序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設(shè)計

作者簡介：韓冰（1980-），男，山東棗莊人，棗莊南郊熱電有限公司綜合部，二級人力資源管理師，中級人力資源經(jīng)濟師，中級工商管理經(jīng)濟師；董憶楓（1970-），男，山東棗莊人，棗莊供電公司，二級人力資源管理師，助理政工師。（山東 棗莊 277100）

中圖分類號：F272.92  文獻標(biāo)識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0037-02

一、公司內(nèi)部競聘決策背景

某熱電公司是一家進入穩(wěn)定發(fā)展期的“熱電聯(lián)產(chǎn)”的發(fā)電廠。隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展和內(nèi)部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監(jiān)督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發(fā)和利用，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經(jīng)公司研究決定，對發(fā)電部副主任之職實行內(nèi)部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現(xiàn)公司人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的最優(yōu)化。

二、內(nèi)部競聘方案設(shè)計

1.指導(dǎo)思想

為了充分挖掘人才，拓展員工的發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的用人方式，實行中層管理人員的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)過硬、有潛在領(lǐng)導(dǎo)能力的人員擔(dān)任中層管理職務(wù)。

2.內(nèi)部競聘原則

（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數(shù)量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內(nèi)部競聘工作置于公司人員的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。

（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選。防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶關(guān)系”、貪污受賄和等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。

（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。

（4）擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)不同職位的要求，選擇優(yōu)秀的與職位資格相匹配的人員進入相應(yīng)崗位工作。

（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。

3.發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責(zé)

（1）在發(fā)電運行部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)、技術(shù)管理助發(fā)電運行部主任抓好行政管理工作。

（2）堅持“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關(guān)安全生產(chǎn)方面的法規(guī)、條例、規(guī)定和指令性文件。認真落實《國家安全生產(chǎn)法》。

（3）堅持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，維護好設(shè)備，確保機組安全、滿發(fā)、穩(wěn)發(fā)、多供、嚴(yán)格執(zhí)行競價上網(wǎng)制度，預(yù)防發(fā)生設(shè)備損壞事故。

（4）負責(zé)組織編制“反事故技術(shù)措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設(shè)備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責(zé)落實各項安全技術(shù)措施。

（5）做好運行技術(shù)監(jiān)督工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報處理，防止設(shè)備損壞。

（6）組織參加事故調(diào)查，經(jīng)常分析研究事故發(fā)生的原因和規(guī)律，及時從技術(shù)裝置和技術(shù)規(guī)定上提出反事故措施。

（7）組織制定設(shè)備大修安全措施、技術(shù)措施、組織措施，并對措施的準(zhǔn)確性、完整性負責(zé)。

（8）根據(jù)新的安全技術(shù)要求及設(shè)備工況的變化，及時組織修訂現(xiàn)場規(guī)程、圖紙資料。每年提出有效的現(xiàn)場規(guī)程制度清單。

（9）隨時了解設(shè)備運行中出現(xiàn)的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設(shè)備安全的重大隱患應(yīng)及時采取防范措施，及時安排處理。

（10）根據(jù)《電力設(shè)備典型消防規(guī)程》的規(guī)定，組織制定生產(chǎn)現(xiàn)場防火技術(shù)措施。

（11）下班組、到現(xiàn)場負有查禁違章，制止違章作業(yè)的責(zé)任。

（12）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策、法令、法規(guī)以及本公司的各項規(guī)章制度，堅持原則，有章必循，作風(fēng)正派，以身作則。

（13）根據(jù)公司下達的生產(chǎn)計劃和目標(biāo)任務(wù)，配合發(fā)電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體實施工作計劃，并督促各專業(yè)按計劃落實。

（14）參加發(fā)電運行部工作會議，分析發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)和經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，研究解決工作中的重要問題。

（15）配合發(fā)電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設(shè)，健全和完善各項規(guī)章制度，不斷提高發(fā)電部的管理素質(zhì)，使各項工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化。

4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發(fā)電部安全技術(shù)副主任為列）

（1）任職條件。

1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、思想政策水平和理論水平，有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。實事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，密切聯(lián)系群眾，全心全意為人民服務(wù)，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結(jié)協(xié)作。

2）文化程度及工作經(jīng)歷：具有大專及以上學(xué)歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。

3）專業(yè)知識和技能：熟悉熱動專業(yè)、電氣專業(yè)有關(guān)知識，熟悉企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，了解管理信息系統(tǒng)原理，熟悉現(xiàn)代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎(chǔ)、電工基礎(chǔ)、流體力學(xué)、材料力學(xué)、機械畫圖、火力發(fā)電廠等專業(yè)基礎(chǔ)知識；熟知電業(yè)安全工作規(guī)程、電力工業(yè)技術(shù)管理法規(guī)、電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程、各專業(yè)運行規(guī)程、調(diào)度規(guī)程及各項規(guī)章制度；掌握全面質(zhì)量管理，網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)，設(shè)備綜合管理等現(xiàn)代化管理方法；能正確判斷設(shè)備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產(chǎn)；善于協(xié)調(diào)各部室之間的關(guān)系，善于團結(jié)同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結(jié)和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調(diào)查報告和經(jīng)驗總結(jié)。

（2）實際工作能力。

1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關(guān)方針、政策及領(lǐng)導(dǎo)的意圖，能分清主次，抓住關(guān)鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，使決策體現(xiàn)上級有關(guān)方針、政策或領(lǐng)導(dǎo)意圖。

2）組織協(xié)調(diào)：從大局出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調(diào)動和發(fā)揮各方面的積極性、創(chuàng)造性。

3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調(diào)查報告和經(jīng)驗總結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供第一手材料。

（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。

5.內(nèi)部競聘的步驟

（1）組建內(nèi)部競聘評委團隊，成員由公司總經(jīng)理1名、安全技術(shù)副總經(jīng)理1名、安全技術(shù)工程師1名、人力資源管理人員1名，發(fā)電部主任1名，外聘安全技術(shù)專家2名，共7名。并對內(nèi)部競聘評委團隊進行培訓(xùn)。

（2）員工的初步篩選，根據(jù)發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責(zé)、專業(yè)知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。

（3）筆試。專項考察專業(yè)知識和技能，測試內(nèi)容分布為：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關(guān)工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。

筆試流程簡述：

―按資格審查后的報名名單通知內(nèi)部競聘員工在指定時間參加筆試

―筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項

―筆試開始

―筆試結(jié)束，收取試卷，密封

―閱卷

―統(tǒng)計得分，復(fù)核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》

―內(nèi)部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談

（4）面試。

1）采用半結(jié)構(gòu)化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。

2）題目設(shè)置。面試問題多為基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發(fā)現(xiàn)有員工進行違規(guī)操作時，你是如何做的？”“在公司安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”

3）評分標(biāo)準(zhǔn)。參照競聘者在角色認知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設(shè)能力、語言表達與氣質(zhì)等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。

面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權(quán)平均后，即為每個競聘者的面試得分。

（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應(yīng)聘者集體面試的方法，對于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

（6）錄用決策。采用群體決策法進行內(nèi)部競聘決策，按照評委的評分權(quán)重進行評分統(tǒng)計，得分第一名將進入發(fā)電部安全技術(shù)副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。

（7）后續(xù)工作。

1）不斷評估競聘結(jié)果與到崗員工實際表現(xiàn)的一致性。

2）總結(jié)本次內(nèi)部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內(nèi)部競聘工作的有效性。

3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內(nèi)部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養(yǎng)提高。

三、結(jié)束語

在一個擁有健康、開放、進取企業(yè)文化的公司里，從內(nèi)部晉升員工可以為公司內(nèi)其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業(yè)用人風(fēng)險，其優(yōu)點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應(yīng)在實際操作中加以克服。熱電公司內(nèi)部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

參考文獻：

[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(二級)[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2007.

[2]陳萬思.企業(yè)中層管理職位的內(nèi)部競聘運作以南方集團公司內(nèi)部競聘人力資源部經(jīng)理為例[J].經(jīng)濟管理,2003,(13).

[3]孟慶偉.人力資源通用工具[M].北京:清華大學(xué)出版社,2007.

篇(2)

時至今日，我國一共出現(xiàn)了四種變電站的管理模式：有人值守的傳統(tǒng)模式、集控站模式、監(jiān)控中心+運維操作站模式、調(diào)控一體化模式（如表1）。通過表1的對比我們可以發(fā)現(xiàn)變電站的調(diào)控一體化管理模式是一種智能化的管理模式，其優(yōu)點不言而喻：值班人數(shù)相對較少，人力資源使用效率高，調(diào)度更加及時全面準(zhǔn)確快捷，事管理鏈條縮短，人力資源使用效率高。與其他的管理模式對比，調(diào)控一體化管理模式極大縮短事故處理時間，工作人員可以遠程檢測和遙控變電設(shè)備，有效地防止事故擴大。比如以前單一故障發(fā)生時，故障信息從集控中心匯報信息到調(diào)度員，然后再由調(diào)度員解除危險，下令操作成功，期間要用時3min左右，現(xiàn)在實行調(diào)控一體化可以將用時時間縮短1/3，只要在2min之內(nèi)便可完成，效率極高［3］。隨著電網(wǎng)的發(fā)展，調(diào)控一體化模式的推廣，電網(wǎng)監(jiān)控席位增加更加方便，人力資源和自動化設(shè)備可以得到充分的利用，避免了重復(fù)建設(shè)，解決了工作人員工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重復(fù)，責(zé)任不能落實到實處的不足。

2推廣調(diào)控一體化運行管理的措施

調(diào)控一體化的推行是一個綜合系統(tǒng)的過程，并不是一蹴而就的。整個過程可以分成三個階段：前提性質(zhì)的過渡階段，關(guān)鍵的實施階段，“大運行”的實施成熟階段。過渡階段是指在原有的管理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上建立新的運行管理機構(gòu)，實施階段是調(diào)整過渡階段的管理組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計、人員配置。實施成熟期指的是全面實施調(diào)控一體化管理模式，建成實施“大運行”體系。筆者根據(jù)多年的實際工作經(jīng)驗以及相關(guān)經(jīng)驗總結(jié)出以下幾條措施：

（1）整體推廣，思維創(chuàng)新，構(gòu)建管理框架。整體推廣指的是在建立調(diào)控一體化運行管理模式的之前就要綜合考慮各種因素，遵守相應(yīng)的原則，優(yōu)化資源配置，減少業(yè)務(wù)流程，縮短管理鏈條，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，保證電網(wǎng)安全。思維創(chuàng)新是指在推行一體化管理模式的過程中，要根據(jù)實際情況作出準(zhǔn)確的改變，眼界要高遠，不能局限于某種一定的模式思維中不知變更。在整體推廣和思維創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，初步建立管理組織結(jié)構(gòu)，劃分相關(guān)職責(zé)，進行調(diào)控一體化的崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，構(gòu)建系統(tǒng)的技術(shù)支持平臺。為一體化運行管理模式構(gòu)建打下堅實的基礎(chǔ)。

（2）穩(wěn)定推廣，完善制度，做到未雨綢繆。調(diào)控一體化的推廣過程中必定會遇到各種各樣的阻撓，在阻力面前，應(yīng)該在保證電網(wǎng)安全的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效平穩(wěn)的過渡。要對推廣過程中的安全風(fēng)險作出有效的評估，做到“心中有數(shù)”，未雨綢繆。對運行管理組織機構(gòu)進行深化調(diào)整，各個部門之間能夠相互協(xié)調(diào)工作，在建立的基礎(chǔ)上完善改革相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、標(biāo)準(zhǔn)體系和技術(shù)手段。另外，相關(guān)人員應(yīng)該完善制度，制定相關(guān)的法律法規(guī)和制度規(guī)范，建立起管理組織。每個步驟都要按照制度規(guī)范有條不紊的進行，如文件整理、數(shù)據(jù)采集讀取、系統(tǒng)維護、設(shè)備調(diào)試等工作都要按照規(guī)定落實到位，按規(guī)矩辦事，不能越俎代庖，任意而為。

（3）深度整合，集約精益，提高工作人員素質(zhì)。一體化運行管理模式可以將變電監(jiān)控的任務(wù)納入到調(diào)度中來，實現(xiàn)對變電設(shè)備監(jiān)控，使得調(diào)度的工作范圍擴大。由此看來，不僅要調(diào)整調(diào)度工作范圍，而且要調(diào)整調(diào)度工作職責(zé)，明確安全責(zé)任、設(shè)備操作責(zé)任、信息監(jiān)控責(zé)任。歸根到底，一體化運行管理模式還是需要人的操控，但是由于一體化運行管理模式綜合了更多方面的技能，對工作人員的要求也就提高了。所以強化人員的能力也就十分必要。相關(guān)部門可以組織專業(yè)工程師進行培訓(xùn)，一方面提高工作人員的素質(zhì)，另一方面編寫工作人員必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范手冊、調(diào)度工作人員行為規(guī)范、控制工作人員規(guī)范等。

3結(jié)束語

篇(3)

關(guān)鍵詞：銀行；員工；績效管理

一、前言

自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個熱點。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評價結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。

二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀

1.指標(biāo)現(xiàn)狀

在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法及目標(biāo)管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學(xué)辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績?yōu)橹?、行為能力為輔。

2.體系現(xiàn)狀

目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負責(zé)人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導(dǎo)，并對績效日常事務(wù)進行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳冃гu價結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績效評價結(jié)果的應(yīng)用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結(jié)果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結(jié)果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。

三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題

1.技術(shù)問題

互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計的方法勢必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。

2.制度問題

目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現(xiàn)階段，評價指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標(biāo)因子，應(yīng)加強其評價工作的可操作性；此外，還應(yīng)進一步搭建評價結(jié)果的應(yīng)用——反饋機制。將考評結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。

四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向

1.先進的技術(shù)保障

伴隨著計算機技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術(shù)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調(diào)整各個崗位的績效目標(biāo)。運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術(shù)水平。

2.規(guī)范的管理制度

在實施績效管理工作中，應(yīng)建立包括績效考核指標(biāo)、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績效考評中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進行的工作任務(wù)進行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

3.完善的應(yīng)用機制

應(yīng)建立完善的考評結(jié)果應(yīng)用機制，將績效考評的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進行規(guī)范，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

五、結(jié)束語

近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內(nèi)容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行

參考文獻:

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[2]馮莉.論國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新[J].中國農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報，2011，（4）：25-26.

篇(4)

1.1員工培訓(xùn)的基本定義與方法

廣義上的培訓(xùn)定義是指與企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的培訓(xùn)，其中每一個培訓(xùn)的環(huán)節(jié)都是通過深思熟慮，且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高度融合在一起，是整個創(chuàng)造智力資本系統(tǒng)中的重要組成部分。而狹義上的培訓(xùn)定義則是一項與日常工作業(yè)務(wù)區(qū)分開來的，為提高員工工作能力與自身素質(zhì)的一種單獨活動。

開展培訓(xùn)的方法各式各樣，但每種方法都有不同的側(cè)重點，而且一直在不斷更新與創(chuàng)新。然而，樣式多并不意味效果好。實踐中，常見很多企業(yè)過多的依賴傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，忽略“因人而異”的關(guān)鍵因素。殊不知，一次可行且有效的培訓(xùn)活動，需要事先做出詳見培訓(xùn)分析與調(diào)查，根據(jù)不同培訓(xùn)對象來選擇相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。而每一培訓(xùn)法又是各具優(yōu)缺點的，實際運用中要結(jié)合具體情況與適用范圍來“對癥下藥”?；诖?，根據(jù)自身工作經(jīng)驗總結(jié)，提出以下兩類培訓(xùn)方法作簡要探討：

第一類，體驗法。即使學(xué)習(xí)者在參與培訓(xùn)的過程中，以親身經(jīng)歷的形式完成一次任務(wù)的過程，或模擬處理工作中所發(fā)生的實際問題。比如，角色扮演、案例研究、模擬行為等。通過這些方法，令員工通過親身體驗，把握和處理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。

第二類，演示法。即引導(dǎo)員工演示培訓(xùn)信息的事件經(jīng)過、解決方法及思考路徑等，這其中又包括視聽法和講座法兩類。視聽法是一種靈活具體的培訓(xùn)方法，通過多媒體設(shè)備進行信息傳遞和培訓(xùn)信息的再現(xiàn)，對難以用言語形容的事件做出直觀解釋。但容易擾亂員工學(xué)習(xí)中心，對于老一輩經(jīng)驗豐富的授課者來說，培訓(xùn)課件的制作也存在一定難度。講座法是最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，通常以直接講授的形式，將方法經(jīng)驗、思考心得等教授給員工。雖然這類方法操作簡單，培訓(xùn)成本低，但無法達成與員工之間的思想或經(jīng)驗的交流分享，是一種單向且被動型的培訓(xùn)法。

1.2 員工培訓(xùn)體系主要內(nèi)涵

企業(yè)要實現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，就需要配備發(fā)展所需的各類型人才，并制定與自身實際情況相匹配的人才戰(zhàn)略。簡單的說，員工培訓(xùn)體系就是企業(yè)圍繞其總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略來幫助員工提高工作技能與自身素質(zhì)而開展的一系列活動。因此，要建立健全的培訓(xùn)體系，就必須理清其構(gòu)成內(nèi)容，即“要干什么事”“要怎么干”。

2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題

根據(jù)本人從事教育培訓(xùn)事業(yè)的經(jīng)驗及對目前電力企業(yè)教育培訓(xùn)情況的了解，就電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀，提出以下幾方面的問題：

首先，關(guān)于培訓(xùn)的比例。所有新員工在入職前都必須接受入職培訓(xùn)和入企培訓(xùn)。在一般員工中，約有九成以上接受過專業(yè)技術(shù)操作知識和企業(yè)文化等不同形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；約八成接受過崗位特殊技能的培訓(xùn)；約四成左右接受掛職實踐學(xué)習(xí)或者是外出交流學(xué)習(xí)。另，九成以上的管理人員也都接受過管理技能培訓(xùn)。

其次，關(guān)于培訓(xùn)的頻率。目前大多數(shù)電力企業(yè)的員工，每年都會不定期地參加很多不同形式的專業(yè)培訓(xùn)。對于各個單位各自展開的培訓(xùn)，本文在此不作贅述。

最后，關(guān)于培訓(xùn)效果。經(jīng)過多方調(diào)查，大多數(shù)電力企業(yè)員工對培訓(xùn)的普遍認知是培訓(xùn)形式太過于單一，大多數(shù)培訓(xùn)的內(nèi)容脫離工作實際，無法達到培訓(xùn)的真正目的。

基于上述現(xiàn)狀分析，我大概總結(jié)出目前電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的幾點問題：

第一，培訓(xùn)需求調(diào)查缺乏有效性。目前，我們調(diào)查培訓(xùn)需求的方式主要是通過內(nèi)部網(wǎng)站來和收集各類專業(yè)人員的需求，同時，每年各基層單位人力資源部門會定期上報《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。表面上看，這種需求調(diào)查的目標(biāo)性和目的性是比較明確的，但缺乏真實性和有效性，最普遍的原因即所有培訓(xùn)需求調(diào)查基本上都是由人力資源部門填寫，難以真正普及到各個員工。再有，教育培訓(xùn)信息系統(tǒng)使用頻率很低。雖然每年都召開教育培訓(xùn)工作會議，但是由于事先對需求的調(diào)研并不充分，從而導(dǎo)致制定的培訓(xùn)計劃和實際不相符。

第二，培訓(xùn)的形式單一，培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。在我們組織的各種培訓(xùn)中，多數(shù)都是采取“老師講、學(xué)員聽”的傳統(tǒng)授課方式，無法提起員工的學(xué)習(xí)興趣，造成培訓(xùn)過程流于形式，不能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。再有，由于目前開展的培訓(xùn)是基于不完全了解廣大員工的培訓(xùn)需求而開展的，員工自然對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。

第三，培訓(xùn)過程執(zhí)行力缺失。在工作實踐中，雖然我們對員工培訓(xùn)的重視度歷來很高，且有明確的規(guī)章制度來進行約束。但由于一大部分員工需要承擔(dān)重要的管理以及生產(chǎn)任務(wù)，亦或是存在著結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象，所以很多員工無法離崗參加培訓(xùn)，這就導(dǎo)致很大一部分真正想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工沒有機會，而“湊數(shù)”參加培訓(xùn)的員工也無法學(xué)以致用。

3.實例分析――某知名企業(yè)員工培訓(xùn)管理的經(jīng)驗

美國通用電氣（以下簡稱“GE”），是“道?瓊斯工業(yè)指數(shù)”自1896年設(shè)立至今，唯一一間仍然留在指數(shù)榜上的企業(yè)。同時，也是當(dāng)今世界規(guī)模巨大的多元化產(chǎn)業(yè)集團。其涉及的業(yè)務(wù)范圍涵蓋了發(fā)電設(shè)備、醫(yī)療器械，甚至航空航天儀器等多重領(lǐng)域。能夠取得如此輝煌的成績，其對人才的培訓(xùn)體系一定很多有值得我們借鑒的地方。

克羅頓?維爾是世界級的管理開發(fā)中心，也是GE著名領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心，負責(zé)GE對遍布全球的經(jīng)理人進行培訓(xùn)和考核，每年均有數(shù)千位“GE”高級管理人員在克羅頓?維爾接受培訓(xùn)，其曾多次被《財富》雜志稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。

據(jù)分析，“GE”員工培訓(xùn)體系的內(nèi)容主要側(cè)重于對企業(yè)的發(fā)展和未來具有影響的相關(guān)課題，如，領(lǐng)導(dǎo)力、品質(zhì)、電子商務(wù)等。其中培訓(xùn)重點是對培訓(xùn)繼任人才的選拔和后備管理梯隊人員任用，選擇有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工作為培訓(xùn)對象，并時常有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)討論或親自授課。對于新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要是讓他們能承擔(dān)更多的、具備挑戰(zhàn)性的工作，幫助其建立自信，并勇于接受挑戰(zhàn)。而對于中層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要是管理方面的專業(yè)知識，同時，為他們提供一個模擬管理團隊機會，從中學(xué)到一名合格的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。針對高層管理人員的培訓(xùn)則主要是以提供全球化的學(xué)習(xí)環(huán)境和開放性的視野為主，令其在通過經(jīng)驗交流和學(xué)習(xí)的過程中實現(xiàn)能力的逐步提高。

4.完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系的有效策略

綜上所述，我總結(jié)幾點能夠完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系的有效策略，如下：

4.1注重培訓(xùn)需求分析的全面性

在當(dāng)今信息化時代的大背景下，信息的收集手段各式各樣，借此，我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)、手機客戶端等等一系列的平臺和方法來拓展員工對需求的表達方式，從而幫助人力資源部門收集盡可能全面、系統(tǒng)、且有效的培訓(xùn)需求信息。之前，由于員工和管理者或多或少的存在沒有準(zhǔn)確表達自己培訓(xùn)需求的機會，導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳。因此，如果能夠充分借助信息化手段來獲得較為準(zhǔn)確的需求調(diào)查結(jié)果，以便滿足一些不適應(yīng)信息化手段的老員工，那么，最后形成的培訓(xùn)需求分析報告就會具有較高的準(zhǔn)確性，并為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。

4.2培訓(xùn)計劃要具有可操作性

首先，我們要明確企業(yè)各個階段的發(fā)展目標(biāo)，需要培養(yǎng)什么類型的人才儲備；其次，我們再結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果來具體分項制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。其中應(yīng)包括具體的培訓(xùn)項目名稱、主要培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項目類別、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)天數(shù)、培訓(xùn)期次、培訓(xùn)地點、經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容；最后，形成完成的培訓(xùn)計劃。與此同時，應(yīng)發(fā)文告知全體員工知曉并嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，最大程度地防止培訓(xùn)內(nèi)容盲目、工作開展隨意，充分滿足企業(yè)培養(yǎng)人才的周期性需求，徹底解決目前存在的結(jié)構(gòu)性缺員問題。

4.3培訓(xùn)理念要有創(chuàng)新因素

員工培訓(xùn)要堅持傳統(tǒng)可取的理念，同時，也要敢于借鑒和運用新型的培訓(xùn)理念，要明白提高員工整體素質(zhì)的目的實際上是為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理水平的整體提高和工作效率的大幅提升，增強員工對企業(yè)文化的理解，形成真正的凝聚力就是在強化企業(yè)的綜合實力。因此，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性，從而建立科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，將對企業(yè)未來發(fā)展起著決定性的作用。

4.4 強化培訓(xùn)管理體系建設(shè)

加強教育培訓(xùn)工作團隊的建設(shè)，根據(jù)相關(guān)要求來結(jié)合實際地及時完善和修訂企業(yè)培訓(xùn)工作的相關(guān)制度，規(guī)范培訓(xùn)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)班的管理和培訓(xùn)工作流程管理的完全規(guī)范化。另外，還要大力加強師資和課程體系的建設(shè)，借鑒兄弟單位的先進經(jīng)驗和系統(tǒng)設(shè)計，以提高本企業(yè)的執(zhí)行力、創(chuàng)新力與技能操作水平。

4.5敢于創(chuàng)新和嘗試不同的培訓(xùn)形式

篇(5)

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理人員；知識；能力；素質(zhì)；途徑

一、設(shè)計單位經(jīng)營管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

（一）基本知識

1.經(jīng)濟相關(guān)知識。國家從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟，設(shè)計單位也逐步從事業(yè)單位改制為企業(yè)單位，單位的經(jīng)營模式和員工身份的轉(zhuǎn)變是設(shè)計單位轉(zhuǎn)型的明顯特征，通過市場競爭取得設(shè)計任務(wù)已成主流，為此經(jīng)營管理人員要注重學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟相關(guān)知識，掌握市場經(jīng)濟的基本特征，充分認識企業(yè)在市場中的主體地位和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要性，把握市場機制，主動融入市場競爭。同時要了解財政與稅收、貨幣與銀行等相關(guān)知識，以更好地服務(wù)經(jīng)營管理工作。

2.企業(yè)管理知識。學(xué)習(xí)掌握企業(yè)管理原理與發(fā)展、企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與決策、人力資源管理、企業(yè)市場營銷、企業(yè)財務(wù)、金融市場、國際貿(mào)易理論、政策與實務(wù)、商務(wù)談判等企業(yè)管理相關(guān)知識，能確保設(shè)計單位的經(jīng)營管理人員有足夠的理論指導(dǎo)實際工作，有足夠的知識用于單位的運營管理，為單位的科學(xué)發(fā)展保駕護航。

3.工程法律法規(guī)知識。建設(shè)項目涉及的法律法規(guī)正逐步完善，目前有公路法、招標(biāo)投標(biāo)法等法律，建設(shè)工程質(zhì)量管理條例、建設(shè)工程勘察設(shè)計管理條例、建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例等部門法規(guī)，公路建設(shè)市場管理辦法、公路工程勘察設(shè)計招標(biāo)評標(biāo)辦法等部門管理規(guī)章文件，學(xué)習(xí)掌握這些法律法規(guī)，有助于勘察設(shè)計單位提高遵紀(jì)守法經(jīng)營水平，利用法律法規(guī)知識保護企業(yè)，獲得利益。

4.工程建設(shè)管理知識?？辈煸O(shè)計單位的成果是工程建設(shè)順利進行的前提。掌握工程建設(shè)的前期報批、施工準(zhǔn)備、開工建設(shè)以及投產(chǎn)運營四個階段特征，了解工程建設(shè)項目法人責(zé)任制、工程招投標(biāo)制、工程監(jiān)理制、項目資本金制、合同管理制和工程廉政準(zhǔn)則等工程管理相關(guān)知識，有利于經(jīng)營管理人員更好地掌控項目進展動態(tài)，更好地對項目預(yù)可、可研、初步設(shè)計、施工圖設(shè)計等前期工作階段進行管理，提高工程建設(shè)的管理水平，同時也有助于與工程建設(shè)相關(guān)單位打交道，以保證工程建設(shè)的圓滿完成。

5.工程技術(shù)專業(yè)知識。工程建設(shè)的靈魂就是設(shè)計?？辈煸O(shè)計單位經(jīng)營管理人員應(yīng)對本單位所承接的工程勘察設(shè)計工作要有最基礎(chǔ)的知識儲備，比如勘察設(shè)計技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，勘察設(shè)計工作的基本流程，工程設(shè)計包含的內(nèi)容、相關(guān)專業(yè)的基本要求等。假如不具備這些知識，與本單位的生產(chǎn)部門、業(yè)主單位、審查部門等就沒有辦法很好地溝通、交流，在工程的投標(biāo)及談判過程中很可能處于不利的地位。

6.科學(xué)發(fā)展觀相關(guān)知識。科學(xué)發(fā)展觀是指堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放的要求推進各項事業(yè)的改革和發(fā)展的一種方法論。學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀相關(guān)知識旨在推動勘察設(shè)計單位科學(xué)發(fā)展、又好又快發(fā)展，推動這種理念融入項目的勘察設(shè)計中。

7.創(chuàng)新知識。創(chuàng)新是一個從新思想的產(chǎn)生到產(chǎn)品設(shè)計、試制、生產(chǎn)、營銷和市場化的一系列行動。學(xué)習(xí)創(chuàng)新知識并應(yīng)用到勘察設(shè)計項目和經(jīng)營管理中，有助于提升勘察設(shè)計單位的經(jīng)營理念、提高設(shè)計工程的知名度、擴大單位的美譽度，促進單位可持續(xù)發(fā)展。

（二）基本能力

1.學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力一般是指人們在正式學(xué)習(xí)或非正式學(xué)習(xí)環(huán)境下，自我求知、做事、發(fā)展的能力，為其他能力之基礎(chǔ)?？辈煸O(shè)計單位是以服務(wù)為主要活動的團體，面臨復(fù)雜、競爭、多變的外部環(huán)境，經(jīng)營管理人員要有敏銳的嗅覺，保持與時俱進地適應(yīng)外部環(huán)境的理念，才能立足于不敗之地，因此設(shè)計單位的經(jīng)營管理人員要有很強的學(xué)習(xí)能力。

2.攻關(guān)能力。公關(guān)能力是指有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)而進行實踐活動的能力。公關(guān)能力表現(xiàn)為一個人在社交場合的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等等。設(shè)計單位對外承接大量的設(shè)計任務(wù)，而任務(wù)的承接和實施需要與業(yè)主單位、施工單位、監(jiān)理單位、試驗檢測單位、質(zhì)量監(jiān)督單位、管理部門等發(fā)生關(guān)系，良好的公關(guān)能力是現(xiàn)代企業(yè)制度下經(jīng)營管理人員的重要素質(zhì)之一。

3.協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)能力是指決策過程中的協(xié)調(diào)指揮才能，是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是動員群眾、組織群眾、充分調(diào)動人的積極性的能力。設(shè)計單位一般受到項目業(yè)主時間上的限制而加班加點趕設(shè)計工期，經(jīng)營管理人員需要協(xié)調(diào)單位領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)人員、總工辦等內(nèi)部人員按時完成任務(wù)，同時還需與外部各方面人員打交道，保證單位的效益和聲譽。

4.組織能力。組織能力是指開展組織工作的能力。設(shè)計單位在與競爭對手投入相同的情況下，要具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。經(jīng)營管理人員在單位爭取市場份額、項目投標(biāo)、設(shè)計生產(chǎn)過程中，都需要進行相關(guān)組織工作，確保單位的良好運營和對外優(yōu)良形象。

5.預(yù)防風(fēng)險能力。通過認識風(fēng)險、分析風(fēng)險，采取正確的決策，從而控制和駕馭風(fēng)險，減少風(fēng)險損失進而獲得收益的能力。設(shè)計單位經(jīng)營管理人員在項目投標(biāo)報價和項目洽談設(shè)計費過程中，需要對項目的現(xiàn)場有一個深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社會狀況、交通、地形等情況，才能對未來的設(shè)計工作做到心中有數(shù)，對項目的投資、盈利、風(fēng)險等狀況進行充分的估計，以采取有效措施將所承擔(dān)項目的風(fēng)險降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一種現(xiàn)象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質(zhì)屬性和彼此之間的關(guān)系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。設(shè)計單位獲得項目設(shè)計任務(wù)的基本手段是通過投標(biāo)中標(biāo)而來的，經(jīng)營管理人員要充分分析潛在的投標(biāo)競爭對手，掌握其基本情況、投標(biāo)方法、報價思路、商務(wù)標(biāo)和技術(shù)標(biāo)編制特點等情況，以便知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

二、設(shè)計單位經(jīng)營管理人員在工作中存在的問題

一是經(jīng)營管理人員知識結(jié)構(gòu)不全面，一些應(yīng)知應(yīng)會的基本經(jīng)營管理知識掌握不到位；

二是經(jīng)營管理人員工作能力滿足不了中國加入WTO后帶給勘察設(shè)計市場的沖擊，尚未完全適應(yīng)競爭的市場主流、趨勢，對外的公關(guān)能力、溝通、協(xié)調(diào)、組織能力有待進一步提高；

三是一些勘察設(shè)計單位在投標(biāo)過程中違反職場職業(yè)道德規(guī)則，采取串標(biāo)、圍標(biāo)、買賣標(biāo)書等不正當(dāng)競爭手段獲得中標(biāo)；

四是經(jīng)營管理人員對引導(dǎo)本單位科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展的意識薄弱，認為這是單位領(lǐng)導(dǎo)的事，全局觀念差，發(fā)展理念不夠健全；

五是經(jīng)營管理人員工作創(chuàng)新意識不強，工作方式方法陳舊，老套路居多，創(chuàng)新經(jīng)營管理模式、方法需進一步提升。

提高設(shè)計單位經(jīng)營管理人員素質(zhì)的幾條途徑：

開展職業(yè)道德教育，提高經(jīng)營管理人員的思想政治素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)的生命線?？辈煸O(shè)計單位是靠競爭取勝市場，靠工程設(shè)計質(zhì)量、信譽贏得市場。因此在工程設(shè)計業(yè)務(wù)取得的途徑上要講求職業(yè)道德，杜絕無序競爭和不正當(dāng)?shù)膬r格競爭，不得采取不正當(dāng)?shù)氖侄闻艛D、損害和打擊其他設(shè)計單位，要防止有意、無意損害他人名譽和事業(yè)的行為，不得直接或間接搶取其他設(shè)計單位已經(jīng)受托的設(shè)計業(yè)務(wù)。為此，單位在平時的工作中要時常加強經(jīng)營管理人員的職業(yè)道德教育。

突出自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高經(jīng)營管理人員的工作理論涵養(yǎng)。設(shè)計單位是一個知識、技術(shù)密集型的單位，大部分人員都是科班畢業(yè)人員，技術(shù)專業(yè)知識較強，但很多人在從事工作后忽視了學(xué)習(xí)，特別是經(jīng)營管理人員，不僅要有專業(yè)知識，而且還要具備企業(yè)管理、市場經(jīng)濟、工程方面法律法規(guī)等方面綜合知識。因此設(shè)計單位經(jīng)營管理人員要突出自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，要靜下心來多學(xué)習(xí)、多思考，不斷提高自身理論水平，不斷豐富自身的工作經(jīng)驗，從而提高工作理論涵養(yǎng)。

注重工作經(jīng)驗總結(jié)，提高經(jīng)營管理人員的實踐操作能力?？偨Y(jié)工作中成功的經(jīng)驗或失敗的教訓(xùn)，為下一步工作提供借鑒，對于提高員工的實際工作或?qū)嵺`操作能力幫助巨大。比如交通勘察設(shè)計單位，不僅要進行年度的工作經(jīng)驗總結(jié)，還必須進行單個項目的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)。一個項目從參加投標(biāo)、中標(biāo)、談判、簽訂合同、開展勘察設(shè)計工作、設(shè)計評審、工程施工、工程竣工驗收、投入運營是一個跨越時間長、經(jīng)營內(nèi)容多、項目管理雜的過程，從工程實施不同的階段、不同的經(jīng)營方式、不同的管理理念進行總結(jié)，具有很好的借鑒意義，能提高經(jīng)營管理人員將來工作的實踐操作能力。

加強同行交流合作，提高經(jīng)營管理人員的先進管理理念。參加設(shè)計單位同行業(yè)間的交流與合作，不僅能提高工程設(shè)計人員的技術(shù)水平，而且對單位經(jīng)營管理理念提高也受益匪淺?？梢詥挝慌c單位間的經(jīng)營管理人員進行交流合作，也可以參加行業(yè)協(xié)會組織的交流活動，特別是與一些知名度大、影響力強、信譽度好、技術(shù)水平高的單位進行交流，能極大地提高經(jīng)營管理人員的先進管理理念。

組織參加相關(guān)培訓(xùn)，提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)可以豐富知識結(jié)構(gòu)，進而提高相關(guān)工作能力。設(shè)計單位要組織經(jīng)營管理人員參加相關(guān)培訓(xùn)，增加管理人員的各方面基本知識，比如企業(yè)管理知識、工程技術(shù)前沿知識、工程招投標(biāo)相關(guān)法律法規(guī)等等，為提升管理人員能力作好儲備，為提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。

適時聘請專家講座，提高經(jīng)營管理人員的科學(xué)發(fā)展觀念。聘請相關(guān)專家到單位進行經(jīng)營管理方面的知識講座，對員工素質(zhì)的提升和單位經(jīng)營管理的提高，以及單位科學(xué)發(fā)展觀念的增強大有幫助。比如交通勘察設(shè)計單位聘請交通規(guī)劃方面的專家進行“十二五”交通綜合發(fā)展規(guī)劃的講座，則有助于員工了解本區(qū)域交通路網(wǎng)規(guī)劃，幫助經(jīng)營管理人員掌握潛在的勘察設(shè)計項目和實施時間計劃，為經(jīng)營管理人員下一步工作指明方向；再如聘請企業(yè)管理方面專家進行知識講座，則有助于單位領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)營管理人員達成經(jīng)營管理的共識，經(jīng)營管理人員提出的相關(guān)措施得到單位認可，單位發(fā)展的觀念得到統(tǒng)一，進一步提高經(jīng)營管理人員的科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展觀念。

不斷接受各種挑戰(zhàn)，提高經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新經(jīng)營水平。經(jīng)營管理人員在項目的經(jīng)營過程中，必然要經(jīng)歷各種各樣的挑戰(zhàn)，必然要面臨各式各樣的難題。比如工程投標(biāo)及投標(biāo)報價的挑戰(zhàn)、設(shè)計項目前沿技術(shù)的挑戰(zhàn)、業(yè)主對設(shè)計特殊要求的挑戰(zhàn)、設(shè)計工期限制對經(jīng)營管理能力的挑戰(zhàn)、工程實施中變更的挑戰(zhàn)等等，經(jīng)營管理人員面對這些新鮮問題，要開拓創(chuàng)新、勇敢面對，從思想上強化認識、應(yīng)對理念上不斷更新、應(yīng)對措施上日趨完善，直至接受挑戰(zhàn)后帶給單位更多的進步，更深層次地提高經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新經(jīng)營水平，更高水平地為設(shè)計單位科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展作貢獻。

參考文獻：

[1]福建省交通運輸廳.交通建設(shè)項目招標(biāo)投標(biāo)法規(guī)文件匯編，2011

[2]福建省公務(wù)員局，福建省人力資源開發(fā)辦公室.科學(xué)發(fā)展觀與海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設(shè)，2009

篇(6)

關(guān)鍵詞：服務(wù)社會；環(huán)保培訓(xùn)；資源整合；推廣模式

中圖分類號：G720　文獻標(biāo)志碼：A　文章編號：1009―4156(2011)01―015―03

黨的十七大報告明確提出了“生態(tài)文明”的理念，把提倡節(jié)約和環(huán)境保護，與政治文明、經(jīng)濟文明和精神文明擺到了同等重要的高度。現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)綠色生產(chǎn)、綠色生活，保持經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展，需要提高市民環(huán)保知識，培養(yǎng)市民環(huán)保意識，更需要把這項活動落實到每個社區(qū)、每個家庭，將生態(tài)文明理念傳播到每位市民。

一、環(huán)保培訓(xùn)意義深遠

把環(huán)保培訓(xùn)同環(huán)境整治、學(xué)習(xí)型社會創(chuàng)建等主題活動緊密結(jié)合起來，其意義將利在當(dāng)代、功在千秋，是當(dāng)前推進學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的重要推動力之一，無疑也是成人高校服務(wù)社會開展社會培訓(xùn)新的增長點。

為進一步提升市民的環(huán)保意識與環(huán)保理念，促進人類社會生態(tài)和諧，2009年，上海市環(huán)境保護局與上海市學(xué)習(xí)型社會建設(shè)服務(wù)指導(dǎo)中心共同發(fā)起了“創(chuàng)全國環(huán)保模范城市”百萬市民學(xué)環(huán)保知識培訓(xùn)活動。

目前，我國的環(huán)保知識培訓(xùn)主要是由政府環(huán)保部門開展的。培訓(xùn)活動的舉辦單位也可以是街道、社區(qū)各相關(guān)教學(xué)(培訓(xùn))單位，這些單位所開展的環(huán)保知識培訓(xùn)活動都有各自不同的特色與亮點。在匯總與分析相關(guān)培訓(xùn)單位各自的環(huán)保知識培訓(xùn)的做法和培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上可以發(fā)現(xiàn)，目前我國開展的環(huán)保知識培訓(xùn)活動，在一定程度上呈現(xiàn)出條塊分離、優(yōu)勢不互補等現(xiàn)象。

由于環(huán)保知識培訓(xùn)內(nèi)容多，涉及人類生活的每個領(lǐng)域；培訓(xùn)對象人群廣，涉及全社會所有社區(qū)的廣大居民，因此，如何充分整合社區(qū)教育的各種優(yōu)勢資源，推動環(huán)保知識培訓(xùn)活動順利高效開展，在開展市民環(huán)保知識培訓(xùn)的同時，更好地彰顯學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的核心價值，已經(jīng)成為人們越來越關(guān)注的領(lǐng)域。

二、整合資源強化“三五”

眾所周知，根據(jù)國家建設(shè)思路與整體設(shè)計，學(xué)習(xí)型社會創(chuàng)建的重要依托單位，就是從20世紀(jì)90年代開始崛起的社區(qū)學(xué)院。從全國各地已經(jīng)建制設(shè)立的社區(qū)學(xué)院來看，他們大多與地方政府創(chuàng)辦的獨立設(shè)置的成人業(yè)余大學(xué)、職工大學(xué)、電視大學(xué)等機構(gòu)并置，采用“數(shù)塊牌子、一套班子”的管理模式。這種建制既給社區(qū)學(xué)院教育管理與未來發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為其社區(qū)教育活動的開展提供了資源保障。在有機整合社區(qū)學(xué)院現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，進一步拓寬成人高校社區(qū)教育領(lǐng)域與渠道，無疑會給社區(qū)學(xué)院的發(fā)展提供強大的“催化劑”與“助推器”。

為推動環(huán)保知識培訓(xùn)活動深入開展，在保證完成各項社會培訓(xùn)任務(wù)的同時，提升學(xué)習(xí)型社會創(chuàng)建的價值與意義，可以把環(huán)保知識培訓(xùn)活動中的資源整合模式界定為“三個五”，即通過“五條途徑”，針對“五個對象”，采用“五種形式”開展環(huán)保知識培訓(xùn)活動。五條途徑是指開展培訓(xùn)活動可以分別從職工業(yè)余大學(xué)、電視大學(xué)、街道(鎮(zhèn))社區(qū)學(xué)校、中小學(xué)環(huán)境教育協(xié)調(diào)委員會、區(qū)縣環(huán)保局等途徑展開。各地在開展環(huán)保知識培訓(xùn)時，可以把培訓(xùn)對象分別明確為業(yè)余大學(xué)學(xué)生、電視大學(xué)學(xué)生、社區(qū)居民、環(huán)境教育綠色學(xué)校中小幼學(xué)生及家長和綠色樓宇、綠色小區(qū)居民等五大類人群。在培訓(xùn)形式上可以分別采用面授培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、親子活動、廣播板報班會網(wǎng)站報刊宣傳和主題活動等五種形式，從而實現(xiàn)有條不紊、有序高效地開展社會培訓(xùn)的目的。以上“三個五”資源整合模式既能較好地完成既定的培訓(xùn)任務(wù)，也可為今后成人高校開展各項社會培訓(xùn)活動提供借鑒作用。

三、多方齊動突顯成效

培訓(xùn)活動的資源整合模式，具體地說，主要涉及以下四個方面內(nèi)容。

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視細安排

為順利推進環(huán)保知識培訓(xùn)活動的深入開展，區(qū)縣社區(qū)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視工作的部署與落實，成立“環(huán)保知識培訓(xùn)工作小組”，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，凝聚社區(qū)學(xué)院所有相關(guān)資源，形成強大的工作合力，共同推進培訓(xùn)工作開展。

培訓(xùn)工作小組成員要認真領(lǐng)會環(huán)保知識培訓(xùn)的要求，通過開展多種形式的交流與研討，把握市民環(huán)保培訓(xùn)的具體要求，制訂出符合本地區(qū)、本部門實際的“環(huán)保知識培訓(xùn)工作計劃”。通過整合本地區(qū)各種社區(qū)教育資源，開拓職工業(yè)余大學(xué)、電視大學(xué)、街道(鎮(zhèn))社區(qū)學(xué)校、中小學(xué)環(huán)境教育協(xié)調(diào)委員會、區(qū)縣環(huán)保局等五條途徑，開展環(huán)保知識培訓(xùn)工作。

在此基礎(chǔ)上，社區(qū)學(xué)院還應(yīng)該積極拓展環(huán)保培訓(xùn)的宣傳渠道，充分利用社區(qū)教育報、社區(qū)教育網(wǎng)、各培訓(xùn)場所的電子顯示屏幕，以及學(xué)校和社區(qū)廣播、宣傳欄等宣傳載體，深入開展環(huán)保培訓(xùn)宣傳，加大環(huán)保培訓(xùn)宣傳力度，用強大的社會輿論聲勢推動環(huán)保知識培訓(xùn)工作向縱深發(fā)展。與此同時，還可以充分發(fā)揮屬地高校的智力資源優(yōu)勢，充分利用各種科普教育館的陣地優(yōu)勢，塑造強大的社會影響力。

(二)多方發(fā)動借資源

環(huán)保知識培訓(xùn)內(nèi)容廣泛，知識全面，對象全面，要保質(zhì)保量完成這項工作，需要全社會力量的共同參與。各區(qū)縣在開展環(huán)保知識培訓(xùn)工作中，應(yīng)高度重視對社會資源與社區(qū)教育力量的有機整合與利用，最大限度地發(fā)揮所有參與單位的工作積極性。

1.立足學(xué)校資源，培訓(xùn)宣傳到成人大學(xué)生

一般說來，社區(qū)學(xué)院首先是一所成人高等教育教學(xué)單位，數(shù)千名在校生本身就是一支規(guī)模不小的環(huán)保培訓(xùn)對象群，對這些要求進步的成人學(xué)生開展環(huán)保知識培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果和深度是直接而深遠的。因此，社區(qū)學(xué)院需要在教職工中進行廣泛的宣傳發(fā)動，建議并要求教師在每次課程開始前播放環(huán)保知識電影與視頻，課間休息時播放環(huán)保知識培訓(xùn)幻燈片，在成人學(xué)生進行專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，潛移默化地開展環(huán)保知識的宣傳與培訓(xùn)，營造一種積極向上的學(xué)環(huán)保、用環(huán)保的學(xué)習(xí)氛圍，將會帶來明顯的培訓(xùn)成效。

2.依托社區(qū)學(xué)校，培訓(xùn)宣傳到社區(qū)居民

社區(qū)學(xué)院要重視街道(鎮(zhèn))社區(qū)學(xué)校的教育資源，這也是開展環(huán)保知識培訓(xùn)的主戰(zhàn)場。為了充分利用社區(qū)學(xué)校良好的環(huán)保培訓(xùn)環(huán)境與資源，社區(qū)學(xué)院應(yīng)該定期召開街道(鎮(zhèn))社區(qū)學(xué)校分管校長會議，交流環(huán)保知識培訓(xùn)各階段工作經(jīng)驗，宣傳環(huán)保知識培訓(xùn)工作要求，部署社區(qū)學(xué)校參與環(huán)保知識培訓(xùn)相關(guān)工作及任務(wù)要求。如果能充分調(diào)動起社區(qū)學(xué)校校長的參與熱情，讓他們積極建言獻策，為完成培訓(xùn)工作共同出謀劃策，這支強大的生力軍能有效地推動區(qū)縣環(huán)保知識培訓(xùn)任務(wù)的完成。

3.借助環(huán)保組織，培訓(xùn)宣傳到中小幼學(xué)校

很多區(qū)縣為實現(xiàn)綠色教育，建立環(huán)保教育特色學(xué)校，這也是開展環(huán)保知識宣傳教育的主陣地之一。為了進一步把環(huán)保知識培訓(xùn)工作推向縱深，區(qū)縣社區(qū)學(xué)院應(yīng)當(dāng)高度重視環(huán)境教育綠色學(xué)校這一良好的

培訓(xùn)陣地的作用和功能，積極與中小學(xué)環(huán)境教育協(xié)調(diào)委員會取得聯(lián)系，在他們的大力支持和配合下，可以向各環(huán)境教育特色學(xué)校進行工作動員與任務(wù)部署，要求把環(huán)保知識培訓(xùn)任務(wù)落實到學(xué)生、深入到學(xué)生家庭。相信在環(huán)境教育特色學(xué)校的積極響應(yīng)與配合下，環(huán)保知識培訓(xùn)活動會鋪得更開，做得更細。

4.依托區(qū)環(huán)保局，培訓(xùn)宣傳到樓組小區(qū)

環(huán)保知識培訓(xùn)活動的開展，既要有社區(qū)教育單位的積極參與與配合，更需要環(huán)保部門，尤其是環(huán)保管理部門的支持與指導(dǎo)。區(qū)縣社區(qū)學(xué)院在緊鑼密鼓地開展環(huán)保知識培訓(xùn)發(fā)動的同時，也要積極聯(lián)系地方政府環(huán)境保護主管部門，如果能得到他們的宏觀指導(dǎo)和具體建議，環(huán)保培訓(xùn)工作也將能進一步推進到樓組。通過把環(huán)保知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動引到各街道(鎮(zhèn))的居委會、村委會和綠色樓宇，掀起居(村)委會干部與廣大市民的積極響應(yīng)與熱情參與，環(huán)保知識培訓(xùn)活動的意義將更加深遠。

(三)環(huán)環(huán)緊扣抓落實

環(huán)保知識培訓(xùn)能否真正意義上起到作用，關(guān)鍵在于培訓(xùn)活動能否真正深入人心，在引起廣大市民情感共鳴的前提下，凝聚人心，使全體社會成員都能積極參與環(huán)境保護，共同采取行動，維護人類賴以生存的地球與環(huán)境。因此，在大力宣傳環(huán)境保護、開展環(huán)保知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，人們還要積極構(gòu)思，及時制定一系列培訓(xùn)活動的具體措施，確保環(huán)保知識培訓(xùn)工作真正落到實處，確保環(huán)保培訓(xùn)活動的成效得以有效顯現(xiàn)。

1.注重以點帶面，推廣培訓(xùn)經(jīng)驗

環(huán)保知識培訓(xùn)，一方面，需要確保培訓(xùn)的效果；另一方面，還需要把培訓(xùn)活動向縱深推進。為了能順利推進各項既定的環(huán)保培訓(xùn)工作，也為了能有效實現(xiàn)環(huán)保知識培訓(xùn)的價值與功能，社區(qū)學(xué)院在開展環(huán)保知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該及時召開“環(huán)保知識培訓(xùn)工作經(jīng)驗交流會”，通過經(jīng)驗總結(jié)與培訓(xùn)交流，匯集了相關(guān)環(huán)保培訓(xùn)單位的智慧，推進了環(huán)保知識培訓(xùn)從內(nèi)容到形式上的全面創(chuàng)新。在對面授培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)、觀摩影片、網(wǎng)上自學(xué)、主題活動等各種形式的培訓(xùn)活動認真研討的基礎(chǔ)上，提煉出具有各自培訓(xùn)單位、各街道(鎮(zhèn))特色的操作方式。

隨著現(xiàn)代城市進一步綠化、美化，隨著現(xiàn)代農(nóng)村進一步城鎮(zhèn)化，很多社區(qū)周邊都會建設(shè)各種健身休閑場所，那里既是游客游園觀賞的主要去處，也是居民休閑養(yǎng)身的良好場所。環(huán)保培訓(xùn)單位可以在游客游園的必經(jīng)之地制作各種環(huán)保知識宣傳材料與展板，向游客們展示環(huán)保知識新理念。這種環(huán)保知識宣傳的形式與內(nèi)容，能使得環(huán)保知識培訓(xùn)活動更好地貼近市民、貼近生活、貼近社區(qū)，定能起到良好的社會效果。

2.加強裙帶效應(yīng)，提升培訓(xùn)成效

環(huán)保知識培訓(xùn)，不僅要為接受培訓(xùn)者送去環(huán)保知識，還要實現(xiàn)培訓(xùn)活動的輻射效應(yīng)與綜合影響力，這是培訓(xùn)活動開展的宗旨。

在開展環(huán)保知識培訓(xùn)活動中，要努力加強受訓(xùn)者的裙帶效應(yīng)，要求所有受訓(xùn)者不僅做到自身對環(huán)保知識的理解與接受，更要帶動身邊的人共同參與環(huán)保知識培訓(xùn)活動。對于成人大學(xué)生，可以建議他們把自己的父母、子女、丈夫(妻子)、朋友、同事等身邊的人，都吸引到環(huán)保培訓(xùn)活動中，共同筑起環(huán)境保護的生命之墻；對于中小學(xué)以及幼兒園的學(xué)生，可以要求他們把自己的父母也吸引進來，實現(xiàn)環(huán)保培訓(xùn)活動真正深入人心。

對于參與培訓(xùn)的工作人員來說，檢驗環(huán)保知識培訓(xùn)活動推進程度的一個簡單方法，就是問問自己身邊的孩子，學(xué)校老師有沒有發(fā)放環(huán)保宣傳資料、播放環(huán)保宣傳電影等，就可以輕松了解環(huán)保培訓(xùn)活動的推進力度了。

3.重視總結(jié)交流，提供培訓(xùn)保障

培訓(xùn)活動的開展要求舉辦者在不斷總結(jié)的基礎(chǔ)上逐步改進培訓(xùn)方法，在提高培訓(xùn)活動成效的前提下，為其他各方面培訓(xùn)提供借鑒與思考空間，因此，及時總結(jié)不同階段培訓(xùn)活動的工作經(jīng)驗，將不斷推動培訓(xùn)活動向縱深邁進。

為鼓勵各環(huán)保知識培訓(xùn)單位的大力支持與鼎力配合，最大限度地發(fā)揮相關(guān)單位積極參與、堅持不懈的熱情，社區(qū)學(xué)院要根據(jù)環(huán)保知識培訓(xùn)推進的時間進度，定期召開環(huán)保知識培訓(xùn)階段性工作總結(jié)會，所有參與單位互相介紹各自具體操作與培訓(xùn)經(jīng)驗，及時表彰培訓(xùn)工作中的先進單位和個人，為培訓(xùn)工作的整體推進，為環(huán)保培訓(xùn)活動的持續(xù)發(fā)展，提供有力的人力資源保障。

(四)持續(xù)深入求發(fā)展

環(huán)保知識培訓(xùn)活動需要所有培訓(xùn)人員、接受培訓(xùn)者的共同參與，并且在培訓(xùn)過程中積極探索，從形式到內(nèi)容上不斷創(chuàng)新。

人類面臨的生存問題、節(jié)能環(huán)保從我做起、雙面紙打印、家庭節(jié)電節(jié)水、廢舊物品處置、家庭插花藝術(shù)與綠色出行，都可以成為環(huán)保知識培訓(xùn)的主要內(nèi)容，居民參與網(wǎng)上學(xué)習(xí)與測試，各培訓(xùn)單位開展的主題活動，都能有效推動環(huán)保知識培訓(xùn)深入發(fā)展。

篇(7)

1.思想認識上較為狹隘

很多中小企業(yè)管理者文化知識偏低，認為績效管理就是員工薪金的發(fā)放，是一套規(guī)范化的程序，只需要相關(guān)人力資源管理部門去完成即可，并不需要其他單位參與；很多中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并不明確，而且只有相關(guān)管理者明晰，沒有向下屬部門或員工輸送，績效管理很難上傳下達，所以經(jīng)常出現(xiàn)公司、部門、員工三者績效不匹配的情況；與此同時，很多中小企業(yè)績效管理意識淡薄，有些員工把績效管理看作是“找茬”，會直接影響自身的工資收入，他們并不知道企業(yè)進行績效管理的原因，所以不能主動踴躍的面對。

2.績效管理制度不夠健全

很多中小企業(yè)通常只用單純的考核來取代管理，員工薪金的變化、職位的升遷就僅僅根據(jù)考核結(jié)果來制定，管理者和員工之間會因在績效管理上有效溝通不足而產(chǎn)生分歧；其熱捧的先進理念并不能夠“接地氣”，沒有與自身情況相結(jié)合；有些企業(yè)在設(shè)置考核內(nèi)容時，僅僅只參考流行的經(jīng)驗或既定的模板；有些企業(yè)考核的間隔時間太長，而且還是憑著管理者自己的“印象”去打分。中小企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)因為沒有明確的量化準(zhǔn)則，就很難細化并有遺漏的可能性，考核過程中的具體尺度也很難把握。

3.缺乏績效考核結(jié)果的有效利用

因為中小企業(yè)管理者的忽視，企業(yè)員工之間缺乏配合，績效考核通常都是敷衍了事。不少員工認為績效考核只是走形式而已，并沒有相關(guān)人員對考核的結(jié)論仔細研究認真總結(jié)，而且在企業(yè)的現(xiàn)實管理中績效管理也并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，諸如協(xié)助員工分析判斷自身在工作過程中存在的問題，從而幫助其解決問題提高自身工作經(jīng)驗和水平。但是由于企業(yè)績效管理的欠缺，直接導(dǎo)致員工自身存在的問題不能夠及時解決，員工的能力沒有提高、素質(zhì)也沒有精進，從而適應(yīng)不了企業(yè)的快速發(fā)展。

二、某玩具企業(yè)背景介紹

某玩具企業(yè)坐落于某沿海城市，每年產(chǎn)值為一千八百萬左右，擁有管理人員和員工一千一百多人，是一家典型的以玩具生產(chǎn)銷售為主的勞動密集型中小企業(yè)。2010年以來，行業(yè)競爭加劇、國外市場疲軟、國內(nèi)市場需求銳減，嚴(yán)重影響了企業(yè)生產(chǎn)效益，與此同時，下游企業(yè)要求售價降低，上游企業(yè)要求提高原材料價格，各個商也從以前的大規(guī)模訂貨轉(zhuǎn)變?yōu)槎啻畏峙倭坑嗀?，該企業(yè)的經(jīng)營情況每況愈下。效益不斷下滑，成本不停增加，管理制度也日趨混亂，造成了員工工資很多年來沒有上調(diào)，管理者的薪酬也無多大改觀，所有的工作人員怨聲載道，情緒低落、消極怠工，對生產(chǎn)銷售過程中碰到的種種問題毫不關(guān)心，商品的推遲交貨、商品質(zhì)量不合格退回等事件時有發(fā)生。該企業(yè)的管理層意識到此種現(xiàn)狀應(yīng)需要盡快改善，要不然會影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

三、該玩具企業(yè)績效管理存在的問題

該玩具企業(yè)十多年來的家族式管理模式從未改變，很多“元老”級人物都是企業(yè)的“中流砥柱”，在各個崗位中擔(dān)任要職，平時工作中憑經(jīng)驗和直覺處理大小事件，隨意性較強。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展越來越迅速，隨之而來的就是巨大的工作量和事件的繁雜性，企業(yè)運營中碰到的疑難雜事也就越來越多。但是管理者的自身素質(zhì)并沒有與日俱增，其管理的理念和方法月沒有與時俱進，從而造成了企業(yè)管理的低效率，生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量時好時壞、周期可長可短、成本忽高忽低、交貨時早時晚等問題得不到解決，下游企業(yè)和消費者投訴頻繁，給企業(yè)造成了惡劣的影響。

四、該玩具企業(yè)績效管理的改進措施

該企業(yè)意識到了問題的嚴(yán)重性，針對管理者素質(zhì)、工作職責(zé)、員工激勵等方面存在的問題，制定了切實可行的績效管理方法，而且此方法的實行可以達到提高管理者素質(zhì)、增強員工的積極主動性、提升企業(yè)效益、減少相關(guān)成本等目標(biāo)。該企業(yè)的績效改善方法具體為以下五個方面。

1.制定企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)制定的常規(guī)性目標(biāo)包括戰(zhàn)略和業(yè)績兩個方面。戰(zhàn)略目標(biāo)包含企業(yè)近期需要優(yōu)先發(fā)展的項目規(guī)劃和遠期需要長久發(fā)展的項目規(guī)劃；業(yè)績包括員工與各個業(yè)務(wù)往來者的績效，諸如客戶、員工之間、合作伙伴等都包含在內(nèi)，還包括員工自身的領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、人力發(fā)展等。企業(yè)執(zhí)行目標(biāo)時，需要全方位配合，管理者和員工共同參與完成，企業(yè)每一季度會對目標(biāo)執(zhí)行情況進行考核。企業(yè)的員工之間也可以相互取長補短，共同促進工作的發(fā)展?？己藭r應(yīng)注意不同部門員工的相對公正和公平。

2.選擇考核方案

該企業(yè)在眾多績效管理方法中選擇了360度績效管理法。企業(yè)在規(guī)定的時間內(nèi)（通常為一個月）開展員工互評、個人自評、領(lǐng)導(dǎo)打分、下屬評價等不同方式的考核活動，人力資源部門做統(tǒng)計并進行結(jié)果分析，使用專業(yè)的計算機軟件計算出不同指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，而且為了企業(yè)長遠發(fā)展給每位員工建立考核檔案，員工通過不同階段自身考核成績分析不足，及時調(diào)整自己的工作狀態(tài)，提升工作效率；與此同時，此種考核方法也可以幫助企業(yè)不同部門之間進行業(yè)務(wù)交流，互相取長補短，提升企業(yè)的整體人力資源的素質(zhì)，也同時提高了企業(yè)管理水平。

3.績效考核指標(biāo)

企業(yè)依據(jù)不同部門和員工的工作差異，制定對應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)既可以定性也可以定量，不同考核對象的上級部門和相關(guān)部門進行定性考核，指定部門進行定量考核；也可以分為公司、部門、個人的指標(biāo)，公司考核指標(biāo)包括生產(chǎn)成本、企業(yè)產(chǎn)值、延期交貨等眾多職能部門都要關(guān)注的指標(biāo)；部門考核指標(biāo)是依據(jù)每個部門自身的情況制定的專項考核指標(biāo)，提高此類指標(biāo)需要依靠各部門內(nèi)部員工共同奮斗；個人指標(biāo)旨在激勵員工個體對本職工作的積極性和主動性，前提條件是員工已經(jīng)完善了公司和部門兩個指標(biāo)。

4.績效管理與其他工作的銜接

企業(yè)如果想讓績效考核工作上一個新臺階，就必學(xué)做好考核的期初、期中和期末工作，諸如期初的目標(biāo)制定、期中的指標(biāo)確認和期末的結(jié)果反饋。與此同時，還需要做好考核工作前后期的其他工作，諸如考核之前的交流溝通，管理者和員工要在目標(biāo)和績效規(guī)范上達成一致；結(jié)束考核工作后，管理者和員工要對考核結(jié)果進行磋商，對今后的工作規(guī)范進行修訂，更好的提高企業(yè)效益。

5.加強企業(yè)文化的制定

該企業(yè)著重建立“伙伴關(guān)系”的企業(yè)文化，企業(yè)和管理者和員工成為伙伴、管理者和員工成為伙伴、不同的員工成為伙伴。此種文化在強調(diào)“伙伴關(guān)系”的同時，也強調(diào)了個人的責(zé)任和價值、企業(yè)和個人的誠信。良好的“伙伴關(guān)系”體現(xiàn)在員工之間的以誠待人、員工和客戶之間的互相信任、企業(yè)和客戶之間的互利互惠，總之，員工提供給客戶更優(yōu)更好的服務(wù)，客戶回饋企業(yè)更多更大的報酬，進而企業(yè)蓬勃發(fā)展欣欣向榮，員工也有了更多的體現(xiàn)自身價值的平臺，薪酬待遇有了更大的改善，由此進入了一個良性循環(huán)的發(fā)展期。

五、該玩具企業(yè)績效管理改進后的效果

經(jīng)歷了企業(yè)的實際經(jīng)驗總結(jié)和多方意見征詢并修改后，新的績效考核方案順利出臺，此方案得到了企業(yè)管理者和員工的廣泛贊同。