序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源資源管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：人力資源；人才質量；人力資源管理

一、人力資源管理的重要性

加強企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當今知識經濟快速發(fā)展的今天。加強一個企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質以及企業(yè)的市場競爭力，而且還能夠在強大的市場競爭中獲得一席之地，促進企業(yè)的快速發(fā)展和進步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果，同時也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。

二、人力資源管理中存在的一些問題

（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象

人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識經濟的快速發(fā)展，很多的高素質人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴重。從而導致我國的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴重的兩極化現(xiàn)象。

（二）人力資源管理沒有建立有效的激勵機制

人力資源管理中存在的問題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒有建立有效的激勵機制。在一些企業(yè)或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動力。

（三）人力資源管理缺乏有效的培訓體系

人力資源管理缺乏有效的培訓體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進行管理的時候，沒有過多的投資，導致人力資源在培訓方面缺乏有效體系。培訓不到位也會導致工作人員的素質低下，與企業(yè)的發(fā)展構成不相適應的局面。如果加強對企業(yè)人員的培訓，做到以人為本，勢必會促進企業(yè)的發(fā)展和進步、也會使得企業(yè)的發(fā)展更上一個臺階。

三、如何解決人力資源管理中存在的問題

隨著社會的進步和知識經濟的飛速發(fā)展，社會的發(fā)展即將進入一個經濟發(fā)展時代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學發(fā)展應從以下幾個方面解決人力資源管理。

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

要進一步加強企業(yè)的人力資源管理，首先就應該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點。制定一系列的人才激勵體系來促進人才的發(fā)展以及調動人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調動積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進步之中。

（二）加強人力資源部門的職能

要加強人力資源部門管理，還應該加強人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制；對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。因此，要提高人力資源管理的質量和水平就應該制定相應完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應的部分，就應該做出相應的調整，使得建立科學化的人力資源管理。加強人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質量。所以要加強人力資源管理隊伍建設，引進優(yōu)秀高素質人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進一步提高人力資源管理水平。

（三）建設一支強大團結的基本隊伍

此外，要做好人力資源管理，還應該建設一支強大團結的基本隊伍。建設這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進行開發(fā)的時候，可以更加有預見性和計劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應該明確建立這樣隊伍的目標，在后期執(zhí)行計劃的時候也應該嚴格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。

四、結語

篇(2)

關鍵詞：人力資源；管理制度；問題；激勵

1引言

隨著全球經濟一體化的日益加劇，在世界范圍內，社會經濟形態(tài)甚至社會結構形態(tài)正在或者已經發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經濟和工業(yè)社會向知識經濟和知識社會轉變。在工業(yè)經濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。

2我國的人力資源管理制度存在的問題

2.1人力資源管理制度仍相當落后

沒有科學合理的人力資源管理制度,不僅不能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出,而且難以充分發(fā)揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現(xiàn)在用人制度僵化,人和事不匹配。在現(xiàn)行體制下,對勞動力的歧視仍然存在,如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長、排斥優(yōu)秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人的能力和潛力的發(fā)揮。

2.2收入分配機制不合理,人的積極性未能充分發(fā)揮

我國幾千年來深受儒家思想的影響,儒家文化重視人與人關系的和諧、社會分配的平均等。依照儒家思想,在人際交往中良好的人際關系被認為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開放以來,企業(yè)的收入分配制度得以改革,但離真正體現(xiàn)勞動力價值的分配制度還有很大的距離。隨著生產力水平的提高,現(xiàn)代科學技術在生產中的運用越來越廣泛,商品生產中的科技含量也不斷增加。

3國企與外企的人力資源管理體系差異

通過比較我們可以看到外資企業(yè)與國有企業(yè)在人力資源管理方面主要存在著以下幾個方面的差異。

3.1外資企業(yè)比國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合

外資企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經營伙伴。20世紀90年代以來，外資企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多外資企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。從員工招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化，使員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。

國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理，大多數(shù)還是延用計劃經濟體制那套人事管理模式這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當前的問題。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3.2外資企業(yè)有著完善科學的人力資源管理體系

外資企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質和技術要求工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是外資企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等提供了科學的依據(jù)。

3.3外資企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質的培養(yǎng)

人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā)計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。在外資企業(yè)，企業(yè)對員工的培訓并不僅僅是象我國企業(yè)進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過培訓的手段，培訓高素質高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級管理人員成長

3.4外資企業(yè)人事部門比國有企業(yè)人事部門更注重努力營造員工的良好工作環(huán)境，構建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化

外資企業(yè)的人事管理部門具有溝通員工與企業(yè)關系的職能。其工作人員常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業(yè)的員工調查，傾聽員工對企業(yè)和人事管理的意見，引導員工了解企業(yè)的發(fā)展目標，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對企業(yè)的影響力。人事部門的人員還向各管理層反映員工所關心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的工作環(huán)境。我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。

3.5外資企業(yè)比國有企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵員工、留住人才的激勵機制

在外資企業(yè)，公司的薪酬體系既保證了外部競爭力又保證了內部公平性。每年參與市場評估，以了解市場定位，調整薪資結構以保證市場的競爭力。同時，對內部的制度進行即時的修改，保證內部整體的平衡性。在人員激勵方面，除了在物質激勵上將員工的業(yè)績與報酬緊密結合外，還努力營造一個利于人才發(fā)展的工作空間。國有企業(yè)在薪酬體系和激勵機制方面缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。

4對我國企業(yè)的政策建議

4.1意識方面

提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，充分重視人的因素對于企業(yè)戰(zhàn)略的價值。這并非體現(xiàn)在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號上，應實實在在表現(xiàn)在企業(yè)高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內心里重視人力資源管理，行為上大張旗鼓地進行宣傳，組織上以核心價值觀和企業(yè)文化建設來加以強化。同時將人力資源戰(zhàn)略的制定與企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。

4.2建立起人才回報與激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進。

4.3要重視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化作為一種價值觀、行為準則和組織氛圍，如同企業(yè)的“場”，既是一種物質存在，又看不見、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發(fā)人方面，作為無形的力量發(fā)揮著強大效力。企業(yè)文化積淀于企業(yè)的系統(tǒng)、結構，養(yǎng)成于企業(yè)的人力資源管理。

參考文獻

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篇(3)

【關鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術語?，F(xiàn)代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運用現(xiàn)代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)卣T導、控制和協(xié)調，調動其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設計。對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關系。每一個醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務人員與醫(yī)院的關系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務人員的醫(yī)療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程?？己私Y果是職工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的重要依據(jù)，它有利于調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發(fā)展，幫助職工制定個人發(fā)展計劃，并進行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設計?？茖W、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計劃經濟模式造成我國的醫(yī)院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導致醫(yī)院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫(yī)療補償機制不完善，醫(yī)務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機構補償是醫(yī)療機構維護生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機構補償方法延續(xù)醫(yī)療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務收費是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導致醫(yī)療服務收費一直偏低，醫(yī)務人員的勞動價值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價格不斷上漲。有些醫(yī)務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因為利益驅動醫(yī)院縱容醫(yī)務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關文件，但在實際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進急需的專業(yè)技術人才。在醫(yī)院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業(yè)技術評審不是從專業(yè)技術水平、實際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變

1、管理內容結構化、系統(tǒng)化。管理內容結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據(jù)人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據(jù)自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協(xié)調與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫(yī)院也應如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經濟發(fā)展提供必要的服務。具體體現(xiàn)在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動關系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。

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[10]肖亞華.淺論加入WTO與人事管理應對策略.重慶三峽學院學報，2002.4.

篇(4)

關鍵詞：人力資源管理；以人為本；激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者――人力資源，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求要以人為本，就是要把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素，這就要求我們?yōu)閱T工創(chuàng)造出能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同，在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

我們都知道人與人之間存在差異：一是能力性質、特點的差異；二是能力水平的差異。我們要做到“用人之長，避人之短”。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，并且在用人時堅持能級層次原則：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

所以我們必須做到以下幾點：

1把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。當前知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

3給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)

良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

4制定真正有效的激勵機制

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結合的原則，合理配置。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付醐辦法。如采用技術人股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者――企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

5熱愛、理解、關心員工

只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種被認知的欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。如果企業(yè)能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。但是，關心員工也要有度。如某公司的總經理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料馬上出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且遲到早退的現(xiàn)象漸漸地多了起來，最近這位總經理苦惱地說，相比其他公司，我們公司對員工算是挺不錯的了，有了這么寬松的管理環(huán)境為何還不好好珍惜呢?再說，我們公司招聘的都是大學本科以上的人員，素質算高的了，而且有很多人員都是從大型企業(yè)出來的，最基本的制度不用說，大家都應該會遵守的，為何到了我們公司，人的行為都變了樣呢?這位總經理很明顯陷入了三個誤區(qū)：

(1)員工缺勤問題所折射的誤區(qū)。人性化管理尹寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機器，不重視人員心理，只是要求員工干好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不著，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發(fā)揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業(yè)不同，它會考慮到這部機器的保養(yǎng)問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。

(2)員工自定任務的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，但是最終目的是為了企業(yè)利益而服務的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。

篇(5)

關鍵詞：人力資源 管理

科學技術是第一生產力，人力資源作為其載體，決定了科學技術水平的高低，因此應將人力資源視為第一資源。人力資源的開發(fā)與管理程度直接關系到科學技術的進步，生產力的發(fā)展和社會經濟目標的實現(xiàn)。人力資源開發(fā)是指培植人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程，并使其經濟、社會、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。也就是說，它是一個提高人的素質，挖掘人的潛力的過程。近年來，許多國家競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源開發(fā)與管理的好壞，在很大程度上決定著國家的興衰和企業(yè)的“生命”。

本文研究的目的也是根據(jù)人力資源的這些重要性和特點，結合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，從薪酬激勵機制、滿足自我需求的激勵機制、運用企業(yè)文化的激勵作用、營造一個積極、和諧的環(huán)境和氛圍等四個方面分別闡述了一般企業(yè)用人留人的方法和機制。

每個企業(yè)都有他自己不同的歷史、現(xiàn)狀、外部與內部環(huán)境，因此在用人和留人上也有其各不相同的方法和機制，但激勵是一個比較普遍和通用的機制。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。不同的對象和環(huán)境，要有不同的方法。

第一、薪酬激勵機制。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。但如果進一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。

第二、滿足自我需求的激勵機制。在我們繼續(xù)探討其它激勵手段之前，再回過頭看看金錢的作用。盡管如上面所述，金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。這一點在實踐中也是很清楚的。怎樣處理金錢與其它激勵手段的關系呢？

六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現(xiàn)象，在通常情況下，會導致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

第三、運用企業(yè)文化的激勵作用。我國企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

篇(6)

關鍵詞:人力資源管理實踐組織績效組合模式

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關研究專刊。

許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產率相關聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業(yè)與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務績效。

樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設是:同一地區(qū)和時期內,企業(yè)性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處

因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認識。

通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內,不同性質企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論

首先,由表1的統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內,國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內,企業(yè)性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發(fā)”、“內部晉升”等實踐活動。

其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發(fā)、內部晉升、高工資等。

本文認為,由于國有及國有控股企業(yè)正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發(fā)達地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻:

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篇(7)

財務管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，掌握著企業(yè)的經濟命脈，而人力資源肩負著企業(yè)招聘員工和管理員工的重任，有很多企業(yè)在發(fā)展中忽視人力資源管理，重視財務管理。企業(yè)形成這種觀念與我國的經濟發(fā)展結構有很大關系，我國長期實行以外貿出口帶動密集型產業(yè)，將大部分精力都用在企業(yè)的訂單和對外貿易上，忽視人力資源管理。近年來，有很多企業(yè)已經意識到了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，如何實現(xiàn)人力資源管理和財務管理雙贏成為當前企業(yè)重點關注的問題。

關鍵詞：

人力資源管理；財務管理；關系；雙贏模式

幾年來，人力資源管理的地位逐漸升高，但是與財務管理的地位還存在一定差距。當前，世界經濟發(fā)展迅速，我國也大力開展對外貿易，中國經濟發(fā)生轉型，制造業(yè)成本持續(xù)上升，導致企業(yè)的盈利較少，工人薪酬增高，給我國的制造業(yè)行業(yè)發(fā)展帶來了較多問題。要想解決這一問題，需要對人力資源管理進行改革，需要重視人力資源管理的重要作用，展現(xiàn)出人力資源管理特點，提升人力資源管理地位，將人力資源管理與財務管理有機結合起來，促進兩者的雙贏。

一、人力資源管理和財務管理之間的關系

1.企業(yè)重財務輕人力

長期以來，財務管理都是企業(yè)的核心管理部門，直接掌握著企業(yè)的經濟命脈，影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，大多數(shù)企業(yè)重視財務管理部門，將人力資源作為企業(yè)的輔助管理部門，長期以來，導致企業(yè)內部的員工制度出現(xiàn)較多問題，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，降低了企業(yè)的核心競爭力。例如，2008年發(fā)生金融危機，中國的經濟受到空前的影響，導致我國的沿海城市中的工廠紛紛倒閉，主要原因是由于我國缺乏品牌創(chuàng)新，沒有核心競爭力的產品，并且內部銷售渠道窄。而德國在這次金融危機中受到的沖擊相對較小，主要是由于德國有自己的產品研發(fā)團隊，注重人才的培養(yǎng)，有效的抵御了金融危機所造成的影響[1]。

2.企業(yè)輕財務重人力

企業(yè)輕財務重人力大多發(fā)生在剛成立的企業(yè)中，企業(yè)初期發(fā)展階段重視人才的招募，通過租用高檔的辦公樓和良好的待遇來吸引人才的加入。該階段由于企業(yè)還沒有過多的盈利，財務管理部門的相關事務相對較少，工作壓力較大，導致企業(yè)疏于對財務管理的重視，而過度重視人力資源管理。但是該種模式只適用于企業(yè)初期階段，在企業(yè)發(fā)展階段還輕視財務管理，將會導致企業(yè)內部的資金鏈出現(xiàn)問題，無法保障企業(yè)的長期發(fā)展。

二、構建人力資源管理和財務管理雙贏模式

1.創(chuàng)新企業(yè)管理理念

企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，需要將人力資源管理和財務管理作為同等地位，意識到企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，而不是將員工作為企業(yè)盈利的工具，提高企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，給予員工更多參與企業(yè)決策的機會，提高員工在企業(yè)中的地位，增強員工的責任感和榮譽感。同時，也需要充分發(fā)揮財務管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，強化企業(yè)資源的運營和管理，確保企業(yè)資金的合理分配，將財務管理和人力資源管理有機的結合起來，為企業(yè)的管理奠定堅實的基礎。

2.將心理學融入到人力資源管理中

心理學在企業(yè)的人力資源管理中沒有得到重視，近年來，企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)，常會出現(xiàn)各種各樣的心理問題，導致工作效率下降，不能為企業(yè)的發(fā)展服務。企業(yè)人力資源管理部門為了提高人力資源管理效率，需要意識到心理學對管理企業(yè)員工的重要性，將心理學融入到人力資源管理中來，確保企業(yè)員工擁有健康的心態(tài)，提升企業(yè)員工的工作熱情。需要邀請一些心理專家來企業(yè)進行講座，對企業(yè)員工的心理問題進行疏導，使企業(yè)員工以飽滿的精神投入到工作中來。人力資源管理部門需要結合員工的實際需要和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出合理有效的人力資源管理策略，給企業(yè)員工提供良好的生活環(huán)境和辦公環(huán)境。政策中的主要內容有：提供住宿、開設員工食堂、給予交通補助和話費補助、為員工辦理保險等一系列優(yōu)惠政策。同時，企業(yè)還需要給員工提供定期培訓，幫助員工實現(xiàn)自我價值。

3.關注員工情緒和壓力

企業(yè)的人力資源管理不僅要做好企業(yè)員工的日?？记?、職位招聘和培訓，還需要關注員工情緒和壓力。員工在工作中會面對較多的壓力，容易產生愉快、驚訝、悲傷和憤怒等情緒，直接影響著員工的工作效率。而員工擁有積極的情緒，會促進員工思維的活躍，提高員工的工作熱情，能夠將自身的情緒感染給其它員工，帶動其它員工一起投入到工作中來，能夠起到事半功倍的效果。因此，企業(yè)的人力資源管理部門需要重視企業(yè)員工情緒管理，減少企業(yè)員工的工作壓力[2]。

4.將股權制度融入到企業(yè)財務管理中

要想促進企業(yè)財務管理取得良好的管理效果，需要將股權制度融入到財務管理中來，將員工作為企業(yè)的股東，更有利于提高員工的工作熱情。實行股權制度是激勵員工好好工作的重要措施，強化員工的民主意識，將員工的個人利益與企業(yè)利益有機的結合起來，實施按勞分配和按資分配，增加企業(yè)的收入。通過研究表明，實施股權制度的企業(yè)員工的工作效率高，員工流動小，工資相對較高。股權制度在企業(yè)財務管理制度中的融入，是企業(yè)人力資源管理和財務管理結合的產物，能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)經濟效益的提高[3]。

三、結論

綜上訴述，可知人力資源管理和財務管理都是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，兩者的結合，有利于促進企業(yè)雙贏，提高企業(yè)的經濟效益，為企業(yè)留住大量的人才。企業(yè)領導需要意識到人力資源管理和財務管理在企業(yè)的管理中具有同等地位，為企業(yè)員工營造良好的工作環(huán)境，提供福利待遇，對提高企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的經濟水平發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)需要處理好人力資源管理和財務管理之間的關系，充分發(fā)揮兩者的最大作用，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1].戰(zhàn)略人力資源管理對工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學，2015.

[2]林曼.財務會計輔助企業(yè)人力資源成本管理實務研究[D].太原理工大學，2014.