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篇(1)

【關(guān)鍵詞】科學管理理論 中國企業(yè) 企業(yè)管理 泰羅

一、科學管理理論的目的和內(nèi)涵

泰羅科學理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實際的生產(chǎn)過程中，工人的工作效率直接影響到企業(yè)的利潤，更是與員工的個人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動生產(chǎn)率問題。

二、科學管理理論對我國企業(yè)發(fā)展的借鑒意義

泰羅在自己的著作中曾經(jīng)鮮明地提出自己的觀點，他認為，美國工人的生產(chǎn)效率低，是美國企業(yè)經(jīng)濟效益低、制約發(fā)展的最主要因素?？茖W管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業(yè)建立健全管理體系。泰羅的理論觀點在人類的現(xiàn)實生活當中得到了最好的證明，他的觀點在世界范圍內(nèi)都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學管理理論應用到實際之中，用科學管理理論指導我國的企業(yè)管理，解決企業(yè)發(fā)展過程中面臨的各種問題，對促進我國企業(yè)良好健康發(fā)展具有十分重要的意義。這種意義主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）要建立和健全企業(yè)的各種規(guī)章制度

泰羅認為，科學規(guī)范的管理、科學健全的制度體系，是一個企業(yè)健康發(fā)展的靈魂和基礎(chǔ)。因此，在實際的操作過程中，他強調(diào)要重視企業(yè)科學管理制度的建立和健全，正是如此，企業(yè)的利潤才會不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會不斷增加。以我國世界五百強的海爾集團為例。海爾集團十分重視規(guī)章制度的建設，他們在流水線生產(chǎn)過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機制。這種機制規(guī)定，凡是在流水線上，企業(yè)會派人員對存在缺陷和瑕疵產(chǎn)品的進行挑揀，并對存在缺陷和瑕疵的產(chǎn)品的名稱等信息詳細進行記錄，登記。在實際的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)了缺陷和瑕疵產(chǎn)品，企業(yè)就會第一時間找到該產(chǎn)品的生產(chǎn)責任人，并對責任人進行倒查追究。在這其中，檢驗員的個人薪金與產(chǎn)品的合格率是緊密相聯(lián)系的。這個零缺陷機制在企業(yè)的生產(chǎn)過程中發(fā)揮了巨大的作用，通過這個科學、規(guī)范的管理機制，海爾集團的產(chǎn)品無論是質(zhì)量，還是售后服務都得到了很大的提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也不斷提升。

（二）企業(yè)管理者要制定科學的薪酬和獎勵制度

公平、合理的薪酬和獎勵制度，是激發(fā)員工主觀能動性、提高工作熱情和主人翁意識的重要途徑。泰羅指出，企業(yè)的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發(fā)展的利益關(guān)系，只有如此才能有利于實現(xiàn)科學管理，這個觀點，在很多企業(yè)的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學管理是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我國改革開發(fā)不斷深入的過程中，一些企業(yè)吸收了先進企業(yè)的管理方法，大膽進行了企業(yè)改制，大刀闊斧地對企業(yè)的各種規(guī)章制度進行了改革，在注重生產(chǎn)的前提下，進一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎勵機制，大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）企業(yè)管理者要注重提高員工的能力水平

員工能力的成長和提升，不僅僅是員工個人的問題，更關(guān)系著企業(yè)的繁榮與發(fā)展。從某種意義上將，員工是企業(yè)發(fā)展的重要財富，是企業(yè)不斷壯大的基石。泰羅認為，企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的主要辦法之一，就是注重員工的培養(yǎng)。因此，企業(yè)必須建立完善的人事管理制度，要立足企業(yè)的發(fā)展實際，要通過科學的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時，要注重工人的培養(yǎng)，千方百計挖掘員工的個人潛力。要不斷加大對于員工的培訓力度，不斷提高員工的業(yè)務能力，提高員工的勞動生產(chǎn)率，以便實現(xiàn)達企業(yè)和個人的雙贏。

（四）企業(yè)管理者要注重管理的創(chuàng)新

泰羅認為，企業(yè)的管理者要不斷的創(chuàng)新管理方式，對員工的管理不僅僅是物質(zhì)層面的，不是簡單地靠規(guī)章制度的引入。更重要的是，要在企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的個人發(fā)展中找到共同點，要讓企業(yè)的利益和員工的利益達到一致。企業(yè)的管理者不要一味地追求企業(yè)效益，而忽視員工個人利益的保護。對于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實現(xiàn)，更要看到，員工的利益是在企業(yè)的整體利益之中的，只有企業(yè)的利益得到滿足了，員工個人的利益才會得到滿足。

（五）企業(yè)管理者要明確職能的劃分

泰羅認為，單純的經(jīng)驗主義是不能促進企業(yè)的長遠發(fā)展的，管理企業(yè)必須要有科學的方法，制定科學的方法才是管理者的主要職責。所以，在實際的過程中，管理和執(zhí)行二者要明確分開。在企業(yè)長遠發(fā)展和遠景規(guī)劃上，這個理應由企業(yè)的管理者來負責，在具體的執(zhí)行過程中，必須要有具體的執(zhí)行部門來完成。只有這樣，我國企業(yè)才能不斷建立完善現(xiàn)代的企業(yè)管理，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)才能日趨合理，管理也才能日趨科學，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻

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[2]郭紅玲.論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義[J].四川師范大學學報（社會科學版），1998（04）.

篇(2)

泰羅的科學管理理論,是現(xiàn)代管理思想史上的一個里程碑。它開創(chuàng)了用科學方法研究管理的先河,標志著人類從經(jīng)驗管理進入了科學管理時代。

二、科學管理理論回顧

泰羅的科學管理,是針對傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理而提出的,其中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。19世紀末20世紀初,工業(yè)社會的內(nèi)在沖突使勞資對立現(xiàn)象日益嚴重,導致企業(yè)勞動生產(chǎn)率低下。科學管理理論正是在這樣的背景下提出的。

泰羅指出,科學管理是過去就存在的各種要素的“集成”,即把原來的知識收集起來,加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則,從而形成一門科學。按照科學管理的基本原理,泰羅進一步提出了一系列具體的管理制度和管理措施。主要有:(1)工作定額原理。(2)挑選和培訓第一流的工人。(3)標準化原理。(4)差別計件工資報酬制度。(5)勞資雙方的密切合作。(6)建立專門計劃層。(7)實行“職能工長制”。(8)在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。

科學管理對人性的探索僅僅停留在“經(jīng)濟人”的范疇之內(nèi),只重視技術(shù)因素,不重視人的因素;研究的重點放在企業(yè)內(nèi)部的基層管理與生產(chǎn)管理,屬于管理的微觀層面。它雖然解決了具體工作的作業(yè)效率問題,卻沒有涉及企業(yè)宏觀層面的經(jīng)營和管理問題。

三、科學管理理論對現(xiàn)代管理研究與管理實踐的影響與啟示

(一)科學管理理論對管理學范式的影響

范式的概念和理論是美國著名科學哲學家托馬斯?庫恩(Thomas, Kunn) 提出并在《科學革命的結(jié)構(gòu)》(1962)中系統(tǒng)闡述的,指常規(guī)科學所賴以運作的理論基礎(chǔ)和實踐規(guī)范,是從事某一科學的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式。

管理學從一誕生開始,就有兩個理論范式在主導著管理學的發(fā)展,這就是追求使管理更有效率的科學主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式,這種分類方法的突出意義是強調(diào)管理學理論范式追求的目標。

科學主義范式以美國古典管理學家弗雷德里克.W.泰羅為代表,人們往往把科學主義范式稱為泰羅范式,即將操作分為最基本的機械元素并進行分析,然后將它們最有效地加以組合。泰羅范式的核心是使工作更加多產(chǎn)和高效。

一方面,泰羅的科學管理理論發(fā)展起來的科學主義范式,使人們認識到管理學是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學,它適用于營利性組織和非營利性組織的各種管理活動,從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動?？梢哉f,科學主義范式對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的,它的許多思想和做法至今仍被許多企業(yè)組織參照采用。另一方面,泰羅的科學管理演示了工作要素的可辨識性和可重復型,其直接后果是帶來了組織及其管理效率的提升。

(二)把實驗的手段引入到管理研究和企業(yè)管理的實踐

泰羅結(jié)合他多年從事機械生產(chǎn)的經(jīng)驗,通過一系列實驗對科學管理進行了探索,如著名的搬運生鐵實驗、鐵砂和煤炭的鏟運實驗以及金屬切割實驗等。這三項實驗從最基本的到最復雜的,都取得了成功,為科學管理理論提供了實證支持。這些實驗將科學管理理論建立在科學實驗的基礎(chǔ)上,使之成為一門真正的科學。

科學管理把實驗的手段引入到管理研究和管理實踐中去,是管理學研究方法的創(chuàng)新。它為現(xiàn)代實驗管理學的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(三)科學管理理論對現(xiàn)代人力資源管理理論體系的形成具有重要的指導意義

科學管理理論對現(xiàn)代人力資源管理理論的貢獻主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)工作分析與設計。泰羅主張明確劃分計劃職能和執(zhí)行職能,由專門的計劃部門來從事調(diào)查研究,為定額和操作方法提供科學依據(jù);擬定計劃并指示和命令等工作。至于現(xiàn)場的工人,則從事執(zhí)行的職能。(2)員工招聘、甄選和培訓。泰羅認為,健全的人事管理的基本原則是使工人的能力和工作相配合,管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓它們成為第一流的工人。(3)薪酬和激勵。為了鼓勵員工努力工作,泰羅提出實行差別計件工資制。(4)勞資關(guān)系。科學管理理論正是為了實現(xiàn)勞資對立向勞資兩利的轉(zhuǎn)化而提出的。泰羅主張,工人和雇主都必須認識到提高效率對雙方都有力,有要來一次“精神革命”,相互協(xié)作,為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力。

(四)科學管理理論的延伸――現(xiàn)代管理科學學派

管理科學學派的淵源可以追溯到泰羅的科學管理甚至是更早的巴貝奇等人。20世紀以后,運用數(shù)學來研究管理的學者日益增多。泰羅首先提出了最優(yōu)化的管理思想,主張對工廠內(nèi)的一切事情,要用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷和個人意見。科學管理理論和管理科學學派都擯棄憑經(jīng)驗、直覺和主觀判斷來進行管理,主張采用科學的方法進行管理,但管理科學學派已不局限于作業(yè)管理、操作方法的研究范圍,而是擴展到整個組織的管理。因此,從某種意義上說,管理科學學派是對泰羅科學管理理論的繼承和發(fā)展。

(五)科學管理理論與流程再造的對比

科學管理與流程再造的區(qū)別在于,首先,二者考察和研究的主體不同。科學管理側(cè)重研究的是組織中單個人的行為,是管理的微觀層面,而流程再造考察的是組織層面的業(yè)務流程。其次,二者的理論依據(jù)不同。科學管理是基于18世紀英國經(jīng)濟學家斯密的分工理論,通過對工作流程的細化、分解,試圖找到一種最佳的工作方式。而流程再造則是從系統(tǒng)、整體的角度對各個業(yè)務流程進行整合和改造,從而建立完整和高效率的新流程。

科學管理和流程再造的思想在企業(yè)管理實踐中都曾取得了巨大成功,也有各自的局限。鑒于此,現(xiàn)代管理研究和管理實踐應該把對企業(yè)微觀層面和宏觀層面的考察結(jié)合起來,把流程細化與系統(tǒng)整合的理念更好地應用于運營管理實踐中。

(六)泰羅主義的復興――新現(xiàn)代泰羅主義

在20世紀90年代初期,管理學出現(xiàn)了一股對科學主義理想追求的思潮,力圖對人本主義和后現(xiàn)代管理學的“非理性”進行消解。從某種意義上說,彼得.F.德魯克(Drucker,1991)的《新生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)》一文標志著泰羅主義的復興傾向。我們把20世紀90年代的這種管理學復興視為泰羅主義在當代的重新復蘇,將其稱為新現(xiàn)代泰羅主義。

篇(3)

    一、古典管理理論與行為科學理論的基本內(nèi)容

    古典管理理論產(chǎn)生于19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學技術(shù)得到了空前的發(fā)展,技術(shù)的先進與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術(shù)專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構(gòu)上而言,主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統(tǒng)化研究。其理論基本特質(zhì)在于,以“經(jīng)濟人”為前提假設,旨在通過嚴格的規(guī)章制度,物質(zhì)刺激和科學的方法來提高勞動生產(chǎn)率。古典管理理論的誕生標志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標志著管理由經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)化。

    行為科學理論產(chǎn)生于20世紀20年代以后,資本主義經(jīng)濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規(guī)模發(fā)展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關(guān)系理論、巴納德的社會系統(tǒng)理論、西蒙的決策理論。在大規(guī)模發(fā)展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等?！盵1]其理論基本特質(zhì)在于,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態(tài)的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關(guān)系?！盵2]其中,特別注重從心理學角度對人際關(guān)系、工作滿意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵措施等相關(guān)問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

    二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較

    1.經(jīng)驗性研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C性研究。古典管理理論主要是一種經(jīng)驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處于萌芽階段,一些學者只留下了關(guān)于管理只言片語的觀點,并沒有留下經(jīng)典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構(gòu)的角度來講,他們應用的是經(jīng)驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經(jīng)驗型研究范疇之內(nèi),難以對復雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構(gòu)在大量的實證研究基礎(chǔ)之上,通過理論假設的相關(guān)條件,建立理論模型并推導出主要結(jié)論,然后再通過對結(jié)論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構(gòu)了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎(chǔ)之上,而心理學研究在本質(zhì)上是屬于實證研究范疇之內(nèi)。所以從經(jīng)驗性研究向?qū)嵶C性研究的轉(zhuǎn)換促進了管理理論的科學性發(fā)展。

    2.客體性研究轉(zhuǎn)向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結(jié)構(gòu)的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝?nèi)说闹黧w性,將人置于客體地位進行關(guān)照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側(cè)重于激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉(zhuǎn)換進一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性研究。古典管理理論側(cè)重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)層面,如泰羅主要探討作業(yè)層次的管理,主要局限于車間的范圍之內(nèi);法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業(yè)內(nèi)部的高層管理研究;韋伯側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對于古典管理理論更加系統(tǒng),開始關(guān)注組織內(nèi)部各要素之間的關(guān)系,特別是巴納德開創(chuàng)了社會系統(tǒng)研究的先河。盡管行為科學理論在系統(tǒng)研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統(tǒng)性研究的轉(zhuǎn)換大大地豐富了管理研究的視閾。

    4.靜態(tài)性研究轉(zhuǎn)向動態(tài)性研究。古典管理理論側(cè)重于管理原則、管理程序、組織結(jié)構(gòu)、組織制度等問題的研究,是一種靜態(tài)性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關(guān)系、人與組織的關(guān)系層面介入組織管理研究,關(guān)注組織的動態(tài)因素,屬于動態(tài)性研究。從靜態(tài)性研究向動態(tài)性研究轉(zhuǎn)換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

    三、行為科學理論對古典管理理論的研究內(nèi)容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理論的建構(gòu)是以“經(jīng)濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內(nèi)在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！盵3]也就是說,任務與獎金構(gòu)成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發(fā)工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質(zhì)利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

    2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結(jié)的目標原則、權(quán)責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則,都是從靜態(tài)組織體系建構(gòu)上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則?！盵4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發(fā)原則、人人參與原則、相互支持原則、協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則等。這些原則是從動態(tài)的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現(xiàn)。

    3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內(nèi)部,如泰羅專注于作業(yè)現(xiàn)場的管理,法約爾局限于企業(yè)內(nèi)部管理,韋伯從組織的角度來追求系統(tǒng)化、科學化、標準化設計。在行為科學理論時期,梅奧在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現(xiàn)組織目標的過程中發(fā)揮著重要的作用,特別是巴納德進一步發(fā)揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質(zhì)和功能進行了系統(tǒng)的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學理論時期的組織狀態(tài)更加開放,而且組織視閾相對完整。

篇(4)

從管理會計的產(chǎn)生與發(fā)展過程來看，它不但是商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，而且是管理科學化及會計實踐發(fā)展的必然結(jié)果。在管理會計不斷深入發(fā)展的過程中，管理理論的不斷深入發(fā)展對其起著重大的推動作用。

一、古典管理理論對管理會計的發(fā)展推動

19世紀英國的工業(yè)革命使資本主義世界的經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，合伙經(jīng)營、股份公司等企業(yè)組織形式相繼出現(xiàn)，經(jīng)濟的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產(chǎn)率的要求，于是，古典管理理論便應運而生了。

（一）該階段主要的管理理論

在19世紀20年代之前，管理并未形成系統(tǒng)的思想，大多數(shù)的企業(yè)尚處于經(jīng)驗管理的階段，直至泰羅制的出現(xiàn)。1.泰羅的科學管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應科學地制定工作標準以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學管理理論為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)，他被稱為科學管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業(yè)的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關(guān)管理的知識匯集起來，形成管理的科學理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業(yè)整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業(yè)的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。

（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動

由于古典管理理論的出現(xiàn)，特別是泰羅的科學管理理論的出現(xiàn)，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產(chǎn)率。為了能夠適應這種科學管理所帶來的變化，作為現(xiàn)代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學管理方法直接聯(lián)系的某些技術(shù)方法，如：標準成本、預算控制和差異分析等，并使這些技術(shù)與方法成為當今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和工作效率為目標，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。

二、人際關(guān)系管理理論階段對管理會計的發(fā)展推動

古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，人們也在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)了科學管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關(guān)系的了解，從而不能充分地調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，于是行為科學便應運而生，從而使管理進入了人際關(guān)系時代。

（一）人際關(guān)系管理理論

美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關(guān)系學說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關(guān)系學說的產(chǎn)生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純?yōu)榱俗非蠼疱X的經(jīng)濟人；企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領(lǐng)導在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關(guān)系研究到行為科學理論的研究，在實際的管理中產(chǎn)生了深刻的影響，并最終成為當今管理理論中的一個主流學派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。

（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動

由于經(jīng)濟的發(fā)展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統(tǒng)的財務會計體系中分化出來，現(xiàn)代會計分為財務會計和管理會計兩部分標志著現(xiàn)代會計的開始。將行為科學應用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發(fā)展和完善了以標準成本制度、預算控制等為內(nèi)容的規(guī)劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標準成本轉(zhuǎn)向了現(xiàn)行可以達到的標準成本，并出現(xiàn)了能使管理會計核算一定范圍的預計成本的彈性預算。最為重要的是出現(xiàn)了基于人際關(guān)系學說和群體行為學說的責任會計，并開始行使預測和決策的職能。

三、現(xiàn)代管理理論對管理會計的發(fā)展推動

從20世紀50年代起，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了許多新的特點：現(xiàn)代科學技術(shù)的突飛猛進使社會生產(chǎn)力得到迅速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，生產(chǎn)經(jīng)營也日趨復雜，企業(yè)外部的競爭更加激烈，企業(yè)的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業(yè)內(nèi)部管理應當更加科學、合理化，這種需求成為管理理論發(fā)展的動力。

（一）該階段主要的管理理論

由于社會經(jīng)濟發(fā)展和科技的進步，人們對人本性的認識不斷深化促進了管理理論的發(fā)展，并出現(xiàn)了美國著名的管理學者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節(jié)的叢林。除了人際關(guān)系學派、創(chuàng)始人是法約爾的經(jīng)營管理理論學派之外，其他幾個主要學派是：1.數(shù)學或管理科學學派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠不是泰羅時代的操作方法和作業(yè)研究，它綜合運用了運籌學、系統(tǒng)分析、決策科學化的思想與方法；2.合作社會系統(tǒng)學派，美國的切斯特巴納德是這一學派的創(chuàng)始人，該學派是從社會學的角度來分析各類組織的；3.經(jīng)驗或案例學派，這個學派主張通過分析經(jīng)驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經(jīng)驗教訓，從中總結(jié)出一些一般性的結(jié)論來向管理人員或?qū)W生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯??；4.決策理論學派。該學派是在社會系統(tǒng)學派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，并將系統(tǒng)理論、運籌學和計算機科學等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發(fā)點是：管理是以決策為特征的，管理的本質(zhì)在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西蒙。

（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動

經(jīng)濟發(fā)展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內(nèi)容更加充實：1.體現(xiàn)行為科學理論的責任會計系統(tǒng)更加完善。在決策會計方面，決策目標向多樣化轉(zhuǎn)變，決策方法向滿意性準則轉(zhuǎn)變；在執(zhí)行會計方面，管理控制充分發(fā)揮多種激勵因素，業(yè)績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標體系。2.現(xiàn)代管理會計深受數(shù)量學派的影響，引入了大量的正規(guī)數(shù)學模型和計算技術(shù)，從而使其更具分析性，能更有效地為企業(yè)正確進行最可行的經(jīng)營決策和改善經(jīng)營管理服務。3.經(jīng)營管理理論學派也對管理會計產(chǎn)生了重大的影響，作為適應企業(yè)內(nèi)部加強經(jīng)營管理、外部提高企業(yè)競爭力的需要而產(chǎn)生的管理會計應具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應用與推廣。同時，決策理論學派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應采用更為靈活的方法，而不能像財務會計那樣按一定的規(guī)則來編制資料，進而推動管理會計進入戰(zhàn)略管理會計的階段。西蒙認為：戰(zhàn)略管理會計應側(cè)重于本企業(yè)與競爭企業(yè)的對比，管理會計的內(nèi)容不但應包括傳統(tǒng)的分析、決策、控制方法，而且還應包括作業(yè)成本計算、目標成本計算、社會價值鏈分析、預警分析、股東價值分析、產(chǎn)品壽命周期分析、質(zhì)量成本分析和競爭對手分析等方面。

四、當代管理理論對管理會計的發(fā)展推動

進入20世紀70年代以來，由于經(jīng)濟的高度發(fā)展所引起的社會需求的重大變化，導致由傳統(tǒng)的大量生產(chǎn)向顧客化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變形成的生產(chǎn)組織的歷史性大轉(zhuǎn)變。同時，當代高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展為顧客化生產(chǎn)提供了可能，進而推動了管理技術(shù)的巨大變革：適時制采購與制造系統(tǒng)以及與其密切相關(guān)的零庫存、單元制造、全面質(zhì)量管理等嶄新的管理觀念與技術(shù)應運而生，為管理理論和管理會計的變革和應用創(chuàng)造了良好的環(huán)境。

（一）主要的管理理論

為了適應當代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統(tǒng)一，并出現(xiàn)兩個代表性學派：1.系統(tǒng)管理理論。該理論把一般系統(tǒng)理論應用到組織管理之中，運用系統(tǒng)研究的方法，兼收并蓄各學派的優(yōu)點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權(quán)變理論學派。該理論強調(diào)隨機應變，靈活地運用各派的學說，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統(tǒng)一的管理模式。特別是在知識經(jīng)濟條件下，管理理論出現(xiàn)了重視知識管理、建立學習型組織、企業(yè)再造、企業(yè)界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應地予以變化。

篇(5)

關(guān)鍵詞：知識管理；科學管理；知識

中圖分類號：F062.3文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0057-02

1 知識管理的先驅(qū)

科學管理對于知識對象和知識過程的認識，是科學管理作為知識管理先驅(qū)的有力證明。

1.1 科學管理中的知識對象

在科學管理中，知識對象并不是一個明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識的眼光來看待對企業(yè)有用的對象。

企業(yè)中的知識基礎(chǔ)很廣泛。企業(yè)中每項勞動操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動方法，就容易順利地完成工作。對于熟悉的勞動，操作者常會在實踐中積累有一些經(jīng)驗技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識。知識分布很分散。正是這樣的分散，使得知識容易被司空見慣地習以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運轉(zhuǎn)，員工每天像前一天那樣勞動，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識。而一旦靜止狀態(tài)被打破，在動態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進入企業(yè)。當一個新員工開始工作時，他就會發(fā)現(xiàn)，操作機器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識。

科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，有三層含義：一是科學管理將原先不連貫的知識組合在一套統(tǒng)一的組織目標或思想之中，這里制定工作標準的前提就是認識到這些工作規(guī)則，也就是認識到知識；二是科學管理將知識標準化，使之在需要利用時，就能方便地獲得，知識的價值是在應用中被體現(xiàn)的，知識的標準化加快了知識的價值體現(xiàn)，標準的制定，實際是已經(jīng)知道知識的價值，而對知識價值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識；三是科學管理通過制定標準，將知識進行存儲，為無形的知識提供表現(xiàn)的載體，知識通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。

在知識管理的研究中，對知識的識別是一個重要的研究方面。知識被視為企業(yè)擁有、購買、生產(chǎn)、或銷售等活動的對象。知識與企業(yè)中的生產(chǎn)設備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關(guān)注的對象。企業(yè)知識管理是為了發(fā)展、應用和改進知識。在知識管理中，首先要研究的就是對無形知識的識別，然后在認識了知識對象的基礎(chǔ)上才能研究知識的利用等問題。知識管理中對于知識識別的研究，追溯源頭，就是科學管理中發(fā)現(xiàn)知識對象的研究。雖然在科學管理中，并沒有指出知識的概念，但實質(zhì)上，科學管理是在發(fā)現(xiàn)了知識的基礎(chǔ)上，對企業(yè)知識進行了有效的控制，使知識發(fā)揮了作用。

盡管科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，但是科學管理對于知識的認識仍是有相當大的局限性。在科學管理中，只承認管理者擁有知識，管理者制定一切標準，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。

1.2 科學管理中的知識過程

科學管理中，也關(guān)注到知識的創(chuàng)造過程。知識的創(chuàng)造過程是知識管理中重要的研究內(nèi)容?？茖W管理先見地研究了知識的創(chuàng)造過程，因此，科學管理無愧于看作是知識管理的前驅(qū)。和對知識對象的研究一樣，在科學管理中也沒有對知識的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細表述，但是，這并不妨礙科學管理對知識管理的貢獻。

發(fā)現(xiàn)知識不是目的，利用知識才是最終目的。當知識被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結(jié)構(gòu)中被利用。知識是在應用中體現(xiàn)價值的，也是在應用中又創(chuàng)造出新的知識。知識的應用是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)安排而進行的。因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對知識的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學管理中，已經(jīng)認識到合理的組織結(jié)構(gòu)將對知識的創(chuàng)造過程起到激勵推動作用。換言之，科學管理已經(jīng)在尋找更有效的知識創(chuàng)造過程。

通過建立合理的組織結(jié)構(gòu)，科學管理試圖找到更有效的知識創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個方面：計件工資制，職能工長制，例外原則。

計件工資制通過差別計件發(fā)放報酬，使達不到工作定額標準的工人只能獲得基準工資的80%，而達到標準的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報酬的激勵作用下得到提升。

職能工長制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質(zhì)的工長負責相應職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關(guān)系，有利于達到利益一致。專業(yè)知識是職能工長向工人下達命令的基礎(chǔ)，而不是依賴職位的權(quán)力。在職能工長的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強。

例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應避免處理車間中的細小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應該關(guān)注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責任承擔者是否履行了其承擔的責任。例外原則對于責任的追究起到了很好的警示作用，因此，責任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。

科學管理在計件工資制，職能工長制，例外原則等方面的作為，實質(zhì)是在探索更有利于知識創(chuàng)造的管理模式?？茖W管理已經(jīng)認識到，知識創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結(jié)構(gòu)，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動性，創(chuàng)造應有價值。

2 科學管理中的知識缺陷

從科學管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學管理的知識前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識管理。

科學管理有兩個關(guān)于知識的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知識。

前提二：工人不需要知識。

科學管理制定工作制度的前提假設是：管理者掌握工人的全部知識?？茖W管理，首先是有一個分工的工作安排，即工人進行勞動，管理者進行決策。泰勒推行職能制，計劃與執(zhí)行相分離，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法，計劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個系統(tǒng)，生產(chǎn)任務的有效完成，需要計劃、組織、控制三個職能的協(xié)調(diào)。工人進行勞動，執(zhí)行管理者制定的計劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個生產(chǎn)過程運轉(zhuǎn)。工人的操作技能知識和管理者對于組織的知識需要有效的完整結(jié)合。管理者之所以是管理者，擁有決策權(quán)，是因為管理者更聰明，掌握有科學管理原則的專業(yè)知識，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達，頭腦簡單。因此，科學管理詳細地制定了規(guī)則，工人應做的勞動規(guī)定動作，甚至搬運貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應有的全部知識，管理者根據(jù)這些全部知識做出決策?？茖W管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運鐵塊的過程中，一再地強調(diào)工人要按照所規(guī)定的動作勞動。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運的過程，工人不需要再進行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。

科學管理的第二個前提是：工人不需要知識。在科學管理中，在挑選工人時候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實驗中以鋼鐵公司搬運生鐵的施米特為研究對象，根據(jù)他的勞動產(chǎn)量制定了勞動定額，在普通勞動力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當時的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的?？茖W管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運生鐵實驗中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時間和強度搬運生鐵，施米特所做的就是來回地搬運和定時的休息。顯然，頭等工人是不需要知識的，頭等工人所需要的就是力氣。

泰勒在闡述他的工資制度時候，指出每一個部門的目標是：應讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作；應讓每一個工人盡量達到同級別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學管理中，對于非頭等工人是沒有任何用處的，科學管理考慮的基礎(chǔ)就是頭等工人。

工人不需要知識，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識管理格格不入的。知識管理強調(diào)的最重要的資源就是知識，就是員工的知識，就是可以共享的知識。

知識管理認為，管理者不可能掌握工人的全部知識，工人也需要知識。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識，因此在知識管理中就有知識的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識平臺上共同分享對企業(yè)有益的知識，知識是企業(yè)中最大的財富。

管理者掌握工人的全部知識和工人不需要知識，這兩個前提是對知識管理中提倡的知識共享的否認，認為知識是僅為少數(shù)人所擁有的特權(quán)，這也是知識不民主的態(tài)度。在知識管理中，所有人都擁有知識，也都能創(chuàng)造知識。在合作共享的良好氣氛中，知識管理提倡的是知識民主態(tài)度。

以知識的觀點來剖析科學管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識”和“工人不需要知識”這兩個前提假設下的科學管理，在理論上的脆弱性和事實上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學管理而不是知識管理。

雖然以知識管理的角度來看科學管理有些缺陷，但是在當時的時代背景下，科學管理無疑是有突破性和推動性的學說，對工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。

3 結(jié)論

知識管理的研究概括起來，也是對知識對象和知識過程的研究。從靜態(tài)的知識對象認知，到動態(tài)的知識過程創(chuàng)造，知識管理也是在這兩個方面進行探索。從研究的內(nèi)容實質(zhì)上看，知識管理繼承了科學管理。雖然科學管理并沒有明確提出一些關(guān)于知識的概念，而且在知識的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學管理作為知識管理先驅(qū)的意義。

科學管理可以被看作是知識管理的先驅(qū)，但是，對于知識的解釋，知識從組織中抽象出來的過程，知識優(yōu)化等問題，科學管理并沒有給出說明，認識也不足。這些問題是留給知識管理的挑戰(zhàn)，也成了知識管理需要進一步研究的問題。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：泰勒；科學管理理論；"經(jīng)濟人"假設；人本主義思想

弗雷德里克?W?泰勒是西方古典管理理論的集大成者，他于1911 年發(fā)表了管理學巨著《科學管理原理》，標志著具有劃時代意義的科學管理理論的誕生。在書中，泰勒緊緊圍繞"如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率"這一核心問題，系統(tǒng)闡述了科學管理的基本原理和原則。這本管理理論的著作以其強大的生命力掀起了科學管理運動，推動了資本主義經(jīng)濟在20 世紀初的迅猛發(fā)展，泰勒由此被譽為"科學管理之父"。

一、科學管理理論基于"經(jīng)濟人"假設基礎(chǔ)上的物本主義色彩

英國著名古典經(jīng)濟學家亞當?斯密在《國富論》中提出了經(jīng)濟人假設，認為人的行為動機根源于爭取最大經(jīng)濟利益的經(jīng)濟誘因，泰勒的科學管理理論就是在"經(jīng)濟人"假設的基礎(chǔ)上所創(chuàng)立的。它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在其所體現(xiàn)的人性假設上，物質(zhì)刺激顯得尤為重要。

在泰勒看來，任務和獎金構(gòu)成了科學管理的結(jié)構(gòu)上兩個最重要因素，工人做工完全出自金錢的動機，或者是為了避免受懲罰。因而在泰勒的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來調(diào)動和維持工人生產(chǎn)的積極性，從而提高工廠的生產(chǎn)率?；谶@一認識所提出的差別計件工資制，能者多勞、多勞多得的原則，最好的工人拿最高的工資等措施，歸根到底都是在以經(jīng)濟刺激為主要手段督促和鼓勵工人完成或超過定額，對于工人的思想感情和社會屬性方面較少關(guān)注。在整個工作過程中，工人純粹地被當作生產(chǎn)的工具，沒有主觀能動性的發(fā)揮，依靠的是嚴格的規(guī)章制度進行約束。

這種強調(diào)把人作為機器的附屬物，效率至上的物本管理理念遭到人本主義者的強烈指責。他們認為這種管理方法只強調(diào)規(guī)范化、標準化、制度化的管理，在很大程度上壓制了工人創(chuàng)造性的發(fā)揮，是一種以物為中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"經(jīng)濟人"假設論上，泰勒制曾被認為是資本家最大限度壓榨工人血汗錢的手段。

二、科學管理理論中的人本主義管理思想

誠然，泰勒的科學管理理論秉承了"經(jīng)濟人"假設中認為人在本質(zhì)上是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的認識，但同時他也看到了人作為"社會人"的價值和尊嚴。

（一）人是具有社會性的"新經(jīng)濟人"

1、人的本性

在科學管理理論中，泰勒的確有把人當作是"經(jīng)濟人"的一面，并為工人設計了與生產(chǎn)率增加相適應的高報酬制。但是這種"經(jīng)濟人"假設也同時意味著工人從單純出賣體力勞動轉(zhuǎn)向需要提供腦力和體力相結(jié)合的有機勞動，從機器的附屬品、會說話的工具終于獲得'人'的地位。在他看來，工人之所以采取消極怠工和"磨洋工"來保證自己的利益，是由舊式的計時工資制和計日工資制所造成的，而不是工人自私、貪婪的本性。而在對人性自覺的認識方面，泰勒也說："按照'紀律'兩字的公認意義來說，對很大一部分人實際上并不需要。這些人是那樣的敏感、認真、心甘情愿做一切合理的事情，對他們只需要一點暗示，幾句解釋，至多無非是些情同手足的勸告，就完全足夠了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不變的，是可以改造的。

2、經(jīng)濟利益并不是刺激員工積極性的惟一動力

泰勒肯定物質(zhì)激勵的重要性，但并不是唯一的激勵方式，甚至認為這種物質(zhì)獎勵要把握度。只有適度激勵才能達到激勵員工積極性、提高生產(chǎn)率的目的，并且這種適度激勵最好結(jié)合對工人的親切照顧和友好聯(lián)系進行，只有出于真心真意關(guān)注下屬的福利才能達到效果。他所強調(diào)的激勵措施除了經(jīng)濟刺激外，還有人的情感需求和社會性的非經(jīng)濟利益的滿足，認為生產(chǎn)效率除了受經(jīng)濟利益、工作方法和工作條件的制約外，還與工人的'士氣'有密切關(guān)系。這種'士氣'需要通過提高工人的滿足感和成就感、平等對待工人、與工人溝通、調(diào)動工人的積極性來獲得。泰勒不僅看到了人性中最本質(zhì)的東西：經(jīng)濟動機；同時也重視社會和心理因素對人的生產(chǎn)積極性的影響，重視人的價值與尊嚴。

可以說，在泰勒的理論體系中明顯含有對心理、人性、社會等因素的關(guān)注與重視，他強調(diào)晉升的機會、優(yōu)厚的報酬、更好的環(huán)境和工作條件等刺激因素，而且強調(diào)這些刺激因素只有與對工人的真誠關(guān)心和友好接觸相結(jié)合，才能有效激發(fā)工人的積極性。他的科學管理理論事實上已經(jīng)跨越了純粹的"經(jīng)濟人"假設，工人實際上是具有社會性的"新經(jīng)濟人"。

（二）強調(diào)對工人的人性化管理

1、對工人的關(guān)心與尊重

在科學管理理論中，泰勒反復強調(diào)勞資雙方建立和諧關(guān)系的重要性，認為雇主和工人的緊密親切的協(xié)作是現(xiàn)代科學管理的精髓。他堅信雇主和工人的真正利益應該是一致的，管理的主要目的應該是確保每一個雇主獲得最大限度財富的同時也確保每一個工人能獲得最大限度的利益。泰勒對那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，認為良好的上下級關(guān)系要比制度重要的多，強調(diào)人性化管理環(huán)境的營造，呼吁工人與管理方面保持不斷和密切的合作，甚至將勞資雙方應該建立起親密友好的關(guān)系視為科學管理實現(xiàn)的前提，強調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發(fā)最大的工作潛能，從而提供更好的服務。

在科學管理體制下，管理者不能高高在上，要認識到工人也是人，有強烈的感情需要；認識到要密切關(guān)心工人的思想感情和生活狀況，用平等的態(tài)度多找工人溝通與交流，鼓勵他們談出工作中所遇到的困難；甚至對工人的偏見也應予以考慮，給工人提供一個感情宣泄的機會和渠道；對于工人提出的有關(guān)改進方法和工具的任何建議都應表示尊重并進行細致研究，擇優(yōu)采納，并對工人的貢獻給予充分的榮譽；對工人抵制管理的改革問題，管理者應該充分理解工人的觀點，逐步消除工人的疑問，加深接觸，擴大溝通，這些都是科學管理的重大特點。

2、對工人的科學任用與發(fā)展

在過去的管理中，由于工人和管理者沒有明確的責任概念，在工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活以及工人的工資標準等諸多方面，決定標準僅僅依靠管理者的直覺和預感，缺乏有效的管理辦法和科學的用人之道。而泰勒則強調(diào)對工人的挑選和培訓是科學管理理論中實施科學管理的一個重要前提，并把其同企業(yè)生存發(fā)展以及效率的提高聯(lián)系起來，提出管理者應該仔細研究每個工人的性格脾氣和工作表現(xiàn)，按照不同人的不同能力和體力安排最合適的工作。同時，泰勒還意識到系統(tǒng)培訓工人按他們的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培訓制度，主張系統(tǒng)地訓練、幫助和指導每一個工人，挖掘工人的潛力，為他們提供上進的機會。同時保證培訓的經(jīng)?；投ㄆ诨允沟霉と四苓B續(xù)地按科學規(guī)律去操作，提高生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語

泰勒的科學管理思想是現(xiàn)代管理學的源頭，將科學引入了管理領(lǐng)域，大幅度提高了勞動效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展。由于科技水平及管理思想和管理實踐發(fā)展程度的制約，科學管理理論必然有其局限性，但毋庸質(zhì)疑，泰勒的科學管理思想帶有鮮明的"社會人"色彩，孕育著人本主義的萌芽，對后來人本管理思想影響深遠。

參考文獻：

[1]泰勒.科學管理原理[M].北京:中國社會科學出版社,1984.

[2]黃振定.論管理科學的人本原則[J].湖南師范大學社會科學學報,1996,(1).

篇(7)

一、水務企業(yè)財務管理中存在的主要問題

1.財務管理觀念落后，缺乏科學管理的思維

水務企業(yè)一般都由地方政府出資建設，管理和運營也由政府出面。有些項目是中央立項的，其運作方式大同小異。因為是政府行為，在市場環(huán)境中長期處于壟斷或相對壟斷，最主要的是其經(jīng)營出發(fā)點不同，它的思維模式也不是一般企業(yè)的市場思維。多種不同的價值標準和社會需求在這里相互碰撞，因此一般企業(yè)以成本為導向的生存模式在這里被邊緣化，這樣就很難實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。時代在前進，國家在發(fā)展，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，水務企業(yè)也面臨諸多挑戰(zhàn)，首當其沖的就是企業(yè)財務管理。由于長期的思想束縛和管理體制上的約束，水務企業(yè)財務人員的觀念依然比較滯后，而且企業(yè)缺乏現(xiàn)代財務管理機制。同時沒有建立起現(xiàn)代財務管理中應有的科學管理理念，這些理念包括風險價值理念、時間價值理念、邊際成本理念和機會成本理念等。沒有這些理念的支持，造成成本觀念薄弱，內(nèi)控機制形同虛設，生產(chǎn)效率極其低下，這對企業(yè)的財務效率和經(jīng)營效果產(chǎn)生了極大的影響。

2.財務人員素質(zhì)較低，缺乏繼續(xù)教育和培訓

當前，水務企業(yè)的財務管理人員的專業(yè)水平和觀念與現(xiàn)代企業(yè)的要求往往相去甚遠，對有些觀念根本把握不準，如什么是現(xiàn)金流觀念、成本觀念、貨幣時間價值觀念和財務風險觀念等。這樣的水平與觀念很難適應企業(yè)的發(fā)展，因為它無法對企業(yè)的整體財務狀況和經(jīng)營成果進行準確分析判斷。企業(yè)管理層需要的是有價值的財務信息，這些信息水務企業(yè)的財務管理人員根本就提供不了。同時，更新財務人員的知識體系很重要，但是水務企業(yè)卻不能及時做到，這就造成了財務人員對新法規(guī)新制度了解不透，遠遠滿足不了實際工作中的迫切需要，導致工作中出現(xiàn)不應有的錯誤。

3.成本管理和內(nèi)控水平不足，缺乏管理經(jīng)驗

傳統(tǒng)的成本核算模式過多地關(guān)注生產(chǎn)地域，而且僅僅以降低材料費、人工費和制造費這樣傳統(tǒng)的方式作為主要控制手段，忽視了其他費用。要知道有些費用是占有很大比重的，如開發(fā)費用、銷售費用、管理費用等。這些間接的費用也應該得到有效控制。同時，很多水務企業(yè)內(nèi)部控制水平較低，缺乏完善的內(nèi)部控制機制，有些制度往往流于形式。這樣結(jié)果就是一方面損失浪費嚴重，另一方面企業(yè)效益不景氣。

二、加強供水企業(yè)財務管理的對策建議

1.轉(zhuǎn)換經(jīng)營思路，樹立現(xiàn)代企業(yè)財務管理觀念

加強水務企業(yè)財務管理勢在必行，這關(guān)系到企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展的問題，但是也不能盲目跟風，而應該從當?shù)氐膶嶋H情況和所面臨的具體問題兩個方面入手。公司層面的財務控制必須加強。從宏觀層面來說，企業(yè)最高決策層和管理層的人員必須跟上形勢，要認識到現(xiàn)金流、凈利潤、凈資產(chǎn)的持續(xù)增長的重要意義，因為它們關(guān)系到企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展。尤其要樹立現(xiàn)金流觀念、成本觀念、資金時間價值觀念。在微觀層面，必須重細節(jié)，這是對財務人員最基本的要求。

2.加強繼續(xù)教育工作財務人員培訓，提升財務人員綜合素質(zhì)

加強對財務人員的培訓，提升財務人員的綜合素質(zhì)，這方面要明確兩點：一是確定教育機構(gòu)，二是確定受教育人員，結(jié)合水務公司的財務管理特點，針對不同層次的人員有針對性地進行定期培訓。首先，根據(jù)國家頒布的財經(jīng)法規(guī)、會計準則和稅法等，組織財務人員系統(tǒng)學習，更新知識，熟練掌握新的財務、稅收知識，這樣才能適應工作的需要。其次，聘請專業(yè)教師進行專業(yè)的技能培訓。再次，財務管理人員的管理協(xié)調(diào)能力很重要，因此，除了進行專業(yè)技能培訓外，管理技能培訓也要進行。

3.加強成本管理，建立完善的內(nèi)部控制制度

每個企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須堅持科學管理，科學管理的必由之路是節(jié)約成本與資金。首先，傳統(tǒng)領(lǐng)域的成本如工資、制造費等還很粗放，針對這種情況，要結(jié)合水務企業(yè)實際情況進行精細化管理，進行分解和細化，充分挖掘潛力，控制成本形成的諸多環(huán)節(jié)。其次，在材料采購過程中要貨比三家，就近采購，保證采購材料物美價廉。再次，根據(jù)最佳庫存與日常運營規(guī)律，建立最佳庫存量與合理的維修費用、銷售費用計劃。另外，從制度上杜絕低效率的重復性工作。首先，合理設置工作崗位，重視相互制約作用，明確職責，并且切實地將工作責任分解到崗位、落實到個人。其次，設置工作流程，如授權(quán)、批準、執(zhí)行、記錄等是在重大采購招投標等業(yè)務中的必經(jīng)程序。