序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事管理工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

摘要新形勢下我國醫(yī)院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應時展潮流，從制度、人才、技術(shù)手段等方面尋求醫(yī)院人事檔案管理工作的完善發(fā)展措施，而筆者正是基于當前時展的需求，提出了基于信息化建設角度下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路。

關(guān)鍵詞新形勢醫(yī)院人事檔案管理信息化

引言：醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院改革發(fā)展進程中的重要內(nèi)容，它通過從不同方面來記錄相關(guān)醫(yī)院工作者的個人經(jīng)歷以及工作情況，對于加強醫(yī)院人事管理，促進醫(yī)院醫(yī)療與服務水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理工作進行分析發(fā)現(xiàn)，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫(yī)院人事檔案工作思路進行改革。

一、傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發(fā)展以及人才流動性的增大，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補充和修正，嚴重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關(guān)的認識檔案管理機構(gòu)設置不全面，具體的人事檔案管理職責權(quán)限不明確，甚至是相應的人事檔案管理工作流程也不規(guī)范，導致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫(yī)院人事調(diào)動以及人才錄用管理的負擔，不利于醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫(yī)院人事檔案管理工作作為一項專業(yè)性、政治性以及機密性較強的工作，相關(guān)的人事檔案管理資料需要任用專人來負責管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當前我國醫(yī)院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫(yī)院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數(shù)醫(yī)院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業(yè)的認識檔案管理軟件，從而出現(xiàn)人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫(yī)院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現(xiàn)實的表現(xiàn)卻較少，尤其在對職工近期的思想動態(tài)、工作業(yè)績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機，憑空捏造隨意更改，如對學歷、工作經(jīng)歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設下的醫(yī)院人事檔案管理工作思路

在醫(yī)院人事檔案管理過程中，需要順應信息時展的潮流，及時的更新相關(guān)的電子網(wǎng)絡設備，引進人事檔案管理軟件系統(tǒng)，促進紙質(zhì)化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫(yī)院人事調(diào)動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設水平。

（一）硬件設施建設是醫(yī)院人事檔案信息資源使用的基礎(chǔ)。醫(yī)院應在原有的硬件設施基礎(chǔ)之上進一步加強投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫(yī)院還需要對計算機、打印機、網(wǎng)絡系統(tǒng)、文件夾、打包機等管理設備的采購。

（二）人才是實施信息化建設的重要保障，因此，在硬件設施建設的基礎(chǔ)上需要培養(yǎng)一批綜合能力較強的檔案管理團隊作為人事檔案信息化建設工作的保障。人事檔案管理人員業(yè)務水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設水平，要通過嚴格的崗前培訓和教育，培養(yǎng)人事檔案管理人員的基本業(yè)務素質(zhì)和技能，并在后續(xù)人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業(yè)績考核，為信息化建設奠定人才基礎(chǔ)。

（三）需要制定嚴格的檔案信息化管理規(guī)章和制度，將日常的檔案管理工作規(guī)范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫(yī)院人事檔案管理工作實施信息化建設前后的管理效率、準備率以及滿意率進行了調(diào)研，結(jié)果如下表所示：

可見，在某醫(yī)院人事檔案管理中實施信息化建設之后，其人事檔案管理的管理效率、準備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關(guān)的實踐中進行推廣。

三、結(jié)語

總之，醫(yī)院人事檔案作為醫(yī)院人力資源管理以及人才調(diào)用的重要依據(jù)，對于醫(yī)院開發(fā)人才、合理配置人員、順應新形勢的醫(yī)院改革發(fā)展需求具有關(guān)鍵的影響意義。促進醫(yī)院人事檔案管理工作發(fā)展新進程，需要醫(yī)院的領(lǐng)導者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎(chǔ)上，不斷推進醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化建設進程。

參考文獻：

[1]尹蕾.芻議新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015.08：89-90.

篇(2)

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”,實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務性的繁瑣復雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現(xiàn)領(lǐng)導不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認可,影響了工作積極性。

二、人事外包是促進人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境,實現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價值,筆者認為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務性的非核心業(yè)務委托專業(yè)的人事外包機構(gòu)進行管理,通過人事外包,企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務剝離出去,集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務,這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作,真正實現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”,從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。

經(jīng)過多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發(fā)展勢頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構(gòu)進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項的辦理;負責員工工資的計算與發(fā)放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務;協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎(chǔ)性培訓等。

三、 人事外包的優(yōu)勢

近年來,人事外包業(yè)務越來越得到社會的認可,實踐證明,通過人事外包可以做到:

第一，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來,專注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務,并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng),進行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務機構(gòu)憑借其規(guī)模效應,可以降低單位人事運作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務。

第三，規(guī)范人事管理,有效避免用工風險。企業(yè)在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務,提供咨詢服務,有效規(guī)避各種風險。

四、人事外包后,人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

第一，人事部門的轉(zhuǎn)型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務只會更專業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能,從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

第二，人事工作人員的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變,必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配,即完成從人事事務管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變,這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先,人力資源從業(yè)人員應該是專才。人力資源從業(yè)人員應該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規(guī),并能運用法律知識預防和解決勞動關(guān)系問題;同時應該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實際,以切實提高個人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次,人力資源從業(yè)人員還應該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉(zhuǎn)變,只是專才還不能勝任,還應該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外,還應該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業(yè)務,多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

篇(3)

文章論述了做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義以及高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)，探討了提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策。要重視并逐步加強職業(yè)化教育；明確自身工作職責，增強服務意識；大膽探索，不斷創(chuàng)新工作理念與方法；重視監(jiān)督，加強考核。

【關(guān)鍵詞】

高校；人事管理；教育開發(fā)；提高素質(zhì)

一、做好人事工作對高校發(fā)展的重要意義

1、能夠使高校用人制度緊跟時代步伐，助推學校高速發(fā)展

高校的人事工作關(guān)系高校師資隊伍的素質(zhì)，良好的開展高校人事工作，能夠激發(fā)高校師資力量得到合理配置，充分調(diào)動廣大教職員工工作的積極性和創(chuàng)新能力，促進學校教學活動的良好態(tài)勢。同時，高校人事制度的不斷創(chuàng)新和探索，也是順應當前市場經(jīng)濟條件下事業(yè)單位的發(fā)展方向，是高?？焖侔l(fā)展的必然要求，同樣是緊跟時代步伐和高速發(fā)展我國教育事業(yè)的一項重要舉措。

2、通過人事工作思想及方法的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)高校教職工的工作積極性

通過人事管理方法及思想的創(chuàng)新，能夠促進和刺激教職員工不僅做好日常教學工作，還注重自身素質(zhì)及理論知識的提高，同時還能加強對相關(guān)領(lǐng)域的課題進行不斷創(chuàng)新研究。通過定期、定量的考核管理，通過良好的人事管理活動，為廣大教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，充分調(diào)動他們的積極主動性，使得他們的個人潛力得到充分發(fā)揮，為學校發(fā)展貢獻自己的力量。

3、有利于對人事管理制度逐步改進和完善，逐步適合現(xiàn)代化的高校管理趨勢

做好高校人事工作，能夠逐漸提高高校現(xiàn)代化管理水平和高校教職員工的個人素養(yǎng)，注重和加強對高校人力資源的開發(fā)和利用，制訂利于高校教職員工職業(yè)成長培養(yǎng)計劃，促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事管理干部必須具備的素質(zhì)

1、職業(yè)化素質(zhì)

當前，隨著社會職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領(lǐng)導者思想的具體實施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當前的新環(huán)境條件下，為了順應市場經(jīng)濟的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經(jīng)驗，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發(fā)展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務能力，主要包括：調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

三、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內(nèi)容：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學校實際來指導我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發(fā)揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉(zhuǎn)化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔負著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學者，服務高素質(zhì)教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴格執(zhí)行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

四、對高校人事工作的新思考

加強服務意識，提高服務水平。作為人事工作者，只有懷著對知識和學術(shù)的敬畏之心，才能在工作中為教學科研樹立服務意識，進而提高服務水平；把握好政策，做到依法辦事。高校人事工作的內(nèi)容面比較廣，涉及的部門、人事和政策都很多，同時每項政策都與教職工的切身利益相關(guān)。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意義，在工作中做到依法辦事；加強制度建設，進一步規(guī)范工作流程；加強人事工作信息化建設，提高工作效率，實現(xiàn)管理人性化科學化。

【參考文獻】

[1]雷銘.論新時期高校人事管理干部素質(zhì).現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008.12.

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關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 人事管理制度 困境 解決措施

人事管理制度決定著基層醫(yī)院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫(yī)院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫(yī)院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結(jié)構(gòu)不科學、人事管理人員自身素質(zhì)較差等等，這些因素直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。

一、基層醫(yī)院人事管理制度存在的問題

（一）人才結(jié)構(gòu)不科學

基層醫(yī)院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結(jié)構(gòu)不科學嚴重影響到其職能的發(fā)揮，這主要是受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響，簡而言之，雖然醫(yī)院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)才是重中之重。

（二）人事管理人員素質(zhì)較差

人事管理人員的素質(zhì)水平?jīng)Q定其工作效果，目前醫(yī)療條件頗為開放，這更需要醫(yī)院強化專業(yè)人才管理，不斷實現(xiàn)職業(yè)化隊伍建設，由此才能促使醫(yī)院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫(yī)院的管理人員基本都是身兼數(shù)職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經(jīng)驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業(yè)性。更值得注意的是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關(guān)的管理知識及技能需要不斷完善。

（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善

基層醫(yī)院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發(fā)揮自身的職能。除此之外，基層醫(yī)院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫(yī)院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權(quán)，無法與績效考核掛鉤，出現(xiàn)發(fā)展與分配不均勻的現(xiàn)象。

二、優(yōu)化基層醫(yī)院人事管理的有效對策

（一）完善人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人盡其才

管理人才是推動醫(yī)院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)建設才是重中之重，依據(jù)市場體制要求，還有衛(wèi)生事業(yè)的特點，醫(yī)院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫(yī)院必須采取公平人才選聘制度，為醫(yī)院人事管理儲備優(yōu)秀的人才，在實施過程中，要從醫(yī)院崗位需要層面出發(fā)分析，采取全員聘用制，優(yōu)化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改進醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)管理人才能夠人盡其才，這對于醫(yī)院長久發(fā)展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發(fā)揮自身的職能作用。

（二）優(yōu)化人事部門職能，提升人事管理水平

醫(yī)院人事管理包含諸多內(nèi)容，比如人力資源規(guī)劃、人才選拔與開發(fā)、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫(yī)院領(lǐng)導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結(jié)構(gòu)調(diào)整，這能充分發(fā)揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關(guān)培訓活動，引導其能夠發(fā)揮自身的職能作用，運用現(xiàn)代化手段加強管理；其二，醫(yī)院盡可能多篩選管理專業(yè)的學生，促使其專業(yè)性得以用武之地，從而極大的改善醫(yī)院人事管理水平較低的現(xiàn)狀。

（三）健全績效考核與獎勵機制

從長遠角度分析，基層醫(yī)院要想獲得長遠的發(fā)展規(guī)劃，就必須優(yōu)化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫(yī)院在進行相關(guān)工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態(tài)度，能力還有業(yè)績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫(yī)院人事管理不能缺少的h節(jié)，對員工進行適當?shù)莫勝p必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫(yī)院人事管理還需構(gòu)建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構(gòu)建按崗定薪的原則，并且嚴格執(zhí)行易崗易薪工資標準，這樣促使醫(yī)院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫(yī)院整體工作。

三、結(jié)語

總體來說，基層醫(yī)院人事管理制度對醫(yī)院整體發(fā)展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發(fā)展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫(yī)院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫(yī)院人事管理能夠更好的發(fā)揮職能作用。

參考文獻：

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[3]劉小斌，付旺.淺析基層醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國衛(wèi)生人才，2016，（07）.

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篇(5)

年度，本人任人事政工科副科長，主要負責協(xié)助安排落實本關(guān)人事管理、工資福利、政工宣教、保衛(wèi)、黨務團務、婦女計生等工作，能夠認真貫徹“依法行政、為國把關(guān)、服務經(jīng)濟、促進發(fā)展”的工作方針，嚴守工作紀律，發(fā)揮自己在本職崗位上應有的作用，現(xiàn)將年度工作述職如下：

思想上能從嚴從高要求自己，自覺加強政策理論和管理知識的學習，努力提高政治理論水平和管理能力。年內(nèi)通過組織開展全關(guān)性的思想教育工作，特別是堅持學習報告精神和“三個代表”重要思想，思想認識有了較大提高。八月份參加政工干部培訓班，充實了理論知識、開闊了工作思路，豐富了領(lǐng)導經(jīng)驗。

一年來，本人堅決服從組織安排，切實擺正位置，不斷探索，不斷總結(jié)，認真做好本職工作。年內(nèi)針對本關(guān)人力資源配置的問題做了大量的調(diào)研，補充完善了機構(gòu)設置方案并積極向上級反映情況;鑒于今年人員交流較多，本人帶領(lǐng)干部做好了資料整理、檔案移交、安排協(xié)調(diào)等工作;協(xié)助關(guān)科領(lǐng)導抓好全關(guān)的思想政治教育和員工管理工作，以學習、研究和宣傳“三個代表”重要思想為主線，切實加強和改進思想政治工作，特別是針對個別干部背思想包袱、有士氣低落的情緒等問題，積極與關(guān)科領(lǐng)導商討對策，引導廣大干部振奮精神，積極投入業(yè)務工作。同時，本人能夠帶動本科室干部按時保質(zhì)完成上級職能部門交辦的工作任務，如人事管理、工資調(diào)整、崗位培訓、普法教育、綜合治理、內(nèi)保工作等。九月份，本人在預產(chǎn)期期間堅持工作，為本關(guān)員工參加總關(guān)歌唱比賽以及授銜儀式做了大量后勤工作，經(jīng)常加班加點，任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，工作得到關(guān)里的肯定。本人在兼顧人事政工日常工作的前提下，積極協(xié)助黨委對各下屬支部實施管理，舉辦黨務干部培訓班，做好新黨員的培養(yǎng)發(fā)展工作等，并落實好婦女、計劃生育的各項工作，指導本關(guān)團支部開展好組織生活，安排好團內(nèi)活動，工會年內(nèi)組織了多次豐富的會員活動，受到了大家的歡迎，各項工作均達到了上級部門和本關(guān)領(lǐng)導的要求。

本人能夠不斷增強法制觀念，嚴格履行職責，廉潔自律。對情況復雜，政策性、敏感性強的問題，能夠加強請示匯報，未出現(xiàn)越權(quán)行事的情況。能切實按要求對科內(nèi)工作人員進行依法行政、廉政勤政的教育，堅持經(jīng)常性的理論學習，平時注意加強科室管理，能夠嚴格執(zhí)行考勤制度，檢查和督促各項規(guī)章制度的落實、執(zhí)行情況。

本人經(jīng)過總結(jié)回顧，認為自己一年來的工作是稱職的，但仍然存在以下不足：工作經(jīng)驗有待豐富，一年來應付事務性的日常工作較多，工作系統(tǒng)性不夠強;今后本人將一步加強學習，虛心求教，克服不足，將工作做得更好。

篇(6)

[關(guān)鍵詞]人事檔案；干部隊伍建設；問題；途徑

在當前人事檔案管理工作中，現(xiàn)代化的管理思想和先進的技術(shù)手段為人事檔案管理現(xiàn)代化的實現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。目前檔案管理工作信息化建設進度不斷加快，計算機網(wǎng)絡技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等都在檔案管理工作中普及應用，檔案管理水平及服務質(zhì)量也取得了較快的提升。但為了更好跟上時展的步伐，人事檔案管理工作中，還需要加強干部隊伍建設工作，努力提高檔案管理人員的整體素質(zhì)，確保其在檔案管理工作中能夠更好的適當當前的新形勢和新變化的需求。

一、人事檔案干部隊伍建設中存在的問題

（一）檔案意識不強

由于人事檔案管理工作并不能帶來直接的效益，這就導致很大一部分主管領(lǐng)導對人事檔案管理工作缺乏重視，并沒有認識到檔案的重要性，存在著人事檔案是為領(lǐng)導提供服務的錯誤思想。再加之檔案管理人員自身檔案意識較薄弱，只是單純的從事著保管員的工作，對工作缺乏積極性，責任心較差，對于干部人事政策的變動，不能及時對工作思路和管理模式進行調(diào)整，在新環(huán)境及新要求下，缺乏創(chuàng)新意識，管理水平有限，工作效能很難得到有效的提升。

（二）人員配備不足

目前人事檔案管理工作中，由于人員流動性較大，而且人事檔案信息數(shù)量也在不斷的增加，但由于人員配備不足，這就導致在實際人事檔案管理工作中普遍是以干部檔案管理為主。再加之管檔隊伍存在著新老交替，但沒有完善的交替機制，這就導致管理經(jīng)驗得不到有效的傳遞，人事檔案管理基礎(chǔ)較薄弱，管理質(zhì)量不高。

（三）素質(zhì)能力不適應

在當前人事檔案管理隊伍中，多為兼職人員，而且新人及年輕人較多，再加之平時專業(yè)系統(tǒng)性的培訓欠缺，這就導致管理人員需要在邊工作中邊學習，由于管檔業(yè)務不熟練，缺乏豐富的經(jīng)驗，這就導致在檔案收集、整理、審核、管理、溝通、協(xié)調(diào)等方面能力較弱，達不到當前對檔案管理人員復合性素質(zhì)的標準要求，這對于越來越多的人事檔案工作很難有效的適應。

二、提高人事檔案干部隊伍建設的有效途徑

人事檔案規(guī)范化管理具有極為重要的意義，所以為了實現(xiàn)這個目標，則需要加快建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務能力強、知識面寬、德才兼?zhèn)涞母刹筷犖椤?/p>

（一）加強思想政治教育，提高個人政治素養(yǎng)、

人事檔案管理人員應具備堅定的思想政治素質(zhì)和高度的責任感，要加強政治理論學習，，樹立正確的人生觀、價值觀，忠誠和熱愛人事檔案事業(yè)，樂于在平凡的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、默默奉獻，全心全意為人民服務；保持嚴謹細致的工作作風，一絲不茍，嚴肅認真，以科學的態(tài)度對待人事檔案工作；堅持改革創(chuàng)新，與時俱進，以飽滿的工作熱情、奮發(fā)向上的精神，為人事檔案事業(yè)做貢獻。

（二）領(lǐng)導重視，切實抓好人事檔案管理人員教育培訓工作

單位領(lǐng)導要提高對人事檔案管理工作重要性的認識，真正把人事檔案工作列入重要議事日程。在時間、資金、政策方面給予支持，鼓勵支持從事檔案管理人員參加檔案專業(yè)學歷教育，系統(tǒng)學習和熟悉檔案專業(yè)知識；定期參加專業(yè)培訓，深入了解檔案管理工作的重要性，完善檔案知識結(jié)構(gòu)，提高檔案管理技術(shù)水平。

（三）積極充實人事檔案干部隊伍

把一些政治素質(zhì)好，有檔案專業(yè)知識和組織人事工作經(jīng)驗的同志充實到人事檔案工作崗位上。要保持隊伍的相對連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證檔案干部隊伍梯次遞進、自然輪換、有機銜接的發(fā)展態(tài)勢。同時要明確兼職人員要以干部檔案工作為主，保證管理檔案的工作時間和精力，并落實管檔人員待遇，注意對管檔人員的教育培養(yǎng)，關(guān)心他們工作、生活、充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

（四）加強自主學習意識的動力

學習崗位相關(guān)知識，提高業(yè)務素質(zhì)，學習業(yè)務文件，掌握新的知識和先進的管理技術(shù)，熟悉檔案管理的法律法規(guī)，及時貫徹落實檔案管理的新規(guī)定；熟悉本行業(yè)、本單位、本部門的專業(yè)知識，學習掌握現(xiàn)代技術(shù)，利用現(xiàn)代化管理手段為檔案工作服務；積極參加人事檔案工作交流，開拓視野，取長補短，提高檔案管理水平。

（五）增強管理、溝通與協(xié)調(diào)能力

干部人事檔案目標管理是一個系統(tǒng)工程。一方面，管檔人員要積極主動地開展工作，突出檔案管理的重要性，爭取領(lǐng)導的重視和支持，每年檔案工作計劃、總結(jié)要早于其他部門完成，及時給予本單位分管領(lǐng)導和本部門領(lǐng)導提供決策信息。另一方面要與材料形成部門協(xié)調(diào)好工作關(guān)系，開展好和協(xié)調(diào)好各項工作，保證檔案管理與服務工作的有效開展。

（六）提高創(chuàng)新能力

具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神是干部人事檔案工作實現(xiàn)新突破、邁向新臺階的關(guān)鍵。管檔人員要勇于提出改進工作的意見和設想，善于大膽提出新思路、新舉措、新辦法。通過管理手段和利用服務工作上的創(chuàng)新，從而更好的為當前社會和經(jīng)濟的發(fā)展提供信息服務。

三、結(jié)束語

在當前新形勢下，人事檔案管理工作面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)，這就對干部隊伍建設提出了新的要求。人事檔案干部隊伍需要努力提高自身的綜合素質(zhì)，加快自身知識結(jié)構(gòu)的更新，做到與時俱進。單位也需要為人事干部隊伍建設提供良好的工作和學習環(huán)境，從而培養(yǎng)出政治素質(zhì)過硬及業(yè)務水平較高的人事檔案隊伍，以便于能夠更好的與當前新形勢下的檔案管理要求相適應。

參考文獻

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篇(7)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)階段 醫(yī)院人事檔案 工作要點 管理

人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展以及建設中起到指導的作用，其不僅記錄了醫(yī)院員工的相關(guān)信息，同時也是醫(yī)院聘用選撥人才、職稱評定、薪資調(diào)整以及人事安排的關(guān)鍵參考。當前，隨著我國社會以及經(jīng)濟水平的飛速發(fā)展，我國醫(yī)療水平也獲得一定程度的提高，醫(yī)院人事改革也不斷深化，致使人員流動頻繁，對人事檔案管理也提出了更高的要求。因此，相關(guān)管理部門一定要改變傳統(tǒng)的工作方法和工作思路，使檔案管理工作更加符合現(xiàn)階段環(huán)境的需要。

一、開展檔案宣傳，強化員工觀念

醫(yī)院在對人事檔案進行管理的過程中，一定要堅持對廣大職工進行檔案相關(guān)法規(guī)以及法律的宣傳，通過下發(fā)資料、工作學習以及日常會議的形式，提高全體工作人員對檔案工作的嚴肅性以及重要性認識，提高全體工作人員的檔案觀念。醫(yī)院還要建立和完善相關(guān)的獎罰制度，一旦出現(xiàn)違反規(guī)定的情況要根據(jù)制度公平處罰，起到教育他人、規(guī)范管理的效果。只有醫(yī)院全體工作人員對人事檔案具有清晰以及全面的認識，才能夠為檔案管理提供良好的工作環(huán)境，進而促進管理工作水平的提高。

二、收集相關(guān)信息，實行動態(tài)管理

以往，我國醫(yī)院在人事檔案管理方面，沒有給與充分的重視，管理方式比較單一，相關(guān)部門只是形式化的對檔案開展保管和整理工作，缺乏信息主動收集和獲取。例如一些醫(yī)生工作崗位調(diào)動、科室變換，但是在檔案中并沒有充分體現(xiàn)，信息還是停留在開始狀態(tài)，信息沒有實時更新，因此，對人事檔案一定要采取動態(tài)的管理模式，對檔案信息要進行主動的收集和更新，動態(tài)以及真實的反映出醫(yī)務人員的工作狀態(tài)。醫(yī)院相關(guān)部門一定要建立以及完善符合醫(yī)院實際情況的檔案管理工作流程和管理制度，召開各部門會議充分落實管理工作，按照相關(guān)管理制度的規(guī)定，需要定期向各部門收集和整理醫(yī)務人員的動態(tài)信息。同時，醫(yī)院還要根據(jù)檔案管理情況制定考核制度，將檔案管理與績效考核掛鉤，確保檔案動態(tài)管理的順利實行。

三、加強檔案建設，強化應用價值

人事檔案的內(nèi)容主要有個人的政治面貌、社會關(guān)系、家庭情況、獎罰、職稱、職務以及個人學歷等，反映了個人的成長情況。但是在現(xiàn)階段下，上述信息已經(jīng)不能充分滿足醫(yī)院建設的新要求，因此，一定要對內(nèi)容進行更新以及整理，補充能夠體現(xiàn)時展和個人信息的新內(nèi)容。同時，檔案在原始內(nèi)容的前提下，要反映出醫(yī)療人員的工作技能以及工作態(tài)度，全面而清晰的體現(xiàn)個人的科研成果、技術(shù)專長、工作技能、工作態(tài)度以及道德水準等情況，用數(shù)據(jù)的形式真實以及客觀的進行記載，例如出勤率、誠信材料、數(shù)量、疾病治愈率、手術(shù)成功率、門診量以及病人滿意程度等。

四、強化信息技術(shù)應用，實現(xiàn)網(wǎng)絡化和電子化管理

當前，隨著我國醫(yī)院辦公信息化程度的提高，醫(yī)院要建立內(nèi)部網(wǎng)絡，進而實現(xiàn)檔案管理的網(wǎng)絡化以及電子化。通過信息技術(shù)對檔案進行有效管理，可以提高管理工作的服務質(zhì)量以及工作效率。同時，應用管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)管理工作由人工管理方式向自動管理方式的轉(zhuǎn)變，將相關(guān)文獻和檔案信息以數(shù)據(jù)的形式保存，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的資源共享和遠程交換?，F(xiàn)階段，醫(yī)院要從建設的角度長遠計劃，盡快完善檔案管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網(wǎng)絡化和電子化管理，為檔案的管理、學術(shù)研究以及隊伍建設提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。

五、重視隊伍建設，強化人員素質(zhì)

目前我院從事檔案管理工作的相關(guān)人員缺乏相應的專業(yè)知識，在實際工作的過程中缺乏對問題做出及時有效處理的能力，因而在一定程度上影響了檔案管理工作的質(zhì)量和效率。當前，檔案管理人員要充分掌握相關(guān)專業(yè)知識，同時還有具備人事管理、英語、計算機、醫(yī)學等領(lǐng)域的相關(guān)知識，醫(yī)院在選派檔案管理人員的時候，醫(yī)院領(lǐng)導要選派工作認真、態(tài)度端正以及具有醫(yī)務知識和檔案管理知識的人員進行管理工作。醫(yī)院還要定期對管理人員開展各種類型的培訓工作，選撥在檔案管理方面可以長期堅持以及愛崗敬業(yè)的人員到院校深造學習，進而提高人員的管理知識以及業(yè)務能力，強化檔案管理的工作水平。

六、結(jié)束語

總之，醫(yī)院人事檔案管理不僅涉及到醫(yī)院工作人員的個人信息，同時，對醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展以及未來建設具有推動意義，醫(yī)院管理層要給予充分的重視。在人事檔案管理具體工作中，一定要改變傳統(tǒng)的方法和思路，將被動變?yōu)橹鲃?，拓展檔案管理的內(nèi)容，并且引入先進的計算機技術(shù)，實現(xiàn)檔案管理信息化以及現(xiàn)代化，提高工作人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，進而發(fā)揮檔案的工作，為醫(yī)院發(fā)展發(fā)揮作用。

參考文獻：

[1]趙穎.淺談現(xiàn)階段醫(yī)院人事檔案管理的工作要點[J].黑龍江檔案，2012，04：142