必要加強青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理，將青年教師個人的進(jìn)步與院校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，并能夠達(dá)到自我實現(xiàn)的精神需求層次。同時，地方高校還要為教師確立職業(yè)生涯規(guī)劃和自主專業(yè)發(fā)展目標(biāo)加以論證；組織專家組對教師的自我職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行分析論證，評判職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)是否是基于青年教師實際現(xiàn)狀提出的，是否符合青年教師個人的“最近發(fā)展區(qū)”。分析職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)是否是基于青年教師個體的優(yōu)勢提出的；評析職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)是否是青年教師個體發(fā)展迫切需要解決的問題。

邊疆地區(qū)地方高校實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，青年教師要科學(xué)認(rèn)識自己所處的社會環(huán)境，準(zhǔn)確把握自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、任務(wù)、速度和感受；青年教師要處理好家庭生活與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，爭取自己職業(yè)發(fā)展獲得家庭的大力支持。在職業(yè)發(fā)展的過程中，青年教師要能圍繞著個人因素診斷問題、診斷自己、選擇應(yīng)對措施，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有效地促進(jìn)自己的職業(yè)發(fā)展。

3 構(gòu)建合理的自我專業(yè)發(fā)展評價制度

邊疆地區(qū)地方高校和相關(guān)教育部門應(yīng)該對青年教師自我發(fā)展?fàn)顟B(tài)評價進(jìn)行必要的幫助，制定出以教師職業(yè)發(fā)展為目的，強調(diào)教師個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和未來發(fā)展相融合的專業(yè)發(fā)展評價制度。邊疆地區(qū)地方高校還要完善分類考核評價機制，強化競爭和流動意識，嚴(yán)格聘用合同管理，通過崗位職務(wù)評聘、聘期考核等途徑，建立“能進(jìn)能出、非升即轉(zhuǎn)”的崗位擇優(yōu)聘任機制。

邊疆地區(qū)地方高校和相關(guān)教育部門要對青年教師實行發(fā)展性評價。邊疆地區(qū)地方高校青年教師發(fā)展性評價可以促進(jìn)青年教師專業(yè)發(fā)展和提高，尊重青年教師主體地位和人格，重視培養(yǎng)教師的主體意識和創(chuàng)新精神，促使每個個體最大限度地實現(xiàn)自身的價值。在青年教師最大限度實現(xiàn)自身價值的同時，也有效地促進(jìn)邊疆地區(qū)地方高校的發(fā)展。發(fā)展性評價可以消減青年教師間的敵意和競爭。使青年教師更真實地表達(dá)自己，更真誠地對待同事。

4 通過自我反思和經(jīng)驗反思來提高教學(xué)水平

邊疆地區(qū)地方高校青年教師應(yīng)該將自我反思和經(jīng)驗反思納入到自身的日常教學(xué)和科研工作范疇， 通過自我反思和經(jīng)驗反思認(rèn)識到自身知識和經(jīng)驗存在的不足，并在教學(xué)實踐過程中能夠不斷的尋找解決問題的方法。青年教師的自我反思和經(jīng)驗反思可以盡量按照個人習(xí)慣進(jìn)行。在內(nèi)容上，青年教師可以根據(jù)自己目前教專業(yè)發(fā)展所能達(dá)到的水平和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃作比較，找出較薄弱的方面后重新進(jìn)行規(guī)劃。在教學(xué)過程上，青年教師可以對教學(xué)的有效性認(rèn)識等方面進(jìn)行自我和經(jīng)驗反思。

自我反思是一種地方高校青年教師改進(jìn)教學(xué)策略、不斷提升自己教學(xué)水平的好方法，是不斷提高自身教育教學(xué)素養(yǎng)的過程。地方高校青年教師要時刻進(jìn)行教學(xué)反思，成為反思型實踐者。邊疆地區(qū)地方高校青年教師要時刻對自己的教學(xué)行為、教學(xué)方式和教學(xué)理念等不斷進(jìn)行理性審視和深入分析，通過自我反思獲得實踐智慧。地方高校青年教師在自己的教學(xué)過程中，時刻做到三個反思：教學(xué)前反思，從培養(yǎng)學(xué)生實踐能力著手，拓展教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化教學(xué)過程；教學(xué)中反思，及時自動地在行動中反思，培養(yǎng)反思和自我監(jiān)控地習(xí)慣；教學(xué)后反思，隨時審視，隨時修正，形成自己的教學(xué)個性。在拓展自我反思的廣度和深度方面，地方高校青年教師既要反思教學(xué)行為問題，更要反思自我教學(xué)理念的問題，力求跳出自我剖析和矯正的誤區(qū)，改善不合理的教學(xué)理念與教學(xué)行為，不斷提升教學(xué)全程的合理性，不斷增長自己的教學(xué)認(rèn)識和教學(xué)智慧。

經(jīng)驗反思是青年教師為了獲得新的理解和認(rèn)識而進(jìn)行的一些探索經(jīng)驗的智力和情感活動。邊疆地區(qū)地方高校青年教師的成長是自我反思與經(jīng)驗反思相互作用的結(jié)果。教學(xué)實踐經(jīng)驗是青年教師專業(yè)發(fā)展的源頭活水，自我反思和探究是教師專業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

5 邊疆地區(qū)地方高校要用先進(jìn)的教育思想引領(lǐng)教師成長

邊疆地區(qū)地方高校要以人為本，用人文關(guān)懷和求真務(wù)實的態(tài)度去促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。學(xué)校實行民主化管理，重視落實教代會青年教師的專業(yè)發(fā)展的提案，鼓勵青年教師通過各種途徑與管理者進(jìn)行對話、交流和溝通，使青年教師體會到參與學(xué)校管理的喜悅，真正體會到自己是學(xué)校的主人，進(jìn)而把學(xué)校的專業(yè)發(fā)展當(dāng)成自己的事，認(rèn)識到自己的專業(yè)發(fā)展關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展，使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)真正成為學(xué)校青年教師共同追求的愿景。邊疆地區(qū)地方高校還要加強和改進(jìn)青年教師思想政治工作的針對性和實效性，激發(fā)青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責(zé)任意識，不斷提高青年教師的師德水平。

6 強化青年教師與有經(jīng)驗的教師間的交流與合作

邊疆地區(qū)地方高校應(yīng)建立一個鼓勵青年教師與有經(jīng)驗的老教師之間進(jìn)行全方位交流的良好教師文化氛圍。老教師帶領(lǐng)青年教師進(jìn)行跟班聽課、評課和修改教案等方面的工作，對其不懂之處耐心教會，給予青年教師營造一種互幫互學(xué)的研討氛圍。這樣具有不同思維方式、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)風(fēng)格和學(xué)術(shù)水平的教師之間互相啟發(fā)和互相補充，可以實現(xiàn)思維和智慧上的交流與碰撞，從而使合作雙方的素質(zhì)得到發(fā)展，能力得到提高。

邊疆地區(qū)地方高?？梢圆捎贸闪⒓w備課小組、開展互聽互評活動、舉辦教師沙龍論壇和搭建網(wǎng)絡(luò)教研平臺等青年教師同行互助形式，加強教師之間的合作式交流互動，實現(xiàn)在教學(xué)活動中的專業(yè)切磋、互相學(xué)習(xí)、合作交流和互助互利，在共同體驗成功和分享經(jīng)驗的基礎(chǔ)上共同成長，共同提高業(yè)務(wù)水平。

建立青年教師職業(yè)導(dǎo)師制，充分發(fā)揮責(zé)任教授、學(xué)科帶頭人和教學(xué)名師等優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，教授一、二、三級崗位職責(zé)應(yīng)包含“有義務(wù)作為青年教師的職業(yè)導(dǎo)師，對青年教師的從教理念、方法、技能以及職業(yè)規(guī)劃等方面給予指導(dǎo)”，完善老中青教師傳幫帶的團隊協(xié)作機制。

7 鼓勵青年教師積極參與教學(xué)和科學(xué)研究

邊疆地區(qū)地方高校要促進(jìn)青年教師教學(xué)與科研協(xié)同發(fā)展。教學(xué)支撐著學(xué)術(shù)，學(xué)術(shù)引導(dǎo)著教學(xué)。實施邊疆地區(qū)地方高校青年教師發(fā)展規(guī)劃使教學(xué)與科研互利共生，協(xié)同發(fā)展。

邊疆地區(qū)地方高校要遵循學(xué)科發(fā)展規(guī)律，注重學(xué)科帶頭人發(fā)展，夯實教師發(fā)展的學(xué)科平臺，使教師與學(xué)科共同成長；實施青年教師支持方案，設(shè)立學(xué)校和院系兩級科研啟動經(jīng)費，為新入校青年教師提供贊助；學(xué)院和學(xué)校相關(guān)職能部門在研究方向論證、科研選題、資源配置等方面，應(yīng)給予青年教師高度關(guān)注和政策傾斜。

在課題研究過程中，邊疆地區(qū)地方高校青年教師要自覺創(chuàng)造專業(yè)發(fā)展條件，加強溝通與協(xié)作，學(xué)術(shù)交流和合作研究既可以在同校教師之間進(jìn)行，也可以跨學(xué)校、跨地區(qū)團隊合作進(jìn)行，充分利用資源，相互支持配合，共同促進(jìn)自我專業(yè)發(fā)展和自身課題研究相關(guān)學(xué)科發(fā)展。

邊疆地區(qū)地方高校應(yīng)該鼓勵和推進(jìn)青年教師利用多種形式前往企業(yè)、科研院所、政府等實際部門參與研發(fā)、工作或?qū)嵙?xí)，更新和完善知識體系和知識結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力，增強自覺投身經(jīng)濟社會發(fā)展主戰(zhàn)場的意識與能力，促進(jìn)青年教師在實踐中鍛煉成長。

8 加強青年教師專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修

邊疆地區(qū)地方高校青年教師培訓(xùn)制度要注重增強多樣性、針對性、互動性和操作性。而培訓(xùn)的形式有課程、討論、講座等，而且講究培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者的互動。培訓(xùn)效果是跟青年教師的績效相關(guān)且有嚴(yán)格制度保障的。地方高校要在國家相關(guān)政策的指導(dǎo)下，整合利用各種資源來構(gòu)建出自上而下、全方位立體的地方高校青年教師培訓(xùn)體系。

自主學(xué)習(xí)是提高教師素質(zhì)的校本培訓(xùn)的一種有效方式。青年教師一方面要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育教學(xué)理論，另一方面要學(xué)習(xí)其他教師的優(yōu)秀的教育教學(xué)經(jīng)驗。通過不斷地學(xué)習(xí)，逐漸提高自己的認(rèn)識，提高理論水平、業(yè)務(wù)水平，從而為教育教學(xué)工作打下堅實的理論基礎(chǔ)。同時邊疆地區(qū)地方高校要給青年教師推薦一些教育教學(xué)理論方面的書籍，并要求青年教師認(rèn)真閱讀和多加研究，從中汲取營養(yǎng)，豐富自己的教育教學(xué)思想。

邊疆地區(qū)地方高校鼓勵教師積極參與國家、省、市級專業(yè)培訓(xùn)，不斷探索校本培訓(xùn)的新形式，拓寬培訓(xùn)渠道，為教師的發(fā)展筑高平臺。主要形式有以會代訓(xùn)、以賽代訓(xùn)、以學(xué)代訓(xùn)和以研代訓(xùn)。

邊疆地區(qū)地方高校要設(shè)立青年教師教學(xué)才能發(fā)展名目，設(shè)立青年教師出國培訓(xùn)項目，為青年教師發(fā)展成長供給支持。加大力度選拔青年骨干教師到國外高水平大學(xué)或科研機構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，跟蹤學(xué)術(shù)前沿，提高教育教學(xué)水平和創(chuàng)新能力。邊疆地區(qū)地方高校還要鼓勵教師積極提升學(xué)歷，支持教師到國內(nèi)外著名大學(xué)或科研機構(gòu)在職攻讀博士學(xué)位。

9 加強邊疆地區(qū)地方高校的人性化制度和管理

邊疆地區(qū)地方高校要堅持以人為本，遵循人才成長規(guī)律，強化競爭和流動意識，優(yōu)化青年教師成長發(fā)展的制度環(huán)境。首先，學(xué)校在各項民主參與制度上為青年教師發(fā)聲開辟空間。通過教代會、座談會、團員會、黨員會等形式，定期了解青年教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，悉心收集青年教師的要求，引導(dǎo)青年教師充分表達(dá)他們的意見和建議，并及時進(jìn)行反饋。在評優(yōu)、考核等工作中，廣泛聽取青年教師的心聲，保障青年教師在考核評優(yōu)中的占比。其次，學(xué)校在各項活動參與和學(xué)習(xí)投入方面都盡量向青年教師傾斜，以青年教師的積極帶動輻射全校，形成良性循環(huán)。

主要參考文獻(xiàn)

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[收稿日期]2017-01-30

篇(3)

關(guān)鍵詞:多元發(fā)展;青年教師;實踐

青年教師隊伍建設(shè)對學(xué)校未來的發(fā)展至關(guān)重要，是一個學(xué)校的生存發(fā)展之根本，所以，培養(yǎng)青年教師是學(xué)校工作的一個重要戰(zhàn)略。但是，現(xiàn)在的青年教師在發(fā)展中常常感到迷茫和無歸屬感，導(dǎo)致其不能專心工作甚至跳槽。

1青年教師發(fā)展的制約因素

隨著生活節(jié)奏的不斷改變，青年教師的發(fā)展主要受社會、高校和個人三方面的影響。

1．1社會方面

注重利益的社會氛圍讓青年教師的職業(yè)心態(tài)也逐漸利益化。傳道授業(yè)解惑本是教師的基本職責(zé)，但因物質(zhì)利益的追求，導(dǎo)致部分青年教師產(chǎn)生消極的價值觀。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，近30%的青年教師由于熱愛而選擇了教師職業(yè)，超過半數(shù)的青年教師注重職業(yè)的收入。所以，當(dāng)前部分青年教師一方面因教師穩(wěn)定的職業(yè)收入而選擇從教，另一方面則利用自身的才華在外兼職賺取額外收入。另外，由于社會層出不窮的論文造假和學(xué)術(shù)腐敗等不正之風(fēng)，使身處其中的青年教師也逐漸顯得學(xué)術(shù)浮躁，很少有人真正踏實地去搞科研，影響了他們樹立正確的學(xué)術(shù)價值觀以及培養(yǎng)學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前青年教師搞科研的動力，超過一半以上是為了“評職稱需要”，而選“為專業(yè)發(fā)展”的人數(shù)僅10%左右，近30%的選“不喜歡，但沒辦法”。

1．2學(xué)校方面

學(xué)校的行政化痼疾，讓很多年青教師都寄希望于行政上有所發(fā)展，從而放棄對學(xué)術(shù)的追求。并且，目前學(xué)校對教師的學(xué)術(shù)評價主要是依據(jù)、出版專著等指標(biāo)數(shù)量來衡量，這種量化的評價標(biāo)準(zhǔn)難以保證每位青年教師都端正心態(tài)。學(xué)校建立獎金等激勵機制，本希望促進(jìn)教學(xué)科研，但是由于學(xué)校財務(wù)、績效、報銷政策的變動，導(dǎo)致青年教師的學(xué)術(shù)態(tài)度發(fā)生扭曲，讓其對自身的發(fā)展處于消極狀態(tài)。同時，現(xiàn)在相當(dāng)部分學(xué)生厭學(xué)而熱衷于網(wǎng)絡(luò)游戲等新問題層出不窮，讓青年教師承擔(dān)高負(fù)荷的教學(xué)任務(wù)和高難度的教育工作，逐漸地他們就失去成就感和幸福感。

1．3個人方面

對剛上崗的青年教師而言，自身的職業(yè)定位(職業(yè)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展方向)還不明確，僅把教師工作作為謀生手段。當(dāng)物質(zhì)理想與收入現(xiàn)實產(chǎn)生差距時，青年教師就開始感到迷茫和無助，使自身發(fā)展陷于低落狀態(tài)。在教學(xué)科研和生活的雙重壓力作用下，青年教師時有工作懈怠或辭職現(xiàn)象出現(xiàn)。

2促進(jìn)青年教師發(fā)展的對策

2．1以教學(xué)發(fā)展為切入點，加強青年教師的品德修養(yǎng)，促進(jìn)自主發(fā)展

教書育人、傳道授業(yè)解惑是教師最基本的職責(zé)。作為青年教師，剛踏上工作崗，站穩(wěn)講臺是其發(fā)展的基礎(chǔ)。但是由于未形成穩(wěn)定的職業(yè)操守，易受社會消極因素的影響，導(dǎo)致教學(xué)過程中必然會遇到困難和問題。因此，青年教師要學(xué)會在教中學(xué)，在學(xué)中思，不斷提高教學(xué)的研究能力，可使青年教師少走彎路，讓其教學(xué)和科研協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，應(yīng)讓青年教師處于傳授知識和育人的教育氛圍中，踏實地去履行自身的職責(zé)與使命。同時，要通過提高職業(yè)道德修養(yǎng)來保障青年教師的發(fā)展。因此，學(xué)校要積極組織青年教師參與職業(yè)道德培養(yǎng)和教育實踐活動，以提升師德修養(yǎng)。每個青年教師的發(fā)展都是個性化的成長過程，只有通過主體能動性和積極性的發(fā)揮，才能對教師自我發(fā)展產(chǎn)生積極作用。

2．2為青年教師減壓，建立師徒結(jié)對機制，開辟青年教師的成長通道

良好的身心狀態(tài)對青年教師的發(fā)展和培養(yǎng)具有促進(jìn)作用。因此，學(xué)校管理或服務(wù)部門應(yīng)對其生活、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面給予關(guān)懷，對他們的工作給予信任和肯定，為其發(fā)展和實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件。這樣有利于調(diào)動青年教師的積極性，有利于營造發(fā)揮他們才能的工作氛圍，提升幸福感。同時，學(xué)校應(yīng)積極開辟成長通道，創(chuàng)造科研、教學(xué)、社會實踐等各方面條件，使他們盡快成為新一代教學(xué)和科研骨干。因此，為加強青年教師的培養(yǎng)，可以建立師徒結(jié)對機制，讓教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研突出、愛崗敬業(yè)的中老年教師幫助青年教師度過適應(yīng)期，解決青年教師在成長中的困難和困惑，以縮短青年教師的成長時間。

2．3建立科學(xué)合理的職業(yè)評價體系，為青年教師定制發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)評價體系的合理程度對青年教師的發(fā)展也是重要的。要建立科學(xué)的職業(yè)評價體系，通過多元化的評價手段和公正合理的評價體系，有效激勵青年教師的發(fā)展。要著眼于教師的全面發(fā)展，建立科學(xué)的監(jiān)控評價機制，通過定量和定性相結(jié)合的方法，對青年教師發(fā)展過程中存在的問題和遇到的困難進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的措施，為教師提供發(fā)展方向和成長建議。青年教師在學(xué)校完成教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要注重個人發(fā)展，并使個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展有機融合。因此，學(xué)校要在青年教師成長過程中，由系、部教研室負(fù)責(zé)人或?qū)W科負(fù)責(zé)人與青年教師一起為其制訂成長計劃，并設(shè)立教師發(fā)展中心，提供有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，為青年教師規(guī)劃3至5年不同階段的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，保障青年教師的健康發(fā)展。

3結(jié)語

總之，培養(yǎng)青年教師應(yīng)是學(xué)校工作的重要戰(zhàn)略舉措。學(xué)校應(yīng)多方并舉，積極開辟成長通道，使青年教師快速成長。

作者:申冬生 單位:常州旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］潘懋元，羅丹．高校教師發(fā)展簡論［J］．中國大學(xué)教學(xué)，2007(1):6．

篇(4)

論文關(guān)鍵詞：財經(jīng)類高職院校；青年教師；培養(yǎng)；長效機制

近十年，財經(jīng)類高職院校的隸屬關(guān)系發(fā)生了較大變化，90%以上的高職院校脫離了所屬的行業(yè)。面對財經(jīng)人才的旺盛需求，財經(jīng)類高職院校選擇了從各高校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生擔(dān)任專業(yè)教師的做法。一方面是由于市場經(jīng)濟條件下，高級財經(jīng)人才十分稀缺，難以滿足需求；另一方面是由于從相關(guān)的財經(jīng)管理部門引進(jìn)優(yōu)秀人才的做法受到福利待遇、身份編制等條件的限制，難以實現(xiàn)。特別是有一定教學(xué)經(jīng)驗，且具有雙師素質(zhì)的財經(jīng)專業(yè)師資在財經(jīng)類高職院校中普遍緊缺，導(dǎo)致師資隊伍結(jié)構(gòu)失調(diào)，無法形成合理的教學(xué)梯隊，已成為制約財經(jīng)類高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的瓶頸。

當(dāng)前，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，需要大批懂專業(yè)、會操作的基層財經(jīng)人才，對財經(jīng)類高職院校人才培養(yǎng)工作提出了更高要求。各財經(jīng)類高職院校招生和就業(yè)多年來一直處于供需兩旺的狀況，受到家長和學(xué)生的青睞。隨著生源規(guī)模的擴大和教師隊伍新老交替，青年教師在財經(jīng)類高職院校教師隊伍中所占的比例越來越大。如何加強青年教師隊伍建設(shè)，使他們盡快承擔(dān)起人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)經(jīng)濟的重要任務(wù)，直接關(guān)系著財經(jīng)類高職院校的興衰和可持續(xù)發(fā)展。

一、問題分析

就財經(jīng)類高職院校青年教師目前的整體狀況而言，青年教師的自身存在的問題、高職院校內(nèi)部培養(yǎng)機制的局限和某些社會環(huán)境的不良影響都成為青年教師培養(yǎng)和迅速成長的制約因素。

（一）青年教師自身存在的問題

1.從教思想準(zhǔn)備不足。具有財經(jīng)類碩士以上學(xué)位的青年教師在畢業(yè)離校前，大多數(shù)人的職業(yè)規(guī)劃并不是從事教師工作，選擇從事職業(yè)教育的就更少。最后雖然由于各種原因走上了教師工作崗位，但缺乏從事教師職業(yè)的思想準(zhǔn)備，甚至還有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，隨時打算尋找機會跳槽，所以，一部分青年教師對當(dāng)前的教學(xué)、科研各項工作三心二意、敷衍了事。

2.角色轉(zhuǎn)換不到位。剛從高校畢業(yè)的青年教師，具有一定的理論水平，創(chuàng)新意識較強，對工作充滿熱情。但由于剛出校門就踏上講臺，由學(xué)生向教師的角色轉(zhuǎn)化需要一定的適應(yīng)時間；同時，畢業(yè)于財經(jīng)類高等院校的青年教師，沒有經(jīng)歷過系統(tǒng)的師范教育，教育學(xué)和心理學(xué)知識相對薄弱，教學(xué)技能不夠嫻熟，教學(xué)能力亟待提高。

3.對職業(yè)教育缺乏認(rèn)識。多數(shù)青年教師在求學(xué)階段接受的都是普通高等教育，對職業(yè)教育的特點及人才培養(yǎng)目標(biāo)不了解，對技能型人才培養(yǎng)模式不熟悉，在教育教學(xué)過程中自覺不自覺地以自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷為參照物，重學(xué)科體系、輕實踐能力，一味追求學(xué)術(shù)的“精、專、深”，忽略了學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

4.專業(yè)技能亟待加強。大部分青年教師缺乏在財經(jīng)行業(yè)或企業(yè)的實際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，相當(dāng)一部分青年教師從與財經(jīng)相近專業(yè)的畢業(yè)生中錄用，對財經(jīng)行業(yè)的知識和技能缺乏直接的認(rèn)識和接觸，實踐動手能力較差，雖然有的通過考試獲取了某些執(zhí)業(yè)資格和職業(yè)等級證書，但沒有接觸實際工作，缺乏解決實際問題的能力。因此，在教學(xué)中難以實現(xiàn)以項目為載體、以任務(wù)為驅(qū)動的行動導(dǎo)向的教學(xué)，無法實現(xiàn)“學(xué)中做、做中學(xué)”的“教、學(xué)、做”一體的教學(xué)模式。在科研方面，他們也存在如何從純學(xué)術(shù)研究向應(yīng)用服務(wù)與開發(fā)方面轉(zhuǎn)換的問題。

（二）院校方面存在的問題

1.需要進(jìn)一步完善青年教師培養(yǎng)的保障機制。財經(jīng)高職院校大多由過去財政系統(tǒng)的中?；蚪?jīng)濟類的中等職業(yè)學(xué)校獨立或合并升格而來，同時，很多院校在升格后脫離財政系統(tǒng)歸地方教育部門主管，由于隸屬關(guān)系的變化，大多數(shù)財經(jīng)類高職院校都經(jīng)歷了管理體制不順、辦學(xué)經(jīng)費缺乏、人才引進(jìn)渠道不暢等諸多困難；即使留在財政系統(tǒng)的院校，也存在管理過死、人才引進(jìn)和培養(yǎng)機制僵化等問題，難以適應(yīng)高等職業(yè)院校發(fā)展的要求。因此，近年來對青年教師的專業(yè)成長與素質(zhì)提升大多采取的自然發(fā)展和自然適應(yīng)的策略，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃和系統(tǒng)的培養(yǎng)，青年教師培養(yǎng)的機制尚不健全和完善，導(dǎo)致其自我成長與素質(zhì)提升的動力不足，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.培養(yǎng)和引導(dǎo)的力度不夠。青年教師剛剛走上工作崗位，面臨角色轉(zhuǎn)換、教學(xué)能力培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等問題，需要院校各級各部門以及老教師的幫助和引導(dǎo)。然而，就目前的情況來看，財經(jīng)類高職院校在這些方面意識還不夠強，青年教師的培養(yǎng)工作開展有限、引導(dǎo)力度不夠。而招生規(guī)模近幾年不斷擴大，師資嚴(yán)重短缺，急需青年教師馬上頂崗，對他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的規(guī)劃和培養(yǎng)；同時，師資不足也導(dǎo)致大多數(shù)老教師忙于應(yīng)對繁重的教學(xué)任務(wù)，沒有足夠的時間和精力對青年教師進(jìn)行“傳、幫、帶”。再加上財經(jīng)類各專業(yè)知識更新快、變化大，老教師也普遍存在知識老化問題，自身業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)尚待提高。

（三）社會環(huán)境方面存在的問題

高職教育雖然是高等教育的一個重要類型，但社會對高職院校及其教師的認(rèn)可度并不高，其社會地位并沒有達(dá)到應(yīng)有的高度。而近年來，經(jīng)濟的高速發(fā)展需要大量的財經(jīng)類人才，各行各業(yè)都加入到與財經(jīng)高職院校爭奪人才的戰(zhàn)斗中，不惜重金挖財經(jīng)類高職院校的“墻角”，以豐厚的待遇和人才引進(jìn)方面的優(yōu)惠政策對青年教師形成一種巨大的誘惑，同時，對青年教師的心理和價值觀也產(chǎn)生了極大的沖擊，在一定程度上加劇了財經(jīng)職業(yè)院校專業(yè)教師的流失。

由于一些客觀原因，在財經(jīng)高職院校工作的青年教師身份、編制問題長期得不到解決，個人收入、福利待遇、未來發(fā)展等與金融等財經(jīng)行業(yè)和企業(yè)相比差距明顯；同時，部分青年教師覺得個人內(nèi)心體驗和訴求無人理解和體諒，發(fā)展無望，對職業(yè)發(fā)展失去信心和堅持的力量，最終選擇離開。

二、建立健全長效機制，加強青年教師隊伍培養(yǎng)

青年教師的培養(yǎng)和成長是關(guān)系著財經(jīng)類高職院校未來生存發(fā)展的重要問題，如何建立青年教師培養(yǎng)的長效機制，激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，發(fā)揮工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，盡快擔(dān)當(dāng)起財經(jīng)職業(yè)教育的重任，是財經(jīng)職業(yè)院校在學(xué)院發(fā)展中需要認(rèn)真探索和研究的重要課題。

（一）關(guān)心理解、增強職業(yè)認(rèn)同感

良好的校園文化氛圍是青年教師順利成長必不可少的重要條件。具有財經(jīng)特色的校園文化氛圍會像磁鐵一樣，牢牢吸引剛跨入財經(jīng)職教行列的青年教師，對他們的健康成長起到潛移默化的影響和熏陶；同時，良好的校園文化氛圍也關(guān)系到財經(jīng)職業(yè)院校在人才培養(yǎng)和社會競爭中的發(fā)展后勁。

大多數(shù)剛走上講臺的青年教師教學(xué)效果都不十分理想，需要花精力和時間去適應(yīng)教學(xué)崗位的要求，同時，由于青年教師也要面對個人的身份編制、福利待遇、職稱晉升、家庭生活等一系列令人煩惱而現(xiàn)實的問題。此時，他們的內(nèi)心是焦慮的、痛苦的，如果對此視而不見或者橫加指責(zé)，只會讓他們心灰意冷甚至喪失信心。因此，關(guān)心青年教師的成長不僅要從專業(yè)或教學(xué)角度出發(fā)，還需要將其成長和個人的職業(yè)規(guī)劃以及個人生活聯(lián)系起來，使青年教師的內(nèi)心體驗與合理訴求得到理解和體諒，并千方百計創(chuàng)造條件為他們解決實際問題，通過多種形式引導(dǎo)他們享受教書育人的樂趣，提升職業(yè)幸福感和職業(yè)認(rèn)同感。

（二）明確目標(biāo)、制定職業(yè)規(guī)劃

幫助青年教師制定不同層次、既可望又可及的成長目標(biāo)，將有效提高他們的成長效果。目標(biāo)具體落實在行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，它為青年教師提供詳細(xì)的發(fā)展內(nèi)容和明確的發(fā)展策略。在全面分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合青年教師的潛在能力，最終確定其發(fā)展重點。換句話說，青年教師的未來發(fā)展重點一定是有利于發(fā)掘他們潛能并使其持續(xù)增值的方面，也必將是增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是有關(guān)實現(xiàn)青年教師職業(yè)目標(biāo)的一整套行動計劃，這一計劃要以實際背景為基礎(chǔ)、以科學(xué)方法為手段、以發(fā)展步驟為內(nèi)容，在計劃實施過程中客觀性強、可控性好，從而使目標(biāo)實現(xiàn)的幾率大幅度增加。

高職院校組織青年教師制定并實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括政治上追求進(jìn)步、業(yè)務(wù)上不斷提升、技能上日趨嫻熟等方面。教學(xué)方面從實習(xí)熟悉勝任稱職優(yōu)秀；雙師素質(zhì)方面以會計專業(yè)為例：從業(yè)資格助理會計師會計師注冊會計師。不僅為青年教師盡快成長為一名合格教師提供強有力的發(fā)展支撐，也使青年教師感受到來自學(xué)院的深層關(guān)愛，體會到學(xué)院為他們職業(yè)生涯的終生發(fā)展負(fù)責(zé)任的態(tài)度。此舉對于學(xué)院而言不僅有利于摸清青年教師的發(fā)展愿望、而且有的放矢的指導(dǎo)青年教師把學(xué)校發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合，這樣的結(jié)合解決的不僅是策略、認(rèn)識上的統(tǒng)一，而且是思想和情感上的統(tǒng)一，這樣的統(tǒng)一可以增加青年教師的向心力與忠誠度。

（三）強化培訓(xùn)、提升職業(yè)能力

青年教師走上工作崗位之日起，各種培訓(xùn)就伴隨而來。首先是崗前培訓(xùn)，讓青年教師初步了解職業(yè)教育、高等教育理論和學(xué)院各項教育教學(xué)的規(guī)章制度；其次是充分利用學(xué)院優(yōu)秀中老年教師資源，對青年教師采取“結(jié)對子，一幫一”的方式，從備課開始，到上課進(jìn)行全程指導(dǎo)；三是學(xué)院聯(lián)系安排，到行業(yè)和企業(yè)的財務(wù)管理部門實習(xí)，熟悉職業(yè)崗位，鍛煉和增強職業(yè)技能。這種不間斷的培訓(xùn)使青年教師能逐漸順利邁過教學(xué)關(guān)、教材關(guān)和實踐動手關(guān)，成為受學(xué)生歡迎的合格教師。

在高職院校的教育中，思想政治工作是教育工作的統(tǒng)帥，它無處不在，無處不有，滲透于教書、管理、服務(wù)等諸多環(huán)節(jié)中，為了更好的讓青年教師理解和做到教書育人，將教育學(xué)心理學(xué)的知識在實踐中運用，學(xué)院要求每一位青年教師都要擔(dān)任班級輔導(dǎo)員，要學(xué)會做學(xué)生思想政治工作，在擔(dān)任輔導(dǎo)員的工作過程，通過深入學(xué)生的心靈，感受育人的成功體驗，既能教書又能育人，才具備一名合格的教師應(yīng)該具有的職業(yè)素質(zhì)。

（四）以人為本、完善管理制度

篇(5)

關(guān)鍵字：青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)人力資源

隨著我國高校的不斷擴招，高等教育機構(gòu)數(shù)量的不斷增加，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，高校青年教師已經(jīng)逐步成為教師隊伍中的重要組成部執(zhí)據(jù)教育部教育統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，2006年全國普通高校共有教師107.6萬人，其中，35歲及以下的青年教師占教師隊伍總數(shù)的48.3%,40歲以下教師占64.3%。因此，培養(yǎng)青年教師成為高?？沙掷m(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵要素，尤其是培訓(xùn)面向教學(xué)第一線的青年教師，成為高校人力資源管理的一項重要內(nèi)容。

一、青年教師的課堂教學(xué)現(xiàn)狀

1.課堂教學(xué)情緒波動大，教學(xué)質(zhì)量不穩(wěn)定

在教學(xué)中，青年教師初為人師，樂于向?qū)W生傳授知識，其思想活躍，觀點新穎，易與學(xué)生產(chǎn)生共鳴，深受學(xué)生的歡迎。但是，由于受工作負(fù)擔(dān)繁重，生活壓力較大，發(fā)展愿望迫切等因素的影響，情緒波動較大，直接影響了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定。

2.課堂教學(xué)經(jīng)驗缺乏，教學(xué)方法單一

雖然青年教師經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)習(xí)，專業(yè)知識貯備量大，但由于缺乏課堂教學(xué)經(jīng)驗，往往不能準(zhǔn)確地把教育理論和教學(xué)實踐有機結(jié)合，無法將學(xué)生吸引到課堂教學(xué)活動中，使教與學(xué)脫節(jié)。具體表現(xiàn)為課堂隨意性大，教學(xué)方法單一，甚至照本宣科，從而降低了課堂教學(xué)的效果。

3.學(xué)緣結(jié)構(gòu)不夠合理，教學(xué)創(chuàng)新能力缺乏

高校教師多由“垂直教育體系”培養(yǎng)出來，即本科、碩士、博士的各個學(xué)歷階段都在同一個學(xué)校、同一個專業(yè)連著就讀。學(xué)科視野不夠?qū)掗?，研究方向和研究空間也較狹窄，一定程度上影響到教學(xué)創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁。

4.重視科研輕視教學(xué)，影響教學(xué)能力發(fā)展

由于社會和高校各種現(xiàn)行政策的導(dǎo)向，再加上現(xiàn)實利益的誘使，導(dǎo)致價值取向失衡，重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象在一些青年教師身上表現(xiàn)得較為明顯，主要工作精力向科研一邊倒。整天疲于跑項目、寫論文，而課堂教學(xué)則處于應(yīng)付狀態(tài)，無暇鉆研教材和教學(xué)技能。這種傾向必定不利于高校青年教師教學(xué)能力的發(fā)展。

二、青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)體系中存在的問題

各高校逐步認(rèn)識到青年教師作為教師隊伍中的重要組成部分，在教學(xué)中發(fā)揮著越來越大的作用，在關(guān)注青年教師群體成長的同時，也構(gòu)建了青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)體系，但主要存在的問題有二:其一，培訓(xùn)形式大于內(nèi)容，效果不顯著。青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)多以講授型為主，授課方式單一，且形式大于內(nèi)容，考核方式簡單，相當(dāng)一部分的培訓(xùn)無檢驗措施;甚至有的連最基本的培訓(xùn)表現(xiàn)、出勤情況考核都沒有，僅在培訓(xùn)結(jié)束后每人頒發(fā)一個證書，這就造成某些培訓(xùn)活動變成“走過場”，減低了青年教師的參與積極性，更有甚者誤把培訓(xùn)理解為舒緩教學(xué)壓力或個人職務(wù)晉升的手段，導(dǎo)致青年教師產(chǎn)生厭學(xué)和浮躁心理，降低了培訓(xùn)的效果。

其二，培訓(xùn)活動缺乏針對性和層次性。主要表現(xiàn)為培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對青年教師的特點和培訓(xùn)對象籠統(tǒng)。部分學(xué)校仍存在“一刀切”或敷衍了事的現(xiàn)象，沒有依照教育規(guī)律辦事，沒有重視青年教師身體、心理及能力發(fā)展上的優(yōu)劣勢，缺乏對培訓(xùn)活動實施對象進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)的認(rèn)知。同時，高校包括各個院系提供的一些培訓(xùn)，多數(shù)情況下都是針對本專業(yè)的，更多的是注重讓教師接觸本專業(yè)最新的理論知識，了解國際前沿的最新資訊，而針對于提高青年教師課堂教學(xué)能力的培訓(xùn)較久因為教學(xué)能力的培養(yǎng)需要長期堅持不懈，且見效慢，不易于考核，所以很多高校選擇在很小范圍內(nèi)，如一個教研室定期開展一下活動，各自匯報一下近段時間的教學(xué)情況。

三、培訓(xùn)體系的構(gòu)建與設(shè)計

師資隊伍結(jié)構(gòu)制約著良好梯隊的形成，據(jù)預(yù)測，高校教師退休人數(shù)在逐步達(dá)到峰值，為了使高校師資避免青黃不接的局面，必須加大對青年教師的墻養(yǎng)，使其快速、健康地成長起來，挑起教學(xué)的重任。因此，針對高校青年教師的課堂教學(xué)現(xiàn)狀及培訓(xùn)中存在的問題，本文將培訓(xùn)體系的構(gòu)建分為以下步驟:

1培訓(xùn)體系設(shè)計的原則

應(yīng)以高校的總體發(fā)展方向為基礎(chǔ)，以使青年教師獲得或改進(jìn)與課堂教學(xué)相關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，提高青年教師課堂教學(xué)能力和教學(xué)效率為目的。結(jié)合高校的總體發(fā)展方向，分別制定出長、短期培訓(xùn)計劃，同時培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)按需施教、全體參與、系統(tǒng)完善的原則來安排。其重點應(yīng)圍繞青年教師通過對培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定切實可行的培訓(xùn)計劃，設(shè)置出合理的培訓(xùn)課程，制定出有效的考核辦法，確保通過培訓(xùn)實現(xiàn)青年教師的培訓(xùn)需求和高校的發(fā)展目標(biāo)。同時，為了檢驗培訓(xùn)效果還需要對結(jié)果進(jìn)行評估分析，找出培訓(xùn)過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，加以改進(jìn)和完善，制定新的培訓(xùn)計劃。

2.培訓(xùn)需求分析

需求分析是培訓(xùn)體系合理構(gòu)建的重要環(huán)節(jié)，其中包括高校組織需求層面、課堂教學(xué)工作需求層面、青年教師個人需求層面三個方面。

(1)高校組織需求層面的培祖”分析。高校需求層面的培訓(xùn)分析有二:其一是發(fā)展方向分析，面對日趨激烈的生源競爭和高級人才競爭，高校必須制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。為了保持高校的持續(xù)發(fā)展，青年教師培訓(xùn)必須在立足于現(xiàn)在的同時，著眼于高校的未來發(fā)展。根據(jù)近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，對高校青年教師有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。其二是高?，F(xiàn)存問題分析，通過發(fā)現(xiàn)課堂教學(xué)中的現(xiàn)存問題，并對此進(jìn)行深人分析，從而對青年教師進(jìn)行有針對性地全面培訓(xùn)。

(2)課堂教學(xué)工作需求層面的培訓(xùn)分析。工作需求層面的培訓(xùn)分析包括兩方面:一是通過教師崗前培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確青年教師課堂教學(xué)的職責(zé)和要求。二是通過對教學(xué)評估體系實施結(jié)果的分析，了解青年教師行為、態(tài)度及教學(xué)效果與理想目標(biāo)之間的偏差，在教學(xué)薄弱環(huán)節(jié)或有待提高的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)分析。

(3)青年教師個人需求層面的培訓(xùn)分析。隨著高校的發(fā)展和青年教師的不斷進(jìn)步，即使青年教師目前的教學(xué)效果是令人滿意的，但隨著社會需求的變化，教學(xué)大綱、教材和教學(xué)要求的更新也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，從青年教師職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析，也需要對青年教師的課堂教學(xué)能力和管理水平進(jìn)行培訓(xùn)以滿足青年教師自身的需求。

3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式

培訓(xùn)的一般內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度和行為模式等，但培訓(xùn)的形式是多種多樣的，所以高校在選擇培訓(xùn)時應(yīng)注意把培訓(xùn)的內(nèi)容和形式有效地結(jié)合起來，多方選擇一條適合自己學(xué)校青年教師培訓(xùn)的模式。根據(jù)需求分析的結(jié)果，將培訓(xùn)內(nèi)容和形式分三種:首先是職前教氰職前教育不僅是青年教師在教師崗位中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點，而且是適應(yīng)課堂教學(xué)的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)方式方法的開始，更是幫助新青年教師建立與同事和教學(xué)團隊的關(guān)系，建立符合實際期望和積極態(tài)度的契機。其次是在職培訓(xùn)。即建立在提前作出計劃與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，由系或教研室領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀教師對青年教師的課堂教學(xué)活動，進(jìn)行必要的知識、技能、教學(xué)方法等的培訓(xùn)。再次是脫產(chǎn)培訓(xùn)。對每一位青年教師來說，當(dāng)面臨新教材和新一屆的學(xué)生時，都需要經(jīng)歷相應(yīng)的短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，以便更決地了解當(dāng)下該專業(yè)的社會需求、前沿情況、教改情況，從而滿足所教授的新教材或者新學(xué)生的需求。最后是自我開發(fā)，即指青年教師自己主動地通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓(xùn)活動。自我開發(fā)也是一種有助于青年教師不斷更新知識和不斷成長完善的培訓(xùn)方式。

4.培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)、計劃及實施

(1)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)。與高校其他部門的管理一樣，青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)的管理問題直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，一個完善的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)可以使培訓(xùn)活動從一開始就系統(tǒng)進(jìn)行，保證培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)課程選擇、培訓(xùn)計劃實施、培訓(xùn)評估過程切實有效地進(jìn)行，使青年教師課堂教學(xué)的培訓(xùn)工作圍繞著培訓(xùn)目標(biāo)執(zhí)行，保持培訓(xùn)的新穎性和內(nèi)容的實用性。

(2)高校培訓(xùn)計劃的制定。無論是年度培訓(xùn)、學(xué)期培訓(xùn)，還是月度培訓(xùn)，甚至是釗一對某一特定的培訓(xùn)需求而制定的專項培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃在整個培訓(xùn)體系中都占有比較重要的地位。只有運用科學(xué)的方法來制定培訓(xùn)計劃才能取得良好的培訓(xùn)效果。例如根據(jù)青年教師的發(fā)展階段，可將培訓(xùn)分為從事課堂教學(xué)工作0一3年、3一5年、5一8年、8一10年四個階段，根據(jù)不同階段的特點，科學(xué)規(guī)劃青年教師課堂教學(xué)培訓(xùn)計劃的架構(gòu)及內(nèi)容，以SW1H中的六要素作為構(gòu)成和組織培訓(xùn)的主要依據(jù)。

(3)培訓(xùn)的實施。根據(jù)培訓(xùn)實施的流程，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行具體實施，以及處理培訓(xùn)過程中的一切具體問題，完成培訓(xùn)實施總結(jié)。同時，不僅包括與青年教師進(jìn)行培訓(xùn)反饋，與相關(guān)培訓(xùn)主講人溝通培訓(xùn)內(nèi)容改進(jìn)建議，而且還包括對培訓(xùn)效果進(jìn)行具體評估。實際上，培訓(xùn)的實施是培訓(xùn)體系中所有工作成果轉(zhuǎn)化為實際的執(zhí)行過程。

5.培訓(xùn)管理

高校為青年教師培訓(xùn)進(jìn)行各項投入和為青年教師個人發(fā)展提供支持，其效果等同于投資，目標(biāo)是為了通過提高青年教師課堂教學(xué)的教學(xué)能力來達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量，從而提升高校的總體水毛因此，必須加強培訓(xùn)管理和效果的跟蹤，對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行有效評估，不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以提高培訓(xùn)效率，達(dá)到預(yù)期效果。

篇(6)

關(guān)鍵詞：中職示范校；師資隊伍；策略

一、中職學(xué)校師資隊伍普遍存在問題分析

1.師生比例偏高，缺少充足數(shù)量

據(jù)調(diào)查顯示，中職學(xué)校的生師比多在25：1以上。作為職業(yè)教育，以技能型人才培養(yǎng)為主要任務(wù)，那么培養(yǎng)過程中學(xué)生技能的培養(yǎng)，實行小班制教學(xué)，讓學(xué)生在教師的精心指導(dǎo)下，開展充分的技能訓(xùn)練顯得尤為重要，而偏高的生師比狀態(tài)下的師資配置，更多情況下只能實施大班教學(xué)，這無疑讓技能訓(xùn)練教學(xué)質(zhì)量與效果受到影響。

2.青年教師為主，缺少教學(xué)經(jīng)歷

目前在中職教育領(lǐng)域，青年教師占大多數(shù)，許多學(xué)校教師隊伍平均年齡都在30多歲。這樣以40歲以下青年教師為主的隊伍，年輕有活力，能夠適應(yīng)新事物，特別是對當(dāng)下信息技術(shù)發(fā)展應(yīng)該比較感興趣，掌握現(xiàn)代技術(shù)的能力還是比較強，但普遍存在教學(xué)經(jīng)歷短，教學(xué)經(jīng)驗少。需要有一個良好的環(huán)境，提供良好的引領(lǐng)，促進(jìn)其快速成長。

3.師資來源單一，缺少企業(yè)經(jīng)驗

職業(yè)學(xué)校的教師大多都是非師范院校畢業(yè)生，這些走出了大學(xué)校門就邁向職業(yè)學(xué)校講臺的大學(xué)生們，完全沒有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。同時，專門為職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)教師的院校我國目前又很少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)實的需求。資料表明，職業(yè)技術(shù)院校66.6%的教師是從學(xué)校畢業(yè)后直接上講臺，有的學(xué)校甚至高達(dá)96%，大多數(shù)教師的實踐工作年限偏短，尤其是青年教師大多缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗和必需的專業(yè)技能；有實際工作經(jīng)驗和技能的骨干教師和專業(yè)教學(xué)帶頭人匱乏。教師來源單一，缺少企業(yè)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。

二、中職示范校師資隊伍建設(shè)主要策略

1.以“導(dǎo)師引領(lǐng)”助力青年教師專業(yè)成長

教師專業(yè)化發(fā)展是學(xué)校發(fā)展永恒的主題，青年教師則是學(xué)校未來發(fā)展的希望，如何讓青年教師迅速成長，促進(jìn)其專業(yè)化發(fā)展，關(guān)系到一所學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

青年教師大多工作態(tài)度端正，投入工作的時間多，工作努力，但普遍缺少經(jīng)驗。為使這個群體快速提升，采用“導(dǎo)師引領(lǐng)”，為青年教師的個人成長提供指引。同時也讓有經(jīng)驗的懂行、知名教師在青年教師培養(yǎng)中發(fā)揮自己的作用。

2.以“資質(zhì)達(dá)標(biāo)”促進(jìn)“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設(shè)

各專業(yè)根據(jù)專業(yè)教學(xué)要求，制訂專業(yè)教師能力達(dá)標(biāo)要求，初步形成教師具備從事教育工作的職業(yè)資格證和從事專業(yè)教學(xué)的職業(yè)資格證，另配合國家關(guān)于職業(yè)學(xué)校教師企業(yè)實踐鍛煉的文件要求，做好教師的企業(yè)實踐鍛煉工作，提升教師實踐能力。①

3.以“名師工程”實現(xiàn)專業(yè)帶頭人、骨干教師培養(yǎng)

制定學(xué)校的專業(yè)帶頭人和骨干教師的標(biāo)準(zhǔn)及基本條件，按照教師個人申請、學(xué)校審核材料認(rèn)定，公示、頒發(fā)聘書的流程認(rèn)定一批校級名師。認(rèn)定名師個人擬定個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校制訂培養(yǎng)活動及安排，有計劃地開展名師培養(yǎng)工程，并以名師引領(lǐng)，推進(jìn)整體師資建設(shè)。

4.以“課題承載”加快教學(xué)團隊建設(shè)

教學(xué)科研能力是教師必備的一項基本能力，要求教師根據(jù)工作實際情況，有選擇有針對性地在一兩個方面進(jìn)行重點研究和探索，并盡可能以正式課題的形式開展研究。以有一定工作經(jīng)驗的教師牽頭，形成一個老中青合理搭配的團隊，從而以這樣的專門課題研究的形式，促進(jìn)教學(xué)團隊建設(shè)。同時，集團隊的力量打造出專業(yè)特色。

總之，作為從事中等職業(yè)教育的教師個人，從內(nèi)心接受和熱愛自己所從事的職業(yè)，積極追求進(jìn)步，內(nèi)外合力共同作用，這樣才能建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛的高素質(zhì)師資隊伍。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

一、心理契約的三維結(jié)構(gòu)

（一）心理契約理論內(nèi)涵

美國著名心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授最早提出了“心理契約”，它不是一種有形的契約，但又有著有形契約的影響和作用。它的主體是員工在單位的心理狀態(tài)，主要由工作滿意度、工作參與度和組織承諾三方面構(gòu)成。高校與青年教師之間同樣存在契約關(guān)系，高校需對青年教師履行相應(yīng)的責(zé)任，同時教師也要對學(xué)校承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，而且青年教師對相互履行的責(zé)任與義務(wù)也要感知并且認(rèn)同。同時，高校要依據(jù)心理契約理論開展科學(xué)化管理，設(shè)計相應(yīng)的激勵機制，調(diào)整教師心態(tài)，優(yōu)化資源配置，激發(fā)教師動力，形成學(xué)校發(fā)展合力。

（二）心理契約的三個維度

心理契約理論結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，種類較多，其中Rousseau和Tijorimala共同提出的三維型結(jié)構(gòu)運用廣泛，該結(jié)構(gòu)主要由交易型、關(guān)系型和發(fā)展型三種契約組成。其中，交易型契約主要基于物質(zhì)條件，即單位提供一定的物質(zhì)資源，保障員工的生活條件；關(guān)系型契約讓員工通過構(gòu)建良好的人際關(guān)系獲得尊重和滿足；發(fā)展型契約則是為員工職業(yè)發(fā)展考慮，幫助其實現(xiàn)更大的自我價值。在高校青年教師激勵策略中，交易型契約主要指學(xué)校為教師提供物質(zhì)資源保證；關(guān)系型契約主要指學(xué)校滿足教師的精神層面需求；發(fā)展型心理契約主要指學(xué)校幫助教師實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

二、交易型契約與青年教師的需求滿足

（一）青年教師“落地生根”的重要性高校中承擔(dān)教育教學(xué)主體任務(wù)的是青年教師，但青年教師由于長期在校讀書，相對于同齡人步入社會開展工作時間較晚，導(dǎo)致青年教師與其他知識密集型行業(yè)相比較薪酬水平較低，但其在承擔(dān)繁重教學(xué)和科研任務(wù)的同時，還面臨貸款買房、成家立業(yè)、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人和建立穩(wěn)定社會關(guān)系等壓力，現(xiàn)實問題十分突出。高校青年教師的思想、工作、生活狀況直接影響其身心健康、工作的積極性，進(jìn)而影響教學(xué)、科研工作，因此，青年教師需要“落地生根”。

（二）需求滿足與“落地生根”的關(guān)系

1.物質(zhì)滿足。據(jù)2014年中國高等教育學(xué)會調(diào)查研究顯示，年收入在15萬元以下的高校教師占總?cè)藬?shù)的85.9%，其中，年收入10萬元以下的占47.7%，青年教師中近1/4幾乎入不敷出。雖然近幾年高校青年教師的收入水平有了一定程度增長，但是相對于這樣一個知識密集型群體，現(xiàn)有收入仍舊缺乏足夠競爭力。據(jù)調(diào)查，當(dāng)前社會經(jīng)濟形勢下，房價的上漲速度較快，與青年教師收入形成強烈對比，如剛畢業(yè)進(jìn)入高校工作的青年教師幾乎無任何積蓄，個別甚至還是通過貸款完成的學(xué)業(yè)，而且學(xué)校的住房補貼也遠(yuǎn)不夠去支付房子的首付，何況還需結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人等，出現(xiàn)收入和支出不平衡現(xiàn)象。因此，給高校青年教師一定程度上的物質(zhì)滿足，才能讓其更安心、更踏實地投入教學(xué)科研工作。2.精神滿足。我國高?，F(xiàn)有的管理體制導(dǎo)致青年教師存在一定程度的精神壓力。青年教師由于職稱較低、資歷尚淺，研究團隊尚未組成，獲取科研項目支持的機會較少，科研能力得不到發(fā)揮，同時還要承擔(dān)較為繁重的教學(xué)任務(wù)，教學(xué)與科研雙管齊下壓力巨大。另外，在借鑒歐美高校管理體制影響下，我國很多研究型高校也采取了聘期合同制，實行“非升即走”的政策，特別是對科研學(xué)術(shù)有很高的要求，強調(diào)論文、專利等科研成果的產(chǎn)出，因此，緩解精神壓力成為高校青年教師在前期發(fā)展過程中的必然需求。

（三）交易型契約如何實現(xiàn)需求滿足

1.完善薪酬機制。公平合理的薪酬機制不僅讓員工的工作績效得到全面、客觀的反映，還能收獲一定的尊重感與公平感。目前，高校青年教師對于薪酬制度方面存有許多不滿，因此，高校應(yīng)根據(jù)心理契約特征，不斷調(diào)整完善薪酬結(jié)構(gòu)和機制，讓青年教師付出的努力有所收獲，不斷提升其對學(xué)校的忠誠度和歸屬感。首先，高校要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬既要滿足青年教師的基本物質(zhì)需求，還要有一定程度的外部競爭優(yōu)勢；其次，還應(yīng)提高青年教師的福利待遇，幫助其解決生活中的后顧之憂，將主要精力放在工作上；最后，要探索將直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合，通過采取一系列措施，挖掘青年教師的內(nèi)在動力。2.提高心理滿足。高校青年教師在滿足了一定的生存、安全需求后，還會對自我職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生新需求。高校青年教師學(xué)歷高、素質(zhì)高，自然對自我職業(yè)發(fā)展有強烈的追求。高校在青年教師管理過程中，除了要穩(wěn)定基本的勞務(wù)關(guān)系外，還要關(guān)注青年教師的心理感受和情感體驗。首先，高校在制定滿足青年教師物質(zhì)需要的薪酬制度時，除了符合工資標(biāo)準(zhǔn)外，還要設(shè)計增幅機制，具有階段性的上升空間，讓教師感受到上升發(fā)展的梯度；其次，要為教師開拓公平合理的上升渠道，充分挖掘其主觀能動性和創(chuàng)新創(chuàng)造力，在實現(xiàn)自我價值的同時推動高校教育教學(xué)工作發(fā)展。

三、關(guān)系型契約與青年教師的社會融入

（一）青年教師“扎根串聯(lián)”的重要性

高校青年教師需要建立社會關(guān)系，強化歸屬感，而根據(jù)心理契約特征，單位需要為員工創(chuàng)造舒適度較高的工作環(huán)境并協(xié)調(diào)人際關(guān)系，使其通過感受到和諧融洽的工作氛圍，從而提升歸屬感和忠誠度。在當(dāng)前社會環(huán)境下，資源分配與利益獲得呈高度競爭化趨勢，社會性條件是高校青年教師發(fā)展的必要條件，他們需要良好的人際關(guān)系為其提供心理支撐，逐漸形成一定的資源，幫助其獲得社會條件的支持，因此，高校青年教師需要“扎根串聯(lián)”。

（二）社會融入與“扎根串聯(lián)”的關(guān)系

1.單位融入。高校青年教師發(fā)展需要建立良好的人際關(guān)系，良好的人際關(guān)系是青年教師發(fā)展的人際資源，可幫助其獲得有利的資源，但面對新工作環(huán)境、組織制度等，青年教師要建立人際關(guān)系也并非易事，既要熟悉和適應(yīng)新的群體和新的規(guī)則，還需要投入精力和時間去融入。有部分青年教師由于性格較為內(nèi)向，很難融入新群體，既缺乏一定的群體歸屬感，也很難獲得群體的認(rèn)同。2.社會融入。高校青年教師除需要融入單位外，還要積極融入社會，如學(xué)術(shù)和社會聲譽、參與政策制定等，這些均是青年教師成長為成熟學(xué)者的必備社會性條件，可幫助其拓展事業(yè)發(fā)展空間。高校青年教師由于職稱水平較低，制約了其拓展行業(yè)交往圈，進(jìn)而也反致其在職業(yè)發(fā)展中缺乏社會性條件的支持。

（三）關(guān)系型契約如何實現(xiàn)社會融入

1.創(chuàng)設(shè)良好的人際環(huán)境。高校青年教師更加追求和諧、寬松的工作氛圍，同事間相互信任與尊重，管理者關(guān)心員工生活。依據(jù)心理契約理論，高校要優(yōu)化教師社會關(guān)系，創(chuàng)設(shè)良好的人際環(huán)境。首先，青年教師作為受過高等教育的知識分子，其視野較寬，風(fēng)格各異，學(xué)校要尊重其個性化發(fā)展；其次，青年教師均處于成家立業(yè)的初始階段，工作生活困難較多，學(xué)校既要保障其必備的生活條件，還需給予其一定的人文關(guān)懷；再次，幫助青年教師盡快融入集體，增進(jìn)其與其他教師的交流合作，營造融洽和諧向上的人際環(huán)境；最后，還要豐富青年教師的業(yè)余生活，組織其參與跨部門、跨學(xué)院和跨高校的聯(lián)誼和文化交流等活動，讓其感受集體的關(guān)懷與溫暖。2.提升立體化幸福體驗。高校青年教師的專業(yè)發(fā)展、效能感和幸福感的獲得是一體三維的關(guān)系。青年教師專業(yè)發(fā)展順利即能獲得一定程度的效能感和幸福感，同時，有了效能感和幸福感后會更加促進(jìn)其專業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，形成良性發(fā)展循環(huán)，提升立體化幸福體驗。但這種幸福體驗需要有特定的社會性條件支持，對于高校青年教師而言，社會性條件包含物質(zhì)薪酬、職稱晉升、職務(wù)提升、家庭和睦以及良好人際關(guān)系等。

四、發(fā)展型契約與青年教師的職業(yè)成長

（一）青年教師職業(yè)發(fā)展的重要性

對于高校青年教師來說，高校不僅是獲得薪酬的工作單位，更是實現(xiàn)其人生價值和個人理想的舞臺，使他們擁有教書育人的使命感和自豪感，擁有探索科學(xué)奧秘的成就感，同時還獲得了較高的社會認(rèn)同感，這些均是青年教師職業(yè)發(fā)展的需求與動力。

（二）職業(yè)成長與“開枝散葉”的關(guān)系

1.職稱晉升。高校青年教師職業(yè)成長主要體現(xiàn)在職稱晉升方面，職稱是教師學(xué)術(shù)能力和專業(yè)水平得到學(xué)校和社會認(rèn)可的主要標(biāo)志，也是其在學(xué)術(shù)上獲得進(jìn)一步發(fā)展的必備條件。同時，對高校青年教師來說，職稱晉升還會提升其薪資水平和福利水平，直接影響生活水平。此外，職稱晉升還意味著青年教師具備了持續(xù)性獲得新資源的資格。2.個人發(fā)展。除了職稱晉升方面，高校要建立青年教師發(fā)展機制，幫助其進(jìn)入人才發(fā)展梯隊，如納入科研和教學(xué)等各類人才計劃等，保證教學(xué)、科研能力突出的青年教師嶄露頭角。同時，要引導(dǎo)青年教師做好職業(yè)生涯發(fā)展，設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展未來職業(yè)發(fā)展空間，將其個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，形成新的職業(yè)動機，體驗新的職業(yè)成就感。

（三）發(fā)展型契約如何保障職業(yè)發(fā)展