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篇(1)

[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業(yè)員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補償性報酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設(shè)計有層次的福利計劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計劃應(yīng)該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。

2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險費用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。

3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業(yè)唯一可以進行改革的方面。

4.開發(fā)新福利項目方面存在困難。開發(fā)新的福利項目是一項系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分攤福利資金或降低分攤比重。企業(yè)還要進行員工福利設(shè)計、篩選、試運行、評定結(jié)果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業(yè)員工福利制度的對策

企業(yè)員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。

1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業(yè)就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業(yè)制定員工福利計劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構(gòu)（如銀行）、中介機構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業(yè)應(yīng)實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權(quán)重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產(chǎn)生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數(shù)內(nèi)自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風(fēng)險。

綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進行變革，以適應(yīng)時展與進步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。

參考文獻：

篇(2)

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會工作 員工福利 社會工作

一、問題的提出

當(dāng)年富士康跳樓事件發(fā)生后，深圳市職工繼續(xù)教育學(xué)院徐梅教授開展了《新生代農(nóng)民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調(diào)查研究，探討了新生代農(nóng)民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關(guān)注的大問題；2010年崔柳教授又發(fā)表了《淺論現(xiàn)代企業(yè)員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內(nèi)涵及其重要性，重點結(jié)合我國目前企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和呈現(xiàn)的問題，探析了現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業(yè)社會工作建設(shè)研討會”，會議通過總結(jié)、研究、交流探索本土企業(yè)社會工作服務(wù)模式，展望本土企業(yè)社會工作的發(fā)展途徑，推動了我國企業(yè)社會工作的發(fā)展。在研討會上，云南大學(xué)錢寧教授做了題為《政府、企業(yè)和社會組織在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當(dāng)前我國勞動關(guān)系面臨的問題和矛盾，介紹了企業(yè)、政府、社會組織在和諧勞動關(guān)系中的角色與功能，重點強調(diào)了發(fā)展企業(yè)社會工作對政府、企業(yè)、勞動者等不同方面所發(fā)揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業(yè)社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰(zhàn)，認為企業(yè)社會工作的主要關(guān)注點應(yīng)該放在目前中國企業(yè)員工主體—第二代農(nóng)民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經(jīng)開設(shè)社會工作專業(yè)的本科生教育，對企業(yè)社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現(xiàn)已轉(zhuǎn)為對開展企業(yè)社會工作的實務(wù)方法設(shè)計，同時對企業(yè)社會工作進行不斷的發(fā)展和推廣，范圍涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業(yè)管理的人性化、科學(xué)化，促進企業(yè)與員工的關(guān)系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉(zhuǎn)型期，社會結(jié)構(gòu)的變化、利益格局的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，導(dǎo)致員工壓力越來越大，而我國企業(yè)福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權(quán)事件時有發(fā)生。個別企業(yè)員工與企業(yè)矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業(yè)的矛盾必須重視，企業(yè)管理不但要考慮經(jīng)營和發(fā)展，更要考慮到員工的福利。企業(yè)社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構(gòu)，成為當(dāng)前中國企業(yè)福利發(fā)展中的一個亟待加強專業(yè)介入的新領(lǐng)域。然而企業(yè)社會工作的本土化與實務(wù)探究還不夠，特別是有關(guān)中國本土化企業(yè)社會工作實踐路徑的研究很少，企業(yè)社會工作面臨著一系列現(xiàn)實的發(fā)展困境。在民政、社區(qū)等領(lǐng)域社會工作專業(yè)對口單位，因編制問題而導(dǎo)致社工專業(yè)畢業(yè)生難以進入，第三方社工服務(wù)機構(gòu)又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業(yè)社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業(yè)員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關(guān)福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數(shù)又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導(dǎo)致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度不夠健全，不夠科學(xué)，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規(guī)模較大的公司，也只是在之前那些傳統(tǒng)的福利制度下履行職責(zé)，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現(xiàn)今有大多數(shù)員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業(yè)員工表現(xiàn)更為突出，權(quán)益流失、權(quán)益受侵的現(xiàn)象更是履有發(fā)生。對企業(yè)福利認識不夠，對自己的合法權(quán)利不能進行有效維護。比如：企業(yè)員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發(fā)現(xiàn)車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責(zé)任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權(quán)益。

3、企業(yè)現(xiàn)行福利制度上的結(jié)構(gòu)不合理。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業(yè)在設(shè)計員工福利的時候都以企業(yè)為主導(dǎo)，整體計劃基本由企業(yè)管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據(jù)資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業(yè)，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業(yè)福利制度應(yīng)該設(shè)計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關(guān)懷。除此，也有部分企業(yè)漠視員工福利，企業(yè)常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執(zhí)行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業(yè)只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內(nèi)部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業(yè)社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經(jīng)濟社會取得了前所未有的大發(fā)展，民生也空前改善，但是大多數(shù)企業(yè)管理制度并沒有與經(jīng)濟發(fā)展同步，甚至滯后經(jīng)濟發(fā)展的步伐。筆者認為：我國企業(yè)的現(xiàn)實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業(yè)社會工作的方法，我國企業(yè)社工應(yīng)該結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業(yè)社會工作為員工提供咨詢服務(wù)。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現(xiàn)，員工面臨的挑戰(zhàn)與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發(fā)一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業(yè)社會工作的咨詢服務(wù)、心里疏導(dǎo)就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務(wù)，以便協(xié)助解決其個人問題，恢復(fù)其工作積極向上的常態(tài)。

2、 企業(yè)社會工作應(yīng)建立起企業(yè)與員工溝通橋梁。企業(yè)社工為企業(yè)與員工的聯(lián)結(jié)者，能有效的起到企業(yè)與員工之間橋梁的作用。企業(yè)社會工作除了在企業(yè)內(nèi)部起到橋梁作用外，還要積極地連結(jié)企業(yè)外部資源，使企業(yè)員工得到更好地、更廣泛的服務(wù)。如將心理壓力過大的員工轉(zhuǎn)介到專業(yè)的精神心理醫(yī)院；為需要繼續(xù)教育者介紹相關(guān)的教育單位；為本企業(yè)員工子女聯(lián)系社區(qū)教育資源等等。

3、 企業(yè)社工應(yīng)適時調(diào)節(jié)管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業(yè)是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發(fā)生。所以企業(yè)社工另一項重要的工作就是調(diào)節(jié)這些沖突，解決因沖突而產(chǎn)生的危機。企業(yè)社工要承擔(dān)起這個責(zé)任，要努力鍛煉自己評估沖突本質(zhì)和原因的專業(yè)知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臍夥諄砭徑庖约敖鉀Q沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業(yè)社工應(yīng)為員工“維權(quán)”與“充權(quán)”。企業(yè)社工的重要職責(zé)就是保障員工的合法權(quán)益，企業(yè)社工在充分學(xué)習(xí)與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權(quán)意識。在企業(yè)內(nèi)，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務(wù)時，難免受到企業(yè)利益團體的不理解。這時，企業(yè)社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導(dǎo)員工維護自己的權(quán)益，從而使得員工應(yīng)享受的福利及時獲得。

5、 企業(yè)社會工作應(yīng)為員工“增能”，提高員工能力與素質(zhì)。我國個別企業(yè)對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應(yīng)對危機時顯得非常脆弱和力不從心?，F(xiàn)在社會中，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為每個人的任務(wù)。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使得員工面臨著巨大的風(fēng)險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學(xué)習(xí)與增強個人能力，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，企業(yè)社會工作一個重要的角色就是培訓(xùn)員工，為企業(yè)員工設(shè)計不同的教育，培訓(xùn)發(fā)展方案，開設(shè)各類課程，評估課程實施結(jié)果，以此來提高員工及整個企業(yè)的能力與素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)動力，為員工很好適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造能力，提供智力支持。

6、 企業(yè)社會工作應(yīng)幫助企業(yè)制定合理的福利制度。企業(yè)社工應(yīng)該在對員工福利需求充分了解的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經(jīng)濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產(chǎn)生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業(yè)壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優(yōu)化企業(yè)形象、增強員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力等等。使福利制度在企業(yè)經(jīng)營活動中發(fā)揮最大的效益。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)社會工作介入員工福利勢在必行，應(yīng)該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經(jīng)引起了專家和學(xué)者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續(xù)的跳樓事件雖然已經(jīng)引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應(yīng)對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關(guān)注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業(yè)，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業(yè)是否已經(jīng)采取了積極的態(tài)度和措施為員工服務(wù)，保護員工的合法權(quán)益呢？答案應(yīng)該是肯定的，還沒有！企業(yè)社會工作雖然發(fā)展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉(zhuǎn)型期的中國，企業(yè)、社會共組的需求是迫切的。在倡導(dǎo)和諧社會和科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)社會工作有其巨大的生存空間和發(fā)揮其優(yōu)勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業(yè)社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業(yè)社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業(yè)社工只要找準自己的位置，充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，努力開拓服務(wù)領(lǐng)域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業(yè)員工和企業(yè)矛盾，在促進企業(yè)發(fā)展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業(yè)效率以及促進經(jīng)濟社會的和諧發(fā)展，實現(xiàn)偉大的中國夢中發(fā)揮重要作用。

參考文獻：

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[2]周沛.一項急需而有價值的社會工作介入方法--論企業(yè)社會工作[J].社會科學(xué)研究，2005，（4）.

[3]周丹紅.社會工作介入企業(yè)員工非經(jīng)濟利探析.《商場現(xiàn)代化》，2010年3期

篇(3)

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；員工福利；社會保險

如今，社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平，因此受到了石化企業(yè)的高度重視，關(guān)于企業(yè)的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內(nèi)容之一，它們是社會和諧發(fā)展必不可少的因素和經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。

一、石化企業(yè)社會保險與員工福利的概述

（一）社會保險的概述

石化企I中的社會保險關(guān)系到員工的切身利益，國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助，而這種幫助主要是物質(zhì)方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟，而社會保險又細分為五個方面的內(nèi)容，即養(yǎng)老保險、疾病保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。

（二）員工福利的概述

一直以來，我國經(jīng)濟發(fā)展不平衡，每一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展有著明顯的差異的，面對這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現(xiàn)了中國特色。員工的福利情況我國石化企業(yè)的經(jīng)濟效益有著緊密的聯(lián)系，石化企業(yè)的經(jīng)濟效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。

二、石化企業(yè)社會保險現(xiàn)有問題

石化企業(yè)的社會保險屬于社會保障的內(nèi)容之一，它可以解決勞動者的后顧之憂，因此，社會保險在我國具有十分重要的地位。但是，在實際的應(yīng)用中，不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為，社會保險具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業(yè)1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業(yè)簽訂了5年勞動合同，時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經(jīng)多次協(xié)商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業(yè)。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，最后總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經(jīng)濟損失。該案例最終的仲裁結(jié)果是駁回申訴人的申訴請求，申訴人要為被申訴人補交社保費用。通過本案可以看出，社會保險對于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會保險，勞動者有權(quán)維護自己的權(quán)利，申請仲裁。

總之，我國是一個經(jīng)濟快速發(fā)展的大國，為了適應(yīng)社會的發(fā)展，確保人民的福利，我們必須對社會保險加以調(diào)整和完善，提高人民的生活水平，構(gòu)建更加和諧的社會。

三、對石化企業(yè)社會保險問題的解決措施

社會保險存在的種種問題急需我們采取相關(guān)措施來加以解決，這關(guān)系到石化企業(yè)的長遠發(fā)展問題。具體來說，石化企業(yè)要堅持實事求是的原則，從當(dāng)前國情出發(fā)，跟進時代的步伐從而推動社會保險的改進和完善工作。制度的制定一定要與我國發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，同時相關(guān)工作人員要以開放的心態(tài)學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀的、成功的經(jīng)驗，取其精華，創(chuàng)造性獲取和處理所獲得的經(jīng)驗，走一條我國特色社會保險之路。

四、石化企業(yè)員工福利目前的問題現(xiàn)狀

員工福利具有多種類型，其靈活性較強，在傳遞企業(yè)文化理念、招賢納士方面發(fā)揮較大的作用。然而根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前石化企業(yè)的員工福利存在一些問題，有的企業(yè)未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，盲目追求企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工積極性大大降低。

五、石化企業(yè)員工福利的解決措施

為了石化企業(yè)員工福利問題得到更好的解決，相關(guān)人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業(yè)可以給予員工充分的自主選擇權(quán)，讓員工在某階段內(nèi)自主選擇福利，借此維護員工利益和建設(shè)企業(yè)文化。在制定福利措施的時候，企業(yè)要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)效益、成本等實際情況，有計劃有組織地落實福利措施。最后，在新的時代下，更新企業(yè)管理人員的觀念，在企業(yè)中普及員工福利的相關(guān)知識，培養(yǎng)員工福利意識是每個企業(yè)需要進一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進，對很多企業(yè)都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業(yè)為例。對于中石油石化企業(yè)這樣的國企而言，政策性負擔(dān)與員工福利產(chǎn)生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優(yōu)厚，員工之間的競爭有所減弱，企業(yè)效益無法有大的提升。

六、啟示和意義

市場經(jīng)濟下，各企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)要從各方面提升自身的競爭力，而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設(shè)項目。這關(guān)系到勞動者權(quán)益的保障問題，同時有利于和諧社會構(gòu)建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。

七、結(jié)束語

一個國家要想獲得經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定必須做好各方面制度的完善工作，將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中，我國石化企業(yè)社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發(fā)揮各方面的積極作用，共同為市場秩序建設(shè)貢獻一份力量。

參考文獻：

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［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。以期為企業(yè)在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問題

不同組織、學(xué)者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里•德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養(yǎng)老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構(gòu)福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。

總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認識

從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時，會產(chǎn)生三個主要的管理問題：（1）誰應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應(yīng)繳納的社會保障費，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實是一個很大經(jīng)濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網(wǎng)2008年的一項調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認可公司現(xiàn)有的福利體系。

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應(yīng)的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項目重復(fù)的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發(fā)展趨勢的預(yù)測提供了一個基礎(chǔ)。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應(yīng)該隨著物價水平的波動，進行相應(yīng)的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關(guān)系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應(yīng)地對自己的福利計劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設(shè)計極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設(shè)計問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時負責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時，技術(shù)的進步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設(shè)計員工福利計劃、監(jiān)督計劃運營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領(lǐng)域立法的加強對企業(yè)造成的影響。

（3）未來設(shè)計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設(shè)計的效率。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個重要問題。在現(xiàn)實中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點就在于其天然的團體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進行。當(dāng)然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?，雇主或工會有?quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業(yè)、保險公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時減少福利的雙重支付。同時企業(yè)會更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標來設(shè)計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，492頁

[2][美]喬治•T•米爾科維奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，366，370

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【關(guān)鍵詞】補充福利，補充醫(yī)療，補充住房，趨勢

高科技外資企業(yè)進入中國市場之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場上的焦點和應(yīng)聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優(yōu)勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業(yè)沒有將其列入整體人力資本計劃戰(zhàn)略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢。

一、什么是企業(yè)補充福利

企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響。

二、補充福利的原因

1、體現(xiàn)公司關(guān)懷，增加員工的歸屬感和向心力。

2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務(wù)。

3、通過延期福利“綁定”員工。

某些補充福利計劃是與服務(wù)期限掛鉤的，服務(wù)期限越長得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。

三、高科技外資企業(yè)常見的補充福利

1、補充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補充醫(yī)療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補充醫(yī)療。

2、補充養(yǎng)老。企業(yè)補充養(yǎng)老計劃又稱企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的養(yǎng)老保險制度。它通過設(shè)立個人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場化運作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國外又稱“職業(yè)年金”、“雇主退休金計劃”。

3、補充住房。房價居高不下已經(jīng)是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設(shè)立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。

4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領(lǐng)大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運動場所的項目。

四、最受職場青睞的補充福利

2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區(qū)，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調(diào)研，旨在評估員工對于各種企業(yè)付費和員工自付福利項目的價值認知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養(yǎng)老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險。

沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養(yǎng)老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫(yī)療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當(dāng)中很受重視。

在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹

1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設(shè)大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設(shè)有足球場，網(wǎng)球場，籃球場等

2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風(fēng)。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。

五.常見問題和挑戰(zhàn)

1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。

2.企業(yè)財務(wù)壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業(yè)的財務(wù)壓力加大。公司的補充養(yǎng)老，補充醫(yī)療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔(dān)，有利于提高員工的保障水平，政府應(yīng)該在政策上予以鼓勵和優(yōu)惠。

六.補充福利的趨勢

1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。

所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業(yè)貢獻和業(yè)績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，這既與福利設(shè)立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。

2.員工福利的彈性化趨勢。

不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔(dān)，更好地滿足員工個性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設(shè)計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。

3.員工福利的社會化趨勢。

員工福利的社會化趨勢是指企業(yè)通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業(yè)性的公司來做，由專業(yè)性公司負責(zé)企業(yè)福利制度的設(shè)計，以及員工福利的購買、發(fā)放和管理。其優(yōu)點是企業(yè)可以省去許多福利設(shè)計和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專注于核心業(yè)務(wù)，福利制度專業(yè)化程度高；其缺點是專業(yè)公司對企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。

4.企業(yè)自付費與員工付費結(jié)合的趨勢。

由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費與員工付費相結(jié)合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。

5.專業(yè)化理性創(chuàng)新。

調(diào)研咨詢公司緊密關(guān)注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統(tǒng)計分析。企業(yè)又以市場中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補充福利設(shè)計，更加理性化專業(yè)化。對于新出現(xiàn)的情況及時反應(yīng)。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應(yīng)對措施，免費發(fā)放口罩，購買空氣凈化器等，市場調(diào)研公司也及時的將這一項內(nèi)容加入到調(diào)研報告中。補充福利已經(jīng)成為福利計劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強的部分。

參考文獻：

[1]薪酬管理原理 文躍然 復(fù)旦大學(xué)出版社 2007-7

篇(6)

關(guān)鍵詞：福利彈利計劃應(yīng)用

一、引言

在強調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，企業(yè)越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經(jīng)把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰(zhàn)略的高度對福利進行研究。福利是企業(yè)用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內(nèi)容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實際情況而設(shè)計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利計劃，對于企業(yè)和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當(dāng)?shù)膯T工福利能滿足他們經(jīng)濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)膯T工福利能夠吸引和保留人才，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節(jié)省企業(yè)的人工成本，傳遞企業(yè)文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在向員工提供福利時，發(fā)現(xiàn)不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業(yè)雖然付出了大量的成本，但統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關(guān)注。在理論界，國外學(xué)者對彈利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經(jīng)構(gòu)建出組織設(shè)計和實施彈利計劃的決策集成模型，著重強調(diào)了彈利計劃實施過程中的一個重要環(huán)節(jié)—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈利計劃的未來發(fā)展趨勢(黃筱立等，2007)。國內(nèi)對彈利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數(shù)文獻僅限于對彈利制度的概念、形式、優(yōu)缺點、設(shè)計原則等作一一介紹，還處于基礎(chǔ)性認識階段。因此，如何將彈利計劃應(yīng)用于我國企業(yè)的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈利計劃在我國企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析有理論和現(xiàn)實意義。

一些組織行為學(xué)的激勵理論為本文對彈利計劃的應(yīng)用研究提供了理論向?qū)АｑR斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求層次，不同層次的員工應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的薪酬分配方式，彈利計劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當(dāng)則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結(jié)合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯(lián)系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業(yè)所需要的行為方式去行事。

二、彈利計劃的相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)彈利計劃的含義與基本形式

彈利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業(yè)提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內(nèi)可以根據(jù)自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專屬的”福利組合。它主要有五種形式。

1.標準組件式福利。由企業(yè)同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內(nèi)容。

2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內(nèi)可以根據(jù)自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。

3.附加型彈利。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈利制度，由于它除了維持現(xiàn)有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。

4.彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。但賬戶中的金額如果本年度沒有用完，一般不能在來年使用，也不能用現(xiàn)金形式發(fā)放或挪作他用，余額歸企業(yè)所用。

5.自助式福利。企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項目，以便供員工有余地地選擇。

(二)應(yīng)用彈利計劃遵循的一般原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。彈利制度的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標保持匹配，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，發(fā)揮福利對實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的杠桿作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標有所調(diào)整或改變，彈利計劃也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)邁克爾·波特的戰(zhàn)略理論，企業(yè)的基本外部戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略(OverallCostLead-ership)、差異化戰(zhàn)略((Differentiation)和目標集聚戰(zhàn)略(Focus)三種形式，采用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，彈利計劃的設(shè)計截然不同。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)鍵問題是如何提高生產(chǎn)效率，控制和降低人工成本，一般不適合實行全面的彈利計劃。實施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，要保證提供的產(chǎn)品或服務(wù)標新立異，具有獨特性，主要需要有創(chuàng)造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個性化需求的彈利，能夠提高他們的工作滿意度和企業(yè)患誠度，長期為企業(yè)服務(wù)。實行目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)，必須識別企業(yè)最核心的競爭力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈利計劃要配合戰(zhàn)略需要，吸引和保留為企業(yè)帶來獨特價值的人才的個性化需求。

2.恰當(dāng)性原則。企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè);對內(nèi)要符合本企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模和實力，福利項目盡量在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)，不要使福利成為企業(yè)的財政負擔(dān)。

3.激勵性原則。彈利計劃應(yīng)與員工的能力以及員工對企業(yè)的貢獻大小聯(lián)系起來，讓能力強、貢獻大的員工享有更多的福利，調(diào)動每一位員工的工作熱情。

4.靈活性原則。彈利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動是比較困難的。因此，彈利計劃要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項目，真正體現(xiàn)彈利的優(yōu)勢。同時要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行自我調(diào)整的能力。

5.可衡量原則。彈利項目盡量可以用價值標準來衡量，為確定福利點數(shù)和福利標準服務(wù)。彈利項目并非讓員工毫無限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價值衡量，只能給管理工作帶來不便，應(yīng)盡量排除在福利項目之外。

6.易理解和可管理原則。彈利項目的設(shè)計和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數(shù)員工理解，在選擇和享受福利項目時不會產(chǎn)生歧義。彈利項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是反映在書面上的“幻想”，應(yīng)便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西。

7.合法性原則。社會立法要求企業(yè)為員工提供健康和安全保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員工生病、生育、工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還對某些特定的福利計劃做出了指導(dǎo)性的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)無條件提供法律規(guī)定的福利項目。

(三)彈利計劃應(yīng)用需要注意的其他問題

1.約束協(xié)調(diào)機制的建立。為了配合福利管理，解決實施過程中發(fā)生的各種意外及其他特殊情況，企業(yè)需要制定相關(guān)的約束協(xié)調(diào)機制。比如福利項目的選定時間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點數(shù)能否累計至下年度，試用期內(nèi)和員工轉(zhuǎn)正后的福利點數(shù)如何計算，員工晉升、職位變動、離職等情況引起的福利變動如何處理等等。

2.相關(guān)配套設(shè)施。福利的電子化管理是實施彈利計劃成功的必要條件之一。彈利計劃的實施，需要福利管理者使用后端系統(tǒng)進行包括查閱、核對各種管理報表、成本核算、公布福利政策、各種福利項目等福利管理，員工則是用前端系統(tǒng)查閱福利信息、本人薪酬賬戶詳細情況、選擇個人福利項目等，這無疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業(yè)應(yīng)將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來，開發(fā)相應(yīng)的軟件進行專門管理。另外，尋找合適的福利項目供應(yīng)商并確認其供應(yīng)能力、質(zhì)量，也是彈利計劃順利實施的關(guān)鍵性因素之一。

3加強與員工的信息溝通。彈利計劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實施時，應(yīng)在不同層次、不同范圍內(nèi)征求員工的意見，收集他們對福利的需求信息，及時向員工清楚地說明所享受的每一福利項目，使他們能對福利項目善加利用。員工也要主動向企業(yè)表達自己的需要。

三、彈利計劃應(yīng)用案例分析

L公司是以油漆生產(chǎn)銷售為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的大型民營企業(yè)，現(xiàn)有職工2000余人，生產(chǎn)穩(wěn)定，處于成熟階段。公司為員工提供統(tǒng)一的福利政策，依法為職工辦理各項社會保險，由公司與職工個人按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的繳費比例按時進行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質(zhì)。只要是正式員工，人人有份，與員工對企業(yè)的貢獻和工作業(yè)績并不直接掛鉤，僅僅充當(dāng)著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關(guān)懷，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，難以發(fā)揮福利的激勵作用。其次，不能滿足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產(chǎn)第一線的工人一般偏重于經(jīng)濟與生活、保護與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發(fā)人員、銷售人員側(cè)重于社交與休閑、充實與發(fā)展等高層次方面的需求。為滿足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿意度，發(fā)揮福利制度的激勵作用，將原有的福利政策改革為彈利計劃，員工可根據(jù)自己的偏好，選擇自己滿意的福利。

彈利計劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成?！昂诵母＠敝饕欠ǘǜ＠涓＠椖康姆N類、金額由國家和地方的福利法規(guī)決定，是必選項，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項目，這部分福利項目都附有價格，員工可以在福利限額內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選擇福利項目。

福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現(xiàn)為福利點數(shù)，它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標準，賦予每一位員工與他相符的購買點數(shù)，員工可用購買點數(shù)在企業(yè)內(nèi)部購買自己所偏好的福利項目。影響點數(shù)的因素主要有工資、資歷、績效等，而企業(yè)支付的薪酬一般已經(jīng)涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個人的全年薪酬總收人為依據(jù)，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計算每一員工的福利點數(shù)，如果年終被評為優(yōu)秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎等級，獎勵一定的點數(shù)。

每一員工的福利點數(shù)~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎勵點數(shù)

式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。

福利點數(shù)的使用方式。在點數(shù)限額內(nèi)，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項目;福利點數(shù)可在當(dāng)年內(nèi)使用，未使用完的不累計至下年度;福利點數(shù)不可轉(zhuǎn)讓，員工在職期間福利點數(shù)不可兌換成現(xiàn)金;如果員工購買的點數(shù)超過了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動合同正式解除時，未使用完的點數(shù)按每點一元折合成現(xiàn)金發(fā)放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開除、辭退，主動離職等)，未使用完的點數(shù)不能折現(xiàn)發(fā)放。試用期的員工不享受彈利計劃，其福利點數(shù)自員工轉(zhuǎn)正次月起計算。員工由于晉升或調(diào)薪而引起的標準福利點數(shù)的變化，自下個財年起生效。

彈性選擇福利項目的選定:通過對員工的調(diào)查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個方面。

篇(7)

如果不是諾基亞員工因維權(quán)成為弱勢群體，為一個“N加幾”疲于奔命、奔走相告，很多人都不會知道原來在諾基亞工作可以這么舒服。

令人頗為驚訝的是，無論在巔峰時期還是沒落之后，諾基亞的員工福利和工作氛圍基本沒有太大變化。是這種高福利、以人為本的企業(yè)文化害了諾基亞？中國員工難道一有高福利就會產(chǎn)生惰性嗎？

錯在“持續(xù)無度、毫無差別”

高福利有錯嗎？絕對沒有！谷歌的福利待遇應(yīng)該一點也不比諾基亞遜色，筆者認為，諾基亞錯在持續(xù)無度的高福利，沒有區(qū)分、毫無差別化的全員福利。

如果業(yè)績好、油水多，這類高福利的隱患往往還不會暴露，但當(dāng)身邊用諾基亞手機的人鳳毛麟角之時，還不趕緊放棄這種全員福利，營造一個“痛定思痛”的氛圍，讓每個人都有力挽狂瀾的危機感，反而還讓員工在這個“半死不活”的組織里繼續(xù)享受，諾基亞的做法讓人費解。

持續(xù)無度的高福利儼然讓諾基亞成為一個沒落的帝國，有著所有衰敗帝國相同的特質(zhì)：極端保守的思想、貪圖安逸的惰性、不聽勸告的自大。員工被慣壞了脾氣的同時也很貪圖享受。

一名小米公司員工微博稱：“好幾個諾基亞的朋友想來小米求職，我問他們，諾基亞走下坡路不是一天兩天了，為什么拖到被裁了才想起來找新工作？他們的答案基本一樣：‘諾基亞好??！外企待遇，薪水高、假期多、工作少，基本不用干活兒，所以之前舍不得走?！?/p>

看看，我們早都不用諾基亞了，他的員工竟然還在享受“基本不用干活兒”！真正的“以人為本”，不應(yīng)該是去培養(yǎng)懶人。

如果諾基亞在后期，改良一下福利制度，降低普遍的福利標準，對于貢獻巨大的員工予以更高的福利待遇，對于混日子、毫無作為的員工果斷撤掉他們的“溫床”，或許不會培養(yǎng)出現(xiàn)在這么多的“就業(yè)困難戶“。

帶給中國企業(yè)的反思

反過來想一想，為什么那么多的諾基亞員工甘于無所作為？因為他們?nèi)チ似渌胤剑蛟S就將做沒日沒夜加班、收入與付出極不成正比的“碼農(nóng)”。一位前諾基亞員工就在網(wǎng)上留下了這樣的文字：“經(jīng)歷過太多次換工作，每一次都有一種奔向自由的解脫，而這次卻有著些許的沉痛。因為在諾基亞除了物質(zhì)上有滿足，我也感受到了尊重和溫暖，感受到了企業(yè)的關(guān)心。”

這太值得中國企業(yè)反思了。因為在福利方面，我們表現(xiàn)得太極端。