序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工薪酬管理制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

篇(2)

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯亂，主要體現(xiàn)在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關(guān)于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績效考核取決于員工平時(shí)表現(xiàn)，就會出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標(biāo)又缺乏針對性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時(shí)對員工進(jìn)行績效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價(jià)上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報(bào)，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會均衡工資水平為依據(jù)，增加對員工收入的支出，調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時(shí)公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)。績效考核要遵循公開透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚(yáng)員工長處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調(diào)動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動性，有積極的促進(jìn)作用。面對現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題 原因 對策

中小民營企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)規(guī)范，薪酬激勵機(jī)制不夠完善等問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。科學(xué)合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)能有效激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬制度不規(guī)范

由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟(jì)發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約定俗成；員工的一些工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工薪酬被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出進(jìn)行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實(shí)苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進(jìn)“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進(jìn)與開發(fā)，但極少會將薪酬設(shè)計(jì)和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實(shí)施。

2、缺乏科學(xué)、有效的績效管理體系

許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?/p>

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會保險(xiǎn)中的“五險(xiǎn)一金”部分――基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。

4、嚴(yán)重忽視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括參與企業(yè)管理決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的精神激勵和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設(shè)計(jì)上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴(yán)重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用而造成的后果。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機(jī)器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當(dāng)一回事。將員工薪酬管理當(dāng)成是企業(yè)一項(xiàng)簡單的財(cái)務(wù)支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認(rèn)識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機(jī)制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時(shí)，這種家族式的企業(yè)管理模式便會引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，從而形成對企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴(yán)重滯后

中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，再加上他們平時(shí)事務(wù)纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進(jìn)專業(yè)薪酬管理人才，制定科學(xué)的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

1、設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬管理具體設(shè)計(jì)之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴(yán)格“公平理論”在薪酬體制中的運(yùn)用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達(dá)到平衡；同時(shí)企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點(diǎn)考慮。企業(yè)通過職務(wù)分析來設(shè)計(jì)薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評價(jià)是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位工作進(jìn)行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行具體的測算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。同時(shí)，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。

3、完善員工福利體系

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、職工工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和職工住房公積金等社會保險(xiǎn)福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓(xùn)利、文化旅游利等多元化的福利項(xiàng)目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進(jìn)行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

中小企業(yè)應(yīng)通過建立并執(zhí)行科學(xué)有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設(shè)計(jì)和管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[2] 侯坤：績效管理制度設(shè)計(jì)[M].中國工人出版社，2004.

篇(4)

關(guān)鍵詞：薪酬管理；滿意度；影響

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）011-0000-01

近年來，我國一直在強(qiáng)調(diào)“公平、公正、公開”這一概念，而不少的專家學(xué)者都從各個方面對社會財(cái)富分配的公正性進(jìn)行了討論。而針對每一個企業(yè)而言，薪酬是將職工和企業(yè)連接起來的重要因素，因此針對薪酬的公平性管理進(jìn)行研究分析，對當(dāng)代的企業(yè)管理人員具有相當(dāng)重要的意義。

一、薪酬滿意度以及薪酬管理公平性的概念

1.薪酬滿意度

薪酬滿意度在廣義上可以概括為企業(yè)在給予職員經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的時(shí)候，企業(yè)職員所產(chǎn)生的心理落差感。對于職員自己來講，薪酬滿意度就是在自己對勞動所得的態(tài)度；從整個市場角度來看，薪酬滿意度是一種就職人員對于人力資源價(jià)值的態(tài)度；從企業(yè)的角度來看，薪酬滿意度就是職員對于企業(yè)所給出的報(bào)酬與職員自身的期待值的落差感。一般決定薪酬滿意度的因素包括固定薪資、獎金、福利、薪酬水平高低等[1]。

2.薪酬管理公平性

對于企業(yè)職員而言，薪酬就是企業(yè)對于自己的勞動成果所作出的補(bǔ)償以及肯定，也是對接下來的工作中將可以獲得的酬勞的預(yù)估。從這點(diǎn)出發(fā)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬不僅僅是企業(yè)給予員工的正常勞動所得，還是對于員工前期工作的肯定，對員工價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)，還是職員職業(yè)生涯未來發(fā)展的考量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，無論是對于企業(yè)還是職員來講，薪酬制度的公平與否都是相當(dāng)關(guān)鍵。一個公平的薪酬制度對企業(yè)而言是獲得更好的人力資源，提成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本條件之一，對職員而言，是以一個良好的心理狀態(tài)面對工作任務(wù)的根本所在。薪酬管理公平性主要分為四個部分：首先要具有結(jié)果公平性，這一方面主要是企業(yè)職員主觀上對于自己薪資所得是否公正、公平的感受。其次是過程公平性，這個部分主要是指企業(yè)的員工對于整個企業(yè)的薪酬管理過程、管理制度的公平性感受。然后是溝通公平性，主要指企業(yè)的各部門管理人員和普通職員之間的溝通是否公平、公正。最后是信息的公平性，這個部分是指企業(yè)中的薪酬相關(guān)管理人員能否將整個薪酬管理中的各項(xiàng)信息如實(shí)告知企業(yè)員工，讓員工公平、公正的了解到自己的薪酬?duì)顟B(tài)[2]。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在我國現(xiàn)有的關(guān)于薪酬管理公平的研究中，大量的專家學(xué)者將這一課題作為影響職工薪酬滿意度的重要影響因素進(jìn)行探究。而在國外的研究人員只是單一的對薪酬管理公平性是否會造成企業(yè)職員的心理滿意度變化做研究，沒有深入的分析這種制度對企業(yè)職員的具體影響。國外研究人員主要研究的重心在整個薪酬制度的過程、結(jié)果公正與否對職員的影響，而較少關(guān)注信息、溝通方面的公平對于職員薪酬滿意度的影響。由此可以看出，目前對于薪酬管理公平性在職員對薪酬滿意度方面的主要影響元素還具有相當(dāng)大的爭議性。

在國內(nèi)，許多的企業(yè)在整個薪酬管理工作當(dāng)中沒有一個完善的薪資管理制度，經(jīng)常會出現(xiàn)克扣薪資、拖欠薪資的情況，甚至有部分企業(yè)還會不按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，嚴(yán)重侵犯了企業(yè)職員的利益，而這種違反《勞動法》發(fā)放薪資的情況，也勢必會給職工的薪資滿意度造成極大的不利影響[3]。

三、管理公平性對職工滿意度的影響

研究表明，當(dāng)整個薪資發(fā)放的結(jié)果是公平的，將會對職員的薪酬滿意度產(chǎn)生最顯著的影響；而薪資發(fā)放過程的公平可以增強(qiáng)員工對于整個薪酬發(fā)放制度、薪酬管理制度產(chǎn)生更為滿意的感覺；將薪酬相關(guān)的規(guī)章制度信息公正化，也會使員工對于整個薪酬制度更明確，更容易滿足。而在溝通過程中的公平性對于職工薪酬滿意度沒有非常明顯的作用[4]。

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，給企業(yè)職工發(fā)放合理工資，這樣可以極大程度的提高職工的對薪資的滿意度；另外，還可以積極進(jìn)行整個薪資制度的建設(shè)工作，不斷的完善，從而使職工能夠全方位的感受都企業(yè)薪資管理的規(guī)范性和合理性，從而提升職工信任感，達(dá)到職員薪資滿意度增強(qiáng)的作用。除這兩點(diǎn)以外，企業(yè)在薪資管理的過程中一定要按照《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》、《勞動法》等相關(guān)規(guī)范實(shí)施，以一種合乎國家規(guī)范的管理方法，讓職員感受到整個企業(yè)是一個遵守國家法紀(jì)，按規(guī)章辦事的企業(yè)，提升員工信任感，從而達(dá)到提升職員們滿意度的效果。

四、結(jié)束語

公平的進(jìn)行企業(yè)薪酬管理是一個需要不斷地實(shí)踐，不斷改進(jìn)的過程，在這個過程企業(yè)管理這要積極聽取員工意見，通過不斷的協(xié)調(diào)改進(jìn)制定出一個既符合企業(yè)要求又能夠滿足員工心理需求的薪資管理制度，從而加深企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，是企業(yè)能夠獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅麗燕.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].經(jīng)營管理者，2013，17（11）：73.

[2]龐冰.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].人力資源管理，2013，08（45）：80-82.

篇(5)

1 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題

（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現(xiàn)象

許多電力企業(yè)在薪酬分配制度的設(shè)立上缺乏合理性和科學(xué)性，對于薪酬結(jié)構(gòu)的劃分也不夠完善，沒有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工對于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業(yè)對于薪酬的重要性的忽視，和制度建設(shè)和實(shí)施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現(xiàn)分配不公，彈性不足等問題，工資的增長機(jī)制未能與企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益的增長掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿足會對企業(yè)產(chǎn)生失落感，進(jìn)而影響工作和熱情和效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[1]。

（2）未能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

目前，許多企業(yè)在員工的績效考核上缺乏科學(xué)全面的考核方法，考核方式不能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的衡量，同時(shí)，也未能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬收入與績效考核結(jié)果的掛鉤，導(dǎo)致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據(jù)，員工對于薪酬的分配存在不滿情緒，進(jìn)行影響工作的熱情。電力企業(yè)薪酬制度未能發(fā)揮其根本的激勵作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系，始終堅(jiān)持公開公平公正的原則，建立有效的補(bǔ)償機(jī)制和激勵機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理對于員工工作積極性的激勵作用，為企業(yè)保留更多的人才。

2 探究加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理工作的策略與方法

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)體制改革，都對電力企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。針對電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題，采取有效的解決措施來提升企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而促進(jìn)薪酬對于員工積極性的激勵作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理相關(guān)人員必須要不斷探究的問題。

（1）做好科學(xué)的分配薪酬基礎(chǔ)工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的薪酬分配的基礎(chǔ)工作之上的，因此，電力企業(yè)的薪酬管理工作人員必須要對于基礎(chǔ)工作給予充分的重視。首先要建立科學(xué)的評價(jià)薪酬機(jī)制和用人機(jī)制，將員工工資與工作業(yè)績和崗位責(zé)任緊密聯(lián)系與結(jié)合，對于工作任務(wù)較重、崗位較為艱苦、技術(shù)難度較高和復(fù)雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對于電力企業(yè)員工的考核必須要向更加透明化和公開化的方向轉(zhuǎn)變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結(jié)果作為員工薪酬水平評定、培訓(xùn)晉升的重要依據(jù)?？茖W(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)工作是提高薪酬管理水平的基礎(chǔ)，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的擴(kuò)大化的重要途徑。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解決的穩(wěn)定應(yīng)當(dāng)是對于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎(chǔ)和指導(dǎo)管理工作運(yùn)行實(shí)施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現(xiàn)為報(bào)酬和福利，后者主要是對于企業(yè)職工的職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。薪酬管理制度應(yīng)該以構(gòu)建合理的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬分配協(xié)調(diào)一致為原則，盡可能在員工工作績效的基礎(chǔ)上，最大限度滿足員工對于薪資和福利的客觀需求[2]。企業(yè)完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時(shí)也能夠使員工對于薪酬的分配有一定的認(rèn)識和了解，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（3）建立高效科學(xué)的考核評價(jià)體系

規(guī)范科學(xué)的績效考核是薪酬分配的主要依據(jù)，電力企業(yè)的績效考核應(yīng)該不斷更新觀念，加強(qiáng)手段。首先企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核的掛念，將績效考核與薪酬分配掛鉤，通過科學(xué)合理的績效考核體系，全面考核員工的業(yè)績，對員工的表現(xiàn)作出正確而全面的評價(jià)，并將考核結(jié)果作為評定員工薪酬水平的重要的客觀依據(jù)。在具體的實(shí)施環(huán)節(jié)，電力企業(yè)必須要設(shè)立專門的考核部門，在科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評估崗位員工的業(yè)績，使考核結(jié)果更加科學(xué)化、規(guī)范化。

（4）構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)薪酬分配公開透明

構(gòu)建科學(xué)合理的、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展實(shí)際的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理水平提高的重要手段。在新時(shí)期下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般都被劃分為固定薪酬和浮動薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動薪酬主要包括效益工資、獎金等。固定薪酬和浮動薪酬之間的比例要根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際進(jìn)行合理的劃分，使得薪酬結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配制度的的設(shè)立和實(shí)施，都要在公開透明的條件下進(jìn)行，要保證企業(yè)員工對于薪酬的分配規(guī)則有充分的了解。公開公平和公正的薪酬結(jié)構(gòu)合分配制度，能夠提高員工對于企業(yè)的信任感和責(zé)任感，進(jìn)行能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用，提高企業(yè)的整體工作效率。

（5）建立科學(xué)的福利制度

福利是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，科學(xué)合理的福利制度決是企業(yè)薪酬管理高水平的外在體現(xiàn)。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的福利制度，完善薪酬管理體系，不斷提高對于企業(yè)員工的福利待遇，使得員工感受到企業(yè)對于員工的充分的關(guān)懷。五險(xiǎn)一金、住房補(bǔ)貼、節(jié)假日補(bǔ)貼等方式是企業(yè)福利的主要的方式，福利待遇的優(yōu)化能夠增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬管，是企業(yè)人才保留的重要手段[3]。完善科學(xué)福利制度，也是調(diào)動員工工作積極性、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競爭力的要求。

篇(6)

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求

情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素

在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏?/p>

礦山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國家的相關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展同步增長的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化

礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別

擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則

企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則

公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵作用的原則人力資源的競爭是企業(yè)市場競爭的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競爭處于優(yōu)勢的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開發(fā)對員工的激勵，通過設(shè)計(jì)薪酬激勵，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長與企業(yè)發(fā)展和效益的提高

相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過問卷法、觀察法、資料分析法

對每個崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對每個崗位進(jìn)行評估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專業(yè)知識、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與

實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復(fù)修正。通過實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式

隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過程中要承擔(dān)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。一個正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個錯誤的決策也會給企業(yè)帶來災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營管理過程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營過程中不可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績效年薪兩項(xiàng)組成。基薪應(yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經(jīng)營業(yè)績結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎勵工資制

礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營也會使一個或多個鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進(jìn)行獎勵。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個人業(yè)績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制

礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計(jì)不同級次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問題，體現(xiàn)出對員工的價(jià)值評價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制

鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業(yè)無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營管理的問題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成。

3.3.5協(xié)議工資制

篇(7)

關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵作用；施工企業(yè)

薪酬體系是員工與管理人員之間的杠桿和紐帶，它為兩者傳遞了一個重要的信息，就是站在企業(yè)的角度上重要性和需要性的體現(xiàn)。薪酬體系定義了企業(yè)提供報(bào)酬的原因和目的，對于員工所表現(xiàn)行為中企業(yè)需要的部分進(jìn)行鼓勵。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)不同，所要求員工具有的行為模式也不相同。所以，在制定施工企業(yè)的薪酬體系時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略明確相應(yīng)的員工行為模式，并將其充分體現(xiàn)，提高正確行為模式的員工報(bào)酬。

一、職工薪酬

職工薪酬是指施工企業(yè)為獲得員工提供的服務(wù)工作而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬能夠反映企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即員工向企業(yè)提供勞動服務(wù)，企業(yè)向員工支付薪酬。根據(jù)《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，這里所說的“薪酬”，包括企業(yè)支付給職工個人的各種形式的報(bào)酬，也包括企業(yè)為職工承擔(dān)的各種支出。這里所說的“職工”，包括三類人員：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。

薪酬可以根據(jù)員工所接受感知的形式不同，區(qū)分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。外在報(bào)酬是員工在完成自身受聘用的工作內(nèi)容而獲得各種形式的物質(zhì)收入，外在報(bào)酬包括基本工資、津貼、獎金、福利、股票債券和其他各種非貨幣形式的福利和保險(xiǎn)。外在報(bào)酬能夠?qū)T工的薪酬和工作進(jìn)行定量的分析與定性判定，能夠在個體、組織與工種不同的條件下對員工的薪酬進(jìn)行管理，制定出與之相適應(yīng)的制度。而內(nèi)在報(bào)酬是員工在經(jīng)過對受聘工作的努力后，獲得表揚(yáng)、重視或者職位晉升后，間接得到的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感。內(nèi)在報(bào)酬比較難給予明確的定義，無法進(jìn)行定性和量化分析，也沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，可操作性較差，必須通過高水平的管理藝術(shù)進(jìn)行管理，以激勵理論增強(qiáng)員工工作的積極態(tài)度。

二、激勵理論及其應(yīng)用

根據(jù)激勵的產(chǎn)生原因，可以將激勵的成因分為外因和內(nèi)因。外因是員工所處環(huán)境對員工產(chǎn)生激勵，內(nèi)因是由員工自身的知識與認(rèn)知構(gòu)成而產(chǎn)生的。薪酬管理者要對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)達(dá)到激勵的目的，要通過條件的創(chuàng)造滿足員工的這些需要，也能夠以各種措施改變員工的行動環(huán)境。在激勵的需要、內(nèi)在動機(jī)與外在環(huán)境的運(yùn)作中，產(chǎn)生了很多的激勵理論，通常情況下激勵理論能夠按照研究方向的不同分為需要層次理論與雙因素理論。

1.需要層次理論

馬斯洛1943年提出著名的需要層次理論，認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全保障需要，社交歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛理論的層次是從初級到高級形成的，并且逐步得到滿足的。生理需要與安全保障需要稱為較低級的需要，而社交歸屬需要，尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵作用。

三.施工企業(yè)薪酬管理的問題

1.薪酬管理不規(guī)范

規(guī)范的定義包括了明文規(guī)定或約定俗成的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理制度，具有規(guī)范有效的約束力與激勵機(jī)制。任何一種形式的薪酬管理制度，都具有規(guī)范性與嚴(yán)肅性的特點(diǎn)，不論是以行政級別為依據(jù)制定的傳統(tǒng)薪酬制度，還是以市場為原則績效優(yōu)先的現(xiàn)代薪酬管理制度，還是將員工價(jià)值觀為導(dǎo)向以企業(yè)文化為主題的薪酬管理制度都具有這一特點(diǎn)?！耙谎蕴谩笔降摹蔼?dú)斷型”、“想咋辦就咋辦”的“隨意型”和制度形同虛設(shè)的“有法不依型”薪酬管理模式，都是與規(guī)范性相悖的具體返利。薪酬管理的規(guī)范性缺失對薪酬標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)的科學(xué)性、企業(yè)內(nèi)部薪酬公正性、薪酬管理體系的合理性有極大的影響。

2.薪酬制度不科學(xué)

在國有制施工企業(yè)薪酬制度的問題中，最突出的問題有薪酬定價(jià)為品位與身份為主要依據(jù)，資歷為主要導(dǎo)向，中高級職位落后、低級職位領(lǐng)先等；而私營施工企業(yè)的薪酬管理中最突出的問題為完全以績效為核心，片面性過于嚴(yán)重，將薪酬管理的激勵機(jī)制中其他要素的作用忽略不計(jì)。薪酬制度是框架，是骨骼，也是薪酬管理中其他問題的起源。施工企業(yè)中不論所有制是國有還是私營，薪酬制度的表現(xiàn)形式可以分為3種：第一種，施工企業(yè)的存在歷史較長，薪酬制度的主要依據(jù)為年齡和資歷，員工的加薪與升職都是以自身在公司的工作時(shí)間為急促；第二種，是排除年齡和資歷的因素，僅以職務(wù)與崗位的區(qū)別作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，同時(shí)將業(yè)績、職稱和學(xué)歷作為參考依據(jù)；第三種是企業(yè)完全以市場競爭為核心，將績效優(yōu)先作為制定薪酬制度的唯一原則。第一種薪酬制度最容易導(dǎo)致的問題是熬時(shí)間忽略工作的上進(jìn)；第二種薪酬制度最容易導(dǎo)致的問題是職務(wù)和崗位的優(yōu)越性過大，到達(dá)一定的職務(wù)后就失去了激勵的意義，從而高枕無憂、旱澇保收；第三種薪酬制度完全忽略了能力維度、素質(zhì)維度和業(yè)績維度這三個薪酬體系的管理作用。薪酬管理是否具有科學(xué)性，能夠?qū)T工和企業(yè)的客觀情況進(jìn)行如實(shí)反映，同時(shí)能夠讓薪酬制度充分為企業(yè)和諧健康發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.薪酬體系不合理

薪酬的體現(xiàn)不僅僅局限于工資，現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬體系中，獎金變成了工資，工資變成了福利，福利變成了所有員工的薪酬。在這種薪酬體系中，工資在完成本身作用的同時(shí)，也兼顧了獎金和福利的作用。某些老板直接對員工說，“什么獎金、福利、過節(jié)費(fèi)、冷飲費(fèi)，都在你那工資里頭了”。這種不合理的薪酬管理體系，讓管理成為被架空的部分，讓企業(yè)的薪酬體系與管理目標(biāo)完全脫節(jié)，極大程度上降低了薪酬管理所帶來的效率提升和激勵作用。一些老板，在給員工發(fā)放福利的時(shí)候只用錢作為福利內(nèi)容，完全忽略了物質(zhì)獎勵為員工帶來的心靈上的滿足?！肮献硬伙柵诵摹?、“士為知己者死”這些中國傳統(tǒng)蘊(yùn)含了深刻的人生哲理，激勵本身能夠完成動力挖掘的作用。薪酬體系不應(yīng)當(dāng)是單一的工資能夠完成的，在夏天烈日當(dāng)頭時(shí)員工收到清涼的冷飲時(shí)、在八月十五中元節(jié)員工收到思鄉(xiāng)的月餅時(shí)、在新年員工信箱里收到暖心的賀卡時(shí)、在新春佳節(jié)員工收到喜慶的年貨時(shí)，這些細(xì)微之處的關(guān)懷都不需要太高的資金投入，卻能夠產(chǎn)生激發(fā)員工的充沛動力。

4.薪酬分配不透明

薪酬分配的不透明主要存在于施工企業(yè)的中小型民營或個體私營中，這些企業(yè)的特點(diǎn)具有很多共性，企業(yè)主導(dǎo)具有親情性、決策沒有完善的程序、管理沒有明確的制度、執(zhí)行不夠理性、活動資金較少、薪酬制度受創(chuàng)業(yè)者個人的影響比較深。在企業(yè)的正常運(yùn)作過程中，管理者受到人事關(guān)系的影響較多，如同學(xué)關(guān)系、師徒關(guān)系和親屬關(guān)系等。這些關(guān)系存在于薪酬分配中，使得管理者只能以強(qiáng)化薪酬的不透明來實(shí)現(xiàn)。這種隱性薪酬或者是臺面下的紅包，或者是以普通工作獲得技術(shù)工資薪酬，或者是普通員工加班明顯過多、休假明顯過少等不公平現(xiàn)象。這種透明性極低的薪酬管理模式，加劇了企業(yè)薪酬制度不公平和企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的矛盾。在體現(xiàn)競爭性薪酬的現(xiàn)代環(huán)境中，這些企業(yè)也將績效評價(jià)做為工資評定的主要標(biāo)準(zhǔn)，但獎金與提薪的隱蔽性與不透明，讓員工對于企業(yè)給予薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性抱有懷疑態(tài)度。

四.薪酬激勵構(gòu)建中需要注意的細(xì)節(jié)

1.激勵必須考慮員工的需求

以馬斯洛需求理論做為依據(jù)，薪酬激勵要將人的需求作為重要的標(biāo)準(zhǔn)，將員工的需要作為激勵，這種激勵才能夠真正具有有效性。這就要求管理者在薪酬管理工作中將員工的多層次需要作為核心，將工作的方法和手段與員工需要相結(jié)合，以滿足員工的需要為前提；在滿足低層次需要后，將員工的其他高層次需要作為重要內(nèi)容，給予針對性的激勵。

2.激勵也要注意公平

激勵制度的公平性和合理性是員工心理的保障，在激勵過程中要滿足員工公平心理的需要，并使員工樹立正確合理的公平觀念。當(dāng)然公平也是相對的，絕對的公平是不存在的，在注重公平的同時(shí)也要使員工避免盲目的攀比，樹立正確的目標(biāo)。施工企業(yè)的管理者要以各種不同的方法為手段，營造出較為公平和合理的企業(yè)氛圍，讓員工得到主觀的公平感受。

3.激勵目標(biāo)的設(shè)置

期望理論為薪酬激勵的管理者不能將普遍適用的激勵方法與措施直接應(yīng)用，需要尋找多數(shù)成員認(rèn)可的激勵措施，在激勵目標(biāo)的設(shè)置中盡量增加綜合的效能，擴(kuò)大多數(shù)成員期望的行為與非期望的效能差值。在激勵的過程中，要將實(shí)際概率和期望概率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，加強(qiáng)期望心理的管理。期望概率過小沒有效果，過大容易造成失望挫折。實(shí)際概率要能夠滿足大多數(shù)人的部分需要，最好的效果是高于個人期望概率的平均值，且與效能相適應(yīng)。

4.制定有效的激勵制度

激勵制度制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)先對員工的需求進(jìn)行深入的調(diào)研，最好能夠統(tǒng)計(jì)出詳細(xì)的需求清單。劃分出能夠完成和不能完成的，剔除不能完成的之后，對于能夠滿足的進(jìn)行深入分析，尋找出流程化的滿足途徑。這樣就構(gòu)建了基礎(chǔ)的激勵制度，之后制定具體的激勵規(guī)則，將獲得激勵的相應(yīng)條件進(jìn)行規(guī)劃制定。同時(shí)要在激勵等級中，設(shè)計(jì)出不同的類項(xiàng)，讓員工獲得獎勵時(shí)能夠選擇與自身需要更適應(yīng)的。激勵制度是施工企業(yè)完成自身建設(shè)的過程，也是不斷完善的。薪酬管理者要關(guān)注員工的需求，及時(shí)調(diào)整薪酬激勵制度以適應(yīng)援用的需求，保持激勵制度的長期有效。

五.薪酬激勵體系的構(gòu)建方法

目前，我國施工企業(yè)的薪酬管理中最需要解決的問題，是讓員工能夠在薪酬體系中獲取最大程度的滿意，讓薪酬的激勵作用徹底發(fā)揮。

1.以公平公正為基本原則，確保薪酬設(shè)計(jì)的合理性

施工企業(yè)在現(xiàn)階段的經(jīng)營大多利潤不是特別高，而且行業(yè)整體的微利狀態(tài)還會長期存在。所以，施工企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要以相同地區(qū)相似規(guī)模的同行業(yè)的企業(yè)薪酬作為依據(jù)，保證企業(yè)薪酬水平的競爭能力，以確保企業(yè)能夠吸引到足夠的人才。薪酬體系中，薪酬水平尤其是技術(shù)骨干的薪酬明顯低于市場平均，就會導(dǎo)致對外競爭力的缺失，流失關(guān)鍵的管理人才和技術(shù)骨干。確保薪酬具有競爭性，還必須保證內(nèi)部薪酬的公平。企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)，能夠以崗位為基礎(chǔ)，從權(quán)責(zé)范圍、職責(zé)大小、復(fù)雜性、所需能力與知識等方面量化崗位的存在價(jià)值，通過薪酬與崗位的掛鉤，提升薪酬的表現(xiàn)能力，滿足員工公平的需要。

2.將績效與薪酬相結(jié)合

單純的薪酬水平不能確保激勵的有效性，只有當(dāng)薪酬與績效相結(jié)合時(shí)，才能完成員工積極性的充分調(diào)動。薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃設(shè)計(jì)中，要給予績效薪酬足夠的重視，以績效薪酬實(shí)現(xiàn)薪酬體系中團(tuán)隊(duì)與個人績效密切聯(lián)系的架構(gòu)，在活躍工作的積極性同時(shí)確定薪酬的正確導(dǎo)向，保證企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。在知識性員工增加的基礎(chǔ)上，需要薪酬管理者對員工個人價(jià)值的需要進(jìn)行了解，以績效薪酬給予員工個人價(jià)值與貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)。

3.薪酬支付制度的公開化與獎勵的靈活性

獎勵制度的靈活性能夠給予員工在職位提升之前獲得報(bào)酬提升的機(jī)會，能夠以員工的近期表現(xiàn)為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整，讓獎勵能夠刺激到更多的員工。同時(shí)薪酬支付方式的保密只能使員工產(chǎn)生猜忌，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾與不和諧。所以薪酬支付制度的公開化與獎勵的靈活性極其重要，通過靈活的獎勵和合理的支付，將正確的薪酬理念展現(xiàn)給員工，保證員工對薪酬認(rèn)識的正確性，對員工工作狀態(tài)產(chǎn)生積極的影響。

綜上所述，施工企業(yè)能夠建立有效的薪酬管理制度，設(shè)置合理并且科學(xué)的薪酬激勵體系，確保薪酬激勵作用的正確使用，能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)培養(yǎng)造就一支穩(wěn)定高效的團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

六.結(jié)束語

總的來說，不存在一個具有廣泛實(shí)用性和有效性的薪酬模式，沒有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是施工企業(yè)成本支出的一部分，降低員工薪酬對企業(yè)競爭力的提高有促進(jìn)作用，而薪酬過低會弱化激勵的作用。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以外部環(huán)境的變化為基礎(chǔ)，充分考慮到內(nèi)部管理的因素，選擇薪酬計(jì)劃中與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相適應(yīng)的一個，而且要在實(shí)施過程中根據(jù)具體情況的變化適時(shí)調(diào)整。也就是說，薪酬體系是個動態(tài)的變化過程，不存在適用于所有企業(yè)的模式，即使在同一企業(yè)也在變化。因此，要結(jié)合自身特點(diǎn)制訂和完善能夠體現(xiàn)自己特點(diǎn)的薪酬計(jì)劃。每個企業(yè)都有某種形式的薪酬體系。薪酬計(jì)劃就能夠有效地促使員工朝著目標(biāo)行為方式轉(zhuǎn)變，并與企業(yè)發(fā)展方向相一致。管理人員由于身處企業(yè)承上啟下的關(guān)鍵崗位，其薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整對于整個企業(yè)具有十分重要的意義。

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