序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇安全績(jī)效考核制度范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

實(shí)施績(jī)效考核制度通過(guò)三個(gè)病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績(jī)效工資，包括效益獎(jiǎng)和質(zhì)量獎(jiǎng)等。基本工資全額發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長(zhǎng)檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表?yè)P(yáng)信、錦旗等。另設(shè)加分項(xiàng)目如競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、、科研課題等。根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放績(jī)效工資，并與年終評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。

2評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）護(hù)理三基考試成績(jī)每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫(kù)中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時(shí)均進(jìn)行滿意度問(wèn)卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評(píng)分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實(shí)、分級(jí)護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實(shí)這幾方面進(jìn)行考評(píng)，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。

3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

4討論

篇(2)

關(guān)鍵詞：公路部門 績(jī)效考核 原則

公路部門涉及面廣，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)的完善性和針對(duì)性，是公路部門績(jī)效考核的原則，也是績(jī)效考核改革中的重要方面。

1.公路部門的績(jī)效考核

1.1績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？?jī)效考核指標(biāo)是部門為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)待經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要有針對(duì)性，進(jìn)而使每個(gè)指標(biāo)體系，解決經(jīng)營(yíng)發(fā)展上的相關(guān)問(wèn)題。并且，績(jī)效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展。

1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

①基于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)?；诓煌墓ぷ鲬B(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標(biāo)，可以對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到管理的目的。同時(shí)，建立態(tài)度評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

②基于工作強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強(qiáng)度，存在較大的差距。基于作業(yè)強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

③基于工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，是員工業(yè)績(jī)考核的具體量化。而且，業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實(shí)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)的各方因素具體化。

1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。各項(xiàng)指標(biāo)在考核項(xiàng)目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而引起員工作業(yè)時(shí)的重視。在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對(duì)象、考核程度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對(duì)較大，可能就需要達(dá)到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時(shí)，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動(dòng)價(jià)值。

1.2基于公路部門的特點(diǎn)，分析績(jī)效考核的問(wèn)題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問(wèn)題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實(shí)際工作崗位存在偏差。

1.2.1績(jī)效考核體系不完善?？?jī)效考核體系具有計(jì)劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實(shí)際崗位管理不符。同時(shí)，公路部門疏于績(jī)效管理，尤其是獎(jiǎng)金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵(lì)功能的缺失。

1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范。考核方法出現(xiàn)因人而定的問(wèn)題。同時(shí)，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項(xiàng)目的崗位編制和職能劃定，未能落到實(shí)處。這樣，加劇了績(jī)效考核的難度。

1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護(hù)單位，主要基于公路運(yùn)行質(zhì)量的保障。技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與安全評(píng)估。因而，在對(duì)于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點(diǎn)不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進(jìn)而造成績(jī)效工資的消極面大于積極面。

2.公路部門績(jī)效考核的實(shí)施

2.1基于工資，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工作、工資的一體化?？?jī)效工資是績(jī)效考核的核心部分，因而在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績(jī)效工資體制，進(jìn)而以經(jīng)濟(jì)價(jià)值引導(dǎo)職工的行為。同時(shí)，公路部門的績(jī)效工資體制，以勞動(dòng)力的總量為基點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資與工作、績(jī)效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時(shí)有助于績(jī)效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的重要手段。

績(jī)效工作體制涉及績(jī)效考核的多個(gè)方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定?；诓煌墓ぷ餍再|(zhì)，設(shè)置不同的績(jī)效體制，以激發(fā)員工的工作樂(lè)情。同時(shí)，崗位模式的工資績(jī)效體制，加大了崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這點(diǎn)也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

2.2規(guī)范績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對(duì)象的管理難度大。規(guī)范績(jī)效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績(jī)效考核制度做到公開(kāi)、公正，對(duì)于考核的崗位性質(zhì)，進(jìn)行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時(shí)，績(jī)效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

績(jī)效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價(jià)值的喪失。同時(shí)，績(jī)效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績(jī)效工資的額外考核。

3.結(jié)語(yǔ)

基于績(jī)效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績(jī)效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價(jià)值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

參考文獻(xiàn)：

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篇(3)

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;監(jiān)理公司;績(jī)效評(píng)估;方法;分析

自從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，監(jiān)理公司自實(shí)施起就發(fā)揮了重要的作用，尤其是在保證工程的質(zhì)量、保證社會(huì)團(tuán)體的利益、維護(hù)業(yè)主的權(quán)利等公共事務(wù)方面，監(jiān)理公司的作用不可磨滅。但是，監(jiān)理公司目前面臨的如何加強(qiáng)監(jiān)理團(tuán)隊(duì)的管理和監(jiān)理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核問(wèn)題阻礙著監(jiān)理公司正常工作的開(kāi)展，成為監(jiān)理公司發(fā)展道路上的絆腳石。所以，解決監(jiān)理公司士氣低落、叫苦不迭這些情況急不可待。

一、監(jiān)理公司發(fā)展現(xiàn)狀

對(duì)一個(gè)項(xiàng)目投入很多的精力和成本卻不見(jiàn)成效是眾多監(jiān)理公司目前存在的問(wèn)題，項(xiàng)目管理成本和質(zhì)量產(chǎn)出嚴(yán)重不符，各種安全問(wèn)題和質(zhì)量問(wèn)題層出不窮，這是監(jiān)理公司在工作效果上問(wèn)題的體現(xiàn)，公司的員工士氣低迷、叫苦連天這是監(jiān)理公司在人力資源管理方面存在問(wèn)題的反應(yīng)。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響著監(jiān)理公司的發(fā)展速度，解決這些問(wèn)題成為監(jiān)理公司發(fā)展、完善自我的首要步驟。

縱觀當(dāng)今的監(jiān)理公司，都存在以下幾大特點(diǎn)：第一，監(jiān)理人員文化水平不高。監(jiān)理工作人員多數(shù)是一線施工隊(duì)伍內(nèi)退人員或是年齡較大的退休人員，這些工作人員的文化水平較低，普遍學(xué)歷層次不高，這使得整個(gè)監(jiān)理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)較低。第二，監(jiān)理工作人員工資待遇較低。和現(xiàn)在的導(dǎo)游市場(chǎng)一樣，監(jiān)理市場(chǎng)也存在著嚴(yán)重的惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良競(jìng)爭(zhēng)，這種公司之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)使得監(jiān)理的直接工作人員工作壓力加大、薪資待遇降低。特別是監(jiān)理公司的監(jiān)理費(fèi)本來(lái)就不是很高，惡意壓價(jià)只會(huì)使監(jiān)理人員的工資比工地上的一線施工單位還低。第三，監(jiān)理市場(chǎng)人員流動(dòng)性大。監(jiān)理人員工資待遇的低下導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，監(jiān)理人員的工作穩(wěn)定性偏低，這也就使得他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候責(zé)任心不強(qiáng)，工作態(tài)度不端正。

二、監(jiān)理公司實(shí)施績(jī)效考核的意義

（1）為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益減少企業(yè)成本。監(jiān)理公司全面地推行開(kāi)展員工績(jī)效考核制度，有利于加強(qiáng)員工的工作積極性，“有壓力才有動(dòng)力”不是沒(méi)有道理的胡謅，它的出現(xiàn)時(shí)有一定的依據(jù)的。公司實(shí)行員工績(jī)效考核，員工才有目標(biāo)，并且這種目標(biāo)與自己的切身利益與公司的收入和利潤(rùn)密不可分，在一定程度上就控制了成本，有利于公司目標(biāo)效益和經(jīng)濟(jì)利益的提高。

（2）在提高了公司的管理水平的同時(shí)為社會(huì)創(chuàng)造了效益。世界上的每一件事物都不是獨(dú)立存在的，它與其他的事物存在著必然或是偶然的聯(lián)系。正如哲學(xué)上所說(shuō)的事物是聯(lián)系的、是發(fā)展的，我們要學(xué)會(huì)用聯(lián)系的觀點(diǎn)、發(fā)展的觀點(diǎn)去看待任務(wù)東西。監(jiān)理公司在實(shí)施績(jī)效考核制度的時(shí)候，不僅僅是提高了公司本身的管理水平，這種考核制度在加強(qiáng)員工責(zé)任心的同時(shí)有利于高質(zhì)量工作結(jié)果的產(chǎn)生，這也為社會(huì)創(chuàng)造了更多有意義有價(jià)值的東西，提高了整個(gè)社會(huì)的效益。

（3）提高了公司企業(yè)的創(chuàng)新能力。監(jiān)理公司績(jī)效考核制度的實(shí)施有利于激勵(lì)公司員工的工作積極性，員工在自身績(jī)效與公司利益掛鉤的情況下更愿意付出工作熱情，更愿意為公司奮斗。員工會(huì)更加積極主動(dòng)的完成分內(nèi)的工作任務(wù)，同時(shí)額外的付出勞動(dòng)，努力的提升在公司的個(gè)人價(jià)值，這有利于公司完成技術(shù)創(chuàng)新和樹(shù)立行業(yè)形象，有利于公司綜合能力的提高。

三、監(jiān)理公司績(jī)效考核體系

（1）考核內(nèi)容。監(jiān)理公司員工的考核內(nèi)容主要是由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工自身工作目標(biāo)設(shè)定兩個(gè)方面組成。當(dāng)然除了這兩個(gè)方面，員工的業(yè)績(jī)還包括有其他很多的方面，比方說(shuō)員工的工作態(tài)度指標(biāo)、員工的額外能力指標(biāo)等等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是根據(jù)員工完成的單個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要性決定的。工作目標(biāo)是員工的自我認(rèn)定，需要和員工的崗位職能以及公司的綜合情況進(jìn)行評(píng)定。員工的態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)要根據(jù)公司的實(shí)際需要進(jìn)行考核，需要視情況而定。

（2）考核形式。監(jiān)理公司的績(jī)效考核同其他公司的績(jī)效考核大同小異，它是由部門業(yè)績(jī)考核、崗位考核等多個(gè)小項(xiàng)目構(gòu)成，主要采取業(yè)績(jī)表的形式考核?？己说臉I(yè)績(jī)表應(yīng)該包括的內(nèi)容有合同份額、收費(fèi)額度、成本的控制力度、所獲取利潤(rùn)、質(zhì)量控制、安全控制等。如果是崗位考核表應(yīng)該包含有崗位關(guān)鍵指標(biāo)、崗位目標(biāo)值、崗位能力、工作態(tài)度等。

（3）考核周期。一般考核的周期根據(jù)考核的分類會(huì)有不同。通常情況下，部門的績(jī)效考核會(huì)分季度完成，季度考核一般在本季度結(jié)束大約十個(gè)工作日進(jìn)行，而年度績(jī)效考核會(huì)在本年度結(jié)束大約十五個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核方法

（1）建立合理完善的目標(biāo)管理體系。監(jiān)理目標(biāo)的構(gòu)成不僅僅是公司效益還應(yīng)該包括監(jiān)理工程的效益。從監(jiān)理工程的角度來(lái)說(shuō)，監(jiān)理目標(biāo)應(yīng)該包括質(zhì)量控制、安全控制、進(jìn)度控制、投資控制、環(huán)?？刂?、廉政控制共六個(gè)小目標(biāo)。從公司的角度講監(jiān)理目標(biāo)應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、綜合效益三個(gè)方面。無(wú)論是從公司角度還是從工程角度，監(jiān)理目標(biāo)都應(yīng)該把質(zhì)量、安全放在首要位置。

（2）健全管理制度完善評(píng)估體系。健全的管理制度和完善的評(píng)估體系是開(kāi)展績(jī)效考核的基礎(chǔ)，一切績(jī)效考核活動(dòng)都是在基礎(chǔ)之上展開(kāi)的。監(jiān)理公司在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要綜合考慮多方面的因素，嚴(yán)格按照“民主公平、公開(kāi)監(jiān)督、分級(jí)考核”的原則進(jìn)行，確?？?jī)效考核工作的公平公正。把工作人員的個(gè)人能力、工作態(tài)度、安全從業(yè)、遵守紀(jì)律、崗位職責(zé)、敬崗愛(ài)業(yè)等納入考核體系，務(wù)必使得考核工作有據(jù)可依，保證整個(gè)考核制度是切實(shí)可行的，符合可行性、可操作性的原則。

（3）成立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。想要取得成功不僅僅是強(qiáng)有力地領(lǐng)導(dǎo)和明確的分工體系就足夠了，在工作中還要隨時(shí)隨地的加強(qiáng)監(jiān)督。不是任何人任何事物都有自覺(jué)性，在績(jī)效考核中還要加強(qiáng)監(jiān)督，為了加強(qiáng)監(jiān)督可依成立專門的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督監(jiān)理工作的日常執(zhí)行，控制監(jiān)理項(xiàng)目的監(jiān)理過(guò)程，從而保證各項(xiàng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

基于當(dāng)前各個(gè)監(jiān)理公司的績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于存在于監(jiān)理績(jī)效考核工作的分析，目的在于根據(jù)當(dāng)前存在的種種弊端有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出符合監(jiān)理公司實(shí)際和發(fā)展需要的績(jī)效考核方法，這些方法不僅要求切實(shí)可行還要具有科學(xué)性和合理性。當(dāng)時(shí)任何方法都不是十全十美、普遍適用的。因此，監(jiān)理公司要根據(jù)需要設(shè)計(jì)符合自身的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)：

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篇(4)

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

Abstract: The performance managemen is a process that improves the management to enhance the performance. And the performance assessment is one of the links of performance management. While, the performance management is about the management and strategic aspect; the performance assessment is about work and the tactical aspect. Enterprise should perfect the performance management from the tactical argument and improve the performance management from strategic evaluation. After combing, analysing and researching, the author points out the main mentality and development direction of construction enterprise performance management, and summarizes the evaluation methods and main points of the work. Mainly starting from the simple analysis of performance management system, this paper emphasizes to peovide the solutions from the main program, key points and difficult points of performance evaluatio.

Keywords: construction enterprise; performance management; performance evaluation

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

績(jī)效管理是全面開(kāi)發(fā)組織和員工潛能，持續(xù)改善企業(yè)管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展的管理方法。績(jī)效考核是全面評(píng)價(jià)組織或個(gè)人是否完成目標(biāo)績(jī)效，保持企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工作方法?？?jī)效管理是管理角度、戰(zhàn)略層面；績(jī)效考核是工作角度、戰(zhàn)術(shù)層面。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)術(shù)上論證完善績(jī)效考核，從戰(zhàn)略上評(píng)價(jià)改進(jìn)績(jī)效管理。企業(yè)各方面管理應(yīng)緊緊圍繞績(jī)效管理而展開(kāi)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者形成嚴(yán)密、科學(xué)的戰(zhàn)略思維管理方式。

根據(jù)本人多年在施工企業(yè)從事績(jī)效管理并組織績(jī)效考核的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)梳理、分析、研究，提煉出施工企業(yè)績(jī)效管理的主要思路和發(fā)展方向，總結(jié)出施工企業(yè)績(jī)效考核的方式方法和工作要點(diǎn)。本文主要從績(jī)效管理的體系進(jìn)行簡(jiǎn)單論述，著重就績(jī)效考核的主要程序、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)難點(diǎn)等提供解決方案。

一、重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核

作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主要負(fù)責(zé)人，一定要重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核，從理解上精準(zhǔn)認(rèn)知、從定位上準(zhǔn)確把握。

有些管理者會(huì)簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核誤認(rèn)為績(jī)效考核管理。其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；而績(jī)效管理是對(duì)組織和個(gè)人行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是持續(xù)改進(jìn)管理從而提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程，有其完整的程序運(yùn)行。

較單純的績(jī)效考核，績(jī)效管理更加關(guān)注績(jī)效執(zhí)行過(guò)程，強(qiáng)調(diào)過(guò)程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開(kāi)展輔助溝通。未來(lái)，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)改造績(jī)效管理過(guò)程，將注意力從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。

二、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理的內(nèi)容和要點(diǎn)

所謂績(jī)效管理，是指組織和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。

對(duì)于施工企業(yè)，因其主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不可逆，績(jī)效管理的應(yīng)用尤為重要，對(duì)工程項(xiàng)目的過(guò)程控制更加關(guān)鍵，必須及時(shí)追蹤項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，隨時(shí)監(jiān)督施工進(jìn)度、質(zhì)量安全、責(zé)任成本等主要管理內(nèi)容。在此就公司對(duì)項(xiàng)目部的績(jī)效管理進(jìn)行闡述：公司與項(xiàng)目部共同制定績(jī)效計(jì)劃，溝通形成統(tǒng)一的績(jī)效計(jì)劃；通過(guò)與項(xiàng)目部輔導(dǎo)溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，開(kāi)展指導(dǎo)、幫助，同時(shí)采取必要措施；在項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的考核時(shí)點(diǎn)，組織對(duì)其考核，形成績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目部的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效項(xiàng)目繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效項(xiàng)目分析原因，找出差距改善績(jī)效；隨后公司與項(xiàng)目部溝通，總結(jié)好的做法，分析差的原因并制定改進(jìn)措施和方法，持續(xù)提升項(xiàng)目管理和績(jī)效。

（二）績(jī)效管理的思路和方法

通過(guò)以上績(jī)效管理在施工企業(yè)的具體應(yīng)用，績(jī)效管理的主要內(nèi)容和基本流程逐步清晰。很容易發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成了PDCA的閉環(huán)管理；績(jī)效計(jì)劃制定是“策劃P”，績(jī)效輔助溝通是“實(shí)施D”，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是“檢查C”，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是“改進(jìn)A”。如此形成了績(jī)效管理的循環(huán)持續(xù)，實(shí)現(xiàn)了有序提升組織績(jī)效的運(yùn)轉(zhuǎn)。PDCA的閉環(huán)管理是績(jī)效管理的核心思路和方法。

（三）績(jī)效管理是企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶

隨著企業(yè)管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質(zhì)的提高，績(jī)效管理的先進(jìn)性被越來(lái)越多的企業(yè)重視，逐步成為企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶。在績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中,在明確年度或戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，首先將目標(biāo)分解傳遞，根據(jù)不同對(duì)象的職能定位確定管理思路、管理內(nèi)容、管理目標(biāo)及管理方式，同時(shí)商定相應(yīng)的管理制度或監(jiān)管要求，形成配套的績(jī)效考核制度；隨后及時(shí)監(jiān)督目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，過(guò)程中雙向溝通、輔助指導(dǎo)、幫助完成；然后實(shí)施績(jī)效考核，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，反思管理思路、管理內(nèi)容、管理制度，分析管理漏洞與管理方式；最終確定下一年度管理重點(diǎn)，持續(xù)循環(huán)改進(jìn)，逐步提升企業(yè)管理及績(jī)效。

三、績(jī)效考核

在此，以施工企業(yè)為模型，進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)分析。分析對(duì)象及主體是施工企業(yè)C，該公司是B公司下屬的全資子公司，同時(shí)是A上市公司（國(guó)有控股）下屬的三級(jí)法人公司；其所屬分支機(jī)構(gòu)主要有分公司、子公司及直屬項(xiàng)目部；分子公司中有主營(yíng)施工業(yè)的，也有輔助施工業(yè)的，還有工商旅服業(yè)的；其機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)按行政和黨群兩類部室設(shè)置，機(jī)關(guān)人員由經(jīng)理層、中層領(lǐng)導(dǎo)（各部室正副部長(zhǎng)）及普通部員構(gòu)成。

下面按績(jī)效考核的主要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)逐一論證，同步為績(jī)效考核中的重點(diǎn)、難點(diǎn)提供解決方案。

（一）成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

為保障績(jī)效考核工作的順暢、有序、規(guī)范、高效，成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)非常必要。其職能主要有：負(fù)責(zé)企業(yè)年度總體工作計(jì)劃的研究確定；負(fù)責(zé)年度內(nèi)部績(jī)效考核的總體思路；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)確定下年度被考核對(duì)象的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)調(diào)整企業(yè)及被考核對(duì)象的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、商議、決策；負(fù)責(zé)決定績(jī)效考核過(guò)程中的重大事項(xiàng)；負(fù)責(zé)對(duì)年度考核結(jié)果的總結(jié)分析；負(fù)責(zé)糾偏管理思路、修訂考核制度、完善考核程序等工作。

企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)置最好由三個(gè)層次構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)決策小組、管理評(píng)審小組和日?？己诵〗M。分別按權(quán)限范圍和職責(zé)分工具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作及事項(xiàng)。例如：C公司，其領(lǐng)導(dǎo)決策小組由公司黨委會(huì)成員構(gòu)成，負(fù)責(zé)商定績(jī)效考核結(jié)果、下年度目標(biāo)績(jī)效及決定重大事項(xiàng)；管理評(píng)審小組由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與公司企管、財(cái)務(wù)、人力資源、經(jīng)營(yíng)核算及相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)組織商議績(jī)效考核相關(guān)事項(xiàng)，為領(lǐng)導(dǎo)決策小組提供成熟方案；日?？己诵〗M由主要涉及的部室分管負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)按程序和要求開(kāi)展績(jī)效考核相關(guān)工作。

（二）確定績(jī)效考核對(duì)象，做好總體策劃

考核對(duì)象類型有三：一是組織，如分子公司或項(xiàng)目部；二是團(tuán)體，如分子公司、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子或管理層；三是個(gè)人，如職員。

在確定考核對(duì)象時(shí)，要有利于考核方與被考核方目標(biāo)的一致；要注意考核的目的、意義和實(shí)效；將與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)密切相關(guān)的單位或個(gè)人納入考核。例如：C公司，由于經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)的結(jié)果直接關(guān)系到施工企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以要將主管市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的部門及其負(fù)責(zé)人納入考核范圍。

在確定績(jī)效考核對(duì)象后，根據(jù)其職能定位（或崗位職責(zé)）、主營(yíng)業(yè)務(wù)（或工作內(nèi)容），可以進(jìn)行具體劃分，分類對(duì)待，差異化管理。例如：C公司，對(duì)其下屬各單位績(jī)效考核，可以分劃成四類：直屬項(xiàng)目部一類、主營(yíng)施工業(yè)公司一類、輔助施工業(yè)公司一類、單獨(dú)管理的公司一類。

（三）建立績(jī)效考核制度

1、建立績(jī)效考核制度的原則

基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則。如不能與企業(yè)戰(zhàn)略充分銜接，就無(wú)法根據(jù)績(jī)效判斷被考核者行為與企業(yè)要求之間的擬合程度?？床坏娇?jī)效達(dá)成與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)系，勢(shì)必出現(xiàn)盲目追求考核評(píng)分的短期逐利行為。

基于適應(yīng)公司企業(yè)文化的原則。任何管理工具和模式的導(dǎo)入，都必須適應(yīng)企業(yè)的文化，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，得到考核者和被考核者的認(rèn)可并產(chǎn)生其管理價(jià)值。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向，發(fā)展目標(biāo)，精神理念，并為企業(yè)發(fā)展提供無(wú)形力量，是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，其獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了考核制度必須與其相適應(yīng)。

基于被考核對(duì)象職能發(fā)揮的原則。例如：C公司下屬某個(gè)輔助施工業(yè)D公司，C對(duì)D的定位和職能確定就直接決定著績(jī)效考核制度的內(nèi)容和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。如果對(duì)D的定位是增收創(chuàng)效、盤活資產(chǎn)的話，那在制度的政策導(dǎo)向和考核體系的設(shè)計(jì)上就是盈利和提高資產(chǎn)收益率的要求；而如果對(duì)D的定位是顧全大局、保障生產(chǎn)的話，它的政策導(dǎo)向和考核體系設(shè)計(jì)將發(fā)生大的變動(dòng)。

基于管理者對(duì)被考核單位既定管理思路的原則。例如：C公司對(duì)其直屬項(xiàng)目部管理進(jìn)行了改革，實(shí)行了項(xiàng)目承包的模式。那對(duì)其考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行改變。改變后，可能對(duì)項(xiàng)目最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)變成了考核重點(diǎn)，放寬了過(guò)程中的合規(guī)性要求。

基于責(zé)權(quán)利匹配的原則。責(zé)權(quán)利匹配是成熟管理模式和方法的最終要求，是提高績(jī)效的源泉?jiǎng)恿?，是?qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。責(zé)權(quán)利的不匹配將導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平公正性，得不到被考核者的支持，無(wú)法將被考核者行為與組織目標(biāo)達(dá)成一致，嚴(yán)重影響績(jī)效管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。

2、設(shè)計(jì)考核目標(biāo)體系的要求

首先，設(shè)計(jì)考核目標(biāo)指標(biāo)必須符合企業(yè)實(shí)際、符合戰(zhàn)略要求、能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)被考核者生產(chǎn)積極性；其次，在分解年度目標(biāo)時(shí)，不是單純地對(duì)量化指標(biāo)的分批，是基于機(jī)構(gòu)職能定位，圍繞既定管理思路開(kāi)展的，是組織管理的過(guò)程；再次，注意防止關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的缺失，同時(shí)可以獨(dú)立增設(shè)價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。例如：C公司對(duì)所屬分公司績(jī)效考核制度就在綜合評(píng)價(jià)體系外獨(dú)立增設(shè)機(jī)關(guān)管理費(fèi)節(jié)余、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、二次經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)等價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。

3、其它應(yīng)注意事項(xiàng)：

考核程序設(shè)計(jì)要規(guī)范、可操作、順暢、閉合。考核程序的規(guī)范體現(xiàn)在考核流程的明確和清晰；考核程序的可操作主要體現(xiàn)在考核結(jié)論認(rèn)定的合理和科學(xué)；考核程序的順暢主要體現(xiàn)在考核各小組的職能發(fā)揮及公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門的配合協(xié)調(diào)；考核程序的閉合主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果統(tǒng)一認(rèn)知過(guò)程中反復(fù)溝通、持續(xù)接近、最終實(shí)現(xiàn)意見(jiàn)一致。

考核周期的設(shè)計(jì)也要注意，基于不同的目標(biāo)管理內(nèi)容，考慮目標(biāo)管理的過(guò)程控制要求，合理策劃績(jī)效考核節(jié)點(diǎn)，并結(jié)合被考核對(duì)象的實(shí)際情況充分論證后確定。

編制的考核制度、確定的考核指標(biāo)，爭(zhēng)取盡可能形成邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)相互印證。例如：C公司對(duì)所屬分公司D經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行年度績(jī)效考核，在未對(duì)D公司進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，C公司對(duì)其實(shí)施考核。由于考核制度中對(duì)利潤(rùn)總額及資金上繳兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)進(jìn)行了要求，這樣即便無(wú)法落實(shí)D公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果是否存在潛盈潛虧，但在資金上繳方面對(duì)其形成了壓力?；诖?，D公司在反映經(jīng)營(yíng)結(jié)果時(shí)偏差不會(huì)太大；如還有必要，可以引入應(yīng)付未付、應(yīng)支未支等監(jiān)管指標(biāo)?？傊?，力爭(zhēng)形成指標(biāo)體系的邏輯聯(lián)系與印證機(jī)能，客觀真實(shí)的反映績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

注重學(xué)習(xí)通行有效的績(jī)效考核方法，如目標(biāo)管理方法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等，這些均是具體的技術(shù)業(yè)務(wù)，對(duì)其進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，可以增強(qiáng)績(jī)效考核制度優(yōu)化和有效應(yīng)用。

（四）組織實(shí)施考核

1、注重溝通、反饋的重要性

績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)溝通與反饋應(yīng)貫穿整個(gè)考核流程。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面的：與自評(píng)被考核單位就經(jīng)營(yíng)自評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；與各業(yè)務(wù)考核部門就被考核單位考評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；自評(píng)單位與考評(píng)部門之間的組織溝通、協(xié)調(diào)一致；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部的溝通與反饋。

2、注重過(guò)程記錄的有效性

注重年度目標(biāo)商定會(huì)議及資料的記錄；注重被考核者自評(píng)、考核者考評(píng)結(jié)論及相關(guān)資料的記錄；注重經(jīng)營(yíng)考核小組內(nèi)部商議結(jié)果的記錄；注重績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)決策小組對(duì)績(jī)效考核結(jié)果商議的記錄；注重被考核單位申訴的記錄及領(lǐng)導(dǎo)決策小組的批復(fù)記錄；最終要形成年度企業(yè)績(jī)效考核報(bào)告。

3、建立申訴機(jī)制，助推持續(xù)改善

由總經(jīng)理參加，領(lǐng)導(dǎo)小組成員出席，各考核業(yè)務(wù)部門列席，聽(tīng)取各類組織、團(tuán)隊(duì)的申訴意見(jiàn)，有效控制考評(píng)尺度，保障績(jī)效考核的實(shí)事求是、公平嚴(yán)謹(jǐn)、有依有據(jù)、合情合理，最終達(dá)到溝通充分、一致認(rèn)識(shí)、考核定論的目的。

4、建立談話機(jī)制，分類進(jìn)行指導(dǎo)

在績(jī)效考核完成后，根據(jù)績(jī)效管理、提升績(jī)效的要求，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要單獨(dú)就被考核組織或團(tuán)體的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通談話，共同總結(jié)好績(jī)效的做法與經(jīng)驗(yàn)，分析差績(jī)效的不足與問(wèn)題，并進(jìn)行分類指導(dǎo)，勉勵(lì)績(jī)優(yōu)的進(jìn)一步提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力，幫助績(jī)差的制定具體的改善方案和糾正措施。

（五）分析考核結(jié)果，持續(xù)改進(jìn)

1、從績(jī)效管理的體系角度分析

分析績(jī)效考核結(jié)果，開(kāi)展績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析被考核單位存在的問(wèn)題和管理缺陷，反思自身管理思路、戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理PDCA的工作思路，持續(xù)提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力。

2、從績(jī)效考核的業(yè)務(wù)角度分析

對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核制度、考核程序梳理反思，以考核結(jié)果是否能真實(shí)反映被考核單位經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是否符合公司對(duì)被考核單位的職能定位，是否能夠落實(shí)公司監(jiān)管重點(diǎn)等方面為依據(jù)，對(duì)考核制度的不實(shí)用性、不嚴(yán)謹(jǐn)性、無(wú)差別性、難操作性進(jìn)行修訂；對(duì)考核過(guò)程的不順暢、難協(xié)調(diào)、欠科學(xué)、差合理的方式方法進(jìn)行完善。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，基于戰(zhàn)略要求，不斷調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容。

（六）確定下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)

基于考核者的全盤統(tǒng)籌和最大限度提升被考核單位的生產(chǎn)積極性，依照戰(zhàn)略規(guī)劃的階段要求，組織考核部門、績(jī)效考核小組及被考核單位對(duì)下年度經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)、監(jiān)管重點(diǎn)、卡控節(jié)點(diǎn)反復(fù)研究、精準(zhǔn)測(cè)算、嚴(yán)謹(jǐn)論證，在顧全大局、考略周全、預(yù)測(cè)準(zhǔn)確、目標(biāo)一致的情況下，合理、科學(xué)、可控確定下年度績(jī)效目標(biāo)。

（七）績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器

眾所周知，“責(zé)權(quán)利匹配”是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和動(dòng)力之源，但如何做到企業(yè)對(duì)管理組織或工作人員在承擔(dān)責(zé)任、賦予權(quán)力、得到利益等三方面的對(duì)等和匹配，一直困擾著施工企業(yè)，也是企業(yè)管理的難點(diǎn)。

責(zé)權(quán)利匹配是強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。“價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配”是責(zé)權(quán)利匹配需要解決的核心內(nèi)容；而績(jī)效考核正是完成目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值、績(jī)效評(píng)價(jià)、分配價(jià)值的過(guò)程實(shí)現(xiàn)。所以說(shuō)績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是各系統(tǒng)管理的高度整合，更是企業(yè)文化的重要組成部分和改造工具?？?jī)效管理已成為不斷完善企業(yè)各業(yè)務(wù)分系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化、提升績(jī)效的有效工具?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是系統(tǒng)管理工作，績(jī)效考核是技術(shù)業(yè)務(wù)工作。對(duì)此，我們要全面認(rèn)知，同時(shí)養(yǎng)成一種與企業(yè)組織目標(biāo)同步發(fā)展的行為習(xí)慣，從而形成企業(yè)獨(dú)有的可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——績(jī)效文化。

參考文獻(xiàn)：

篇(5)

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國(guó)外的科研院所管理體系。將管理措施落實(shí)到實(shí)處。尤其在績(jī)效的評(píng)估上面。傳統(tǒng)的評(píng)估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來(lái)。雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系。還要對(duì)相關(guān)的理論研究加深了解。

績(jī)效考核的內(nèi)涵及概括

績(jī)效考核就是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對(duì)員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個(gè)集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績(jī)效考核制度已經(jīng)運(yùn)用到礦山研究院所多年。實(shí)際上這種考核制度就是對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)、分析、測(cè)評(píng)和傳遞結(jié)果的過(guò)程，這種制度有助于企業(yè)決策者對(duì)員工的工作情況進(jìn)行正確的評(píng)估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測(cè)的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵(lì)員工努力高效的工作。對(duì)企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。

構(gòu)建及完善礦山研究院所績(jī)效考核指標(biāo)體系的意義

所謂績(jī)效指的就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對(duì)工作人員的個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過(guò)程本質(zhì)上也就是對(duì)工作人員各方面的績(jī)效工作做出相應(yīng)的例如測(cè)評(píng)、識(shí)別、分析結(jié)果和評(píng)價(jià)公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對(duì)工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過(guò)該體系各種數(shù)據(jù)以及績(jī)效結(jié)果的對(duì)比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；對(duì)績(jī)效出色的職工的獎(jiǎng)勵(lì)行為會(huì)強(qiáng)化職工的自律意識(shí)。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運(yùn)行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。

完善科研院所的績(jī)效考核指標(biāo)體系

以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過(guò)程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會(huì)面臨諸多不適應(yīng)的問(wèn)題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。以各個(gè)工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對(duì)各職業(yè)的不同特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識(shí)型員工的管理特點(diǎn)。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中上下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來(lái)激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識(shí)和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來(lái)。

結(jié)合工作實(shí)際，全面確立考核指標(biāo)。科研院所相應(yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財(cái)務(wù)維度四個(gè)維度的工作績(jī)效實(shí)際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，進(jìn)行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計(jì)劃完成類和財(cái)務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，光在理論上有一設(shè)計(jì)框架還不夠，而是要將所設(shè)計(jì)的考核指飼惺低度氳嬌己斯ぷ髦中，進(jìn)一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。

篇(6)

關(guān)鍵詞　國(guó)企　二級(jí)單位　績(jī)效考核　原則

一、引言

在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里，國(guó)企在人們眼中就是臃腫龐大、效率低下的代名詞，多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的養(yǎng)尊處優(yōu)讓大部分國(guó)企存在管理效率低下、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、工作缺乏積極性等方面的問(wèn)題。然而隨著中國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷加快，越來(lái)越多的外企和新興企業(yè)開(kāi)始加入到國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中來(lái)，面對(duì)這些無(wú)論效率、管理還是員工層次都占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)者，單單依靠越來(lái)越不明顯的政策優(yōu)勢(shì)顯然是不夠的。如何提高企業(yè)管理水平、工作效率和員工層次，就成了國(guó)企亟需解決的問(wèn)題。

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，能有效提高組織管理效率，改進(jìn)工作，激發(fā)員工的工作熱情和潛能。到現(xiàn)在為止，相當(dāng)一部分國(guó)企已經(jīng)投入了大量人力物力在這個(gè)方面進(jìn)行了探索，并且取得了一定的成效。但是由于國(guó)企組織龐大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，往往一個(gè)國(guó)企下帶大量二級(jí)單位，每個(gè)單位的情況都不一樣，如果全部使用一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核方法顯然是不合適的，需要因地制宜，針對(duì)不同單位的不同情況來(lái)制訂考核指標(biāo)和方法。

本文以筆者的單位推行績(jī)效考核的實(shí)際情況為例，分析了大型國(guó)企下屬單位普遍存在的問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效考核需要注意的方面，以期能為改善國(guó)企二級(jí)單位的績(jī)效考核效果做出幫助。

二、單位現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

1、單位現(xiàn)狀

筆者所在的單位是某省電力公司下屬信息通信中心(以下簡(jiǎn)稱信通中心)，中心現(xiàn)有員工150余人，主要分為7個(gè)部門，其中業(yè)務(wù)部門5個(gè)，機(jī)關(guān)部室2個(gè)。要說(shuō)明業(yè)務(wù)范圍，首先要說(shuō)明電力通信網(wǎng)的分級(jí)，國(guó)家電網(wǎng)對(duì)電力通信網(wǎng)的分級(jí)分為四級(jí)，一級(jí)為國(guó)家級(jí)通信線路，二級(jí)為網(wǎng)局通信線路(分為華中、華南、華北、華東四個(gè)片區(qū))，三級(jí)為省級(jí)通信線路，四級(jí)為地市級(jí)通信線路。業(yè)務(wù)部門的主要責(zé)任是對(duì)省內(nèi)一級(jí)和二級(jí)通信線路進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)三級(jí)通信線路的規(guī)劃、建設(shè)和維護(hù)，四級(jí)通信線路則由各地市分公司通信部門進(jìn)行建設(shè)維護(hù)，中心提供技術(shù)指導(dǎo)。

由于并不存在對(duì)外業(yè)務(wù)，不用每年為了營(yíng)銷指標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)愁，長(zhǎng)期依賴上級(jí)撥錢養(yǎng)活自己的安逸生活環(huán)境形成了信通中心內(nèi)部機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重的人力資源管理體系。

2、存在的問(wèn)題

信通中心內(nèi)部人力資源制度的不完善和機(jī)關(guān)作風(fēng)的影響，導(dǎo)致了一系列問(wèn)題的產(chǎn)生，主要?dú)w納為以下四點(diǎn)。

(1)通信行業(yè)技術(shù)不斷發(fā)展與員工平均年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的矛盾

隨著電網(wǎng)智能化建設(shè)對(duì)通信網(wǎng)要求的不斷提高以及通信技術(shù)本身的不斷發(fā)展，現(xiàn)在通信行業(yè)從業(yè)人員的要求不斷提升。作為一個(gè)可靠性要求極高且需要自主建設(shè)的通信系統(tǒng)，電力通信系統(tǒng)對(duì)維護(hù)人員的要求相對(duì)較高，大的方面要求可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，小的方面要對(duì)設(shè)備故障進(jìn)行判斷和及時(shí)排除。而中心內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定的員工配置導(dǎo)致員工老齡化明顯，信通中心50歲以上的員工占40％，這部分員工多半來(lái)自一線崗位，動(dòng)手能力較強(qiáng)但知識(shí)結(jié)構(gòu)較為落后，缺少主動(dòng)積極接受新技術(shù)的熱情，致使信通中心的技術(shù)創(chuàng)新能力受到較大制約。

(2)年輕員工技術(shù)能力強(qiáng)但發(fā)展受資歷影響

近兩年以來(lái)，信通中心為提高知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平，招聘了一大批博士、碩士等高科技人才。但是由于內(nèi)部用人機(jī)制的影響，雖然這批新員工的工作能力和知識(shí)能力都很強(qiáng)，但是由于工作年限等資歷因素的影響，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)處于基層崗位。雖然可以通過(guò)公司內(nèi)部的職稱考試獲得晉升機(jī)會(huì)，但是無(wú)法起到提高新員工的工作熱情的作用，而且會(huì)形成資歷大于學(xué)歷的思想。

(3)工作與收入無(wú)關(guān)

雖然現(xiàn)在提到國(guó)企的時(shí)候，已經(jīng)很少有人提到大鍋飯這個(gè)概念，但是在很多方面，還是或多或少的存在這個(gè)狀況。電力行業(yè)內(nèi)，相同級(jí)別的崗位收入基本持平，干多干少一個(gè)樣，且在簡(jiǎn)單責(zé)任制的考核方式的影響下，工作較少的員工犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)少，有時(shí)反而收入較高。這點(diǎn)同樣制約了員工對(duì)于工作的熱情，注意力都放在如何不犯錯(cuò)誤上而忽視了創(chuàng)新性。

(4)管理效率較低

國(guó)企不同于私企，人員流動(dòng)速度相對(duì)較慢。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，國(guó)企是不可能因?yàn)楣ぷ餍省⒐ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度這些指標(biāo)來(lái)進(jìn)行員工淘汰的，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)，國(guó)企管理效率較低，對(duì)于效率低下的員工沒(méi)有有效的處罰辦法。且由于收入分配因素導(dǎo)致其收入并不會(huì)比別人較低，容易樹(shù)立不良榜樣，形成惡性循環(huán)。

三、績(jī)效考核開(kāi)展過(guò)程中需注意的問(wèn)題與原則

對(duì)于信通中心來(lái)說(shuō)，制訂一個(gè)合適的績(jī)效考核系統(tǒng)需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要在實(shí)踐中不斷摸索，不斷改進(jìn)。下面就對(duì)于制訂過(guò)程中需要注意的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

1、績(jī)效考核制度制訂需要注意的問(wèn)題

對(duì)于信通中心這個(gè)典型的大型國(guó)企二級(jí)單位來(lái)說(shuō)，內(nèi)部環(huán)境有其特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)，是需要在績(jī)效考核制度建立中注意的。

(1)信通中心是非盈利單位，不能簡(jiǎn)單采用投入產(chǎn)出比作為考核指標(biāo)

信通中心的基本職能就是保證其管理范圍內(nèi)電力通信線路的正常運(yùn)行，這點(diǎn)是上級(jí)部門對(duì)信通中心的考核指標(biāo)，而中心本身的考核指標(biāo)需要兼顧考慮維護(hù)、建設(shè)、創(chuàng)新等多方面的因素。

(2)考核目標(biāo)不僅面對(duì)新員工，更重要的是要面對(duì)老員工

對(duì)于長(zhǎng)期處在安逸狀態(tài)下的老員工，肯定對(duì)考核抱有懷疑甚至是敵視態(tài)度，所以在考核工作開(kāi)展時(shí)期需要考慮到老員工的心理因素問(wèn)題。

(3)考核指標(biāo)的設(shè)立需要謹(jǐn)慎

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定是績(jī)效考核中的核心部分，其設(shè)定需要綜合考慮企業(yè)、部門和被考核人本身的因素在內(nèi)，體現(xiàn)了業(yè)務(wù)層面和管理層面的需要，同時(shí)也在不停改變。

(4)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到考核結(jié)果的公正性

國(guó)企內(nèi)部上下層關(guān)系往往較為模糊，如果單純地靠考核人的主管判斷直接打分來(lái)決定考核成績(jī)，往往會(huì)出現(xiàn)靠關(guān)系好壞來(lái)決定分?jǐn)?shù)高低，從而影響考核的公平性。需要在績(jī)效考核的制度制訂時(shí)避免這種情況的發(fā)生。

(5)考核的結(jié)果需要得到正確的使用

績(jī)效考核結(jié)果不僅僅只是個(gè)分?jǐn)?shù)，而且表明了員工在考核時(shí)間內(nèi)的工作情況，長(zhǎng)期的績(jī)效考核結(jié)果是體現(xiàn)員工工作能力、工作態(tài)度和工作熱情的重要標(biāo)志，是可以作為人力資源管理的重要依據(jù)的。

2、績(jī)效考核制度的開(kāi)展原則

基于以上提出了信通中心現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題和績(jī)效考核開(kāi)展中的難點(diǎn)分析，下面筆者有針對(duì)性地提出在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該遵循的原則。

(1)績(jī)效考核制度需要與企業(yè)戰(zhàn)略一致

在制訂績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，需要考慮到企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，并使之一致?，F(xiàn)時(shí)信通中心的主要目標(biāo)有兩個(gè)，一是保證其管理范圍內(nèi)的電力通信網(wǎng)的安全正常穩(wěn)定運(yùn)行；二是建立一個(gè)

先進(jìn)、穩(wěn)定的電力通信網(wǎng)，滿足電力發(fā)展對(duì)通信網(wǎng)的要求。那么在考核的指標(biāo)里，就需要著重體現(xiàn)維護(hù)和發(fā)展兩個(gè)方面，輔以勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況(主要通過(guò)工作完成度來(lái)計(jì)量)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面，從而實(shí)現(xiàn)有重點(diǎn)的綜合性考核目標(biāo)。

(2)要提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的開(kāi)展是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，特別是國(guó)企員工思想轉(zhuǎn)變較慢，所以需要利用國(guó)企思想政治工作和宣傳資源的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展各種活動(dòng)和講座，讓考核人和被考核人明白績(jī)效考核的原理，以及績(jī)效考核能給自己和企業(yè)帶來(lái)什么，然后在員工中建立一個(gè)人人重績(jī)效的大環(huán)境，從而促進(jìn)績(jī)效考核工作的發(fā)展。

(3)績(jī)效考核指標(biāo)需要時(shí)間來(lái)進(jìn)行完善

績(jī)效考核的指標(biāo)的確定是需要進(jìn)行多方面的參考的，并且會(huì)影響到員工乃至部門的工作重點(diǎn)，不可不慎重?？砂凑杖缦虏襟E進(jìn)行：第一，對(duì)各部門進(jìn)行詳細(xì)的工作分工，然后由各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門內(nèi)的人員工作進(jìn)行分類，然后訂出一個(gè)初始崗位說(shuō)明書，將人員納入到不同崗位中進(jìn)行試驗(yàn)性考核。第二，經(jīng)過(guò)一個(gè)或幾個(gè)周期的試驗(yàn)性考核后，對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析，通過(guò)對(duì)員工完成工作的情況和考核情況進(jìn)行篩選，對(duì)崗位說(shuō)明書中的崗位職責(zé)進(jìn)行修訂，要求能體現(xiàn)不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)。第三，修訂后的崗位職責(zé)說(shuō)明書進(jìn)行公布，員工可以對(duì)崗位說(shuō)明書提出自己的看法和觀點(diǎn)，并可以提出修改意見(jiàn)，合理的將被采納。第四，經(jīng)過(guò)員工簽訂的崗位職責(zé)說(shuō)明書將作為正式實(shí)施考核的依據(jù)，除非部門業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略上有較大改動(dòng)，不然崗位職責(zé)說(shuō)明書將會(huì)維持一個(gè)較為穩(wěn)定的狀態(tài)，形成一個(gè)員工適應(yīng)崗位的工作氛圍。

(4)要將個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合

在一些項(xiàng)目中，特別是大項(xiàng)目，都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行工作，這時(shí)候，不能單純地以員工個(gè)人的工作來(lái)作為考核依據(jù)，而需要綜合考慮部門的總體工作考核情況。將部門指標(biāo)納入員工考核指標(biāo)體現(xiàn)，有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，引導(dǎo)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(5)要建立完善的考核結(jié)果申述制度

績(jī)效考核制度的完善是個(gè)長(zhǎng)期的行為，而在其發(fā)展階段，難免會(huì)產(chǎn)生考核結(jié)果有失偏頗或者不合理。所以被考核者不僅僅有知道自己考核結(jié)果的權(quán)利，還需要有對(duì)不合理的考核結(jié)果申述的權(quán)利。一方面可以通過(guò)這個(gè)來(lái)完善績(jī)效考核指標(biāo)的建立，同時(shí)也能加強(qiáng)考核者與被考核者之間的聯(lián)系，從而促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

(6)績(jī)效考核的結(jié)果需要被正確使用

績(jī)效考核結(jié)果可以有效反映員工的工作能力、態(tài)度和熱情，這種結(jié)果需要體現(xiàn)出來(lái)，這里分為三個(gè)方面：短期績(jī)效考核，比如每個(gè)月的績(jī)效考核，可作為管理層分配任務(wù)的依據(jù)；中期績(jī)效考核，就是每個(gè)季度對(duì)短期績(jī)效考核的綜合，決定員工的考核獎(jiǎng)金的發(fā)放；長(zhǎng)期績(jī)效考核，比如一年或幾年的績(jī)效考核的匯總，將計(jì)入考核檔案，直接影響專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動(dòng)等方面，從而直接影響員工的發(fā)展。

篇(7)

一、人員調(diào)配方面

項(xiàng)目正式運(yùn)營(yíng)后，需要管理、服務(wù)、廚師、保潔、保安等人員共六人（詳見(jiàn)附件一）。為最大限度節(jié)省開(kāi)支，人員采取集團(tuán)公司內(nèi)部挖潛與招聘、購(gòu)買服務(wù)等多種方式相結(jié)合的方法進(jìn)行。

一是集團(tuán)公司安排部分人員赴臥云鋪常駐，進(jìn)行日常的管理、服務(wù)工作。抽調(diào)赴云中居幫忙工作人員所產(chǎn)生的餐飲、交通等費(fèi)用開(kāi)支由集團(tuán)公司承擔(dān)，期間道路交通安全由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)。

二是所有人員就位后，著手制定完善各項(xiàng)制度措施，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，落實(shí)各項(xiàng)責(zé)任，盡早達(dá)到工作要求。

二、財(cái)務(wù)收支方面

一是云中居財(cái)務(wù)人員由集團(tuán)公司派駐，財(cái)務(wù)管理由集團(tuán)公司統(tǒng)一核算，實(shí)行預(yù)算管理體制。預(yù)算內(nèi)資金由分管副總與集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽批，預(yù)算外開(kāi)支或超出子公司審批權(quán)限的資金使用，經(jīng)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。云中居財(cái)務(wù)管理制度、年度預(yù)算及資金使用權(quán)限報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。

二是云中居項(xiàng)目年支出資金預(yù)計(jì)約22萬(wàn)元(不含宣傳費(fèi)用)，年收入預(yù)計(jì)22萬(wàn)余元，需要集團(tuán)公司在本年度給予20萬(wàn)元啟動(dòng)資金，后續(xù)是否需要資金支持待運(yùn)營(yíng)情況另行確定。（詳見(jiàn)附件二）

三是云中居正式交付前所產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用支出，不計(jì)入云中居支出成本。云中居所屬車輛、家具等非固定性資產(chǎn)由集團(tuán)公司劃轉(zhuǎn)至云中居使用。后續(xù)各類相關(guān)補(bǔ)助、扶持資金留于云中居使用，列入營(yíng)業(yè)外收入。

三、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核方面

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核內(nèi)容由集團(tuán)公司確定，在年初下達(dá)，年底由集團(tuán)公司統(tǒng)一組織考核。參與考核人員，由云中居據(jù)實(shí)確定，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)?？己撕细竦?，發(fā)放云中居績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分為完成年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)80%的，按年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)×20%進(jìn)行計(jì)提；另一部分為超額完成年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)的，按超額部分×40%進(jìn)行計(jì)提（剩余60%做為云中居下一年度運(yùn)營(yíng)管理費(fèi)用），兩者相加，根據(jù)績(jī)效考核制度和個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核目標(biāo)未完成，云中居不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

四、安全管理方面