序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇電力培訓(xùn)論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.部分電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺乏對教育培訓(xùn)工作的足夠重視

對電力企業(yè)的員工進(jìn)行理論教育和時間培訓(xùn)，這是電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶好電力員工這支隊伍的一個十分重要的手段?？梢酝ㄟ^將培訓(xùn)與考核和獎懲掛鉤的形式來激勵員工，這樣才能對電力企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)考慮和規(guī)劃，不至于使電力企業(yè)出現(xiàn)人才匱乏的現(xiàn)象，確保電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作對整個電力人才進(jìn)行有效的支撐。

2.電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)與整個企業(yè)的人力資源管理制度不相符合

這個不想符合主要表現(xiàn)在以下兩個方面：其中一個是教育培訓(xùn)與培訓(xùn)使用沒有同步進(jìn)行；另一個是對電力企業(yè)教育培訓(xùn)缺乏有效的評估，無法探尋到教育培訓(xùn)的結(jié)果。在電力企業(yè)進(jìn)行教育培訓(xùn)時，應(yīng)對所培訓(xùn)員工的個人主觀感受進(jìn)行有效的記錄，對整個培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓(xùn)時的心理狀態(tài)，避免其出現(xiàn)應(yīng)付培訓(xùn)的現(xiàn)象。在制度上應(yīng)構(gòu)建更合理的人力資源教育培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)的形式上和組織措施上進(jìn)行有效的糾正。

3.缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

從當(dāng)前電力企業(yè)教育培訓(xùn)的整體情況來看，整個培訓(xùn)缺乏個性化的教育培訓(xùn)，更缺乏對員工整個職業(yè)生涯的有效指導(dǎo)，整個培訓(xùn)缺乏有效的針對性，整個培訓(xùn)效果也無法滿足現(xiàn)代企業(yè)高效管理的需求，且整個電力企業(yè)教育培訓(xùn)的深度和廣度還有待于進(jìn)一步提高，應(yīng)針對員工進(jìn)行有目的的教育培訓(xùn)、確保其有效推進(jìn)、合理評估，激勵和保障制度并存。

二、電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作的制度建設(shè)

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的發(fā)展首先是人才的發(fā)展。電力企業(yè)發(fā)展需要通過教育培訓(xùn)合理建設(shè)人才，在物質(zhì)上進(jìn)行有效的激勵，在精神上進(jìn)行嘉獎，最大限度地調(diào)度起電力企業(yè)員工的學(xué)習(xí)的積極性，建立健全長期的有效制度，確保電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作的效果。

（1）通過合理的教育培訓(xùn)激勵制度來激發(fā)出電力企業(yè)員工參與教育培訓(xùn)的積極性，提出切實可行的方法來提高教育培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，注重電力企業(yè)教育培訓(xùn)的效果，重視教育培訓(xùn)整體制度的建設(shè)，確保電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作能夠有效開展。在制定電力企業(yè)教育培訓(xùn)制度時要確保整個制度的合理性和科學(xué)性，確保整個工作的準(zhǔn)確和細(xì)化，確保整個制度具有強操作性。從事電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作的相關(guān)部門應(yīng)該能夠及時搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓(xùn)需求進(jìn)行全面的掌握，根據(jù)實際情況有效制定合理政策，并不斷調(diào)整政策，確保政策的可行性。

（2）運用多種方法進(jìn)行激勵。由于電力企業(yè)生產(chǎn)具有技術(shù)種類多，設(shè)備可靠性要求較高，生產(chǎn)規(guī)模大，管理現(xiàn)代化等特點，因此在進(jìn)行教育培訓(xùn)時需要借助多種激勵方法進(jìn)行激勵，對員工的熱血進(jìn)行充分的激發(fā)。確保其業(yè)務(wù)技能和管理方法能夠有效達(dá)到現(xiàn)代電力企業(yè)生產(chǎn)的特點，可以通過有效的輪訓(xùn)學(xué)習(xí)來逐漸完成整個電力企業(yè)的教育培訓(xùn)，激發(fā)企業(yè)員工對于整個企業(yè)價值觀的認(rèn)同感，

三、提高教育培訓(xùn)工作效果的工作建議

1.對電力企業(yè)的經(jīng)營和管理人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)

目前電力企業(yè)針對經(jīng)營管理人員所采用的培訓(xùn)班較多，但大多數(shù)的針對性都不強，整體培訓(xùn)效果不佳，且培訓(xùn)班的費用較為昂貴。要從人力資源相關(guān)管理的整體角度對崗位的責(zé)任進(jìn)行明確，確保其合理取得證書后才能上崗。

2.對電力企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作進(jìn)行重視

所謂繼續(xù)教育，就是指以新的知識、新的技術(shù)和新的理論來對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有效的武裝，對于缺少的知識進(jìn)行有效的補充，對每位參與過的教育培訓(xùn)人員都建立教育培訓(xùn)檔案，根據(jù)每次教育培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理的記錄，進(jìn)行嚴(yán)格的審查，確保教育培訓(xùn)整體的質(zhì)量和效果。

3.對電力企業(yè)中的生產(chǎn)技術(shù)人員的技術(shù)等級進(jìn)行有效的規(guī)范

由于當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)等級規(guī)范所開展的力度還不夠，在電力企業(yè)中還沒有強制要求持等級證書上崗，應(yīng)通過教育培訓(xùn)對所持證書制度進(jìn)行完善，同時加強教育培訓(xùn)中的職業(yè)資格鑒定和指導(dǎo)，進(jìn)行有效規(guī)范。

四、結(jié)論

篇(2)

由于電力企業(yè)絕大多數(shù)的培訓(xùn)對象是職工，而職工均為成年人，所以教育培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)適應(yīng)成年人地特點。職工由于具有相當(dāng)?shù)纳鐣?jīng)驗以及工作經(jīng)驗，所以能夠通過理解完全掌握培訓(xùn)內(nèi)容，理解能力比較強，但是記憶能力相對來說比較差，所以電力企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)更為合理，培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)更為多變，并適當(dāng)增加實訓(xùn)比例。但是有一些電力企業(yè)只是單純將教育培訓(xùn)工作當(dāng)做任務(wù)、指標(biāo)完成，在尚未進(jìn)行合理調(diào)研的情況下，擅自為員工安排不合適、目標(biāo)不明確或者是內(nèi)容重復(fù)的教育培訓(xùn)內(nèi)容，從而導(dǎo)致員工隊培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反感情緒，導(dǎo)致教育培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到預(yù)期。

2、有效開展教育培訓(xùn)工作的辦法

2．1健全教育培訓(xùn)考核制度以及激勵機制

為了提升教育培訓(xùn)效果，促使電力企業(yè)所制定的教育培訓(xùn)內(nèi)容以及方法落實到各處，首先應(yīng)當(dāng)建立起與之有關(guān)的教育培訓(xùn)激勵機制以及考核制度。電力企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面調(diào)查，以摸清職工的實際學(xué)習(xí)需求，然后合理選擇培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)活動，同時利用本企業(yè)已有的資源以及設(shè)施，對員工輪流進(jìn)行短期培訓(xùn)，促使員工的職業(yè)素質(zhì)不斷上升。除此之外，電力企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷改革以及完善現(xiàn)有的培訓(xùn)考核制度，修訂培訓(xùn)效果評估方案，不僅要在培訓(xùn)工作結(jié)束后對員工進(jìn)行考核，同時還需要在員工工作中對員工進(jìn)行考察，并將考核結(jié)果和員工的個人薪酬情況相掛鉤，另外還要對培訓(xùn)需求分析進(jìn)行修正、改良，使其更適合員工需求。通過制定關(guān)系到員工未來發(fā)展以及薪酬情況的激勵機制，能夠使員工積極主動的參與到培訓(xùn)工作中，提升了教育培訓(xùn)工作的效果。

2．2利用各種現(xiàn)代化培訓(xùn)方法以增強培訓(xùn)效果

隨著我國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及信息技術(shù)已經(jīng)成為人們生活的必需品，就此電力企業(yè)可以將各種高新技術(shù)，如多媒體技術(shù)以及遠(yuǎn)程技術(shù)等等，融入到員工教育培訓(xùn)中去，以提升教育效果，降低培訓(xùn)成本。比如說部分電力企業(yè)具有諸多下屬結(jié)構(gòu)，同時員工也較為分散，如果將員工集中起來培訓(xùn)，不僅培訓(xùn)成本高，同時集中培訓(xùn)難度大，所以電力企業(yè)可以應(yīng)用遠(yuǎn)程技術(shù)對員工進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)，這樣不僅提升了培訓(xùn)效果，降低了培訓(xùn)成本，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)資源共享等等，最大限度的優(yōu)化了教育培訓(xùn)工作;多媒體技術(shù)能夠給予人直觀的感受，形象、生動，所以電力企業(yè)可以應(yīng)用多媒體手段對多種現(xiàn)場情景進(jìn)行模擬、實驗，以提升培訓(xùn)信息量，使員工對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生興趣，從而主動給學(xué)習(xí)。

2．3使員工教育培訓(xùn)工作成為電力企業(yè)文化建設(shè)的一部分

企業(yè)文化具有一定的導(dǎo)向作用、激勵作用，能夠凝聚人心，電力企業(yè)可以將員工教育培訓(xùn)工作逐漸融進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)之中，使員工教育培訓(xùn)工作成為電力企業(yè)文化建設(shè)的一部分，針對員工的不同業(yè)務(wù)水平開展恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作。電力企業(yè)可以以崗位的不同要求以及企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，制定與之所對應(yīng)的崗位技能需求規(guī)范，實施持證上崗的規(guī)定，并要求自身能力與崗位發(fā)展需求不符，或者是沒有相關(guān)有效證書的員工參與教育培訓(xùn)，同時電力企業(yè)需要制定以一年為期限制定教育培訓(xùn)項目、持續(xù)時間以及目標(biāo)，以滿足員工不同的受教育需求。若員工已經(jīng)通過相關(guān)培訓(xùn)考核，并已經(jīng)拿到資格證書，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升員工薪酬或者是給予員工更高一級的崗位等獎勵，如果員工沒有通過培訓(xùn)考核，企業(yè)可以增加其培訓(xùn)考核次數(shù)，給予員工充足的培訓(xùn)時間，如果員工多次不合格，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行降職處理，或者是給予員工一定的薪資處罰，以營造出公平、公正的企業(yè)氛圍，從而提升員工的培訓(xùn)積極性。

3、結(jié)語

篇(3)

A.新員工的心態(tài)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠(yuǎn)，沒有根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，什么都想學(xué)，又什么都沒學(xué)會。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對新員工培訓(xùn)需求的分析，沒有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場經(jīng)驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場經(jīng)驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業(yè)培訓(xùn)者面前的問題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒有針對性，不符合當(dāng)前新員工的特點。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對崗位需求進(jìn)行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒有做到這一點。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒有明確新員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)激勵體制、培訓(xùn)效果評估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專業(yè)經(jīng)驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓(xùn)師資，對新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標(biāo)前進(jìn)。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。在制定規(guī)劃時，不能好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)結(jié)合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認(rèn)真分析培訓(xùn)需求

對培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個方面，結(jié)合公司各崗位對人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計劃及重點，通過問卷調(diào)查、提問、考試等方式來獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析等手段來進(jìn)行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點，同時在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門對新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開，有單獨的培訓(xùn)計劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專業(yè)培訓(xùn)的重點和難點是如何結(jié)合專業(yè)知識，提高新員工的專業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專業(yè)水平。組織專業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專業(yè)進(jìn)行分類，請各專業(yè)帶頭人進(jìn)行評審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術(shù)論文的過程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領(lǐng)導(dǎo)簽名授書的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫人知識傳授和現(xiàn)場指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認(rèn)幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現(xiàn)場培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長歸根到底是專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能水平的提高，所有的進(jìn)步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點，比賽也是很好的促進(jìn)手段。

將現(xiàn)場培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現(xiàn)場進(jìn)行練習(xí)，并組織新員工專業(yè)對抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進(jìn)行1次專業(yè)比賽，通過比賽調(diào)動新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專業(yè)水平較高、熟悉新員工特點的內(nèi)培師，組成專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍。

篇(4)

論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè)并購 人力資源 資源體系整合

一、引言

伴隨著國際市場國內(nèi)化，國內(nèi)市場國際化的發(fā)展潮流，中國電力企業(yè)目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導(dǎo)發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業(yè)獲得豐厚的成果。人力資源作為企業(yè)的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業(yè)兼并成敗的影響巨大.

本論文主要對電力企業(yè)實施并購之后，如何實現(xiàn)對被并購電力企業(yè)人力資源的整合管理進(jìn)行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。

二、人力資源體系整合概述

在人力資源管理中，目前學(xué)術(shù)界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認(rèn)為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導(dǎo)組織成員的個體目標(biāo)向組織總體目標(biāo)靠近，從而改善組織成員行為規(guī)范，達(dá)到實現(xiàn)成員和組織目標(biāo)的雙贏結(jié)果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力。可見，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調(diào)人力資源團(tuán)隊精神的構(gòu)建。由此，我們可以得出并購電力企業(yè)對其人力資源進(jìn)行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團(tuán)隊，形成人力資源的良性循環(huán)．提高企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)并購的戰(zhàn)略目標(biāo)。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側(cè)重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側(cè)重于提高小組或團(tuán)隊比賽的成績。

很明顯，人力資源整合強調(diào)的是組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致．形成統(tǒng)一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標(biāo)．成員之間的目標(biāo)也各異。人力資源整合的目的就是設(shè)法將各個方向的目標(biāo)進(jìn)行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續(xù)的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達(dá)成組織內(nèi)全體成員的目標(biāo)、價值觀、愿景等基本達(dá)成一致。形成統(tǒng)一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負(fù)而影響增加組織內(nèi)部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調(diào)動員工積極性，乃至最終推動企業(yè)的發(fā)展。

三、電力企業(yè)并購中人力資源體系整合的建議分析

3．1人力資源整合目標(biāo)指向分析

無論是對企業(yè)還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導(dǎo)致員工之間和對組織的不信任、自我保護(hù)、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業(yè)的生產(chǎn)率下降，經(jīng)營業(yè)績受損。而且，心理上的壓力及并購后權(quán)力與利益的重新分配，會導(dǎo)致大量員工特別是高級經(jīng)營、專業(yè)人才等關(guān)鍵人員的主動離職，從而進(jìn)一步造成人力資本和電力企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的損失。另外，企業(yè)并購中人力資源整合問題不只是一種內(nèi)部事務(wù)，還會影響到企業(yè)同供應(yīng)商、銷售商和顧客的關(guān)系.電力企業(yè)并購過程中人力資源整合的任務(wù)可概括為以下幾點：

（1)防止和盡量減少人力資源的流失：

(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產(chǎn)生的消極行為：

(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協(xié)作：

(4)平衡雙方組織中的監(jiān)督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。

3.2人力資源整合中的操作建議

(1)人才體制的整合建議

①解雇員工的策略

如果說企業(yè)的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應(yīng)該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結(jié)構(gòu)．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進(jìn)行裁員。

這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩(wěn)定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數(shù)量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩(wěn)定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整。留任人員必須要適應(yīng)這些新的變化，這常常通過對留用人員進(jìn)行再培訓(xùn)而實現(xiàn)。而且，有條件的企業(yè)還需要安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。

②挽留核心人才的策略

企業(yè)為了留住被并購電力企業(yè)的核心員工，應(yīng)當(dāng)與核心員工建立一種契約型的關(guān)系，以達(dá)到員工努力工作，實現(xiàn)公司與員工共同目標(biāo)的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：

>重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)

有了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，還要配合制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)對人才的重視往往表現(xiàn)在對他們的培訓(xùn)投入上，目前，越來越多的員工把可持續(xù)發(fā)展看得非常重要．公司能提供多少培訓(xùn)是他們選擇公司的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。并購后的電力企業(yè)可以根據(jù)自身的情況為這些核心員工預(yù)算一定比例的培訓(xùn)預(yù)算．提供形式多樣的培訓(xùn)．通過簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓(xùn)后離職。

>提供優(yōu)良的軟環(huán)境

對核心員工來說，并購發(fā)生以后將面臨著新的環(huán)境，環(huán)境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環(huán)境是急需解決的。

（2)薪酬體系的整合建議

薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統(tǒng)一認(rèn)識，能夠接受各自的薪酬水平，進(jìn)而愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)奮斗。在這個基礎(chǔ)上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：

①保持整合措施與并購戰(zhàn)略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進(jìn)那些對企業(yè)戰(zhàn)略和員工利益都有促進(jìn)作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業(yè)戰(zhàn)略將有助于整合的順利實現(xiàn)，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續(xù)留下來工作。

②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業(yè)的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協(xié)，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規(guī)定不可突破的底線。

③適用性原則。對于不同的企業(yè)并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業(yè)的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結(jié)經(jīng)驗和員工的反映．進(jìn)而對其進(jìn)行改進(jìn)。

④設(shè)計公平合理的方案。在設(shè)計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進(jìn)行。

⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規(guī)范化。合并之后電力企業(yè)要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。

篇(5)

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來,培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學(xué)?？荚u過程民主性較強,但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。

二、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,必須加強人力資源的開發(fā)與管理

國以才立,政以才治,業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀,推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè),確保安全生產(chǎn),必須加強人力資源的開發(fā)與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環(huán)節(jié),堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優(yōu)化資源配置,拓寬工作領(lǐng)域,努力造就一支責(zé)任心強,有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊伍。

1、把好選人關(guān):科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃,盡可能做到專業(yè)對口,優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。

2、把好用人關(guān):必須按照德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開的原則,進(jìn)一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當(dāng)前,要將能否確保現(xiàn)實安全和職工隊伍穩(wěn)定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴(yán)格考核確定其任職。對政績突出的青年優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng),同時要注意消除用人上的“關(guān)系網(wǎng)”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關(guān):通過培訓(xùn),可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業(yè)綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來充實和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器,因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時,要始終把對員工的培訓(xùn)放在首要位置,從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

4、把好留人關(guān):必須始終堅持工作上嚴(yán)格要求,生活上熱情關(guān)懷的原則。特別要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設(shè)等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當(dāng)前,要根據(jù)職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結(jié)合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優(yōu)秀人才,共同為優(yōu)質(zhì)電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身價值,建功立業(yè)。

總之,在新形勢下,電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境,有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調(diào)動員工的主觀能動性,企業(yè)才會更快、更好地發(fā)展。

篇(6)

國網(wǎng)江蘇省電力公司現(xiàn)轄13個市、51個縣（市）供電分公司及20余個科研、檢修、施工等單位，服務(wù)全省3400余萬電力客戶。

目前，特高壓工程已在江蘇落地（錦屏——蘇州特高壓直流），建成國家電網(wǎng)公司最大省級電網(wǎng)，形成以500千伏“四縱五橫”為骨干網(wǎng)架、220千伏分區(qū)運行并有效互濟的較為堅強的電網(wǎng)，擁有35千伏及以上變電站2800余座、輸電線路8.1萬公里。2013年1～9月，全省全社會用電量達(dá)3707億千瓦時，增長8.06%；7、8兩月，全省全社會用電量分別達(dá)503.50億、518.37億千瓦時，成為全國首個單月用電量超500億千瓦時的省份；全社會最高用電負(fù)荷8191萬千瓦，統(tǒng)調(diào)用電最高負(fù)荷7776萬千瓦，分別增長13.30%和13.40%。

江蘇省電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)中心主要承擔(dān)江蘇省電力公司系統(tǒng)生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)培養(yǎng)工作，年均培訓(xùn)量達(dá)20萬人·天，為深入推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”，加快建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司做出了積極貢獻(xiàn)。

2013，走過這一年：

2012年建成的輸配電帶電作業(yè)實訓(xùn)基地，是國網(wǎng)公司系統(tǒng)為數(shù)不多、同時具備輸電、配電帶電作業(yè)培訓(xùn)和帶電作業(yè)取證培訓(xùn)的基地之一。該基地于2013年順利實施相關(guān)培訓(xùn)，實現(xiàn)了帶電作業(yè)培訓(xùn)的重大突破，培訓(xùn)功能進(jìn)一步完善。

在江蘇省電力公司人資部指導(dǎo)下，江蘇省電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)中心具體組織了國網(wǎng)公司技能人員崗位能力培訓(xùn)規(guī)范、培訓(xùn)教材修訂工作，承擔(dān)了省公司負(fù)責(zé)的37個崗位中16個崗位的具體修訂任務(wù)。

開展江蘇省電力公司國網(wǎng)蘇電大學(xué)規(guī)章制度制定和技能學(xué)院建設(shè)相關(guān)工作。承擔(dān)國網(wǎng)運行分公司直流培訓(xùn)中心完善化研究技術(shù)咨詢項目，系統(tǒng)梳理、輸出培訓(xùn)管理經(jīng)驗。

探索建立人才培養(yǎng)活動季度分析制度，促成專職培訓(xùn)師下現(xiàn)場掛職鍛煉活動（專職培訓(xùn)師到生產(chǎn)現(xiàn)場班組頂崗1年）。探索建立培訓(xùn)單位經(jīng)濟活動季度分析制度。

篇(7)

【關(guān)鍵詞】110kV電網(wǎng)；調(diào)度管理；強化措施

1 概述

電力調(diào)度是電網(wǎng)運行過程中重要的管理手段之一，是對電網(wǎng)運行的檢測及調(diào)整。在輸配電的過程中，各個環(huán)節(jié)均會設(shè)有固定的監(jiān)測設(shè)備及管理人員對電網(wǎng)的運行參數(shù)、運行狀況等進(jìn)行記錄，記錄完成后，將相關(guān)參數(shù)反饋至調(diào)度部門。調(diào)度部門工作人員對所得的參數(shù)進(jìn)行匯總并整理，通過整理結(jié)果對電網(wǎng)各環(huán)節(jié)的工作狀況進(jìn)行具體分析，一旦出現(xiàn)問題，則及時采取相應(yīng)的調(diào)整措施，從而確保電路在整個運行過程中的安全性及穩(wěn)定性。通過電網(wǎng)調(diào)度，可以確保電力系統(tǒng)安全、可靠、經(jīng)濟的運行。

2 我國目前110kV電網(wǎng)調(diào)度管理體系發(fā)展?fàn)顩r分析

自19世紀(jì)70年代末開始使用電能以來，我國電力事業(yè)已經(jīng)歷了百余年的發(fā)展歷史，長期的發(fā)展使我國實現(xiàn)了較大的發(fā)展，特別是在供電能力方面實現(xiàn)了跨越式的提高。然而，由于我國用電需求量大，電網(wǎng)覆蓋面積廣，不同區(qū)域間設(shè)備性能分化明顯，故在電力系統(tǒng)發(fā)展的過程中尚存在一系列問題，特別是在110kV電網(wǎng)的調(diào)度管理方面，目前仍有許多亟待提升之處。

2.1 設(shè)備相對落后，自動化程度有待提高

設(shè)備性能的提升以及自動化水平的發(fā)展一直的電網(wǎng)調(diào)度管理工作效率提升的必備環(huán)節(jié)。110kV電網(wǎng)在整個電力系統(tǒng)中屬于高壓配電網(wǎng)，長期以來，工作人員十分重視對其相關(guān)技術(shù)的研發(fā)，自動化性能亦取得了很大的進(jìn)步。然而，由于我國目前尚存在一些經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的區(qū)域，特別是西北、西南地區(qū)，其電力系統(tǒng)發(fā)展水平相對較低。在電網(wǎng)調(diào)度方面，目前仍沿用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行電網(wǎng)調(diào)度控制。在此種調(diào)度管理模式之下，電網(wǎng)調(diào)度設(shè)備龐大，工作量冗雜，且故障率較高，對設(shè)備開展的檢測、維修等工作使得電網(wǎng)調(diào)度管理的工作效率大大降低。從某種程度而言，偏遠(yuǎn)地區(qū)的電力發(fā)展現(xiàn)狀已成為我國電力事業(yè)發(fā)展的瓶頸，亟需相關(guān)部門支援必要的人力、物力進(jìn)行改善。

2.2 電網(wǎng)調(diào)度管理技術(shù)水平低下

目前，我國在電網(wǎng)調(diào)度管理方面技術(shù)水平仍處于較為低下的水平，這主要是由于電網(wǎng)調(diào)度工作人員素質(zhì)所決定的。一方面，由于許多地區(qū)電網(wǎng)調(diào)度人員并未接受過電力專業(yè)教育，工作能力有限，對于其所轄屬的電度范圍無法做的很好的把控，對電網(wǎng)各類元件以及其相關(guān)的參數(shù)并沒有充分的了解，一旦電網(wǎng)出現(xiàn)狀況，這些工作人員不能迅速采取有效的調(diào)節(jié)措施；另一方面，在電網(wǎng)調(diào)度工作人員中普遍存在著責(zé)任心不強，工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象，故即便其具備電網(wǎng)調(diào)度工作的專業(yè)素質(zhì)，也難以充分勝任該項工作，甚至出現(xiàn)因人為操作失誤導(dǎo)致嚴(yán)重事故的現(xiàn)象。

2.3 電網(wǎng)架設(shè)結(jié)構(gòu)不合理

電網(wǎng)架設(shè)結(jié)構(gòu)的合理性對于電網(wǎng)系統(tǒng)運行過程中的經(jīng)濟性、穩(wěn)定性、安全性等均發(fā)揮著十分重要的作用。目前，我國110kV電網(wǎng)布局方面即存在著一些不合理性。這一因素對我國部分區(qū)域的供電能力產(chǎn)生了十分不利的影響。同時，也使得這些區(qū)域電網(wǎng)的電能質(zhì)量難以得到提升，嚴(yán)重阻礙了電網(wǎng)的安全、平穩(wěn)供電，電網(wǎng)調(diào)度水平普遍較為低下。

3 加強電網(wǎng)調(diào)度管理體系平穩(wěn)運行的措施探討

針對我國目前普遍存在的電網(wǎng)調(diào)度水平較為低下的現(xiàn)象，可以提出一系列相關(guān)的完善措施。

3.1 做好電網(wǎng)調(diào)度工作人員工作制度管理

110kV電網(wǎng)調(diào)度管理是一項對工作的連續(xù)性、穩(wěn)定性要求頗高的工作類型，這便需要工作人員在崗位輪值過程中保證班次順利交接，不得出現(xiàn)空崗、擅自離崗等現(xiàn)象。因此，相關(guān)管理部門必須對值班人員的工作制度進(jìn)行嚴(yán)格的管理。第一，工作人員必須嚴(yán)格按照輪崗安排進(jìn)行崗位輪值，不得私自進(jìn)行換崗，若有特殊情況則必須在領(lǐng)導(dǎo)審批同意后再進(jìn)行換班，并在崗位安排表上明確標(biāo)示，以確保調(diào)度工作責(zé)任到人。此外，工作人員在交接班時需對在崗期間的數(shù)據(jù)、資料等進(jìn)行充分整理，并全部轉(zhuǎn)交給下一位上崗人員，轉(zhuǎn)交的同時，若存在特殊情況需特別進(jìn)行說明，必要時應(yīng)進(jìn)行文字或圖示標(biāo)注，從而保證下一崗在開展工作時能夠順利進(jìn)行。下一崗的交接人員需認(rèn)真聽取前崗的工作交待，并做出必要的記錄，若出現(xiàn)疑惑則需及時提出問題并協(xié)商解決，避免問題遺漏的現(xiàn)象。

3.2 提升調(diào)度人員工作素質(zhì)

與電網(wǎng)運行中其他環(huán)節(jié)不同，電網(wǎng)調(diào)度是一項直接受人為操作影響的工作，一旦調(diào)度管理人員出現(xiàn)懈怠，則很可能影響工作質(zhì)量，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重事故的發(fā)生。因此，工作人員的聘用及后期的培訓(xùn)過程需要電網(wǎng)調(diào)度管理的嚴(yán)格把關(guān)。

在進(jìn)行110kV電網(wǎng)調(diào)度工作人員的聘用時，需盡量招聘接受過電力專業(yè)教育的大、中專及以上學(xué)歷的專業(yè)對口人員，若有現(xiàn)場工作經(jīng)驗者則應(yīng)優(yōu)先聘用。

對于已經(jīng)在崗的工作人員，需加強對其進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)教育。幫助其認(rèn)識到所在崗位的工作對于整個電網(wǎng)供輸體系的重要作用，并通過相關(guān)事故實例對工作人員進(jìn)行教育，從而提升調(diào)度工作人員的工作熱情及責(zé)任感。

此外，崗前培訓(xùn)還應(yīng)重視對工作人員職位專業(yè)技能的培訓(xùn)。由于不同區(qū)域間電網(wǎng)的具體情況存在差異，相應(yīng)的電網(wǎng)調(diào)度管理工作也各具特點，因此，即便是接受過專業(yè)教育的工作人員對于新的工作環(huán)境仍可能存在許多需要具體了解的細(xì)節(jié)問題。這便需要通過崗前培訓(xùn)進(jìn)行獲取。只有這樣，才能確保工作人員快速適應(yīng)工作環(huán)境，在較短的時間內(nèi)提升工作效率。

由于電網(wǎng)調(diào)度工作是一項融合了大量高新技術(shù)的工種，其所涉及的自動化等技術(shù)發(fā)展速度快，更新?lián)Q代頻繁，需要工作人員不斷學(xué)習(xí)，方能與技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。因此，企業(yè)應(yīng)提高員工的培訓(xùn)頻率，及時向調(diào)度人員傳播新思想、新技術(shù)。作為工作人員自身，也應(yīng)嚴(yán)格要求自己，不斷學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，努力成為一名優(yōu)秀的110kV電網(wǎng)調(diào)度工作者。

3.3 加強電網(wǎng)調(diào)度管理的體制、物質(zhì)保障

首先，需進(jìn)一步加強電網(wǎng)調(diào)度等相關(guān)電力工作的立法工作，確保電網(wǎng)調(diào)度管理在開展過程中有法可依，有明確的制度保障。目前，我國相關(guān)部門已逐漸意識到法律制度對于電力事業(yè)發(fā)展的重要控制作用，因此，有關(guān)電力的法律體系正在不斷完善。對于電力企業(yè)而言，應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事，方能確保整個工作體系有條不紊的開展。

此外，國家還應(yīng)加大對于110kV電網(wǎng)調(diào)度工作的經(jīng)費投入，特別是幫助偏遠(yuǎn)地區(qū)不斷完善電網(wǎng)調(diào)度管理水平。這需要從設(shè)備投入及人員薪資投入兩個方面同時進(jìn)行。

設(shè)備方面，購置更為先進(jìn)、性能更加優(yōu)越的儀器，并及時開展檢測及維護(hù)工作，加強電網(wǎng)運行的穩(wěn)定性；工作人員薪資方面，應(yīng)逐步優(yōu)化電網(wǎng)調(diào)度人員的工作環(huán)境，并盡量滿足其合理的薪資要求，也只有這樣，才能不斷引進(jìn)更多優(yōu)秀的電力工作者加入到電網(wǎng)調(diào)度管理工作中，從而提升我國的110kV電網(wǎng)調(diào)度管理水平。

總之，110kV電網(wǎng)調(diào)度管理是電力系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行的重要保障，為將該保障落到實處，則必須不斷加強電力企業(yè)的調(diào)度管理工作效率，在經(jīng)濟條件允許的前提下不斷引進(jìn)新的設(shè)備，提升員工素質(zhì)，同時加強企業(yè)相關(guān)部門內(nèi)部的管理，優(yōu)化工作效率，從而保障110kV電網(wǎng)運行的平穩(wěn)、經(jīng)濟、高效性，最終促進(jìn)我國電力事業(yè)的發(fā)展。

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