序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇工作分析報(bào)告范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為了夯實(shí)基層基礎(chǔ)工作，穩(wěn)定低生育水平，確保我區(qū)人口與計(jì)劃生育工作目標(biāo)的完成，現(xiàn)根據(jù)今年統(tǒng)計(jì)報(bào)表，對(duì)我區(qū)201*年人口和計(jì)劃生育工作分析如下：

一、人口計(jì)生指標(biāo)情況

1、出生人口情況分析

社管處總?cè)丝?6077人，出生383人，政策內(nèi)生育344人，政策外生育39人，計(jì)生率90%,與去年同期比較，符合政策生育率偏低。

2、出生統(tǒng)計(jì)質(zhì)量分析

3、出生性別比分析

全年出生男孩208人，女孩175人，出生性別比為118,高于正常值。

4、節(jié)育情況分析

已婚育齡婦女7625人，采取各種避孕措施人數(shù)6985人，其中上環(huán)4464人，結(jié)扎2169人，綜合節(jié)育率91.61%,長(zhǎng)效節(jié)育率87%.與去年同期比較保持穩(wěn)定。

5、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收情況分析

二、當(dāng)年計(jì)劃生育工作存在的問(wèn)題

1、出生人口性別比偏高。

2、統(tǒng)計(jì)質(zhì)量有待進(jìn)一步提高。

3、流動(dòng)人口服務(wù)管理需進(jìn)一步提高。

4、基層基礎(chǔ)工作需進(jìn)一步提高。

三、下一步工作打算

針對(duì)上述分析存在的問(wèn)題，為確保今年人口與計(jì)劃生育工作責(zé)任目標(biāo)的全面完成，我們務(wù)必加強(qiáng)管理，采取切實(shí)可行的措施，做好各項(xiàng)工作。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化責(zé)任。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，繼續(xù)將人口計(jì)生工作納入重要議事日程，逢會(huì)必講計(jì)劃生育工作，并每月聽(tīng)取一次計(jì)生辦工作匯報(bào)，及時(shí)研究部署計(jì)劃生育工作，做到情況明，措施力。同時(shí)建立和完善計(jì)生各項(xiàng)工作制度，明確職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育“一票否決”制。

2、加強(qiáng)宣傳教育，引深協(xié)會(huì)作用。繼續(xù)加強(qiáng)計(jì)劃生育宣傳教育，引深婚育新風(fēng)進(jìn)萬(wàn)家活動(dòng)、關(guān)愛(ài)女孩行動(dòng)、生育關(guān)懷行動(dòng)、“五到家”活動(dòng)等，加大對(duì)“兩非”的打擊力度，有效遏制出生人口性別比偏高；引導(dǎo)群眾樹(shù)立新型婚育觀(guān)念；要進(jìn)一步完善基層群眾自治體系，加快推進(jìn)基層自治千村（居）示范活動(dòng)的步伐，夯實(shí)基層基礎(chǔ)工作。

3、夯實(shí)基層基礎(chǔ)工作。深入開(kāi)展基礎(chǔ)信息核查工作，查漏報(bào)、清理重復(fù)、查**向不明人員。對(duì)沒(méi)有進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)的人口要抓緊核查并錄入進(jìn)庫(kù)，大力提高全員人口數(shù)據(jù)質(zhì)量。

篇(2)

一、計(jì)劃的目的

為高效地開(kāi)展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門(mén)和所屬崗位進(jìn)行工作分析，特制訂本計(jì)劃。

二、計(jì)劃的目標(biāo)

1.對(duì)公司所有部門(mén)進(jìn)行科學(xué)的部門(mén)工作分析，制訂各部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)。

2.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

3.建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。

三、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，各部門(mén)相關(guān)人員予以協(xié)助。

四、工作分析的目的說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實(shí)施工作分析。此次進(jìn)行工作分析的主要目的，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過(guò)工作分析來(lái)了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù)。

五、工作分析的用途說(shuō)明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評(píng)價(jià)

9.職位分類(lèi)

10.績(jī)效評(píng)估

11.目標(biāo)管理計(jì)劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

六、工作分析的內(nèi)容說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門(mén)設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門(mén)設(shè)置、各部門(mén)內(nèi)部崗位的確認(rèn)、崗位工作范圍、工作任務(wù)、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作關(guān)系、人員種類(lèi)、工作技能等，最終完成崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的制定。

七、工作分析的方法選取說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法和觀(guān)察法。

八、工作分析的相關(guān)流程說(shuō)明

1.崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的形成流程

· · · ·

· · · · ·

 

2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時(shí)間安排說(shuō)明

1.項(xiàng)目小組的建立

工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備；不僅需要人力資源部各人員的團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。項(xiàng)目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目 對(duì)象 負(fù)責(zé)人 時(shí)間

1.1工作分析培訓(xùn)（部門(mén)和崗位兩方面） 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工 xxx 1—2星期（包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，視頻培訓(xùn)）

1.2問(wèn)卷填寫(xiě)培訓(xùn)（部門(mén)工作分析問(wèn)卷和崗位分析問(wèn)卷） 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工 xxx 在發(fā)放問(wèn)卷實(shí)時(shí)調(diào)研培訓(xùn)或者是視頻培訓(xùn)

2.1工作分析問(wèn)卷設(shè)計(jì)（部門(mén)工作分析問(wèn)卷和崗位分析問(wèn)卷） —— xxx

xxx

xxx 3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.1員工填寫(xiě)問(wèn)卷（崗位分析問(wèn)卷） 各分公司部門(mén)經(jīng)理、員工 各分公司行政人事部 3—5天

2.2各分公司部門(mén)經(jīng)理審核問(wèn)卷 各分公司部門(mén)內(nèi)部員工 各分公司各部門(mén)經(jīng)理 3—5天

2.3各分公司理審核問(wèn)卷 各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工 各分公司總經(jīng)理 5—7天

2.4各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理審核問(wèn)卷 各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理 7—10天

2.5人力資源部收集問(wèn)卷并整理 各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工 xxx

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪(fǎng)談?lì)}目設(shè)計(jì) —— xxx

xxx

xxx 3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪(fǎng)談員工 各分公司所有部門(mén)骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪(fǎng)談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪(fǎng)談員工

3.3人力資源部組織訪(fǎng)談并整理訪(fǎng)談信息 各分公司所有部門(mén)骨干員工 xxx

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

4.1人力資源部綜合整理工作分析問(wèn)卷和訪(fǎng)談問(wèn)題，撰寫(xiě)工作分析報(bào)告 —— xxx

xxx

xxx 1個(gè)月

5.1根據(jù)工作分析報(bào)告編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū) —— 人力資源部、各分公司行政人事部 2—3個(gè)月

5.2各事業(yè)部總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理審核崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū) 各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工 各事業(yè)部總經(jīng)理，各分公司 2—3星期

5.3人力資源部選取部分員工試用崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū) 各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工 人力資源部、各分公司行政人事部 1—2個(gè)月

5.4人力資源部進(jìn)一步修訂并最終定稿崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范書(shū) —— 人力資源部、各分公司行政人事部 半個(gè)月

合計(jì) —— —— 10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部分公司的設(shè)置現(xiàn)狀上來(lái)看，計(jì)劃選取xx分公司（包括xx分公司），時(shí)間一個(gè)月；xx分公司，時(shí)間一個(gè)月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個(gè)半月進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){(diào)研。

4. 工作分析步驟詳細(xì)說(shuō)明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu)，對(duì)公司各部門(mén)工作進(jìn)行工作分析。

（1）準(zhǔn)備階段：3月15號(hào)～3月22號(hào)

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖；收集現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)說(shuō)明；明確部門(mén)分析要素；制作部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù)；確定工作進(jìn)度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷；根據(jù)具體的部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談。

采取面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對(duì)各部門(mén)工作的認(rèn)識(shí)等。仔細(xì)審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門(mén)的關(guān)鍵成分。歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行科學(xué)分析；制作標(biāo)準(zhǔn)的工作分析表格。

（4）反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論和定稿。運(yùn)用部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析；先對(duì)分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析（8月上中旬），再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析（8月下旬）。

（1）準(zhǔn)備階段：8月20號(hào)～8月27號(hào)

確認(rèn)工作分析方法；確定工作進(jìn)度表；進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ)；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。

選擇信息來(lái)源

信息來(lái)源有任職者、管理者、客戶(hù)、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

（2）調(diào)查收集階段：分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位調(diào)查  8月28號(hào)～9月11號(hào)

                   普通崗位調(diào)查      9月12號(hào)～9月26號(hào)

確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷；根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門(mén)經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談。

收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀(guān)察法、面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）分析階段：分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位分析  9月27號(hào)～10月11號(hào)

普通崗位分析      10月12號(hào)～10月26號(hào)

審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱(chēng)

工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類(lèi)、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱(chēng)。

（B）工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點(diǎn)

（D）工資等級(jí)

（E）職務(wù)等級(jí)和崗位類(lèi)型

B．工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

（A）工作任務(wù)分析

明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等

（B）工作責(zé)任分析

通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

（C）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等

（D）工作標(biāo)準(zhǔn)分析

（E）工作考評(píng)要素分析

（F）聘用條件分析

包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等

D．任職資格分析

（A）教育培訓(xùn)情況

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格

（B）必備知識(shí)

對(duì)使用的辦公設(shè)備、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)

（C）經(jīng)驗(yàn)

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。包括：過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡和業(yè)績(jī)等；從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度

（D）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽(tīng)力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等    

（4）編制說(shuō)明書(shū)階段：10月27號(hào)～11月15號(hào)

將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

對(duì)工作分析的所有結(jié)果進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，用2個(gè)月（12、1兩個(gè)月）的時(shí)間全面完善工作說(shuō)明書(shū)，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標(biāo)準(zhǔn)

十、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi)，初步匡算，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要xxx元。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目 路費(fèi) 住宿費(fèi)

xx分公司 xx元 xxx元

篇(3)

1、崗位分析方法

常用的傳統(tǒng)分析方法主要包括職位問(wèn)卷分析法、工作日寫(xiě)實(shí)法、測(cè)時(shí)法、工作抽樣法、面談法以及關(guān)鍵事件分析法等。近年來(lái)，社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進(jìn)了工作性質(zhì)的不斷改變，給傳統(tǒng)的分析方法帶來(lái)了重大挑戰(zhàn)，許多學(xué)者提出了新的崗位分析方法。Landis等提出未來(lái)導(dǎo)向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進(jìn)行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來(lái)工作可能的需要，提出知識(shí)、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域?qū)＜乙黄饘SAs具體化，得出分類(lèi)問(wèn)卷并測(cè)試，驗(yàn)證得到初步結(jié)果，找出有爭(zhēng)議的問(wèn)題，然后進(jìn)行工作分析問(wèn)卷測(cè)試。Schneider和Konz提出戰(zhàn)略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時(shí)更注重對(duì)員工KSAs的要求，以能適應(yīng)迅速變化的組織和環(huán)境。Sanchez提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過(guò)自上而下傳統(tǒng)收集資料的方法對(duì)前一步驟收集的信息進(jìn)行補(bǔ)充，設(shè)計(jì)“如果－那么”的假設(shè)情景并通過(guò)對(duì)主域?qū)＜疫M(jìn)行訪(fǎng)談，確定未來(lái)工作對(duì)KSAs和其他特征的需求；另外，對(duì)于組織的特定需求，首先要求崗位分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點(diǎn)，對(duì)任職者的素質(zhì)提出特殊要求，再對(duì)現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進(jìn)行焦點(diǎn)訪(fǎng)談，以明確組織的特殊要求和員工素質(zhì)之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對(duì)組織進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，同時(shí)還能對(duì)員工進(jìn)行效用分析，確定最有價(jià)值的員工。針對(duì)管理實(shí)踐中勝任力模型的大量應(yīng)用，國(guó)內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過(guò)這種方法確定的職務(wù)要求既能夠滿(mǎn)足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求，又適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。

2、崗位分析系統(tǒng)

（1）PAQ

（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系統(tǒng)PAQ工作分析系統(tǒng)是為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)的崗位分析系統(tǒng)，包括6個(gè)方面共196個(gè)要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具，可靠性高，操作性強(qiáng)，但是此量表項(xiàng)目繁多，用于一般性職位不能精確區(qū)分不同的工作，不涉及具體任務(wù)，不能進(jìn)行工作描述，對(duì)高級(jí)人員的有效性不足。

（2）O＊NET

（OccupationalInformationNet－work）工作分析系統(tǒng)O＊NET工作分析系統(tǒng)是美國(guó)勞工部組織發(fā)起開(kāi)發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問(wèn)卷如PAQ、CMQ等的優(yōu)點(diǎn)。目前O＊NET已取代了職業(yè)名稱(chēng)詞典，成為美國(guó)廣泛應(yīng)用的工作分析工具。O＊NET工作分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)遵循多重描述、共同語(yǔ)言和職業(yè)描述層級(jí)分類(lèi)三個(gè)原則。該系統(tǒng)包括多重指標(biāo)系統(tǒng)，如工作行為、能力、技能、知識(shí)和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求、職業(yè)特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個(gè)社會(huì)情境和組織情境的影響作用，同時(shí)該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語(yǔ)言，從而使不同職業(yè)之間的比較成為可能。O＊NET應(yīng)用了分類(lèi)學(xué)的方法對(duì)職位信息進(jìn)行分類(lèi)，使職業(yè)信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。O＊NET系統(tǒng)綜合了問(wèn)卷法和專(zhuān)家訪(fǎng)談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”崗位分析和“任職者導(dǎo)向”崗位分析的結(jié)合。我國(guó)部分公立醫(yī)院參照了國(guó)內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統(tǒng)等，對(duì)崗位開(kāi)展了定量分析，但均缺乏對(duì)方法和工具的“本土化”修正。

3、崗位分析步驟

包括計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。

4、崗位分析目的

包括弄清楚企業(yè)每個(gè)崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對(duì)員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認(rèn)為，崗位分析是為了解決6個(gè)重要問(wèn)題：?jiǎn)T工應(yīng)完成什么樣的體力和腦力勞動(dòng)；工作將在什么時(shí)候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項(xiàng)工作；為什么要完成此項(xiàng)工作；完成此項(xiàng)工作需要哪些條件。Monty認(rèn)為崗位分析需要解決4個(gè)問(wèn)題：明確崗位的內(nèi)容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發(fā)展的角度來(lái)看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫(yī)院護(hù)理崗位分析的目的為明確醫(yī)院護(hù)理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員有什么具體要求。

5、崗位分析的作用

郭玉麗等認(rèn)為，崗位分析能在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘及錄用、崗位評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)和明確員工的工作職責(zé)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認(rèn)為，崗位分析的直接結(jié)果，即崗位說(shuō)明書(shū)，為崗位評(píng)價(jià)提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效管理提供了重要的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)提供了明確的目標(biāo)。

二、崗位分析在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用的研究現(xiàn)狀

1、國(guó)外護(hù)理崗位的分析

Mbambo等采用自我報(bào)告和非參與性觀(guān)察相結(jié)合的方式對(duì)護(hù)士工作職責(zé)的頻率和重要性進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)門(mén)診護(hù)士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現(xiàn)疲勞和離崗的情況，而病房注冊(cè)護(hù)士在做臨床健康教育、評(píng)估工作的頻率高，但此類(lèi)工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等利用崗位描述和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)新護(hù)士65項(xiàng)工作任務(wù)和466項(xiàng)工作要素的重要性和工作頻率進(jìn)行研究分析，得出注冊(cè)新護(hù)士必須具備的幾項(xiàng)工作能力和要求。在對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作分析中，研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長(zhǎng)主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專(zhuān)家性、獎(jiǎng)懲性、強(qiáng)制性、參照性、法定性權(quán)力，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具有溝通技能、組織技能、財(cái)務(wù)管理與預(yù)算技能、解決沖突、洞察個(gè)人自我意識(shí)、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見(jiàn)，國(guó)外對(duì)于護(hù)理崗位分析的實(shí)踐性研究缺乏系統(tǒng)性，對(duì)管理者如護(hù)士長(zhǎng)的崗位素質(zhì)研究比較全面，但對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)研究相對(duì)缺乏。

2、國(guó)內(nèi)護(hù)理崗位分析

李紅等采用問(wèn)卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談研究的方法，調(diào)查北京、福建4所衛(wèi)生部三級(jí)甲等醫(yī)院的各級(jí)護(hù)理管理人員，對(duì)綜合性醫(yī)院現(xiàn)有的主要護(hù)理管理崗位進(jìn)行了崗位分析，提出了護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任及病房護(hù)士的崗位分析報(bào)告。郭秀英等通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)法和工作日志法對(duì)病房責(zé)任護(hù)士崗位進(jìn)行了工作任務(wù)分析。毛世芳和李繼平通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院病房護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法了解了社區(qū)護(hù)士崗位的信息與現(xiàn)狀。高靜和成翼娟應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行崗位分析，開(kāi)發(fā)了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核行為觀(guān)察量表。從整體來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院有關(guān)護(hù)理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護(hù)理工作，在一定程度上對(duì)臨床有指導(dǎo)意義，但是，大多數(shù)的崗位分析比較零散，缺乏系統(tǒng)性，且多數(shù)研究都停留在理論層面，具體實(shí)踐研究相對(duì)較少；其次，崗位分析重點(diǎn)放在崗位本身的特征以及任職者的相關(guān)信息上，局限在點(diǎn)的層面上，忽視了對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略變化的考慮；最后，大多數(shù)醫(yī)院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問(wèn)卷法或訪(fǎng)談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀(guān)性、局限性。與國(guó)外相比，未見(jiàn)應(yīng)用O＊NET工作分析問(wèn)卷進(jìn)行護(hù)理崗位調(diào)查的相關(guān)報(bào)道。

三、結(jié)語(yǔ)

篇(4)

 

我叫***,男，現(xiàn)年34歲，大專(zhuān)文化，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任**縣聯(lián)社信貸管理部經(jīng)理。2010年以來(lái)，本著干一行愛(ài)一行的工作態(tài)度，踏實(shí)工作，任勞任怨，勇于奉獻(xiàn)，在平凡的崗位，做出不平凡的貢獻(xiàn)，被評(píng)為2010年度金融先進(jìn)工作者，主要事跡是：

一、立足崗位，健全架構(gòu)，促進(jìn)發(fā)展

為配合我聯(lián)社實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我充分發(fā)揮工作經(jīng)驗(yàn)，廣泛吸取新知識(shí)，探索工作新途徑，立足崗位，為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀，收到較好效果。

1.進(jìn)一步完善管理架構(gòu)，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機(jī)制。2010年年初以來(lái)，我先后組織起草下發(fā)了《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社2010年信貸管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)信貸管理防控風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社小額擔(dān)保貸款管理辦法》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人住房貸款管理辦法（試行）》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人住房按揭貸款實(shí)施細(xì)則及操作流程》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社個(gè)人汽車(chē)貸款實(shí)施細(xì)則（試行）》、《**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社工商戶(hù)貸款管理辦法（試行）》等有關(guān)制度、規(guī)定，有效加強(qiáng)了我社信貸管理工作，為我社信貸業(yè)務(wù)的科學(xué)、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基礎(chǔ)。

2.抓好信貸基礎(chǔ)管理工作。在日常工作中我注重對(duì)基層社的工作指導(dǎo)以及問(wèn)題的解答，在推廣新知識(shí)、新業(yè)務(wù)上，能夠首先做到本人熟知，以帶動(dòng)我聯(lián)社推廣；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)客戶(hù)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的信貸審查與分析，全年共組織參與撰寫(xiě)企事業(yè)貸款、大額自然人貸款等有價(jià)值的審查分析報(bào)告30余份，有力地指導(dǎo)了我社公司及個(gè)人信貸業(yè)務(wù)開(kāi)展，為我社經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)好了參謀，也為上級(jí)制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。

3.定期組織召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議。對(duì)貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)定期召開(kāi)信貸管理工作分析會(huì)議的形式，及時(shí)分析問(wèn)題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會(huì)議紀(jì)要》、《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》等方式通知問(wèn)題相關(guān)社，限期落實(shí)整改。一年來(lái)共組織召開(kāi)信貸管理工作會(huì)議10次，下發(fā)《信貸業(yè)務(wù)整改通知書(shū)》44份，均收到較好效果。在業(yè)務(wù)指導(dǎo)方面，嚴(yán)格執(zhí)行貸后管理“有請(qǐng)必復(fù)”工作制度，有力地推動(dòng)了我社信貸管理工作。

二、恪盡職守，真抓實(shí)干，勇挑重?fù)?dān)

1.嚴(yán)格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來(lái)，我通過(guò)從信貸基礎(chǔ)工作抓起，在信貸業(yè)務(wù)前后臺(tái)分離的基礎(chǔ)上，實(shí)行了含法人、個(gè)人業(yè)務(wù)全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，全面推行信貸“一對(duì)一”監(jiān)督，實(shí)行了大客戶(hù)分析制度、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、提示等制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運(yùn)行癥結(jié)。全年共組織下發(fā)《加強(qiáng)管理工作意見(jiàn)》22份，實(shí)現(xiàn)整改不規(guī)范操作問(wèn)題44項(xiàng)，構(gòu)建了防范風(fēng)險(xiǎn)的堅(jiān)實(shí)屏障。為防范信貸風(fēng)險(xiǎn)，在2010年對(duì)我聯(lián)社信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步組織開(kāi)展資產(chǎn)質(zhì)量認(rèn)證，按季度開(kāi)展質(zhì)量分類(lèi)，對(duì)部分風(fēng)險(xiǎn)隱患較大的貸款下達(dá)清收處置計(jì)劃，查清、查實(shí)責(zé)任人，賦予必要的管理，取得較好效果。

2.全力壓縮潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款，進(jìn)一步夯實(shí)信貸資產(chǎn)質(zhì)量。我針對(duì)貸款劃轉(zhuǎn)媧城社后潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時(shí)組織我聯(lián)社進(jìn)行潛在風(fēng)險(xiǎn)貸款階段式排查，加大壓降工作力度。對(duì)暫時(shí)無(wú)法收回的到期貸款，開(kāi)展了管理責(zé)任認(rèn)定，逐筆制定了處置預(yù)案，將其列入不良貸款管理，進(jìn)一步夯實(shí)了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。

3.實(shí)行信貸業(yè)務(wù)精細(xì)化管理。為推進(jìn)信貸資產(chǎn)精細(xì)化管理，根據(jù)省聯(lián)社制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結(jié)合客戶(hù)實(shí)際情況，從規(guī)避信貸風(fēng)險(xiǎn)入手細(xì)分客戶(hù)，適時(shí)劃定支持、維持、壓縮、退出四個(gè)類(lèi)別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶(hù)、逐筆制定和落實(shí)管理措施，取得了良好效果。

4.組織好信貸員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。為提高信貸員工素質(zhì)，我認(rèn)真組織制定全年培訓(xùn)工作計(jì)劃，協(xié)調(diào)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由信用社主任、信貸會(huì)計(jì)及相關(guān)部室人員參加的信貸管理培訓(xùn)班，向參加培訓(xùn)的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營(yíng)銷(xiāo)與管理》、《信貸審查要點(diǎn)》、《客戶(hù)財(cái)務(wù)報(bào)表解讀與分析》、《客戶(hù)評(píng)價(jià)規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請(qǐng)與審查》等信貸業(yè)務(wù)涉及的內(nèi)容，及時(shí)下發(fā)新業(yè)務(wù)幻燈片和講義，開(kāi)闊了信貸員工業(yè)務(wù)視野，推動(dòng)了信貸人員學(xué)知識(shí)、比干勁氛圍的形成。

三、廉潔奉公，服務(wù)員工，服務(wù)社會(huì)

在日常廉正建設(shè)中，我始終保持清醒的政治頭腦，時(shí)刻以黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)以律己，將自身置于黨和群眾監(jiān)督之中，以我社經(jīng)營(yíng)效益為中心，做到廉潔奉公，服務(wù)員工服務(wù)社會(huì)。具體工作中堅(jiān)持不到高檔消費(fèi)娛樂(lè)場(chǎng)所、謝絕客戶(hù)饋贈(zèng)與宴請(qǐng)，由于自身具有較高的政治素質(zhì)，也促進(jìn)了所在部門(mén)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作。

 

 

**縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社

篇(5)

［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析

1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向

如何認(rèn)清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過(guò)IT技術(shù)解決的管理問(wèn)題，就成為解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問(wèn)題的解答是通過(guò)：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項(xiàng)工作來(lái)完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過(guò)一系列的人力資源管理信息化項(xiàng)目和持續(xù)改進(jìn)措施，對(duì)人力資源管理信息化過(guò)程進(jìn)行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施，達(dá)到未雨綢繆，提前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任

最終要落實(shí)到“誰(shuí)來(lái)做”的問(wèn)題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。

2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求

整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿(mǎn)足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)做到有效連接。③要和財(cái)務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進(jìn)行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)。⑧要投入小、見(jiàn)效快。

3高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱(chēng)及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類(lèi)、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)和崗位分類(lèi)圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實(shí)際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時(shí)期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時(shí)，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計(jì)查詢(xún)、報(bào)表管理、系統(tǒng)管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認(rèn)識(shí)招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計(jì)劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫(kù)管理等幾個(gè)主要的環(huán)節(jié)?；A(chǔ)設(shè)置包括建立各類(lèi)模板，進(jìn)行包括簡(jiǎn)歷錄入、通知錄入、計(jì)劃錄入、面試成績(jī)錄入等。招聘計(jì)劃主要是經(jīng)審批后的招聘計(jì)劃將作為招聘工作開(kāi)展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的功能，過(guò)濾后的簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)入備選人才庫(kù)，同時(shí)記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對(duì)應(yīng)招聘過(guò)程進(jìn)行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析是指對(duì)招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進(jìn)行記錄，并完成量化報(bào)表，作為撰寫(xiě)招聘分析報(bào)告的依據(jù)。建立備選人才庫(kù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)可以在需要的時(shí)候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊

培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國(guó)內(nèi)外進(jìn)修申請(qǐng)審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護(hù)理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對(duì)于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護(hù)理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評(píng)估資料等。

3．2．4績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理模塊可以分解為方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個(gè)主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計(jì)、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個(gè)人薪酬查詢(xún)、部門(mén)匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報(bào)表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團(tuán)管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱(chēng)管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時(shí)需要和相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護(hù)和數(shù)據(jù)共享。

主要參考文獻(xiàn)

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2010，32（1）：79－82，101．

篇(6)

[論文摘要]從當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，當(dāng)前人力資源管理中還存在著工作分析缺乏針對(duì)性、實(shí)用性不強(qiáng)、績(jī)效考核流于形式、薪酬體系起不到激勵(lì)作用等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，特提出改進(jìn)措施：一是要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善工作分析體系；二是要建立以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系、實(shí)施動(dòng)態(tài)管理；三是要建立以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，確保企業(yè)能吸引人才、留住人才，提升人力資源管理實(shí)踐能力。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國(guó)的人力資源管理理念正逐步與國(guó)際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過(guò)去人事管理的局限，“以人為本”的觀(guān)念已深人人心。但由于人力資源管理實(shí)踐本身是操作性很強(qiáng)的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效也都沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的效果。因此，如何將理念落實(shí)到人力資源管理實(shí)踐中來(lái)是目前我國(guó)企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、人力資源管理實(shí)踐在國(guó)有企業(yè)中的地位與作用

人力資源管理實(shí)踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手段、制度等的總稱(chēng)。人力資源管理實(shí)踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實(shí)踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價(jià)值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國(guó)有企業(yè)管理活動(dòng)的核心組成部分的人力資源管理實(shí)踐，在現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。

1、人力資源管理實(shí)踐是改變國(guó)有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下?tīng)顩r的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容，通過(guò)其實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國(guó)有企業(yè)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的人多劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢(shì)。

2、人力資源管理實(shí)踐是打造國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要形式。人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)，已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下，國(guó)有企業(yè)一直是國(guó)家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強(qiáng)的先天人力資源集聚優(yōu)勢(shì)，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國(guó)有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力或人才勝勢(shì)呢?這主要是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)對(duì)人力資源管理實(shí)踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)進(jìn)行科學(xué)的匹配，把相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)目標(biāo)的契合，使之直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵(lì)各類(lèi)人才的創(chuàng)造力，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容。

3、人力資源管理實(shí)踐對(duì)和諧社會(huì)建設(shè)起著重要的影響。國(guó)有企業(yè)是公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成形式，國(guó)有企業(yè)和諧建設(shè)是社會(huì)和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對(duì)整個(gè)社會(huì)和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國(guó)有企業(yè)在和諧社會(huì)建設(shè)中承擔(dān)的重要使命和重大政治責(zé)任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門(mén)通過(guò)其實(shí)踐活動(dòng)，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計(jì)等，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各要素進(jìn)行重新配置，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系進(jìn)行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐息息相關(guān)，人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和方式對(duì)企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實(shí)踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時(shí)也對(duì)和諧社會(huì)的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀、存在問(wèn)題

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、工作分析缺乏針對(duì)性，實(shí)用性不強(qiáng)

中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)工作分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)與崗位分析報(bào)告中可用的東西很少，不能為實(shí)際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實(shí)際操作中沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的效用。

造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設(shè)計(jì)思路是一種標(biāo)準(zhǔn)模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求。基于內(nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進(jìn)行分析，為分析而分析，機(jī)械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫(xiě)崗位任職者的要求。結(jié)果造成實(shí)際工作中可用的東西很少，根本無(wú)法按說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬管理等工作。同時(shí)，因強(qiáng)調(diào)崗位說(shuō)明書(shū)的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿(mǎn)足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。

2、績(jī)效考核流于形式

絕大多教國(guó)有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機(jī)構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績(jī)效并沒(méi)有得到有效改善，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?

從理念層面上看:

①績(jī)效考核滲透企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的責(zé)任制體系，這不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而且是整個(gè)企業(yè)的工作。但在實(shí)施過(guò)程中，往往過(guò)多地暴露出考核的無(wú)奈與無(wú)力。究其原因，仍然是考核鏈條的單一。企業(yè)高層認(rèn)為:績(jī)效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經(jīng)理把這件事情完成就行，績(jī)效考核部門(mén)在體系中擔(dān)負(fù)了體系策劃和實(shí)施全職能;中層經(jīng)理認(rèn)為:考核是考核部門(mén)的工作，又費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，搞不好還影響下屬的工作情緒，導(dǎo)致考核在執(zhí)行中的避重就輕。

②管理者將考核的主要目標(biāo)定位于對(duì)部門(mén)或員工進(jìn)行控制和約束，等到部門(mén)或員工出現(xiàn)績(jī)效不良問(wèn)題時(shí)給部門(mén)或員工以處罰;不是時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)部門(mén)或員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為部門(mén)或員工提供達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的幫助，而且也沒(méi)有在績(jī)效考核結(jié)束之后就下一期如何改善部門(mén)或員工的績(jī)效進(jìn)行面談。這樣一來(lái)，從根本上埋下了考核的潛在障礙。

③企業(yè)以部門(mén)設(shè)流程，各部門(mén)都盡可能地占有企業(yè)資源以期獲得最大利益，使得整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程很難達(dá)到整體的優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間銜接的環(huán)節(jié)模糊不清，不能密切地配合，部門(mén)間拖后腿、推誘扯皮的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而極大地影響了考核指標(biāo)的落實(shí)，使考核目標(biāo)發(fā)生偏差，最終導(dǎo)致考核的形式化。

從技術(shù)層面上看:

①很多國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)與戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略，沒(méi)有將考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域、組織結(jié)構(gòu)、職能職責(zé)規(guī)范建立起有機(jī)聯(lián)系。上級(jí)與下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。

②國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)主要集中在生產(chǎn)技術(shù)、管理、費(fèi)用這三個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制基礎(chǔ)上的德、能、勤、績(jī)考核體系對(duì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)以外其他指標(biāo)的客觀(guān)考核和有效管理幾乎無(wú)能為力，而且不同的績(jī)效管理者對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)識(shí)往往也存在著重大差異。對(duì)部門(mén)的考核指標(biāo)主要關(guān)注財(cái)務(wù)性指標(biāo)，對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)往往關(guān)注不夠。對(duì)員工的考核主要是對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的民主評(píng)議指標(biāo)，著重德能勤績(jī)的考察淑乏具體明確的、可操作性的考核要素與衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)生產(chǎn)操作類(lèi)員工的考核著重生產(chǎn)性指標(biāo)的考察，對(duì)非生產(chǎn)性指標(biāo)又缺乏衡量。

3、薪酬體系起不到激勵(lì)作用

迄今為止，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)(包括國(guó)有控股的上市公司)基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”的。薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級(jí)別等，基本薪酬往往是按照行政級(jí)別來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(zhǎng)往往取決于其在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高?；拘匠晔切匠攴峙渲兄饕慕M成部分，建立在員工業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵(lì)性小，甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致薪酬內(nèi)部不公平，嚴(yán)重?fù)p害了核心技術(shù)人員的積極性。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成固定的“附加工資”，績(jī)效薪酬演變成另外一種固定薪酬，員工認(rèn)為自己拿到的所有資金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，忽視員工個(gè)體的差異性，員工的薪酬滿(mǎn)意度低。

三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能力的建議與措施

面對(duì)世界范圍內(nèi)人力資源管理的新趨勢(shì)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，特提出四個(gè)方面的建議和措施。

1、加強(qiáng)和完善工作分析，使企業(yè)上下對(duì)各崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、隸屬關(guān)系、晉升途徑都有了明確的了解，對(duì)企業(yè)的績(jī)效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。

①遵循先確定戰(zhàn)略、組織與流程，再開(kāi)展工作分析的邏輯次序以實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的對(duì)接。

為確保人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)目標(biāo)的一致性，通常的專(zhuān)業(yè)方法是深人分析企業(yè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值與組織功能，然后將工作分析的要點(diǎn)放在清晰界定每個(gè)崗位對(duì)于公司戰(zhàn)略的價(jià)值，以及每個(gè)崗位對(duì)于組織目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任，最終效果應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在員工意識(shí)的深化上。通過(guò)細(xì)致分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程與工作流程，包括流程環(huán)節(jié)、關(guān)鍵任務(wù)與主要成果，保證每個(gè)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值點(diǎn)都有相應(yīng)崗位來(lái)承擔(dān);崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)，要重點(diǎn)描述崗位價(jià)值及核心責(zé)任;工作分析之后，要通過(guò)培訓(xùn)、考核等措施，讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)到崗位的價(jià)值所在，激發(fā)員工的自主性與積極性。

②合理運(yùn)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型

任職資格是指某崗位員工達(dá)到合格水平應(yīng)該具備的各項(xiàng)要素的集合，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。而通常我們所說(shuō)的素質(zhì)模型指的是狹義的素質(zhì)模型，它的主要特點(diǎn)就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異。由此可見(jiàn)，素質(zhì)模型與任職資格之間存在很大的差異:素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征;任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達(dá)到優(yōu)秀水平。素質(zhì)模型能鑒別員工是否優(yōu)秀，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補(bǔ)充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。

因此，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容，把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。

2、建立以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法(Management By Ob-jective， M130)與Pareto定律(20/80定律)的有機(jī)結(jié)合。它首先對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面地分解，然后從中分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素(CriticalSuccess Factors， CSF)，最后從CSF中提煉出企業(yè)、部門(mén)和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Perfomance Indicators，KPD。其核心思想就是，企業(yè)的80%的績(jī)效可通過(guò)2000的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)把握和引領(lǐng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，重點(diǎn)關(guān)注和考評(píng)與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

與其他方法相比，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的。它從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少數(shù)關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本。不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。KPI對(duì)防止企業(yè)戰(zhàn)略稀釋?zhuān)龠M(jìn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范與再造，促進(jìn)激勵(lì)約束機(jī)制建立，發(fā)揮管理表盤(pán)作用以培育和鞏固企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等都起著非常重要的作用。

企業(yè)在建立以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)注意:

①企業(yè)高層管理者應(yīng)重視KPI真正價(jià)值。KPI是反映一個(gè)部門(mén)或員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的多少，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以籍此確定目標(biāo)。它是一種戰(zhàn)略管理工具，而不僅僅是人力資源管理或是發(fā)放員工獎(jiǎng)金的計(jì)量工具。

② KPI的設(shè)定一般遵循企業(yè)戰(zhàn)略~關(guān)鍵成功要素~KP卜逐層分解的思路，遵守SMART原則，并以工作分析為依托而形成KPI指標(biāo)體系。企業(yè)級(jí)KPI可以運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出業(yè)務(wù)重點(diǎn)(即企業(yè)價(jià)值評(píng)估重點(diǎn))，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(即企業(yè)級(jí)KPI)。將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門(mén)形成部門(mén)級(jí)KPI然后分解到崗位形成崗位級(jí)KPI。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系后，對(duì)相應(yīng)的KPI進(jìn)行分析，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，確定各級(jí)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。應(yīng)該注意的是，每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立指標(biāo)時(shí)，要考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)。并且企業(yè)階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同，也就是說(shuō)KPI存在階段性和權(quán)重的可變性，所以企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)KPI實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

3、建立以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系。

每一個(gè)企業(yè)都需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，通過(guò)多種分配要素(包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等)的有機(jī)組合來(lái)滿(mǎn)足不同層次不同類(lèi)別員工的需求。針對(duì)不同類(lèi)型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式及采用多元化的薪酬體系，滿(mǎn)足不同層次、不同類(lèi)別員工的需求。

在具體設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、崗位以及員工這四個(gè)方面的因素，具體來(lái)說(shuō)就是要處理好三個(gè)領(lǐng)域的公平問(wèn)題:外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。人力資源部門(mén)必須從薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平原則。

篇(7)

圍繞培訓(xùn)主目標(biāo)，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)場(chǎng)工作的共享與互動(dòng)

員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作范圍包括班組安全活動(dòng)、技術(shù)問(wèn)答、技術(shù)講解、技能示范、反事故演習(xí)、事故預(yù)想及員工自主學(xué)習(xí)等。在傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方式基礎(chǔ)上，大連供電公司結(jié)合工作現(xiàn)場(chǎng)及設(shè)備實(shí)際情況，在國(guó)家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)下自主開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)教材資料、技能題庫(kù)、技能視頻課件等，利用網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)各專(zhuān)業(yè)職能管理、重點(diǎn)工作與生產(chǎn)崗位員工之間的共享與互動(dòng)。

員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的主要目標(biāo)是進(jìn)一步解決“工學(xué)矛盾”，充分利用工作現(xiàn)場(chǎng)、實(shí)訓(xùn)設(shè)施和網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺(tái)，通過(guò)重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)（工種）題庫(kù)、視頻課件和專(zhuān)業(yè)資料的建設(shè)與共享，通過(guò)集中培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)自學(xué)、集中考試與網(wǎng)絡(luò)考核等多種培訓(xùn)方式，解決員工正常工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作技巧等方面的實(shí)際需求，從而使員工快速適應(yīng)新的生產(chǎn)模式，掌握新的業(yè)務(wù)流程、知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

確定指標(biāo)體系及目標(biāo)值

員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作的指標(biāo)體系詳見(jiàn)表1。

員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的指標(biāo)體系為單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核體系的一部分，是企業(yè)內(nèi)控指標(biāo)，從員工培訓(xùn)積分、全員培訓(xùn)普考合格率、競(jìng)賽調(diào)考成績(jī)、職業(yè)資格持證率、現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用率（效益）等方面對(duì)本部部門(mén)、所屬單位、分公司進(jìn)行季度、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)指標(biāo)體系中，員工積分、職業(yè)資格持證情況同時(shí)為員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一部分，是企業(yè)內(nèi)控指標(biāo)，對(duì)員工態(tài)度、能力等方面進(jìn)行量化的績(jī)效評(píng)價(jià)。

表1 大連供電公司現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)指標(biāo)體系

類(lèi)別 指標(biāo)名稱(chēng) 目標(biāo)值 責(zé)任部門(mén)/單位 指標(biāo)說(shuō)明

同業(yè)

對(duì)標(biāo)

指標(biāo) 人才當(dāng)量密度 逐步

提升 人力資源部

基層單位 員工當(dāng)量累計(jì)值（技能等級(jí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、學(xué)歷、人才）/員工數(shù)

內(nèi)控

指標(biāo) 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 100% 專(zhuān)業(yè)部門(mén)

基層單位 執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)/年度計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率 逐步

提升 基層單位 用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入/單位工資總額

新員工見(jiàn)習(xí)考核合格率 100% 基層單位

生產(chǎn)崗位員工持證上崗率 100% 基層單位 持有符合崗位要求的職業(yè)資格證書(shū)人數(shù)/特有工種在崗人數(shù)

內(nèi)控

指標(biāo) 調(diào)考合格率 100% 基層單位 強(qiáng)制考核，作為部門(mén)綜合業(yè)績(jī)考核參考指標(biāo)

技師、高級(jí)技師評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)人數(shù) 逐步

提升 人力資源部 符合公司人力資源“十二五”規(guī)劃目標(biāo)值

技師、高級(jí)技師聘任比例 10% 人力資源部 受聘技師、高級(jí)技師人數(shù)/本工種高級(jí)工人數(shù)

現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作流程各階段工作說(shuō)明

大連供電公司員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作流程分為：項(xiàng)目需求、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目評(píng)估與反饋五個(gè)階段。

項(xiàng)目需求階段

（1）培訓(xùn)需求征集。人力資源部在總結(jié)、分析歷年員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、員工隊(duì)伍技能水平評(píng)估與反饋的基礎(chǔ)上，以技能崗位工作分析為指導(dǎo)，現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)征集通知，通知分為定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依據(jù)員工技能考試考核的總體評(píng)價(jià)情況，結(jié)合員工技能“弱項(xiàng)”開(kāi)展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主題，在員工、單位中廣泛進(jìn)行的技能培訓(xùn)需求征集。

（2）各相關(guān)部門(mén)開(kāi)展需求征集工作。專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)、培訓(xùn)中心、各單位分別組織技能培訓(xùn)需求征集工作。技能培訓(xùn)需求的調(diào)查分為三個(gè)層面，分別為員工層面、崗位需求層面、單位層面。人力資源部作為員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作的歸口管理部門(mén)，重點(diǎn)開(kāi)展全體技能人員培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析、公司級(jí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目的需求調(diào)查與分析、職業(yè)技能鑒定需求調(diào)查等。

①各單位根據(jù)本單位員工隊(duì)伍現(xiàn)狀和實(shí)際工作，重點(diǎn)開(kāi)展單位層面的技能培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析。

②培訓(xùn)中心依據(jù)公司年度重點(diǎn)工作，在上一年度員工技能素質(zhì)測(cè)試與評(píng)估的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)開(kāi)展公司級(jí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目的需求調(diào)查與分析。

③各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)依據(jù)本專(zhuān)業(yè)員工隊(duì)伍技能現(xiàn)狀，結(jié)合本專(zhuān)業(yè)崗位工作需要，開(kāi)展工作崗位層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。

（3）崗位技能培訓(xùn)需求匯總、分析。人力資源部匯總各單位、培訓(xùn)中心、專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)的技能培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告，結(jié)合公司年度重點(diǎn)工作，編制年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目需求計(jì)劃。

（4）審定崗位技能培訓(xùn)重點(diǎn)、項(xiàng)目。公司教育培訓(xùn)委員會(huì)審定年度現(xiàn)場(chǎng)崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目需求計(jì)劃，同時(shí)報(bào)上級(jí)人力資源部門(mén)，經(jīng)“三上三下”最終確定公司年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目需求計(jì)劃。

項(xiàng)目計(jì)劃階段

（1）人力資源部以審定后的年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目需求計(jì)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)提情況，編制本年度現(xiàn)場(chǎng)崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。

（2）公司教育培訓(xùn)委員會(huì)審批本年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)計(jì)劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。

（3）人力資源部下達(dá)本年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)計(jì)劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。

項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段

人力資源部組織培訓(xùn)中心、專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)、各單位編制現(xiàn)場(chǎng)崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案。

①專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)組織編制專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案。

②培訓(xùn)中心配合專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)編制專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案，設(shè)計(jì)、策劃公司級(jí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

③各單位編制本單位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)實(shí)施方案。

項(xiàng)目實(shí)施階段

依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案，人力資源部組織培訓(xùn)中心、專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)、各單位執(zhí)行落實(shí)各項(xiàng)項(xiàng)目。

①專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)具體實(shí)施所轄專(zhuān)業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目，依托工作現(xiàn)場(chǎng)、實(shí)訓(xùn)設(shè)施等開(kāi)展針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作等項(xiàng)目的適應(yīng)性培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等。

②培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)各專(zhuān)業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施工作，提供培訓(xùn)師資、培訓(xùn)硬件、實(shí)訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)、后勤服務(wù)等；培訓(xùn)中心依據(jù)公司下達(dá)的公司級(jí)年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目，負(fù)責(zé)開(kāi)展員工技能輪訓(xùn)、技能調(diào)考、技能考核等現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作。

③各單位具體實(shí)施本單位在崗崗位技能培訓(xùn)項(xiàng)目，以技術(shù)講解、技能示范、技術(shù)問(wèn)答、反事故演習(xí)、事故預(yù)想和班組安全活動(dòng)等為主要方式，落實(shí)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。

項(xiàng)目評(píng)估、反饋階段

（1）人力資源部組織培訓(xùn)中心、專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)、各單位開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的評(píng)估考核工作。培訓(xùn)中心具體負(fù)責(zé)實(shí)施的技能培訓(xùn)項(xiàng)目的一級(jí)、二級(jí)評(píng)估工作，在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)開(kāi)展參培員工的技能評(píng)估與測(cè)試。

①各單位開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)技能操作考試考核，并依托公司漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估與培訓(xùn)積分系統(tǒng)，開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)與評(píng)估考核，并核定員工培訓(xùn)積分。

②專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)以專(zhuān)業(yè)調(diào)考、普考、競(jìng)賽等方式，采用現(xiàn)場(chǎng)考核與網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程考試考核相結(jié)合的手段，開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果的評(píng)估工作；同時(shí)，利用員工培訓(xùn)積分系統(tǒng)，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)情況進(jìn)行考核評(píng)估。

（2）培訓(xùn)中心對(duì)專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)、各單位現(xiàn)場(chǎng) 技能培訓(xùn)效果報(bào)告進(jìn)行匯總、分析，依托員工漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估和培訓(xùn)積分系統(tǒng)，對(duì)員工培訓(xùn)前后技能素質(zhì)水平進(jìn)行對(duì)比分析，形成年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。

（3）人力資源部對(duì)年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、分析，依據(jù)下達(dá)的年度技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃和現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的檢查、評(píng)估結(jié)果，兌現(xiàn)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。同時(shí)將現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)成果、評(píng)估分析報(bào)告上報(bào)公司教育培訓(xùn)委員會(huì)，為下年度現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。

確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

大連供電公司員工能力素質(zhì)提升工作在國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司人力資源部的指導(dǎo)下，創(chuàng)新實(shí)踐以網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)支撐下的現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，并從工作崗位分析、模塊化技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和員工漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估與員工培訓(xùn)積分等多方面、多維度實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，為此，大連供電公司制定了相關(guān)制度、管理辦法并定期召開(kāi)公司教育培訓(xùn)委員會(huì)會(huì)議以保證流程正常運(yùn)行。

（1）公司經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)高度重視員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，成立了由總經(jīng)理、黨委書(shū)記和分管副總經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)中心組成公司教育培訓(xùn)委員會(huì)。

（2）制定、下發(fā)了《大連供電公司現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)管理辦法》、《員工持證上崗管理辦法》《員工見(jiàn)習(xí)（試用）管理辦法》、《員工培訓(xùn)積分管理辦法》、《全員培訓(xùn)考試實(shí)施方案》、《大連供電公司培訓(xùn)班管理辦法》、《大連供電公司培訓(xùn)項(xiàng)目管理辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的通知》等文件制度，從制度體系上保證流程正常運(yùn)行。

（3）人力資源部組織本部各業(yè)務(wù)部門(mén)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名專(zhuān)家，開(kāi)展各專(zhuān)業(yè)技能崗位工作分析，編制《技能崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)》，明確現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，突出模塊化培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)量化指標(biāo)評(píng)估。

（4）在集約化大培訓(xùn)工作格局的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實(shí)踐員工漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估與員工培訓(xùn)積分等現(xiàn)代信息化應(yīng)用平臺(tái)，將員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的結(jié)果以量化的指標(biāo)模式納入員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

保證流程正常運(yùn)行的專(zhuān)業(yè)管理的績(jī)效考核與控制

根據(jù)公司現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作程序，將職業(yè)資格持證率、高技能人才比例、人才當(dāng)量密度、全員培訓(xùn)考試合格率、SG-ERP培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)和員工漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估、員工培訓(xùn)積分應(yīng)用平臺(tái)等系統(tǒng)應(yīng)用指標(biāo)納入全員績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。

在公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系與單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系兩個(gè)層級(jí)中，對(duì)上述指標(biāo)進(jìn)行量化并實(shí)施季度、年度考核。

成果取得為公司各業(yè)務(wù)開(kāi)展提供堅(jiān)強(qiáng)保證

大連供電公司切實(shí)采用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)助力開(kāi)展員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，通過(guò)班組安全活動(dòng)、技能示范、反事故演習(xí)、事故預(yù)想等方式，開(kāi)展員工在崗工作期間的現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，通過(guò)技術(shù)講解、專(zhuān)題講座等開(kāi)展基層單位的現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作，通過(guò)集中技能專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)等開(kāi)展公司級(jí)現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)；同時(shí)，豐富培訓(xùn)手段，自主開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)及業(yè)務(wù)相適應(yīng)的題庫(kù)、視頻課件、課程等，通過(guò)員工培訓(xùn)積分平臺(tái)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)自助學(xué)習(xí)、共享和遠(yuǎn)程自我評(píng)價(jià)等，為公司在新體系下各項(xiàng)業(yè)務(wù)正常、有序開(kāi)展提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

自主創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)程技能培訓(xùn)課件

大連供電公司人力資源部牽頭，以專(zhuān)兼職培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)為開(kāi)發(fā)主體，積極開(kāi)展教學(xué)成果研究和培訓(xùn)方式創(chuàng)新實(shí)踐，積極開(kāi)展“三集五大”體系下教育培訓(xùn)趨勢(shì)研討，利用視頻與動(dòng)畫(huà)同步技術(shù)實(shí)現(xiàn)了視頻與動(dòng)畫(huà)的完美融合，開(kāi)發(fā)了《10kV三芯交聯(lián)聚乙烯絕緣電纜中間頭施工工藝》視頻培訓(xùn)課件，并獲得“大連市質(zhì)量管理小組活動(dòng)成果一等獎(jiǎng)”和省公司“科技創(chuàng)新成果三等獎(jiǎng)”。

多措并舉，創(chuàng)新實(shí)踐員工遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)自助技能培訓(xùn)與評(píng)價(jià)

大連供電公司在貫徹落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司“五統(tǒng)一”集約化大培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實(shí)踐員工技能素質(zhì)評(píng)估、模塊化課程培訓(xùn)、培訓(xùn)積分等工作舉措，公司以遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)為基礎(chǔ)，定制開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程、測(cè)試評(píng)價(jià)技能題庫(kù)、員工培訓(xùn)積分等個(gè)性化功能，豐富現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)方式與評(píng)價(jià)方式。公司累計(jì)開(kāi)發(fā)各專(zhuān)業(yè)、工種技能題庫(kù)110余萬(wàn)題，累計(jì)舉辦專(zhuān)業(yè)考試、專(zhuān)業(yè)調(diào)考、全員普考等178場(chǎng)遠(yuǎn)程考試，累計(jì)舉辦遠(yuǎn)程技術(shù)業(yè)務(wù)適應(yīng)性培訓(xùn)班56期，三年期間遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)登錄達(dá)355000余人次。

通過(guò)員工培訓(xùn)積分與員工漸進(jìn)式教育培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用平臺(tái)，積累員工個(gè)人技能素質(zhì)評(píng)價(jià)成績(jī)，已完成電力行業(yè)特有工種配電、電力調(diào)度、輸電、變電等專(zhuān)業(yè)的員工個(gè)人技能素質(zhì)模型。

以賽促培，現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)成果顯著

自2009年以來(lái)，大連供電公司累計(jì)舉辦公司級(jí)、基層單位級(jí)現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目800余項(xiàng)，累計(jì)現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)人次達(dá)21000余人次員工能力素質(zhì)顯著提升，生產(chǎn)崗位低當(dāng)量員工（當(dāng)量折算為0.6，及中專(zhuān)及以下學(xué)歷且中級(jí)工及以下技能等級(jí)、無(wú)職稱(chēng)人員）從2009年的788人已減至0人，率先在省內(nèi)實(shí)現(xiàn)“0”低當(dāng)量，公司人才當(dāng)量密度從2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在國(guó)家電網(wǎng)公司27個(gè)大型供電企業(yè)中的排名從2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大連供電公司參加省公司營(yíng)銷(xiāo)、基建、安全、變電檢修等技能競(jìng)賽、專(zhuān)業(yè)調(diào)考活動(dòng)中，取得了1項(xiàng)團(tuán)體第一名、2項(xiàng)團(tuán)體第二名、2項(xiàng)個(gè)人第一名、2項(xiàng)個(gè)人第二名、4項(xiàng)個(gè)人第三名及多項(xiàng)優(yōu)秀選手等榮譽(yù)。

強(qiáng)化實(shí)操技能素質(zhì)，切實(shí)提高員工崗位工作能力

大連供電公司自2001年開(kāi)始，即在生產(chǎn)崗位員工中全面實(shí)施職業(yè)技能鑒定工作，從專(zhuān)業(yè)實(shí)施、技能操作能力兩方面對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，并堅(jiān)持主業(yè)工種的技能實(shí)操考核；2006年，公司出臺(tái)了《生產(chǎn)崗位員工持證上崗管理辦法》，并于2011年將生產(chǎn)崗位員工持證上崗?fù)卣怪敛糠謬?guó)家強(qiáng)制要求崗位的持證上崗。2012年，大連供電公司生產(chǎn)崗位員工已全部完成職業(yè)技能鑒定工作，并均取得了高級(jí)工及以上等級(jí)的職業(yè)資格證書(shū)，其中高級(jí)技師212人，技師1445人，高級(jí)工2480人，同時(shí)部分崗位員工取得了“建造師”、“造價(jià)師”等國(guó)家執(zhí)業(yè)資格，進(jìn)一步拓寬了生產(chǎn)崗位員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。

目前存在的問(wèn)題及要改進(jìn)的方面

存在的問(wèn)題

（1）現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)是保證“人崗匹配”的重要培訓(xùn)方式，受限于傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)方式和培訓(xùn)形式，現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)往往側(cè)重于專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)與考核，技能操作能力培訓(xùn)比重有待于進(jìn)一步提升。

（2）“三集五大”體系全面深化建設(shè)，對(duì)業(yè)務(wù)流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)一步優(yōu)化，原有的崗位說(shuō)明書(shū)、崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等已不適用于新生產(chǎn)模式下的技能培訓(xùn)需求，需要進(jìn)一步加強(qiáng)崗位工作分析和崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的修訂工作。

（3）現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)往往會(huì)受限于于現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)設(shè)施，由于受到資金等因素的影響，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施落后于運(yùn)行設(shè)備，技能培訓(xùn)的技術(shù)條件落后。

（4）員工現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)的考核評(píng)價(jià)手段單一。受到生產(chǎn)崗位員工數(shù)量、考核條件等因素的影響，現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)考核尚未能實(shí)現(xiàn)全員技能實(shí)操考核，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用體系尚不完善。

改進(jìn)方向和對(duì)策

（1）進(jìn)一步加強(qiáng)新體系下的技能崗位工作分析工作，建立有效的的崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化技能培訓(xùn)模塊，并依據(jù)員工進(jìn)行逐項(xiàng)的技能考核結(jié)果，有針對(duì)性的開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)工作。

（2）進(jìn)一步加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的推廣應(yīng)用工作，尤其是強(qiáng)化在生產(chǎn)班組層級(jí)的遠(yuǎn)程培訓(xùn)、評(píng)價(jià)工作，拓展現(xiàn)場(chǎng)技能培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效益。