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篇(1)

關(guān)鍵詞：職稱改革；職務(wù)評聘；職稱評審

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。不管是評聘結(jié)合模式，還是評聘分開模式，其實(shí)質(zhì)都有悖于市場經(jīng)濟(jì)原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，實(shí)行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。為此，高校教師職稱必須職務(wù)化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價(jià)到職務(wù)的聘任必須組織化，模式的運(yùn)作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時(shí)期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應(yīng)該說與我國當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)意識(shí)形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應(yīng)的關(guān)系。隨著改革開放的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢發(fā)展的要求，正在向與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變。

在這個(gè)轉(zhuǎn)變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點(diǎn)問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，這是高校人事管理制度改革成敗的關(guān)鍵之一。

1986年，我國高等教育系統(tǒng)根據(jù)中央有關(guān)文件精神實(shí)施了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。實(shí)踐表明，這次以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革的大方向是正確的，在提高高校教師待遇、發(fā)揮高校教師積極性、促進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效。

但是我們必須看到，由于當(dāng)時(shí)我國尚未確立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革難免帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，因而難以滿足20世紀(jì)90年代以來我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。再加之評聘制度本身管理機(jī)制尚不完善，運(yùn)行模式尚不規(guī)范，致使職務(wù)評聘過程還存在著諸多問題與不足。當(dāng)然，這么評價(jià)并不是要否定1986年的職稱改革，而是要在肯定的基礎(chǔ)上使之與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制全面接軌。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，國內(nèi)的一些具有評聘自的高校紛紛對本校的教師職稱制度進(jìn)行了大力度的改革，使教師職務(wù)聘任制在很大程度上得以實(shí)現(xiàn)。但同時(shí)我們也能看到，還有更多的學(xué)校，特別是那些不具有評定自的高校，仍然被現(xiàn)行的職稱制度所困擾著。每年一度的職稱運(yùn)動(dòng)，聲勢浩大，不僅浪費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力和精力，而且還對教師們形成了巨大的心理壓力，把他們折磨得疲憊不堪。不僅如此，還造成了社會(huì)的攀比，不正之風(fēng)也隨之興起。高校與教師個(gè)人擇聘的單一性和封閉性，造成師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，配置剛化，效率低下；教師流動(dòng)不暢通，人才緊缺與過剩同在；近親繁殖，素質(zhì)退化。這種職稱制度不利于高校教師資源的優(yōu)化配置、充分利用和隊(duì)伍建設(shè)。因此，改革現(xiàn)行的高校教師職稱制度勢在必行。

為要真正徹底地實(shí)現(xiàn)高校教師的職務(wù)聘任制，需從四個(gè)方面對高校教師職稱改革模式進(jìn)行選擇。

一是在稱謂上要把“職稱”變?yōu)椤奥殑?wù)”；二是在制度的重心上要從評定轉(zhuǎn)向聘任；三是在評聘的主體上要從社會(huì)轉(zhuǎn)向具體的高校單位；四是在運(yùn)作的模式上要從行政計(jì)劃轉(zhuǎn)向市場選擇。

二、稱謂的抉擇：從職稱到職務(wù)

最早人們把職稱稱為學(xué)銜。比如我國早在1956年6月起草的《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》與《科學(xué)研究工作者學(xué)銜條例》就只有學(xué)銜的稱謂，而沒有職稱的提法。這兩個(gè)條例分別把高校教師和科研工作者的學(xué)銜規(guī)定名為教授、副教授、講師、助教和教授、研究員、副研究員、助理研究員。在此次起草的報(bào)告中把學(xué)銜明確定義為：“國家根據(jù)科學(xué)研究人員，高等學(xué)校教師在工作崗位上所達(dá)到的學(xué)術(shù)水平，工作能力和工作成就所授予的學(xué)術(shù)職務(wù)稱號(hào)?！币簿褪钦f，學(xué)銜是某種崗位的學(xué)術(shù)職務(wù)的稱號(hào)。那么職稱又是什么呢？據(jù)《辭?！返淖⑨專瑢W(xué)銜是“根據(jù)高校教師所擔(dān)任的教學(xué)工作及其專業(yè)水平授予他們的職稱”。也就是說，“學(xué)銜”就是“職稱”。因此，現(xiàn)在人們常把“職稱”理解為對專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平進(jìn)行區(qū)別的等級稱號(hào)，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，這是有一定道理的。

這樣，“職稱”與“職務(wù)”的關(guān)系就清楚了：對于高校教師來講，“職稱”就是一種崗位的學(xué)術(shù)職務(wù)的稱號(hào)，而不是教師本人身份的稱號(hào)。

但是，從“”結(jié)束后到1986年前，社會(huì)上對職稱概念的理解十分寬泛，包括了職務(wù)、職位、學(xué)銜、稱號(hào)、資格等多種意義。雖然到1986年后全國統(tǒng)一實(shí)行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，但職稱一詞仍被人們習(xí)慣性地沿用著。不過此時(shí)職稱的內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，職稱一詞已被界定為區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W識(shí)、水平、能力與成就的等級稱號(hào)，是作為反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力及過去成就的標(biāo)志，是對專業(yè)技術(shù)人員的一種評價(jià)和承認(rèn)。其實(shí)，無論是職務(wù)的名稱還是學(xué)銜，職稱都只是代表一種稱號(hào)，一種對專業(yè)技術(shù)人員水平進(jìn)行區(qū)別的稱號(hào)。這種稱號(hào)一旦獲得，只要沒有明文取消，就是一種終身稱號(hào)。由此看來，這種意義的職稱從邏輯上來講應(yīng)該具有這樣一些特征：首先是不與工資待遇掛鉤，沒有數(shù)額限制，只要專業(yè)技術(shù)、學(xué)識(shí)、技能水平與成就達(dá)到一定的等級就給予相應(yīng)的職稱。

其次是一旦取得，終身享用。再次是有標(biāo)準(zhǔn)控制，相同等級的職稱，評定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是相同的，不因地區(qū)、民族等原因而有所差異。最后是與使用無關(guān)，既然只是一種稱謂，離退休人員也可以參加評定。其實(shí)，這個(gè)時(shí)候的職稱已經(jīng)異化了，既像是資格認(rèn)證制度中的“資格”，又像是水平等級制度中的等級稱號(hào)。

職務(wù)則是指具有明確職責(zé)和權(quán)利的工作崗位。早在1960年3月國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》以及1978年3月國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《教育部關(guān)于高等學(xué)?；謴?fù)和提升教師職務(wù)問題的報(bào)告》中，對高校教師職務(wù)的內(nèi)涵都有明確的界定，是與工資待遇掛鉤的有一定職責(zé)要求的工作崗位。只是在當(dāng)時(shí)，人們忽略了享受相應(yīng)職務(wù)工資的同時(shí)還應(yīng)履行相應(yīng)的職責(zé)，忽略了責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。從邏輯上來講，既然是職務(wù)，首先就要有明確的崗位職責(zé)，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的職責(zé)。其次要與工資待遇掛鉤，擔(dān)任什么樣的職務(wù)就應(yīng)該同時(shí)享受什么樣的工資待遇。再次要有數(shù)額限制，職務(wù)不像職稱只是一種等級稱謂，而是具體的工作崗位，根據(jù)工作的需要而設(shè)置，因此應(yīng)該有數(shù)額限制。最后要求任職者具有相應(yīng)的任職資格條件，相同的職務(wù)可因具體崗位不同，其任職條件也有所不同。具體職務(wù)具體要求，不可能有全國大一統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。凡是不適合職務(wù)要求的就不能任職，即使原來適合的而現(xiàn)在不適合的也應(yīng)退出該職務(wù)。職務(wù)既然是一種工作崗位，只有在其位，才具有相應(yīng)的職務(wù)，退休教師也應(yīng)退出相應(yīng)職務(wù)，當(dāng)然也就不能再申報(bào)擔(dān)任職務(wù)。因此，就職務(wù)而言，教師能否被聘用，首先取決于崗位的需要，其次才是自身?xiàng)l件。考核教師是否具備任職條件，不僅要考察其學(xué)術(shù)水平、工作能力及工作實(shí)績，而且還要看其思想素質(zhì)、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Α⒆陨頎顩r、年齡因素等多方面的情況，以便其能更好地履行職責(zé)。

通過以上比較我們不難看出，就高校教師而言，職稱要么職業(yè)資格化，要么職務(wù)化，否則已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)展的要求。職稱的職業(yè)資格（即什么樣的資格才可以從事高校教師職業(yè)）化要有根本性的轉(zhuǎn)變，這不在本文的探討范圍之內(nèi)。職稱的職務(wù)化也要有根本性的轉(zhuǎn)變，這正是本文要探討的。當(dāng)然，什么職稱應(yīng)該職業(yè)資格化？什么職稱應(yīng)該職務(wù)化？這應(yīng)該具體分析。但是，高校教師的職稱職務(wù)化則是不爭的大趨勢。不論是什么高校，不管是教授、副教授，還是講師、助教，都應(yīng)摒棄現(xiàn)有社會(huì)流行的“職稱”的概念，回歸到教師“職務(wù)”的本位上來。

三、重心的抉擇：從評定到聘任

我國教師職稱評審制度的演進(jìn)總是與其當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景、社會(huì)形勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切的關(guān)系，從最初的任命制到職稱評定制，再到職務(wù)聘任制，每個(gè)階段都刻有時(shí)代的烙印。1986年我國實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，雖然大方向是正確的，但是由于我國當(dāng)時(shí)還沒有確立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，因而在具體執(zhí)行時(shí)難免帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。高校教師職務(wù)聘任制雖然幾經(jīng)改革完善，但現(xiàn)行的職務(wù)聘任制仍有其不足和弊端。我國高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施以來，先后走過了三個(gè)階段，經(jīng)歷了三種模式。

第一階段是評聘結(jié)合模式，也叫評聘合一模式。所謂評聘結(jié)合模式指的是教師的職稱評定和職務(wù)聘任在過程上合二為一的模式，也就是說教師申報(bào)的職稱一旦通過評審，就必須在職務(wù)上給予聘任。在實(shí)施時(shí)，一般是由有關(guān)行政主管部門對高校下達(dá)各層次職稱的指標(biāo)或比例，若教師崗位出現(xiàn)空置時(shí)，除中級以下職稱由申請人所在學(xué)校自行評定聘任外，正副高級職稱的申報(bào)，須經(jīng)學(xué)校審查同意后報(bào)到行政主管部門組織的高評委進(jìn)行評審，評審?fù)ㄟ^后所在高校即必須聘任。這種模式在過程上把崗位定編、資格審查、業(yè)績考核、職稱評定、職務(wù)聘任等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，用人好似符合因事?lián)袢说脑瓌t，管理好似符合責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，在當(dāng)時(shí)條件下對于廣大高校教師積極性的調(diào)動(dòng)也起到了很好的作用。然而我們很容易看到，雖然說評聘結(jié)合模式是以職務(wù)聘任制為核心，但實(shí)際上仍然是以職稱評定為核心，職務(wù)聘任不過是職稱評定的邏輯必然的結(jié)局而已。因而在這種模式下，教師只要評審?fù)ㄟ^，就肯定能被聘用，而且具有終身效應(yīng)。

這樣就會(huì)造成三個(gè)方面的弊端：一是教師普遍重視職稱的評定而忽視職務(wù)的聘任；二是使教師特別是具有高級職稱的教師產(chǎn)生不思進(jìn)取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制約了后續(xù)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。在這種情況下就會(huì)導(dǎo)致教師以評職稱為導(dǎo)向，對照評審條件找出自己的差距加以調(diào)整努力，而一旦評上卻會(huì)忽略對職務(wù)職責(zé)的履行。這就使高校教師職務(wù)聘任制與其實(shí)施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作舉步維艱。

第二階段是評聘分開模式。所謂的評聘分開模式是把職稱的評定和職務(wù)的聘任徹底分離開來，實(shí)行個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評價(jià)、學(xué)校聘任的三段式管理。

個(gè)人自由申報(bào)，社會(huì)權(quán)威評審，學(xué)校自主聘任，申報(bào)、評審聘任三權(quán)分離。職稱資格的申報(bào)權(quán)利在個(gè)人，只要個(gè)人想申報(bào)便可不受限制地申報(bào)，沒有身份資格及其他條件的限制。職稱資格的評審權(quán)利在社會(huì)，由行業(yè)、系統(tǒng)或地區(qū)依法組成的評審委員會(huì)對申報(bào)人進(jìn)行審查評定，確認(rèn)申報(bào)人是否具有某一類別某一層次職稱的資格。教師職務(wù)的聘任權(quán)在學(xué)校，學(xué)校根據(jù)教學(xué)科研崗位的需要，對具有職稱資格的教師給以聘任。也就是說，教師只有通過了社會(huì)評審后，才有資格參加學(xué)校的職務(wù)聘任，但并不是說只要具有了職稱資格條件，學(xué)校就必須聘任。學(xué)校一般把社會(huì)評定的職稱資格作為基本的聘任前提，再輔之以其他條件綜合考慮是否聘任。

這種模式引進(jìn)了激勵(lì)和競爭機(jī)制，有利于打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，淡化資格，強(qiáng)化聘任，推動(dòng)競爭上崗，從根本上克服論資排輩。同時(shí)，有利于人才的合理流動(dòng)，打破單位的禁錮，使人才成為自由的社會(huì)人。但是從另一個(gè)角度看，這種評聘分開模式在實(shí)行過程中也存在著不少問題，問題主要出在社會(huì)評審這一環(huán)節(jié)。高校的聘任過程以資格為前提條件，這樣在無形中又進(jìn)一步強(qiáng)化了社會(huì)的評審。高校教師要想獲得高校的某一職務(wù)（主要指高級職務(wù)），必須先通過社會(huì)評審取得相應(yīng)的職稱資格，反過來，高校擇人也必須是在經(jīng)社會(huì)評定取得相應(yīng)職稱的那部分教師的范圍內(nèi)進(jìn)行。然而每一所高校都是根據(jù)自己所設(shè)定的崗位職務(wù)需要來聘用教師人選，針對這些具體的崗位職務(wù)進(jìn)行社會(huì)評價(jià)的可靠性是值得懷疑的。社會(huì)無法詳細(xì)知道高校有哪些具體的崗位職務(wù)，這些崗位職務(wù)需要履行什么樣的職責(zé)，什么樣的人擔(dān)任這些崗位職務(wù)合適。由此可見，社會(huì)評定的職稱不一定就是適合高校崗位職務(wù)需要的。這種評聘分開模式很容易造成評聘的脫節(jié)，不是有悖人才成長的規(guī)律和特點(diǎn)，就是有悖崗位管理的規(guī)律和特點(diǎn)。

第三階段是以聘代評模式。所謂的第三階段，并不是說在經(jīng)過了第二階段之后才出現(xiàn)的一種模式。其實(shí)在第一階段就有這種模式的雛形，少數(shù)具有職稱評審權(quán)的高校早在80年代末就開始探索適合我國的高校教師職稱模式。隨著取得職稱評審權(quán)高校的增多，這種模式在社會(huì)上的影響越來越大。以聘代評的最大特點(diǎn)，不是不要“評”這個(gè)環(huán)節(jié)，而是整個(gè)過程的重心從社會(huì)外部移到了組織內(nèi)部，除了請有限的幾個(gè)校外專家對高級職稱申報(bào)者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評審?fù)?，其余的過程都在學(xué)校內(nèi)部完成。也就是說，以聘代評不是不要評，而是取消了社會(huì)評審這個(gè)環(huán)節(jié)，以組織內(nèi)的職務(wù)聘任過程完全取代了社會(huì)上的職稱評定過程。這種模式圍繞著聘任這個(gè)中心，采用公開競爭的方式，使職稱的稱號(hào)與職務(wù)的實(shí)際工作及職責(zé)一體化，不但有利于發(fā)掘人才、吸引人才和激活人才，而且對建設(shè)一支高水平的教師隊(duì)伍、打造高校的核心競爭力有重大意義。

高校教師職務(wù)聘任制的最大特點(diǎn)是高校自主聘任教師，校內(nèi)評價(jià)只是聘任過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，聘任全過程的所有權(quán)利都由用人單位———高校行使。

高校根據(jù)自身的需要制定具體的標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行評價(jià)，來判斷其是否符合職務(wù)的要求，然后給以聘任。這種聘任制度有利于加速建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的高校人事管理體制，提高人才評價(jià)的目的性和準(zhǔn)確性。

四、主體的抉擇：從社會(huì)到單位

相當(dāng)長的一段時(shí)期，大多數(shù)高校的教師職稱制度都是采用社會(huì)評審、高校聘任的模式。這種模式的本質(zhì)就是組織外評審、組織內(nèi)用人，亦即現(xiàn)在通常所說的把申報(bào)權(quán)交給教師個(gè)人、評審權(quán)交給社會(huì)、聘任權(quán)交給學(xué)校的三權(quán)分立模式。很多人都以為，這種三權(quán)分立的模式是目前階段高校教師職稱制度的最優(yōu)化模式。然而，在這里我們忽略了一個(gè)最重要的問題，那就是在這三者中最后只有教師和用他的高校發(fā)生交易行為。也就是說，最后的交易發(fā)生在個(gè)人和用人單位之間：用人單位———高校選擇適合校內(nèi)職務(wù)的教師個(gè)體進(jìn)行招聘，教師個(gè)人選擇自己滿意的高校為其提供服務(wù)，而作為社會(huì)評審的機(jī)構(gòu)（并不是具有評價(jià)職能的法人機(jī)構(gòu)）只能算是與交易無關(guān)的組織外的機(jī)構(gòu)。這就使我們有充分的理由來質(zhì)疑，由這種機(jī)構(gòu)評審出來的人是否就是適合某高校的某職位所需要的人呢？只有一個(gè)具體的高校才有可能了解自己需要什么樣的教師配置校內(nèi)相應(yīng)的職務(wù)，才有可能了解這個(gè)職務(wù)的責(zé)權(quán)利，才有可能對自己用人的行為后果負(fù)責(zé)。而作為社會(huì)的評審機(jī)構(gòu)，既無可能也無必要清楚了解某一具體高校對某一崗位職務(wù)的具體需求，更談不上對用人的行為后果負(fù)責(zé)。因此，我們有必要重新審視這種職稱制度模式的合理性。

不可否認(rèn)，在歷史上把高校教師職稱的評審權(quán)交給社會(huì)也曾起到一定的積極作用。為了打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所形成的頑疾———人才單位所有制和部門所有制，促進(jìn)人才的社會(huì)流動(dòng)，高校教師職稱社會(huì)評審無疑是一種有效的手段和途徑。社會(huì)評審其實(shí)質(zhì)是對高校教師隊(duì)伍的一種普遍性選拔，在理論上具有面廣路寬、相對公平的優(yōu)點(diǎn)。這種普遍性可以使高校教師在整體層面上得到標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可，有助于高校教師素質(zhì)的提升。由于社會(huì)評審統(tǒng)一了社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，因而給人才的流動(dòng)提供了基礎(chǔ)。其實(shí)這種組織外評審的方式，在國際上也普遍存在?，F(xiàn)在很多國際證書如項(xiàng)目管理（PMP）等就是通過組織外的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行評審的，由于標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，因而一旦通過，在全世界的范圍內(nèi)就都通用。但是這種組織外的評審只是作為用人單位選人用人的參考條件，而且其參考程度也不一樣，并非像職稱制度那樣作為一種準(zhǔn)入制度、終身制度而存在。

然而在市場經(jīng)濟(jì)條件下的今天，社會(huì)評審對高校產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。社會(huì)評審的普遍性選拔與用人單位的目的往往相悖，某一高校一定崗位職務(wù)上所需要的教師，必須是具有一定的專業(yè)特長和技能并能承擔(dān)具體的職責(zé)的人。社會(huì)評審采用的是一種通用的、普遍的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從理論上來講這種評價(jià)沒有數(shù)額的限制，凡是夠條件的人都應(yīng)該評上某種職稱。但由于從及格到優(yōu)秀即通常所說的（60分到）100分差別太大，這樣教師隊(duì)伍就在同一標(biāo)準(zhǔn)下出現(xiàn)了一種人為的能力上的剪刀差。具體的高校正是要消除這種能力上的剪刀差，選擇更為優(yōu)秀的教師到合適的職務(wù)上工作，實(shí)現(xiàn)職務(wù)聘任的特殊性。任何組織內(nèi)的職務(wù)設(shè)置都是根據(jù)組織的實(shí)際工作需要來確定的，不同學(xué)校的不同教師職務(wù)對具體教師在知識(shí)、技能、資格、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)以及其他素質(zhì)等方面的要求是不同的。如前所述，這些恰恰是社會(huì)評審機(jī)構(gòu)所無法解決的。

不少人都擔(dān)心，高校自己評定職稱，能保證公平公正嗎？這種擔(dān)心是多余的。各個(gè)高校的校長、院長、處長等重要職務(wù)在任職前并不需要到社會(huì)上進(jìn)行評價(jià)，為什么教師一定要經(jīng)過社會(huì)上的評價(jià)取得資格才能被聘用。其實(shí)，將現(xiàn)行高校教師職稱制度中的這種社會(huì)評審模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝＝M織內(nèi)聘任模式，正是市場經(jīng)濟(jì)體制的基本要求。把聘任教師的自回歸高校，做到誰用人、誰管人、誰評價(jià)人，用管結(jié)合，評用結(jié)合。職稱評審從社會(huì)轉(zhuǎn)到組織內(nèi)，有利于消除教師能力上的剪刀差，也有利于教師的合理流動(dòng)。當(dāng)然，高校教師的流動(dòng)，也并非是越頻繁越好，也需要相對的穩(wěn)定，因?yàn)榻處煹念l繁流動(dòng)不利于學(xué)術(shù)氛圍的形成和穩(wěn)定。為了使教師隊(duì)伍在流動(dòng)的同時(shí)保持相對的穩(wěn)定，根據(jù)美國高等教育在留人機(jī)制上比較成功的經(jīng)驗(yàn)，我國的一些高校可以考慮建立終身教授制度。當(dāng)然，這種終身教授的評審高校要根據(jù)自己的實(shí)際情況嚴(yán)格把握，從比例上看一般不應(yīng)超過教師總數(shù)的20%。

五、運(yùn)作模式的抉擇：從行政計(jì)劃到市場選擇

正如前面所說，我國高校現(xiàn)行的教師職稱評定和聘任制度還或多或少帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，這對于我國已經(jīng)實(shí)行多年的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制而言，不能不說是一種諷刺。從運(yùn)作模式來看，我國高校教師職務(wù)聘任制的根本導(dǎo)向出路，就是從傳統(tǒng)的與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的行政計(jì)劃模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的市場選擇模式。市場可以提高高校師資配置的效率，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。這就需要建立和培育高等教育人才（教師）市場，而這正是我國人才市場體系建設(shè)的欠缺之項(xiàng)。

經(jīng)過幾年的改革，盡管人們普遍認(rèn)為高校教師高級職稱評得有些過濫，但各具體單位仍然還是爭著要增加評聘指標(biāo)，教師個(gè)人也爭著要晉升。高校教師的職稱評聘到底應(yīng)由誰來控制？向什么方向控制？在傳統(tǒng)模式中，高校教師的職稱評定不管是宏觀總量，還是微觀結(jié)構(gòu)，都由政府的行政計(jì)劃來定。而在市場經(jīng)濟(jì)體制的今天，無論是政府管宏觀也好，還是具體高校管微觀也好，都必須遵循市場規(guī)律。高校根據(jù)職務(wù)的需要到市場上選聘合適的教師，教師根據(jù)自己的專業(yè)特長和學(xué)術(shù)水平到市場上選擇合適的高校職務(wù)；教師受聘于某一高校的某一職務(wù)后，根據(jù)聘任合同在這一職務(wù)上實(shí)行職務(wù)權(quán)利，實(shí)現(xiàn)職務(wù)職責(zé)，完成職務(wù)工作，作出職務(wù)績效，領(lǐng)取職務(wù)報(bào)酬。也就是說，職稱評聘工作再也不是一種政府行為了。在社會(huì)上，是一種市場行為；在高校里，是一種組織行為。不管是市場行為，還是組織行為，歸根到底都是市場機(jī)制在起作用。各學(xué)校根據(jù)自己的實(shí)際情況，向社會(huì)公開提供一定的教師職務(wù)空缺，校內(nèi)或校外的教師可以憑借自身的能力和水平來競聘這些職位，通過市場的雙向選擇來達(dá)到人職的優(yōu)化配置。某教師在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教師今年是教授，經(jīng)過一個(gè)考核期，如果不合格也就不再是教授。這樣，社會(huì)上長期存在的職稱論資排輩和終身制也就被徹底打破。

在高等教育人才（教師）市場上，運(yùn)行的主體就是用人單位———高校和擇校競聘的教師個(gè)人。

高校真正的擁有自主聘用的權(quán)利，并把這種權(quán)力面向全社會(huì)行使。教師真正的擁有自由擇業(yè)的權(quán)利，不必非在本校競聘達(dá)到晉升職務(wù)的目的。這種高校教師職務(wù)聘任制，通過市場的供需機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競爭機(jī)制的作用，無形中促使各高校不斷地提高自身吸引人才的能力，促使廣大教師不斷地提高自己的能力和水平，從而使我國高校整個(gè)師資隊(duì)伍水平得以提高。然而我們必須看到，我國的高等教育人才（教師）市場還遠(yuǎn)沒有建立起來，更談不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教師）市場，要從五個(gè)方面入手：一是要明確政府在市場中的定位，完善和強(qiáng)化對高校教師資源的宏觀調(diào)控；二是建設(shè)高水平高效率的市場體系，使高校教師資源的培養(yǎng)、配置和使用全面市場化；三是加速培養(yǎng)市場主體，尤其要使具體高校和教師個(gè)人在市場中成長和運(yùn)行；四是高校教師的個(gè)人收入分配與業(yè)績和市場接軌，由市場評價(jià)教師和高校的業(yè)績，從而確定教師的個(gè)人收入分配；五是以市場的原則來構(gòu)建高校教師的社會(huì)保障體系。高等教育人才（教師）市場的建設(shè)，不僅要完善市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，而且還要大力推進(jìn)市場信息化建設(shè)，合理利用市場價(jià)格調(diào)節(jié)功能，提高市場活力。同時(shí)還要健全完善高等教育人才（教師）市場的政策法規(guī)體系，加大對市場的監(jiān)管力度，從而為高等教育人才（教師）市場的發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

篇(2)

全國政協(xié)委員周新生在政協(xié)大會(huì)發(fā)言時(shí)說，一位司局級老領(lǐng)導(dǎo)說女兒在他的極力反對下，仍入外籍并嫁給外國人，女兒勸他的一句話是：“爸爸，您將來再不用為外孫上幼兒園、小學(xué)、中學(xué)求人了！”

――“中國式求人”，相信很多人都不陌生。小到孩子入學(xué)，大到數(shù)億元項(xiàng)目的審批，現(xiàn)實(shí)中很多人常常希望通過“求人”來解決問題。

“中國式求人”泛濫，固然有“傳統(tǒng)文化”的影響，但也能看出行政體制改革的迫切，只有政府真正放權(quán)讓利，市場主體才能自由地在市場中一較高下，從而實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，提升全社會(huì)成員的福祉，這樣才能減少“中國式求人”的尷尬。在政府職能轉(zhuǎn)變之外，公民也要自我抵制“求人”思維、擁抱法治。一個(gè)良好的社會(huì)秩序，絕不是“求”來的，而是所有成員共爭共創(chuàng)的。只有政府和社會(huì)各安其位，權(quán)力得到約束，權(quán)利有尊嚴(yán)，才有可能告別“中國式求人”。

（摘自《新京報(bào)》）

“微改革”

由于公開“專車”車牌號(hào)引來質(zhì)疑，云南省紅河州委常委、宣傳部長伍皓稱自己的做法是“微改革”，并為“微改革”不被理解感到委屈。

――當(dāng)事人對輿論質(zhì)疑的反應(yīng)，也折射出一些問題。就輿論監(jiān)督而言，要對改革者的精神給予支持，但支持也必須有原則?；镜脑瓌t有二：一是辨識(shí)改革的“真?zhèn)巍保荒鼙淮蛑母锲焯?hào)的“偽改革”和“反改革”忽悠，監(jiān)督改革者走正確的方向；二是分清個(gè)體和制度的責(zé)任，明晰改革者所能承受之輕與重，不能把制度問題全部推給個(gè)體，更不能把解決問題的責(zé)任，全劃到個(gè)體的名下。如果過分苛責(zé)，就會(huì)把相關(guān)的制度責(zé)任推給個(gè)體了，是“伍皓們”無法承受之重。在這樣的輿論環(huán)境中，確實(shí)可能如伍皓所說，越來越多的人不再改革，而是安于現(xiàn)狀，改革的力量也被消解。這是所有關(guān)注改革、發(fā)展的輿論需要注意的方面。

（摘自《廣州日報(bào)》 熊丙奇/文）

“英語教育”

全國政協(xié)委員、中國社會(huì)科學(xué)院信息情報(bào)研究院院長張樹華提出，中國應(yīng)該制定科學(xué)的外語教育戰(zhàn)略，在社會(huì)上產(chǎn)生強(qiáng)烈反響。

――你可以不愛英語，你可以不用英語，但你必須學(xué)英語，因?yàn)閷W(xué)英語已經(jīng)不是手段，而是目的本身。當(dāng)我們的學(xué)生在為學(xué)英語困擾無比、耗費(fèi)大量精力的時(shí)候，國外的學(xué)生卻可以專注于自己的興趣和專業(yè)。試問，我們的教育質(zhì)量怎么去跟人家比？從這個(gè)意義上說，學(xué)生因?qū)W習(xí)英語而荒廢正常學(xué)業(yè)，使整個(gè)中國的教育質(zhì)量遭到毀滅性打擊，恐怕絕非虛言。

（摘自《北京青年報(bào)》 盛翔/文）

“職稱改革”

人力資源和社會(huì)保障部副部長王曉初最近表示，目前人社部正在進(jìn)行職稱制度改革的頂層設(shè)計(jì)，將分類推進(jìn)各行業(yè)的職稱制度改革。

――職稱改革一定要改變目前的不合理做法。一是論文。像中小學(xué)教師，其主要工作就是教書育人，在他們評定職稱時(shí)一定要交論文，實(shí)在有點(diǎn)強(qiáng)人所難。二是職稱外語。如果業(yè)務(wù)中需要外語，考一考是應(yīng)該的，但所有職稱不分類別不分層次都硬性要求考外語，這就顯得過于僵化。三是職稱計(jì)算機(jī)。信息時(shí)代人人都會(huì)計(jì)算機(jī)知識(shí)，但計(jì)算機(jī)一旦加上“職稱”兩個(gè)字，就變得面目可憎起來，它并不考你實(shí)際工作中應(yīng)知應(yīng)會(huì)的上網(wǎng)等內(nèi)容，卻偏偏考你用不上的編程、數(shù)據(jù)庫。

篇(3)

20xx年山西省中小學(xué)教師職稱改革方案20xx年8月31日召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定擴(kuò)大中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)這一規(guī)定出臺(tái)以后，意味著全國將有越來越多的中小學(xué)教師可以參評與教授級別一樣的正高級職稱，這一規(guī)定提高了中小學(xué)教師職稱評定的做法，無疑是提高了教師的工作積極性，同時(shí)從側(cè)面反映了國家對于教育行業(yè)的大力支持。我們來看看最新的規(guī)定吧。

8月26日，國務(wù)院召開常務(wù)會(huì)議決定全面推開中小學(xué)教師職稱制度改革，為基礎(chǔ)教育發(fā)展提供人才支撐。

會(huì)議決定，將中小學(xué)教師職稱制度改革在全國全面推開：

一、是將分設(shè)的中學(xué)、小學(xué)教師職稱(職務(wù))系列統(tǒng)一為初、中、高級。

二、是修訂評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重師德、實(shí)績和實(shí)踐經(jīng)歷，改變過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷傾向，并對農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師傾斜。

三、是建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的評價(jià)機(jī)制，并公示結(jié)果、接受監(jiān)督。

四、是堅(jiān)持職稱評審與崗位聘用相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

中小學(xué)教師職稱制度改革相關(guān)細(xì)則

健全制度體系

遵循中小學(xué)教師成長規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，將原中學(xué)教師職務(wù)系列與小學(xué)教師職務(wù)系列統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學(xué)教師職稱(職務(wù))系列。統(tǒng)一后職稱(職務(wù))等級和名稱為：員級、助理級、中級、副高級、正高級，職稱(職務(wù))名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。原中學(xué)高級教師(含小學(xué)小中高)對應(yīng)高級教師;原中學(xué)一級教師和小學(xué)高級教師對應(yīng)一級教師;原中學(xué)二級教師和小學(xué)一級教師對應(yīng)二級教師;原中學(xué)三級教師和小學(xué)二級教師對應(yīng)三級教師。

完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評價(jià)機(jī)制

按照國家新制定的《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價(jià)基本標(biāo)準(zhǔn)條件》，明年上半年省人力資源和社會(huì)保障廳、省教育廳將新出臺(tái)我省中小學(xué)教師中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘條件。

重點(diǎn)是堅(jiān)持育人為本、德育為先原則，注重師德素養(yǎng)、注重教育教學(xué)工作業(yè)績、注重教育教學(xué)方法、注重教育教學(xué)一線實(shí)踐經(jīng)歷，切實(shí)改變以往過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷的傾向，引導(dǎo)教師立德樹人、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取，不斷提高實(shí)施素質(zhì)教育的能力和水平。

篇(4)

權(quán)威期刊沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，不同的機(jī)構(gòu)、不同的行業(yè)有不同的要求，但制定標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)大致的原則，有些行政機(jī)構(gòu)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)等部門和單位，如對學(xué)術(shù)水平有更高要求，可在《國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊參考名錄》所列期刊的范圍內(nèi)，選出部分權(quán)威性較高的學(xué)術(shù)期刊，作為本部門或單位認(rèn)定的國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊如湖北省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組所列的權(quán)威期刊目錄如下：國內(nèi)權(quán)威期刊(湖北省職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供)。權(quán)威期刊一般只是期刊的一種稱謂，具體權(quán)威與否，以及到底有多權(quán)威都沒有定量的估計(jì)分析，級別主要看影響因子比較。其次，再去以上數(shù)據(jù)庫中搜索相關(guān)專業(yè)期刊編輯部信息（國家級或是非國家級，核心或者非核心，統(tǒng)計(jì)源或者非統(tǒng)計(jì)源期刊等等），找到投稿聯(lián)系方式，這樣的方法避免網(wǎng)上很多釣魚網(wǎng)站，確保您投稿的期刊是合法的。

二、權(quán)威期刊原則

(一)國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊的原則是：

1.國家行業(yè)主管部委或全國行業(yè)學(xué)會(huì)主辦的主要刊物。

2.刊物在同行讀者中影響較大并具有較高的學(xué)術(shù)權(quán)威性。

2.國家級學(xué)術(shù)期刊是指國家一級學(xué)會(huì)或者國家重點(diǎn)大學(xué)主辦的學(xué)術(shù)期刊。

3.國家級權(quán)威學(xué)術(shù)期刊，必須是CSCD，CSSCI引文數(shù)據(jù)庫中本學(xué)科領(lǐng)域名列前茅的期刊。

4.在國內(nèi)同類院校中已認(rèn)定為國家級權(quán)威學(xué)術(shù)期刊。

(二)國家重點(diǎn)本科院校學(xué)報(bào)可視為國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊。

(三)在國外影響較大的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，由高評會(huì)同行專家確認(rèn)能否按國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的論文對待。

(四)有些高等院校、科研機(jī)構(gòu)等部門和單位，如對學(xué)術(shù)水平有更高要求，可在《國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊參考名錄》所列期刊的范圍內(nèi)，選出部分權(quán)威性較高的學(xué)術(shù)期刊，作為本部門或單位認(rèn)定的國家權(quán)威學(xué)術(shù)期刊。

三、權(quán)威期刊級別的認(rèn)定

1.什么是政府認(rèn)定？

政府認(rèn)定是一種最權(quán)威的認(rèn)定方式，因?yàn)檎蓪⑵鋵ζ诳墑e的認(rèn)定納入政策文件中，如職稱評審科研評獎(jiǎng)等。國家尚沒有一種從質(zhì)量、學(xué)術(shù)、技術(shù)水平等方面綜合為期刊定級的規(guī)定，也沒有統(tǒng)一的期刊定級表，但政府職能部門制定的許多文件中都有涉及期刊定級的內(nèi)容，如國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)辦公室和國家教委研究生工作辦公室1995年3月頒布的《學(xué)位與研究生教育中文重要期刊目錄》。上文提到的職稱文件中的規(guī)定都是政府對期刊級別的抽象認(rèn)定，由于政府文件具有政策性和強(qiáng)制性，涉及面廣，因而具有無可置疑的權(quán)威性。

政府認(rèn)定還有另一種方式，即政府組織的評獎(jiǎng)。評獎(jiǎng)在廣義上也可看作是一種級別認(rèn)定，如由國家新聞出版署組織的國家期刊獎(jiǎng)的評選，第一、二屆百種重要社科期刊的評選，由省級出版管理機(jī)構(gòu)組織的評選都屬此類。

篇(5)

現(xiàn)在，社會(huì)上關(guān)于專業(yè)技術(shù)職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“強(qiáng)化論”等各種說法都有。如何正確認(rèn)識(shí)職稱改革工作，是關(guān)系到今后深化職稱改革的一個(gè)重要問題。

 

不可否認(rèn)，我國實(shí)施職稱制度以來，在發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，促進(jìn)科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識(shí)、尊敬人才，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵(lì)各行業(yè)人才成長和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業(yè)評審標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一導(dǎo)致評審結(jié)果不公平；有些行業(yè)論資排輩之風(fēng)盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個(gè)工程師、助教。職稱評定體現(xiàn)不了個(gè)人水平和業(yè)績能力，有時(shí)連庸才也能評上個(gè)高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現(xiàn)。

 

由于職稱具有一種“品牌效應(yīng)”，“含金量”褒貶不一，在某些專業(yè)成為人才追求的“終極目標(biāo)”，比如教師、醫(yī)師專業(yè)技術(shù)人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應(yīng)地晉升工資，在住房公積金、醫(yī)療保障、退休年齡延長等方面享受優(yōu)惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業(yè)，特別是私營企業(yè)，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫(yī)療等優(yōu)厚待遇。正因如此，一些專業(yè)技術(shù)人員為了得到相應(yīng)的職稱資格，削尖腦袋花費(fèi)了不少心思，使本來非常嚴(yán)肅的評審工作也變了味，走了樣。

 

一項(xiàng)科學(xué)評價(jià)人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：

一是職稱評價(jià)缺乏科學(xué)性?，F(xiàn)有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神完全掛鉤。職稱評審不嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，這就給一些投機(jī)分子在評審材料中摻假創(chuàng)造了“良機(jī)”。

 

二是職稱評價(jià)缺乏公平性。被評審對象的職數(shù)限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業(yè)技術(shù)人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報(bào)評定職稱，而在專業(yè)技術(shù)人員較集中的單位由于受到崗位職數(shù)額度的限制，造成一些優(yōu)秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。

 

三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內(nèi)外因素的困擾與影響，涉及能力和業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報(bào)材料無法量化考察，只好將評審注意力側(cè)重在學(xué)歷、資歷、論文、計(jì)算機(jī)等硬件上，這無疑淡化了人才的真實(shí)水平和貢獻(xiàn)。

 

四是職稱評判標(biāo)準(zhǔn)不一。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴(yán)格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會(huì)里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結(jié)果導(dǎo)致了嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平相差甚遠(yuǎn)。

 

在今后的職稱制度改革中，職稱評價(jià)不良現(xiàn)象必須得到有效的遏止。

一是推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價(jià)。在職稱評價(jià)體系中，按照“模塊化”運(yùn)作模式，將評價(jià)條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別實(shí)行量化評價(jià)。其中為了充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績，學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個(gè)評價(jià)過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價(jià)中業(yè)績平平、能力低下、達(dá)不到規(guī)定條件和分?jǐn)?shù)的專業(yè)技術(shù)人員，則不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

 

二是調(diào)整與完善職稱評價(jià)制度。為確保職稱評審質(zhì)量，應(yīng)實(shí)行科學(xué)的社會(huì)化的評價(jià)機(jī)制。要將由業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施職稱工作，逐步過渡到由行業(yè)學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體組織的評價(jià)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)，避免或減少官方干預(yù)。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價(jià)工作中脫離出來，著力發(fā)展和規(guī)范社會(huì)評價(jià)中介組織，指導(dǎo)制定或調(diào)整各類專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)指標(biāo)體系等宏觀管理工作。同時(shí)，改革傳統(tǒng)、封閉的評價(jià)方式。針對不同職稱系列或?qū)I(yè)，分門別類，采用切合實(shí)際的評價(jià)方式區(qū)別對待。如對職業(yè)性強(qiáng)的中小學(xué)教師，通過制定等級崗位任職條件，規(guī)定專業(yè)理論知識(shí)、教育教學(xué)工作能力和業(yè)績成果等具體標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)相應(yīng)組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發(fā)的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標(biāo)準(zhǔn)的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現(xiàn)場“說課”、實(shí)地考核、調(diào)查評估等多種評價(jià)方式和手段，分類量化，綜合評定，評價(jià)結(jié)果將更加客觀公正。  

 

三是實(shí)行特殊評審政策。將職稱評價(jià)向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)有突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。對獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠?，并且專利?yīng)用達(dá)到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不做限制性要求，對論文達(dá)不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻(xiàn)的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造、發(fā)明專利、研發(fā)項(xiàng)目、工藝方案、技術(shù)鑒定報(bào)告、項(xiàng)目可行性方案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等替代，進(jìn)一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價(jià)；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)之一的主要執(zhí)行人，或獲得兩項(xiàng)以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號(hào)者，可組織專家評委團(tuán)，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。

 

四是相關(guān)職稱制度的配套政策。科學(xué)制定職稱制度相關(guān)配套政策，可以學(xué)習(xí)和借鑒國外的一些成功經(jīng)驗(yàn)，將研究型與應(yīng)用型的專業(yè)技術(shù)人員分類，收入分配機(jī)制分軌，統(tǒng)籌兼顧相關(guān)利益主體，處理好效率和公平的關(guān)系。在基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會(huì)保障體系方面，創(chuàng)造和諧共享的社會(huì)氛圍，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，更好地提高和促進(jìn)我國社會(huì)的科學(xué)水平和技術(shù)進(jìn)步。

 

五是實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度。全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。目前，對國家已實(shí)施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強(qiáng)對實(shí)施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督，并逐步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實(shí)施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔(dān)職稱評審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會(huì)進(jìn)行評價(jià)；專業(yè)技術(shù)人員將不再為用人單位所擁有，可以自主擇業(yè)。用人單位也可以實(shí)行固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法，通過市場招聘、建立多樣靈活的分配激勵(lì)機(jī)制等辦法吸引優(yōu)秀人才，使專業(yè)技術(shù)人才資源配置社會(huì)化、市場化，從而實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置和科學(xué)管理。

篇(6)

關(guān)鍵詞：職稱評聘 量化 考核 評聘分離

一、我國科研院所職稱體系的歷史

隨著當(dāng)前越來越多的工程類、設(shè)計(jì)類的科研院所處在體制改革的過程中，其運(yùn)作體制由原先吃財(cái)政飯的事業(yè)單位向市場化、企業(yè)化運(yùn)行的模式轉(zhuǎn)變，因此需要不斷增強(qiáng)組織本身的專業(yè)技術(shù)能力，以在競爭逐漸激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢。而各類專業(yè)技術(shù)人員作為科研院所最為寶貴的資產(chǎn)，是院所成果產(chǎn)出以及競爭優(yōu)勢的直接來源，因此需要加強(qiáng)對于人才的吸引、選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)。而職稱評聘體系作為科研院所中人才評價(jià)的基本體系，對于人才的吸引和激勵(lì)有著非常重要的作用，進(jìn)而會(huì)影響到組織本身的發(fā)展。因此需要針對現(xiàn)有工程類的科研院所職稱評聘體系予以分析，對其不足予以改進(jìn)，這樣才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，使其更好地服務(wù)于組織。

二、現(xiàn)有職稱評聘體系存在的問題

目前職稱體系除了能夠反映出專業(yè)技術(shù)人員的能力水平和成果之外，還與其職務(wù)、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經(jīng)與專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益密切相關(guān)。然而，隨著外部環(huán)境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱評聘制度已經(jīng)無法滿足未來的管理需求。一般來說，我國工程類科研院所職稱評聘體系中還存在以下幾個(gè)方面的問題或不足：

首先是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，有些職稱評聘的條件過于模糊，有些則過于剛性。由于科研人員的工作性質(zhì)主要是從事研究類、基礎(chǔ)類的科研項(xiàng)目，其成果價(jià)值存在一個(gè)轉(zhuǎn)化的過程，無法立即彰顯出來。因此有些科研院所對于科研人員的職稱評價(jià)比較模糊，比如強(qiáng)調(diào)論資排輩，以工作年限、職務(wù)高低等作為職稱評聘的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法真實(shí)反映參評者的真實(shí)業(yè)務(wù)水平。而有些科研院所的職稱評聘體系則走向另一個(gè)極端，多將職稱條件與其學(xué)歷、發(fā)表的論文以及發(fā)表期刊等級、著作數(shù)量等硬性指標(biāo)密切掛鉤。有些院所甚至對于職稱評聘申請者的外語水平等都做了硬性要求。這種過于剛性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，限制了各類人才的培養(yǎng)，使得專業(yè)技術(shù)人員的“結(jié)果導(dǎo)向”論過于強(qiáng)烈，過分追求研究的功利性以及短期效應(yīng)，無法靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，導(dǎo)致許多實(shí)際業(yè)務(wù)水平高、實(shí)踐能力強(qiáng)但缺乏一定外語水平或者論文著作的研究者無法評上相應(yīng)的職稱，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實(shí)力的發(fā)展。

其次是評價(jià)實(shí)施方面，許多科研院所還未能做到評聘分離。職稱應(yīng)當(dāng)反映的是一位技術(shù)人員的水平，而職務(wù)則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會(huì)對應(yīng)到具體的薪酬待遇。許多院所在實(shí)際操作中往往將職稱與職務(wù)掛鉤，導(dǎo)致任職終身制或者職稱評聘能上不能下等局面，一方面無法保持評價(jià)的客觀性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱晉升，無法充分反映出職稱制度的設(shè)計(jì)初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續(xù)增值，進(jìn)而影響到科研院所的組織競爭力。

三、未來職稱評聘體系的優(yōu)化建議

首先是堅(jiān)持量化標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)思路，雖然上文中提到現(xiàn)有的量化評價(jià)中往往會(huì)出現(xiàn)條件過于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱是對于技術(shù)專業(yè)人員能力素質(zhì)的反映，需要一套客觀、量化的評價(jià)機(jī)制對此予以明晰，以杜絕評聘過程中的唯資歷、權(quán)力尋租等不良導(dǎo)向。一般來說，技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平一般可以通過承擔(dān)科研項(xiàng)目、、出版專著以及社會(huì)影響等四個(gè)方面來體現(xiàn)。針對現(xiàn)有職稱評聘中出現(xiàn)的唯論文、專著等情況，可以通過適當(dāng)調(diào)整各自的權(quán)重來予以平衡。當(dāng)然也要結(jié)合具體科研院所的發(fā)展定位和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，通過權(quán)重調(diào)節(jié)來進(jìn)行導(dǎo)向設(shè)置，比如要增強(qiáng)院所在學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響力，就應(yīng)當(dāng)提升論文、專注等部分的權(quán)重，要提升市場開拓能力，就提升社會(huì)影響力等方面的權(quán)重，通過職稱的指揮棒來引導(dǎo)科研人員的能力素質(zhì)建設(shè)。

其次是實(shí)行評聘分開的體系，科學(xué)設(shè)置崗位體系，打破職務(wù)的終身制，采取競爭上崗的制度，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)情景的聘任體系；建立職稱評聘的動(dòng)態(tài)管理制度，打破原有職稱體系中能上不能下的情況，充分激發(fā)技術(shù)人員隊(duì)伍的活力和積極性，優(yōu)化組織人才隊(duì)伍，進(jìn)而增強(qiáng)科研院所的組織競爭力；最后，采取社會(huì)化的職稱評委制度，邀請業(yè)內(nèi)其他機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者，并建立起相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制和公示制度，對評聘過程中的不公正等行為進(jìn)行制衡與懲戒，保障職稱評聘過程中的客觀性與科學(xué)性，消除人情、利益關(guān)聯(lián)等因素。

參考文獻(xiàn)

篇(7)

關(guān)鍵詞：行政管理職稱評定難題初探

1現(xiàn)狀調(diào)研

中小學(xué)（幼兒園）教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復(fù)雜、敏感，在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向，凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一，由行政部門主導(dǎo)對教師的管理和評價(jià)工作，導(dǎo)致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)固定，評審管理統(tǒng)一；傾向二，由用人單位主導(dǎo)對教師的管理和評價(jià)工作，導(dǎo)致職稱評審帶有人為色彩的傾向，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)易變，評審管理靈活。

2評審管理職責(zé)定位

專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審權(quán)限下放。完善簡政放權(quán)、優(yōu)化服務(wù)、放管結(jié)合措施。各級主管機(jī)關(guān)在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進(jìn)一步發(fā)揮基層單位對職稱評審中行使權(quán)，合理下放技術(shù)人員職稱評審權(quán)限，建立健全技術(shù)人才職稱評審管理責(zé)任清單與權(quán)力清單，指導(dǎo)市州逐步向縣（市、區(qū)）及企業(yè)下放技術(shù)人員初級職稱與中級評聘權(quán)力。

2.1簡政放權(quán)

各級領(lǐng)導(dǎo)部門在專業(yè)技術(shù)職稱評聘中實(shí)行宏觀管理，進(jìn)一步完善公共服務(wù)，減少審批事項(xiàng)，進(jìn)行事中事后監(jiān)管。充分發(fā)揮用人單位在專業(yè)技術(shù)職稱評審中的主導(dǎo)作用，建立健全技術(shù)人才職稱評審管理責(zé)任清單與權(quán)力清單，合理下放專業(yè)技術(shù)人員職稱評審權(quán)限。

2.2加強(qiáng)監(jiān)管

加強(qiáng)職稱的評審監(jiān)管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權(quán)評估機(jī)制，進(jìn)一步完善專家評委遴選機(jī)制。嚴(yán)肅評審紀(jì)律，完善職稱評審委員會(huì)評審規(guī)則與工作程序，明確評審委員會(huì)評審專家責(zé)任和工作人員職責(zé)[1]。

2.3強(qiáng)化服務(wù)認(rèn)識(shí)

完善管理措施。尋求利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)平臺(tái)，為全方位開展人才評價(jià)提供準(zhǔn)確的、科學(xué)的、可靠的資料。進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，把信息化操作程序應(yīng)用到職稱評審、申報(bào)、審核、制證以及查詢等工作中，完成好專業(yè)技術(shù)人才統(tǒng)計(jì)分析工作。

2.4加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

管理機(jī)關(guān)要重視專業(yè)技術(shù)職稱制度改革的敏感性、重要性、復(fù)雜性，把專業(yè)技術(shù)職稱制度改革列入重要的工作內(nèi)容。要加強(qiáng)輿論宣傳，搞好政策解讀，做好深入細(xì)致的思想政治工作，確保改革平穩(wěn)推進(jìn)和順利實(shí)施[2]。

3評審管理應(yīng)對策略

3.1建立設(shè)置合理的職稱評定制度(頂層設(shè)計(jì))

建設(shè)一個(gè)頂層決定性，整體關(guān)聯(lián)性，信息互聯(lián)互通，可實(shí)施、可操作的職稱評定制度體系。

3.2研制評價(jià)科學(xué)的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)

3.2.1評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善

建立以業(yè)績貢獻(xiàn)、屬性需求及職業(yè)崗位為前提，打破“職稱外語考試、計(jì)算機(jī)考試，論文篇數(shù)”等一些硬性規(guī)定，實(shí)現(xiàn)國家評定標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)評定標(biāo)準(zhǔn)和單位評定標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的操作性比較強(qiáng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系[3-4]。

3.2.2評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要把品德標(biāo)準(zhǔn)置于首要位置

品德是一個(gè)人道德規(guī)范與道德價(jià)值在自身上的體現(xiàn)。因此，在評審過程中要把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)的第一位，用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業(yè)績、評定技術(shù)水平，進(jìn)行個(gè)人述職、民主測評、考核調(diào)查、個(gè)別談話等活動(dòng)，進(jìn)行綜合評定專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德、從業(yè)行為以及政治表現(xiàn)。

3.2.3注重能力水平評價(jià)條件

完善設(shè)立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件，不將這些內(nèi)容作為職稱評價(jià)的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的技術(shù)人員放寬要求；對操作性、實(shí)踐性強(qiáng)的工作崗位職稱系列，可不要求科研成果、著作、論文等條件；推行代表作制度，重點(diǎn)考察研究成果和創(chuàng)作作品質(zhì)量。

3.2.4強(qiáng)化業(yè)績貢獻(xiàn)評價(jià)條件

體現(xiàn)中小學(xué)(幼兒園)教師系列專業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，突出考核專業(yè)技術(shù)人才崗位實(shí)績和貢獻(xiàn)。重點(diǎn)評價(jià)其教育教學(xué)水平和培養(yǎng)學(xué)生實(shí)績。

3.3制定管理規(guī)范的職稱評定機(jī)制

3.3.1多元化職稱評價(jià)方式

對特殊貢獻(xiàn)、殊行業(yè)領(lǐng)域或?qū)I(yè)，可根據(jù)具體情況進(jìn)行考試、評審、考評結(jié)合、考核認(rèn)定、業(yè)績展示等不同方式進(jìn)行綜合評價(jià)，提高職稱評審的針對性和科學(xué)性。

3.3.2完善特殊人才職稱評價(jià)綠色通道

對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進(jìn)行職稱專門評定，不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應(yīng)系列級別職稱的人才，可設(shè)立特殊崗位進(jìn)行聘用。

3.3.3拓展職稱評價(jià)人員范圍

在職稱評聘工作中要打破地域、人事關(guān)系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內(nèi)外等條條框框，凡在吉林省工作的專業(yè)技術(shù)人才，都可以參加申報(bào)吉林省職稱評審。

3.4推行運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)條的職稱評定方法

3.4.1完善人才培養(yǎng)制度與職稱制度的科學(xué)銜接

發(fā)揮職稱評聘考核制度對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的導(dǎo)向作用，密切結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員需求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定，來推進(jìn)職稱評審與專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度相銜接，把專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育經(jīng)歷作為職稱考核評價(jià)、崗位聘用的前提條件。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才到一線服務(wù)和鍛煉，逐步把服務(wù)經(jīng)歷或者基層工作業(yè)績作為職稱評聘的基礎(chǔ)條件。

3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接

完善專業(yè)技術(shù)職稱評審制度與各類專業(yè)技術(shù)人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。

3.5組成監(jiān)管有力的評定監(jiān)督組織

加強(qiáng)職稱評審監(jiān)管。建立運(yùn)行職稱年度評審授權(quán)評估機(jī)制，強(qiáng)化考核評估，建立倒查追責(zé)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職稱評審全過程監(jiān)督[5]。

4研制教師系列評審評價(jià)體系管理展望

全國各地行政部門研制已經(jīng)更貼近并符合我國中小學(xué)教師職稱評聘結(jié)合改革的評價(jià)體系，對今后教師職稱評定工作有指導(dǎo)意義。（1）設(shè)置正高級教師崗位，拓展了中小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展空間，促進(jìn)優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展的水平提升，有利于吸引更多優(yōu)秀的教師參加教育工作。（2）統(tǒng)一了職稱名稱和崗位層級設(shè)置，拉平了幼兒園、小學(xué)、初中和高中學(xué)校之間的職稱差別，調(diào)動(dòng)了各類教師的積極性。（3）建立科學(xué)的、先進(jìn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，打破論學(xué)歷和論文為主要條件等限制，更加注重崗位實(shí)績貢獻(xiàn)，增強(qiáng)了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和全面性。

參考文獻(xiàn)

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[2]孔環(huán),顏超,高慧.推行職稱社會(huì)化評審的實(shí)踐與思考[J].山東行政學(xué)院學(xué)報(bào),2011(5):4-5.