序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)決策論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

摘要：企業(yè)決策所面臨的信息孤島問題已成為現(xiàn)代信息管理的瓶頸，從而引出信息集成技術(shù)理念。但單從技術(shù)角度來進行信息集成，并不能解決問題。信息集成是一個系統(tǒng)化過程，除了要依靠技術(shù)外，還要有相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和人力資源的配置管理，它實際上是一個深入的企業(yè)信息管理問題。

關(guān)鍵詞：信息集成信息管理策略企業(yè)信息

一、企業(yè)信息管理的發(fā)展

企業(yè)是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，以系統(tǒng)的觀點來看，它是由若干要素按照一定聯(lián)系結(jié)合所構(gòu)成的開放性的轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，其構(gòu)成要素包括人、財、物和信息。企業(yè)的日常運作及發(fā)展，必須以獲取所必需的信息為前提，而對信息的有效管理及充分開發(fā)利用，會提高企業(yè)自身的競爭力，進而提高生產(chǎn)效益。

企業(yè)中的信息管理應(yīng)該包括信息收集、加工整理、分析研究、利用等，其目的是保證企業(yè)所需信息的可用性。

1.傳統(tǒng)手工階段

在傳統(tǒng)的手工方式中，信息管理的方式就是使用紙、筆來存儲，以人員接觸和交談來傳遞，用語言、文字來輸入和輸出信息；管理工具無非就是文件夾、資料袋、以及各種標(biāo)簽、摘要卡片等。此時的企業(yè)管理主要面向物流與商流，信息因依附在其中而沒有單獨被企業(yè)加以管理，信息管理還沒作為企業(yè)管理重要組成部分。

2.業(yè)務(wù)管理信息系統(tǒng)階段

隨著社會化大生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)特別是信息技術(shù)的發(fā)展，信息在企業(yè)運營中的作用越來越明顯。企業(yè)開始不斷地應(yīng)用信息技術(shù)，深入開發(fā)和利用信息資源，從最初的財務(wù)電算化到辦公自動化，再到管理信息系統(tǒng)以至較復(fù)雜的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)和供應(yīng)鏈管理等，此時信息管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分。這個階段也是企業(yè)逐步信息化的過程，企業(yè)使用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、自動化技術(shù)、通信技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備，對企業(yè)進行多角度的改造，以實現(xiàn)通過信息流來控制物流和能源流，進而通過信息資源開發(fā)，如利用OA、CAD、CAM、MIS、MRP、(II)、ES等來提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

3.信息集成階段

由于在各種信息管理系統(tǒng)開發(fā)過程中，并無統(tǒng)一規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，再加上系統(tǒng)開發(fā)對技術(shù)的依賴以及其它經(jīng)濟和人為因素，以至即使在一個企業(yè)內(nèi)部，采用的信息管理系統(tǒng)也大不相同，比如系統(tǒng)所采用的數(shù)據(jù)庫從簡單的文件數(shù)據(jù)庫到復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫都有，它們共同構(gòu)成了企業(yè)的異構(gòu)信息源。盡管這些信息管理系統(tǒng)能夠分別支持企業(yè)的各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)，但企業(yè)高層在多數(shù)情況下，為完成一項工作，可能需要訪問分布在不同信息管理系統(tǒng)中的信息。而這些信息管理系統(tǒng)很明顯難以滿足這種需求。而在現(xiàn)代商業(yè)活動中，企業(yè)兼并、并購非常普遍的。在這種情況下，兩個企業(yè)的信息系統(tǒng)能否實現(xiàn)交互，如何實現(xiàn)也就成了企業(yè)信息管理面臨的問題。同時，在現(xiàn)代全球化競爭環(huán)境下，無論商務(wù)信息如何變化，企業(yè)管理層都要能迅速獲取關(guān)于商務(wù)的任何一方面、任何一層次、任何一個角度的信息。而要解決上述問題，必須在基于企業(yè)業(yè)務(wù)集成的基礎(chǔ)上，通過信息集成實現(xiàn)企業(yè)整體各部的信息共享，在這個階段人們開始從企業(yè)的整體商務(wù)環(huán)境出發(fā)來整合業(yè)務(wù)及相關(guān)信息系統(tǒng)，如，BPR、ERP、CIMS等。

二、信息集成的技術(shù)實現(xiàn)及所面臨的問題

信息集成并非是利用各種信息技術(shù)實現(xiàn)各部門之間的信息共享，而是要從企業(yè)系統(tǒng)出發(fā)，保證系統(tǒng)中每個部分、在運行的每個階段，都能將正確的信息在正確的時間、正確的地點，以正確的方式傳送給需要該信息的人。

1.信息集成的技術(shù)實現(xiàn)

信息集成在技術(shù)上要實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)各部分：（1）互聯(lián)性（interconnectivity）就是通過接口技術(shù)使各部分單獨的設(shè)備、各種單元技術(shù)連接起來；（2）互操作性（interoperability）是通過ETL或元數(shù)據(jù)等技術(shù)使企業(yè)系統(tǒng)中各有關(guān)應(yīng)用軟件或技術(shù)功能，彼此理解對方的操作指令并識出相應(yīng)功能，能夠?qū)崿F(xiàn)相互操作，從而實現(xiàn)修改或共享數(shù)據(jù)庫；（3）語義一致性（SemanticConsistency）指通過SBV(sharedbusinessvocabulary)和格式的標(biāo)準(zhǔn)化，提供給用戶一個企業(yè)數(shù)據(jù)一致和正確的視圖；（4）會聚集成（ConvergentIntegration）這是信息集成的最高階段和最復(fù)雜形式，它包含了將技術(shù)與流程、知識以及人工效能之間的集成。會聚集成將使組織具有對市場機遇快速應(yīng)變的能力和對本身重新配置的能力。

信息集成將涉及到很多技術(shù)問題，只有將這些技術(shù)通過系統(tǒng)設(shè)計和分析并加以規(guī)范化實施，才能形成一個敏捷型企業(yè)的信息系統(tǒng)。具體的技術(shù)有：數(shù)據(jù)庫技術(shù)、數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、Internet技術(shù)、電子郵件技術(shù)、目錄服務(wù)技術(shù)、多媒體技術(shù)、圖形圖像技術(shù)、接口技術(shù)以及MDM(masterdatamanagement)、BPM(businessmanagement)、EAI(enterpriseappli-cationintegration)、ESB(enterpriseservicebus)、ETL(extract,transformationandloading)、EII(enterpriseinformationintegration)、ECM(enterprisecontentman-agement)等。

2.信息集成所面臨的問題

企業(yè)信息集成面臨的問題是一個非技術(shù)問題，它實質(zhì)上是管理，“putenterpriseintoenterprisesystem”,即將企業(yè)定位到企業(yè)系統(tǒng)中。所以僅從技術(shù)角度出發(fā)，企業(yè)在實際開發(fā)或應(yīng)用信息系統(tǒng)時并不會實現(xiàn)所期望的作用。Foxmeyer的系統(tǒng)開發(fā)使其破產(chǎn)；MobilEurope在信息系統(tǒng)上投資數(shù)億美元，最后也不得不放棄;Dell為自己投資的系統(tǒng)居然不能滿足其新的分布式的管理模式;當(dāng)AppliedMaterisls發(fā)現(xiàn)與新系統(tǒng)相伴隨的還有大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，不得不放棄了系統(tǒng)。一系列的案例使人們開始懷疑在這方面的投資，有的人也把這種失敗歸咎于技術(shù)問題。但Davenport認(rèn)為，失敗的主要原因是業(yè)務(wù)問題。企業(yè)在進行信息集成時，往往會把自己對此的理解強加在企業(yè)原有的策略、組織結(jié)構(gòu)和文化上，為實現(xiàn)全面集成不惜剝離自己的一些強勢業(yè)務(wù)部門或?qū)⒃械亩ㄖ剖降奶幚磉^程轉(zhuǎn)向一般性的處理，而失去自己的競爭優(yōu)勢。這表明企業(yè)進行信息集成時不僅僅是一個技術(shù)問題，而是一個系統(tǒng)性、全局性的管理水平問題。

三、面向信息集成的信息管理策略

企業(yè)信息集成是分層次的，如參考文獻中將其分為用戶界面、人員、業(yè)務(wù)過程、應(yīng)用、數(shù)據(jù)和元數(shù)據(jù)五個層次。但對于企業(yè)決策層來說，首先要明確的是如何理解信息集成。如今企業(yè)的成功主要取決與它的信息意識和對企業(yè)內(nèi)外快速變化的適應(yīng)能力，也就是說通過企業(yè)信息集成，企業(yè)要成為敏捷性企業(yè)，保證企業(yè)信息系統(tǒng)的透明性（visibility）和靈活性（flex-ibility）。信息集成的理論基礎(chǔ)是工程思想和系統(tǒng)思想的結(jié)合，它不僅是用技術(shù)建立一個信息系統(tǒng)，更重要的是它是一種新的管理理念和模式，所以要進行企業(yè)信息集成時不僅利用集成技術(shù)開發(fā)、整合信息系統(tǒng)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，人力資源機構(gòu)也要做相應(yīng)調(diào)整。

1.企業(yè)決策層

企業(yè)決策層首先要將信息集成作為一項事關(guān)全局的項目來對待，因為它不僅關(guān)系到企業(yè)的每一個人,甚至?xí)婕皺?quán)利和責(zé)任的再分配，影響部分人的利益。建立以企業(yè)決策層主要領(lǐng)導(dǎo)為組長的工作小組，著手制定企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范相關(guān)信息標(biāo)準(zhǔn)并對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，從組織上和措施兩方面大力度保證信息集成的順利進行。然后還要認(rèn)識到集成所需要的時間一般會很長，短期內(nèi)不能有所收益。要保證資金、人力的持續(xù)投入。

2.企業(yè)組織機構(gòu)

企業(yè)信息集成時，也要針對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程重組企業(yè)各部門，進一步提升企業(yè)信息部門的地位，應(yīng)在決策層設(shè)立專門辦公室或工作小組來統(tǒng)籌企業(yè)信息集成及集成后的系統(tǒng)日常運作，比如建立直接由企業(yè)CIO領(lǐng)導(dǎo)下的信息部，部門主任或稱經(jīng)理負(fù)責(zé)整個企業(yè)的信息集成后日常運行所需的人、財、物管理，管理內(nèi)容包括：專業(yè)信息管理部門與兼職信息部門的分工合作，不同部門信息基礎(chǔ)設(shè)施的維護與更新責(zé)任，兼職信息管理人員的報酬分配以及全企業(yè)信息管理工作的工作制度（如全企業(yè)人員利用信息后的效果報告制度、獲取信息后的上報制度、專業(yè)或兼職信息管理人員的工作制度、崗位責(zé)任制度、考核制度和獎懲制度）等等。此外，進行部門重組時，要注意保留企業(yè)的優(yōu)勢部門，要針對企業(yè)的具體業(yè)務(wù)流程來進行重組，建立起構(gòu)架明晰、無生產(chǎn)冗余部分、權(quán)責(zé)明確的科學(xué)的企業(yè)系統(tǒng)，只有這樣重組后的企業(yè)才能具有適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求的扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.企業(yè)人力資源配置及管理

篇(2)

【關(guān)鍵詞】突發(fā)火情；消防；滅火；管理；創(chuàng)新；人民；機制

一、引言

“消防”即消除防患（即預(yù)防和解決人們在生活、工作、學(xué)習(xí)過程中遇到的人為與自然、偶然災(zāi)害的總稱），當(dāng)然狹義的意思在人們認(rèn)識初期是：（撲滅）火災(zāi)的意思。 Fire control；Fire fighting；Fire protection滅火與防火。亦指滅火、防火人員。郭孝成《浙江光復(fù)記》：“衛(wèi)隊及巡警消防，見勢已烈，均袖綴白布，以表輸誠。”如：必須抓好消防工作。例如：消防車、消防技術(shù)。中國已有兩千多年的消防歷史，“消防”一詞是二十世紀(jì)從日本引進的，是一個外來語。但“消防”的根在中國。日本的文字是從中國的漢字演變而來，漢字早在西晉太康五年（284年）就開始傳入日本?！跋馈币辉~不僅字形與漢字完全相同，字義也無差別?，F(xiàn)代意義的消防可以更深層的理解為消除危險和防止災(zāi)難。消防工作是一項社會性很強的工作，只有依靠全社會的力量，在全社會成員的關(guān)心、重視、支持、參與下才能搞好。消防工作具的社會性；消防管理應(yīng)滲透到人類生豐收的一切領(lǐng)域之中，從而決定了消防工作的社會性；消防安全管理涉及到各行各業(yè)，乃至千家萬戶，在生產(chǎn)的工作和生活過程中，人們對消防安全管理稍有疏漏，對生產(chǎn)一時失神、失控、失誤，就有可能釀成火災(zāi)，這就決定了消防工作的經(jīng)常性；縱觀多年來火災(zāi)事故教訓(xùn)，盡管致災(zāi)原因復(fù)雜，但可以看出絕大多數(shù)火災(zāi)乃源于一人一事一時之誤，這使我們進一步明確了一條真理，只有廣在人民群眾的積極參與，才能控制、消除火災(zāi)事故的發(fā)生，這又決定了消防工作的群眾性。

二、強化消防意識，杜絕火災(zāi)隱患

消防意識必須要貫穿于整個社會和人民的意識之中，加大宣傳和普及力度，讓人民群眾自我的杜絕生活中不安全的用電習(xí)慣、用煤習(xí)慣等等，提高自身對于火災(zāi)的防范意識和思想。在企業(yè)中，消防部門要加大對企業(yè)生產(chǎn)的重點摸排，對于消防設(shè)施不到位的企業(yè)或個人，要給與停止生產(chǎn)、盡快整改的措施和意見，督促企業(yè)或個人加強安全生產(chǎn)意識。

三、摸排重點地區(qū)，設(shè)立特勤消防站

消防管理部門，要定期或者不定期的對于轄區(qū)內(nèi)的重點防火單位進行摸排，對于人口密集、生產(chǎn)過度集中的地區(qū)，可以申請設(shè)立特勤消防站，可以保障在火災(zāi)發(fā)生的第一時間就可以進行有效的滅火和管理。

四、加強聯(lián)動體制，聯(lián)合滅火、提高滅火效率

聯(lián)合滅火時現(xiàn)代消防管理體制中的重要部分?，F(xiàn)代的滅火“戰(zhàn)爭”離不開人民的支持和幫助，聯(lián)合國家相關(guān)職能部門聯(lián)動和協(xié)調(diào)機制，可以讓消防滅火人員第一時間趕到火災(zāi)現(xiàn)場，挽救更多的生命和財產(chǎn)，如某地交警駕警車巡邏至金馬路看到，正昌水果市場內(nèi)冒出陣陣濃煙，李鐘勇立刻朝冒煙處趕去。察看得知，濃煙出自市場內(nèi)一香蕉儲存冷庫，其間夾雜著躥起的火苗，李鐘勇迅速聯(lián)系消防部門通報險情，附近值守的交警也聞訊趕到，立即對現(xiàn)場進行布控，劃定警戒范圍，疏導(dǎo)交通，為消防車開辟救援通道。約10分鐘，消防車趕到，在交警及消防人員共同努力下，控制了火勢，撲滅了明火。經(jīng)查，火情因電源線路年久失修、下雨受潮短路所致。加強企業(yè)消防人員的聯(lián)動和演練機制可以有效的幫助消防人員掌握企業(yè)消防設(shè)施、重點營救人群的位置等，爭取一分一秒去挽救更多的人。如某地，隨著火場總指揮“演練開始”一聲令下，滅火演練在中醫(yī)院門前正式開始。根據(jù)預(yù)案設(shè)定，當(dāng)日下午，醫(yī)院4層住院部發(fā)現(xiàn)火情，冒出滾滾濃煙，火勢迅速蔓延。醫(yī)院工作人員發(fā)現(xiàn)火后立即發(fā)出信號，并撥打火警電話報警。轄區(qū)客車廠中隊官兵及時趕到“火災(zāi)”現(xiàn)場，經(jīng)過火情偵察，按照準(zhǔn)備展開、預(yù)先展開和全面展開的步驟，利用單干線出3支水槍，設(shè)置3個水槍陣地，利用水槍和水炮進行撲救。經(jīng)過參戰(zhàn)官兵的奮力撲救，火災(zāi)被及時的撲滅。消防官兵清理火場、清點器材，講評歸隊，演練結(jié)束。整個演練過程中，全體參與人員分工協(xié)作、密切配合，撲救工作有條不紊地開展，演練取得了圓滿成功，檢驗了預(yù)案的可操作性，提高了部隊的戰(zhàn)斗能力。

結(jié)語

實踐證明，加強各單位的聯(lián)動管理和協(xié)調(diào)機制，有利于在火災(zāi)發(fā)生的第一時間相關(guān)職能單位介入管理，在消防隊趕到之前進行前期的滅火準(zhǔn)備與人員疏散，保障交通暢通等一些列的措施，之后由消防人員進行統(tǒng)一而又專業(yè)的消防滅火與救援工作。作為消防管理單位，要積極的協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，加強企業(yè)的安全隱患排查任務(wù)，提高專職人員的防火與安全意識，進一步提升整個社會人民與企業(yè)的安居和安全生產(chǎn)意識。

參考文獻：

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[2] 徐耀州.淺談消防與保險的良性互動機制[A].消防科技與經(jīng)濟發(fā)展――2014年浙江省消防學(xué)術(shù)論文優(yōu)秀獎?wù)撐募痆C].2015

[3] 謝菊，伏虎，熊亞楠.農(nóng)村消防安全管理的影響因素及其防范策略――基于多層次模糊綜合評價方法[A].2015中國消防協(xié)會科學(xué)技術(shù)年會論文集[C].2015

[4] 謝菊.西部城市社區(qū)管理體制改革初探――基于重慶市某社區(qū)為個案的分析[A].“中國特色社會主義行政管理體制”研討會暨中國行政管理學(xué)會第20屆年會論文集[C]. 2010

篇(3)

本文通過分析并購對企業(yè)利潤的影響來分析并購產(chǎn)生的動力，并加入時點因素，用路徑依賴法分析企業(yè)在過去時點的并購決策是否會增加未來并購的可能性，同時在基于通過分析協(xié)同程度的大小的基礎(chǔ)上，給出了企業(yè)并購的具體決策方法和實證。

關(guān)鍵詞：并購決策；路徑依賴法；協(xié)同效應(yīng)

中圖分類號：F230文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X（2006）09-0088-04

隨著全球經(jīng)濟一體化和信息技術(shù)的發(fā)展，各國經(jīng)濟與國際市場的聯(lián)系更加緊密，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。我國的企業(yè)兼并歷史雖然只有十幾年，但發(fā)生的兼并案例已上萬起。不少企業(yè)通過兼并獲得了快速成長，通過兼并奠定了行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位，但也有很多兼并以失敗告終。無論對成功企業(yè)的成功經(jīng)驗，還是對失敗企業(yè)的教訓(xùn)總結(jié)，都有必要建立一整套用以支持企業(yè)進行并購決策的評價體系，這對于指導(dǎo)企業(yè)進行科學(xué)、理性并購，研究量化決策的數(shù)學(xué)方法有著十分重要的現(xiàn)實意義

20世紀(jì)七八十年代以來，隨著組織經(jīng)濟理論、福利經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)行為理論、信息經(jīng)濟學(xué)、博弈論的發(fā)展，企業(yè)并購理論進展非常迅速。在這個領(lǐng)域中理論假說林林總總。從宏觀領(lǐng)域上看，陳宏民和AnmingZhang（1994）從企業(yè)兼并行為對社會財富的增進和社會資源的重新配置方面進行了研究。吳健中、湯澄（1997）對企業(yè)橫向控股兼并作了經(jīng)濟學(xué)方面的分析，解決了橫向兼并規(guī)模和企業(yè)橫向控股兼并效益評估的問題。宏觀角度對并購的研究主要是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，研究并購對企業(yè)的意義。交易成本理論通過垂直一體化對企業(yè)并購作出了解釋。國內(nèi)學(xué)者則多從國有企業(yè)控股權(quán)轉(zhuǎn)讓、外資并購和公司治理結(jié)構(gòu)角度探討解釋跨國并購影響因素以及研究企業(yè)擴張因素對于跨國并購決策的影響（王燕梅，2003；林紅，2003；潘愛玲、任剛，2003）。微觀角度的研究多見于對兼并的結(jié)構(gòu)研究（馮春燕，2003）、兼并定價決策機制，支付方式，目標(biāo)選擇和文化整合研究（吳志軍，2002；胡玄能，2001；尹紅婷，2001）以及制度、法律環(huán)境研究層面（吳進良，2000）進行探討。

總體而言，目前理論界還沒有形成對企業(yè)并購活動的系統(tǒng)評價體系，現(xiàn)有的各種評價多定性研究，少定量研究，就是有也主要是從少數(shù)幾個財務(wù)指標(biāo)進行評價，還沒有形成一套完整的評價體系。同時對于企業(yè)面對并購目標(biāo)的并購決策支持系統(tǒng)的研究也未多見。由于評價體系的不完善，在并購目標(biāo)選擇上又缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的量化方法，企業(yè)在消除并購盲目性、利用并購作為企業(yè)發(fā)展壯大的途徑方面困難重重。

本文通過分析并購對企業(yè)利潤的影響來分析并購產(chǎn)生的動力，并加入時點因素，用路徑依賴法分析企業(yè)在過去時點的并購決策是否會增加未來并購的可能性，同時提出了計算企業(yè)間協(xié)同系數(shù)的具體方法。

一、 企業(yè)并購中的決策支持模型

假設(shè)有并購方B和并購備選目標(biāo)S，B擁有資源b，S擁有資源s。在并購前B每年可盈利gB>0，企業(yè)S年可盈利gS>0，假設(shè)并購?fù)瓿珊蟛①忬w每年盈利為gB+gs+v，這里我們將v設(shè)為協(xié)同系數(shù)。當(dāng)v≥0時稱資源b和s互補，或稱企業(yè)B和S具有協(xié)同效應(yīng)（synergy）；當(dāng)v

為保證并購決策是不可逆的，我們假設(shè)資源的再銷售價格為0，同時資源具有無限長的使用期（無折舊）。定義PB、PS為資源b和s的市場價格，r為折現(xiàn)率。

首先我們分析企業(yè)B在時點t-1沒有進行并購的情況下在時點t的并購決策情況。此時企業(yè)B面臨四種選擇：放棄資源b且不并購S（b0）；放棄資源b且并購S（bs）；保存資源b且不并購S（bb）；保存資源b且并購S（bM）。這四種選擇所能帶來的利潤分別是RBO (t),RBS(t),RBB(t),和RBM(t)。有：

RBO(t)=PB-gB/r

RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)

RBB(t)=gB/r

RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)

只有當(dāng)RBO(t)=PB-gB/r>0，即gB/rRBM,RBO>RBS,且RBO>RBB時，并購方B才會考慮放棄資源b且不并購S。

只有當(dāng)RBS(t)=PB-gB/r+gS/r-PS(t)>0，即PB>gB/r-gS/r+PS(t)，且RBS>RBM,RBS>RBO，且RBO>RBB時，并購方B才會考慮放棄資源b且并購S 。

只有當(dāng)RBM(t)=gS/r+v/r-PS(t)>0，即gS/r+v/r>PS(t)，且RBM>RBO,RBM>RBS,且RBO>RBB時，并購方B才會考慮實施并購決策。

在圖的白色區(qū)域中，由于RBO=RBS=RBM

結(jié)論一：顯然在時點t企業(yè)B做出的最優(yōu)決策是資源b和s的市場價格PB和PS，以及v的函數(shù)。i為B的最優(yōu)狀態(tài)，RBi=max{RBS,RB0,RBB,RBM},i∈{S,0,B,M}。

二、路徑依賴

路徑依賴法的精髓在于考慮時間要素，即時點t的均衡狀態(tài)取決于時點t-1所發(fā)生的具體事件。

假設(shè)企業(yè)B在時點t-1面臨的是PB(t-1)>(gB+v)/r的情況，在時點t仍然是PB(t-1)(gS+v)/r時兼并S。

如果企業(yè)B在時點t-1面臨的是PB(t-1)(gB+v)/r，則其在t做出的最優(yōu)決策是并購S，當(dāng)PS

結(jié)論二：由此可見，當(dāng)(gB+v)/r

對具有協(xié)同效應(yīng)的企業(yè)并購決策進行類似分析可知當(dāng)gB/r

三、協(xié)同系數(shù)的判定

既然通過比較收購方和備選目標(biāo)資源的市場價格與其年收益，以及協(xié)同系數(shù)的關(guān)系，便能幫助管理者做出并購決策，那么兩企業(yè)資源間協(xié)同系數(shù)的確定則是制定最終決策的關(guān)鍵。

我們可以用一個灰色關(guān)聯(lián)度決策模型來判定協(xié)同系數(shù)?；疑到y(tǒng)理論可用于經(jīng)濟預(yù)測、決策和控制等方面，灰色關(guān)聯(lián)度決策就是通過確定備選目標(biāo)指標(biāo)與收購方企業(yè)指標(biāo)的類似程度，從而確定協(xié)同系數(shù)值。

1. 數(shù)學(xué)模型的建立

并購目標(biāo)選擇灰色關(guān)聯(lián)度決策模型為：

ξ′=ξ?W

其中ξ′為m個目標(biāo)企業(yè)（包括S企業(yè)）的結(jié)果矩陣；W為n（在這里n是所有基因素的總和，包括企業(yè)的年收益）個考察指標(biāo)的權(quán)重分配矩陣，即W=(w1,w2,…,wn)T；ξ為各指標(biāo)的評價矩陣，可表示為

ξ=(ξij)m×n=ξ11ξ12…ξ1n

ξ21ξ22…ξ2n

…[]…[]…[]…

ξm1ξm2…ξmn

其中ξij為備選目標(biāo)企業(yè)ui的第j中決策因素指標(biāo)vj與相對最佳目標(biāo)企業(yè)u*的第j個指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度。

2. 最優(yōu)方案關(guān)聯(lián)度計算

設(shè)決策論域U時備選目標(biāo)企業(yè)集合U={目標(biāo)1，目標(biāo)2，…，目標(biāo)m}={u1， u2， …，um}。記V是因素指標(biāo)的集合V={指標(biāo)1，指標(biāo)2，…，指標(biāo)n}={v1，v2， …， vn}。

目標(biāo)企業(yè)ui對因素指標(biāo)vj的屬性值（指標(biāo)值）記為rij （i = 1， 2， …， m; j = 1， 2， …， n）。因此，mn個rij得到目標(biāo)企業(yè)選擇方案的因素指標(biāo)值矩陣R為

R=(rij)m×n=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…[]…[]…[]…

rm1rm2…rmn

為了消除不同量綱的因素指標(biāo)值對目標(biāo)選擇的影響，計算時應(yīng)首先將評價指標(biāo)進行無量綱化，即對R中的元素rij進行歸一化處理，得R′=(r′ij)m×n，由于在指標(biāo)設(shè)計時，有意識地將各因素均選擇為正指標(biāo)（在表意時均為越大越好），故其中

r′ij=rij/rjmax,rjmax=max(r1j,r2j,…,rmj)j=1,2,…,n

式中rjmax為相對最佳目標(biāo)企業(yè)u*的第j中決策因素指標(biāo)值，即從本質(zhì)上說，一個備選目標(biāo)企業(yè)ui就是n個因素指標(biāo)的映射，即ui=ri（v1， v2， …， vn）。因此，當(dāng)這n個因素指標(biāo)值確定的時候，這個備選企業(yè)也隨之確定，它構(gòu)成n維因素指標(biāo)空間V中一個離散的目標(biāo)企業(yè)。所以進行多目標(biāo)決策就是比較空間V中各備選目標(biāo)企業(yè)與相對最佳目標(biāo)企業(yè)的關(guān)聯(lián)度。

根據(jù)模糊數(shù)學(xué)和灰色系統(tǒng)理論，目標(biāo)企業(yè)選擇最優(yōu)方案關(guān)聯(lián)度是在空間V中某一目標(biāo)企業(yè)ui考慮因素vj時與相對最佳目標(biāo)企業(yè)u*的相關(guān)性大小，采用下式度量：

bij=ρmaximaxj|r′ij-1||r′ij-1|+ρmaximaxj|r′ij-1|,i=1,2,…,m；j=1,2,…,n

3. 評價指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)每一層次中各個因素對上一層次因素的重要程度，分別賦以相應(yīng)的權(quán)數(shù)，即每個因素對于上層因素重要性的確認(rèn)隸屬度。第一層次因素權(quán)重集W = （W1，W2，…，Wk）（k為第一層次因素的個數(shù)）；第二層次因素權(quán)重集Wx= （Wx1，Wx2，…Wxp）（p為各一層次因素中分別包含二次因素的個數(shù)，p = 2或3），同理，基因素權(quán)重集Wxy= （Wxy1，Wxy2，…Wxyq）（q為各一層次因素中分別包含基因素的個數(shù)，q = 2，3，4或5）。

本體系中，權(quán)重集的確定采用AHP法。其基本步驟是：在因素層次劃分模型的基礎(chǔ)上，采用1―9（比率標(biāo)度進行同層次兩因素間的相對比較，構(gòu)造判斷矩陣M，這一過程可由若干專家來進行。求解判斷矩陣M的特征根問題Mw=λmaxw，其解w （特征向量）即為同一層次各因素相對上一層次某因素相對重要性的排序權(quán)值。并進行思維一致性檢驗。自下而上將每個基因素所屬的一層和二層的權(quán)重與該基因素本身的權(quán)重相乘，便可得到評價指標(biāo)權(quán)重W=(w1,w2,…,wn)T（n = 1， 2， …）。

4. 綜合評價

ξ′=ξ?W=(ξ1,ξ2,…,ξm)

其中ξi=∑nj=1ξij×wi,i=1,2,…,m。

ξi越大，說明備選目標(biāo)ui越接近相對最佳目標(biāo)企業(yè)u*，即第i個目標(biāo)企業(yè)由于其他備選目標(biāo)，并可據(jù)此排出各備選目標(biāo)的優(yōu)劣順序。因此ξi最大者對應(yīng)的備選目標(biāo)應(yīng)為最佳目標(biāo)企業(yè)，即當(dāng)ξi=max（ξ1，ξ2， …， ξm），目標(biāo)企業(yè)ui最佳。

對于并購方B和并購備選目標(biāo)S，考慮模型：

ξ′=W?ξ

根據(jù)上式的物理意義，ξ′為正值表示兩企業(yè)間具有協(xié)同效應(yīng)，其數(shù)值越大說明協(xié)同效應(yīng)越明顯，ξ′為負(fù)值說明備選目標(biāo)S在該項指標(biāo)上越接近并購方企業(yè)B，其絕對值越大替代作用也就越明顯。

由此可知協(xié)同系數(shù)

v=ξ′?gBwgB

四、實 證

我國某石油企業(yè)出于戰(zhàn)略需要，考慮在5家備選目標(biāo)企業(yè)中選擇并購對象。為了簡化過程，選擇的標(biāo)準(zhǔn)暫不考慮本企業(yè)與備選目標(biāo)企業(yè)間的優(yōu)勢互補等協(xié)作效應(yīng)，而僅從目標(biāo)企業(yè)自身實力的優(yōu)劣進行判斷。則有U = {備選目標(biāo)1，備選目標(biāo)2，…，備選目標(biāo)5} = { u1， u2， …， u5 }。 對這5家企業(yè)的評價將采用30個指標(biāo)，同樣為了舉例的便利，我們僅選取第一和第二大類中的6個指標(biāo)以做示范，它們分別是V111油氣產(chǎn)量、V112開采難度、V113探明儲量、V114儲采比、V221科技貢獻率和V222科技投入強度（如表1）。即評價因素指標(biāo)集合V={油氣產(chǎn)量， 開采難度， 探明儲量， 儲采比， 科技貢獻率， 科技投入強度} = {v1， v2， …， v5}。

參考文獻：

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［8］ 胡玄能.企業(yè)并購分析［D］.中國社會科學(xué)院研究生院博士論文，2001.

篇(4)

關(guān)鍵詞：運籌學(xué)，企業(yè)管理

 

運籌學(xué)是一門定量決策科學(xué),它利用定量分析的方法(數(shù)學(xué)、管理科學(xué)、計算機科學(xué))進行科學(xué)決策以實現(xiàn)最有效的管理來獲得滿意的經(jīng)濟效益,是現(xiàn)代管理的重要理論基礎(chǔ)。

運籌學(xué)作為一門新興科學(xué),其應(yīng)用范圍是十分廣泛的。對于不同類型問題,運籌學(xué)都有著不同的解決方法,因而形成了許分支學(xué)科。它們雖然各有特性,但在運用系統(tǒng)觀念分析問題,并對問題建立模型求解這兩點上都是共同的。以下主要介紹運籌學(xué)在企業(yè)管理方面的應(yīng)用。

一、運籌學(xué)的原則和工作步驟

1、運籌學(xué)的原則

(1)合伙原則。指運籌學(xué)工作人員要和各方面的人合作。

(2)催化原則。在多學(xué)科共同解決某問題時,要引導(dǎo)人們改變一些常規(guī)的看法。

(3)互相滲透原則。。要求細化滲透地考慮問題,而不是只局限于本部門。

(4)獨立原則。在研究問題時,不應(yīng)受某人或某部門的特殊政策所左右,應(yīng)獨立從事工作。

(5)寬容原則。解決問題的思路要寬, 看法要多,而不是局限于特定的方法。

(6)平衡原則。要考慮各種矛盾,關(guān)系的平衡。

2、運籌學(xué)的工作步驟

運籌學(xué)在解決大量實際問題中形成了相應(yīng)的工作步驟。

(1)提出和形成問題。要弄清問題的目標(biāo),可能的約束,問題的可控變量以及有關(guān)參數(shù),搜集有關(guān)資料。

(2)建立模型。即把問題中的可控變量、參數(shù)和目標(biāo)與約束之間的關(guān)系用一定的模型表示出來。

(3)求解。用各種手段(主要是數(shù)學(xué)方法)將模型求解。解可以是最優(yōu)解、次優(yōu)解、滿意解。復(fù)雜模型的求解需用計算機,解的精確要求可由決策者提出。

(4)解的檢驗。首先檢查求解步驟和程序有無錯誤,然后檢查解是否反映現(xiàn)實問題。

(5)解的控制。通過控制解的變化過程決定對解是否要做一定的改變。

(6)解的實施。是指將解用到實際中必須考慮到實施的問題。如向?qū)嵤┎块T講清解的用法,在實施中可能產(chǎn)生的問題和需要修改的地方。以上過程應(yīng)反復(fù)進行。

二、運籌學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1.線性規(guī)劃:線性規(guī)劃是目前在企業(yè)管理中應(yīng)用最廣泛的一種優(yōu)化法,它的理論已經(jīng)十分成熟,可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)計劃、物資調(diào)用、資源優(yōu)化配置、市場營銷等問題。它主要研究的是企業(yè)管理活動中經(jīng)常遇到的兩類問題:一類是在有限的勞動力、設(shè)備、資金等資源條件下,研究如何合理安排生產(chǎn)計劃,以取得最大的經(jīng)濟效益;另一類是為了實現(xiàn)某一特定的目標(biāo)(生產(chǎn)指標(biāo)或其它指),研究如何組織生產(chǎn),或合理安排工藝流程,或調(diào)整產(chǎn)品的成份等等,以使消耗的資料(人力、設(shè)備臺數(shù)、資金原材料等)最少。這類統(tǒng)籌規(guī)劃的問題用數(shù)學(xué)語言表達(即數(shù)學(xué)模型),先根據(jù)問題要達到的目標(biāo)選取適當(dāng)?shù)臎Q策變量,問題的目標(biāo)通過用決策變量的函數(shù)形式來表示,稱之為目標(biāo)函數(shù),對問題的限制條件用有關(guān)變量的等式或不等式表達,稱為約束條件。當(dāng)目標(biāo)函數(shù)和約束條件均為線性時,即為線性規(guī)劃的數(shù)學(xué)模型。線性規(guī)劃可通過單純型法求出最優(yōu)解,現(xiàn)在已有專門的軟件,使用起來非常方便。

2.運輸問題:運輸問題依然屬于線性規(guī)劃問題的范疇,但是由于其約束方程組的系數(shù)造矩陣具有特殊的結(jié)構(gòu),因而可以找到一種比單純形法更簡便的求解方法。在企業(yè)管理中經(jīng)常出現(xiàn)運輸范疇內(nèi)的問題,例如,工廠的原材料人倉庫運往名個生產(chǎn)車間,各個生產(chǎn)車間的產(chǎn)品又分別運到成品倉庫。這種運輸活動一般都有若干個發(fā)貨地點(產(chǎn)地)、又有若干個收貨地點(銷地);各產(chǎn)地有一定的可供貨量(產(chǎn)量);各銷地各有一定的需求量(銷量);運輸問題的實質(zhì)就是如何組織調(diào)運,才能滿足各地地需求,又使總的運輸費用(公里數(shù)、時間等)達到最小。。它不僅適用于實際物料的運輸問題,還適用于其它方面:新建廠址的選擇、短缺資源的分配問題、生產(chǎn)調(diào)試問題等。

3.動態(tài)規(guī)劃:動態(tài)規(guī)劃是運籌學(xué)的一個分支,是一種解決多階段決策過程最優(yōu)化的數(shù)學(xué)方法,它把復(fù)雜的多階段決策問題分解成一系列相互聯(lián)系的較容易解決的單階段決策問題,通過解決一系列單階段決策問題來解決多階段決策問題。以尋求最優(yōu)決策序列的方法。動態(tài)規(guī)劃研究多階段決策過程的總體優(yōu)化,即從系統(tǒng)總體出發(fā),要求各階段決策所構(gòu)成的決策序列使目標(biāo)函數(shù)值達到最優(yōu)。在企業(yè)管理方面,動態(tài)規(guī)劃可以用來解決最優(yōu)路徑問題、資源分配問題、生產(chǎn)調(diào)度問題、庫存問題、裝載問題、排序問題、設(shè)備更新問題、生產(chǎn)過程最優(yōu)控制問題等等,所以它是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的決策方法。

4.物資存儲:存儲論又稱庫存論,主要是研究物資庫存策略,即確定物資庫存量、補貨頻率和一次補貨量。合理的庫存是生產(chǎn)和生活順利進行的必要保障,可以減少資金的占用,減少費用支出和不必要的周轉(zhuǎn)環(huán)節(jié),縮短物資流通周期,加速再生產(chǎn)的過程等。在物流領(lǐng)域中的各節(jié)點:工廠、港口、配送中心、物流中心、倉庫、零售店等都或多或少地保有庫存,為了實現(xiàn)物流活動總成本最小或利益最大化,可以運用存儲理論的相關(guān)知識輔助決策。 并且在各種情況下都能靈活套用相應(yīng)的模型求解,如常見的庫存控制模型分確定型存儲模型和隨機型存儲模型,其中確定型存儲模型又可分為幾種情況:不允許缺貨,一次性補貨;不允許缺貨,連續(xù)補貨;允許缺貨,一次性補貨;允許缺貨,連續(xù)補貨。隨機型存儲模型也可分為:一次性訂貨的離散型隨機型存儲模型和一次性訂貨的連續(xù)型隨機存儲模型。。常見的庫存補貨策略也可分為以下四種基本情況:連續(xù)檢查,固定訂貨量,固定訂貨點的(Q,R)策略;連續(xù)檢查固定訂貨點,最大庫存的(R,S)策略;周期性檢查的(T,S)策略以及綜合庫存的(T,R,S)策略。針對庫存物資的特性,選用相應(yīng)的庫存控制模型和補貨策略,制定一個包含合理存儲量、合理存儲時間、合理存儲結(jié)構(gòu)和合理存儲網(wǎng)絡(luò)的存儲系統(tǒng)。

4.決策論:決策普遍存在于人類的各種活動中,企業(yè)管理中的決策就是在占有充分資料的基礎(chǔ)上,根據(jù)系統(tǒng)的客觀環(huán)境,借助于科學(xué)的數(shù)學(xué)分析、實驗仿真或經(jīng)驗判斷,在已提出的若干系統(tǒng)方案中,選擇一個合理、滿意方案的決策行為。如制定投資計劃、生產(chǎn)計劃、物資調(diào)運計劃、選擇自建倉庫或租賃公共倉庫、自購車輛或租賃車輛等等。企業(yè)決策多種多樣,有的簡單,有的復(fù)雜,按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可化分為很多種類型,其中按決策問題目標(biāo)的多少可分為單目標(biāo)決策和多目標(biāo)決策。單目標(biāo)決策目標(biāo)單一,相對簡單,求解方法也很多,如線性規(guī)劃、非線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃等。多目標(biāo)決策相對而言要復(fù)雜得多,如要開發(fā)一塊土地建設(shè)物流中心,既要考慮設(shè)施的配套性、先進性,還要考慮投資的大小等問題,這些目標(biāo)有時相互沖突,這時就要綜合考慮。解決這類復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題現(xiàn)行用的較多的,行之有效的方法之一是層次分析法,一種將定性和定量相結(jié)合的方法。

三、結(jié)束語

運籌學(xué)是運用科學(xué)的數(shù)量方法,研究對有限的人、財、物、時、空、信息等資源進行合理籌劃和運用,尋找管理及決策最優(yōu)化的綜合性學(xué)科。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的飛躍,運籌學(xué)也不斷的發(fā)展完善成為近代應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個重要分支,主要是將生產(chǎn)、管理等事件中出現(xiàn)的一些帶有普遍性的運籌問題加以提煉,然后利用數(shù)學(xué)方法進行解決。運籌學(xué)將為決策者提供定量、定性分析結(jié),有助作出全局優(yōu)化決策。

參考文獻：

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[4]甘應(yīng)愛,運籌學(xué),清華大學(xué)出版社

篇(5)

摘 要 隨著社會的發(fā)展，國民經(jīng)濟的提高，高速公路這一公共性基礎(chǔ)設(shè)施逐漸增多，為了保證人們出行的便利，需要逐漸擴大高速公路的修建規(guī)模，而為了更好的發(fā)展高速公路的應(yīng)用情況，就需要重視高速公路企業(yè)中政工工作，而在日常的政工工作管理中，主要將其分為四個主要的工作模式，如：管理模式、教育模式（自我教育）、評價模式以及制度模式。但隨著新時期的到來，傳統(tǒng)的政工工作的模式在高速公路企業(yè)中顯現(xiàn)出了各種弊端，其不僅要求政工管理在日常的工作模式中進行改變和創(chuàng)新，還限制了高速企業(yè)的進一步發(fā)展，因而需要根據(jù)實際情況對政工工作在高速公路中的模式進行創(chuàng)新性分析。

關(guān)鍵詞 高速公路 政工工作 模式 創(chuàng)新

一、關(guān)于政工工作在高速公路中的概念分析

（一）含義

（1）我們常說的政治思想工作便是政工工作的全稱，一定程度的政治集團性和階級性是該工作的主要特征，要求在工作的過程中將政治目標(biāo)凸顯出來，有目的的去影響人們的意識形態(tài)，并根據(jù)人們不同的意識和思想將這一形態(tài)進行統(tǒng)一規(guī)劃，將社會性的行為目標(biāo)實現(xiàn)，其目的是為了指導(dǎo)人們的行動和工作。

（2）通常情況下，干部職工政治思想工作意識的改變和提高是政工工作在高速公路企業(yè)中存在的主要目的。

（二）模式

（1）評價模式、教育模式（主動、自我）、管理模式和制度模式等四種是政工工作主要存在于高速公路企業(yè)中的模式。

（2）在政工工作中較為常見的是主動教育的模式，其主要是政工工作人員采用教育和宣傳的方式對各個職工干部，是為了引導(dǎo)他們認(rèn)識和樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在宣傳教育之后職工干部主動的、自發(fā)的改變自我的人生觀、價值觀等過程便是自我教育的教育目的。但是根據(jù)筆者的調(diào)查了解，在我國現(xiàn)目前的高速公路企業(yè)中自我教育是整個政工工作的難點和，其被作為重點的一個管理方式，還沒有找到完全適合、統(tǒng)一的管理方法和模式。

（3）針對以上問題，為了能夠?qū)⒄すぷ鞅M可能完善，就必須將基本的制度模式落實，這一基本制度不但作為依據(jù)存在于相關(guān)的政工工作中，而且還被視為基礎(chǔ)性規(guī)則的典范存在于指定的工作管理當(dāng)中。

（4）為了有效的考核和評價政工工作在工作后取得的成果，就需要保證政工工作制度的有效實施，以便于綜合性的對所有的工作模式進行總結(jié)評價。

二、政工工作模式存在于傳統(tǒng)高速公路中的弊端

（一）宣傳教育不落實

（1）在現(xiàn)如今我國國內(nèi)的高速公路企業(yè)中主動教育模式是整個工作模式的核心，其作為重要的工作組成部分發(fā)揮著不可取代的作用，但是筆者觀察到在日常的工作過程中，政工工作者并沒有足夠的重視主動教育的重要性，干部職工也沒有主動接受這一教育的意識，在企業(yè)中制定出來的很多政工制度都沒有可操作性，流于形式的情況異常嚴(yán)峻，并且時代的發(fā)展也沒有將企業(yè)中的黨政工作帶動起來，以致在日常的思想教育中經(jīng)常出現(xiàn)填鴨式的教育模式，而這主要是與政工工作者的自我認(rèn)識不足有關(guān)，對自身賦予了過高的權(quán)利和職能。

（2）“特殊”的身份是眾多工作在高速公路單位中的政工工作者對自己工作的定義，在對職工進行思想政治教育時，往往表現(xiàn)出盛氣凌人的姿態(tài)，采用不合理的批評手段，進行言語的攻擊，并沒有對他們進行精神上的引導(dǎo)，對于職工干部的行為和思想并沒有進行了解或足夠了解，說教式的執(zhí)行方法是他們使用頻率最高的形式，而這極易在企業(yè)和員工之間產(chǎn)生裂痕。并且，在現(xiàn)代化的高速公路的發(fā)展已經(jīng)無法適應(yīng)過去的政工工作的管理教育模式，使得現(xiàn)有的思想教育的工作已經(jīng)失去了其原有的活力和作用，以強制性的態(tài)度來要求員工替換了原有的人性化的行政命令，束縛了職工的行動力和思想，使得在職工的精神世界中形成了一種松懈、分散的狀態(tài)，直接影響了職工思想教育接受的能力。

（二）不良的實際效果

（1）在高速公路企業(yè)中自我教育的主要意義和目的是改變職工干部的思想，而這種改變必須是建立在職工自愿的基礎(chǔ)上。但是，據(jù)筆者所掌握的信息來看，隨著逐漸發(fā)生改變的社會形式，人們的思想發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，當(dāng)職工接受完教育以后，難以從實際的狀態(tài)和環(huán)境中得到有益的啟迪，并且很難了解到真正的教育意義。

（2）現(xiàn)如今的社會形態(tài)呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，每個人所對應(yīng)的思想和利益等方向都會有所不同，因而在政工工作的實際進程中很難引導(dǎo)職工干部自發(fā)的進行思考和反省，以致在最后都沒有將作用發(fā)揮出來。

三、關(guān)于政工工作在高速公路企業(yè)中的創(chuàng)新舉措

（一）改變教育宣傳的形式

（1）在政工工作中主動教育在其中發(fā)揮著重要模式的作用，因而，創(chuàng)新舉措應(yīng)當(dāng)著重放在這個環(huán)節(jié)，現(xiàn)代的政工工作的需求已經(jīng)無法繼續(xù)使用原有的思想教育的方式了（灌輸型）。

（2）眾所周知，二十一世紀(jì)是信息化時代，各種各樣的信息呈現(xiàn)出多元化形態(tài)，這就要求在政工職位上的工作人員必須掌握多種網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在職工交流溝通過程中使用到這些網(wǎng)路技術(shù)，如：微信、微博、論壇等網(wǎng)絡(luò)手段，采用潛移默化的教育方式，促使職工在不知不覺中就會接受到思想教育。

（二）自我教育應(yīng)當(dāng)樹立以人文本的堅守目標(biāo)

（1）新時代新背景，人們的自我意識提高，將以人為本這一理念作為核心，是企業(yè)長期發(fā)展的根本，因而，需要將人文精神全面的在企業(yè)中貫徹落實。

（2）政工工作應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)員工自我思想培養(yǎng)的意識，雖然對職工干部而言這并不是值得高興的事情，但是從長遠的企業(yè)發(fā)展來看，員工自我教育認(rèn)識的增強，是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的前提，只有自覺性的提高，才能保證工作的責(zé)任性，提高企業(yè)的效益。

四、結(jié)語

社會的發(fā)展，人們的聯(lián)系日益緊密，出行也變得頻繁，這自然離不開高速公路建立，而隨著高速公路的日益增多，我們逐漸從中看到了政工工作存在于其中的弊端，這些弊端的存在勢必影響了高速公路企業(yè)的進一步發(fā)展，傳統(tǒng)的教育思想的模式也極容易造成員工和企業(yè)兩者之間的間隙，因而進行政工工作的創(chuàng)新是非常有必要的。

參考文獻：

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[3] 李妮.高速公路政工工作的模式創(chuàng)新研究[J].東方企業(yè)文化，2015.09.

篇(6)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發(fā)展

在現(xiàn)有的社會模式基礎(chǔ)下，事業(yè)單位想要有更加突出的發(fā)展?jié)摿Γ蛻?yīng)該將事業(yè)單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應(yīng)現(xiàn)有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應(yīng)該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就現(xiàn)階段的情況來說，多數(shù)事業(yè)單位還是按照之前傳統(tǒng)的管理模式進行進一步的應(yīng)用，這種應(yīng)用已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的社會發(fā)展?fàn)顩r。由于事業(yè)單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現(xiàn)在的關(guān)注度來說，事業(yè)單位相關(guān)人員已經(jīng)就該問題有了進一步的認(rèn)識。針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來說，可以分成以下幾方面進行分析：

（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全

由于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容還是脫離不了之前傳統(tǒng)的管理方針，這種傳統(tǒng)的思維模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟的發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進行崗位提拔的，這種問題導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)知識構(gòu)建并不健全，管理的相關(guān)內(nèi)容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數(shù)使用之前傳統(tǒng)的方法，這種傳統(tǒng)的模式并不能結(jié)合單位的實際情況，正因為這種問題導(dǎo)致事業(yè)單位的人才觀念有十分嚴(yán)重的落后，成為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的阻礙因素。并且，事業(yè)單位還存在管理方式單一，公開民主機制并不完善的情況，這樣的問題導(dǎo)致員工在學(xué)到先進技術(shù)以及觀念的同時，在實際應(yīng)用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。

（二）用人機制配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用

對于現(xiàn)有的事業(yè)單位組織機構(gòu)設(shè)置內(nèi)容來說，大多數(shù)屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業(yè)單位的人才開發(fā)以及資源的利用率大幅度降低，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層面與單位職工產(chǎn)生出不能跨越的間隔，不能就工作內(nèi)容進行進一步的交流與溝通，最終導(dǎo)致工作效率的降低。

（三）人力資源培訓(xùn)模式不完善，效果不明顯

由于在現(xiàn)有的社會模式中，假如沒有終身學(xué)習(xí)的思想模式就沒有今后的發(fā)展希望，對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容來說，也缺乏相對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，這種嚴(yán)重缺乏發(fā)展體系的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，就是一種不重視事業(yè)單位長遠利益的行為展現(xiàn)，這種培訓(xùn)模式的不完善導(dǎo)致最終事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容與社會嚴(yán)重脫節(jié)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理模式應(yīng)該按照事業(yè)單位的現(xiàn)有狀況進行進一步的改進與完善，將存在的問題進行進一步的改善。對于事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的發(fā)展細節(jié)來說，這種細節(jié)內(nèi)容應(yīng)該從現(xiàn)階段的人力資源資源管理模式入手，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理方向進行進一步的延伸與展現(xiàn)，這種方向的規(guī)劃將是事業(yè)單位人力資源管理今后的發(fā)展方針。針對事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展來說，可以分成以下幾方面的內(nèi)容進行分析：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念以及方法

在事業(yè)單位人力資源管理模式的運行過程中，應(yīng)該將管理的理念以及方法進行進一步的規(guī)劃與完善，以方便這種管理的內(nèi)容能夠適應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展前景。人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性以及決定性的作用展現(xiàn)，就事業(yè)單位而言，將人才管理的工作進行“以人為本”的細節(jié)落實，能夠?qū)⑷瞬胚M行保留，從現(xiàn)代的人力資源管理層面入手進行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現(xiàn)，在招聘、安置、調(diào)動以及培訓(xùn)方面，都應(yīng)該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎(chǔ)上，將一流的專業(yè)技術(shù)人員進行進一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內(nèi)容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉(zhuǎn)變。

（二）完善事業(yè)單位用人機制

在對事業(yè)單位人力資源管理模式改進的過程中，還應(yīng)該將事業(yè)單位的用人機制進行進一步的完善，這種用人機制的內(nèi)容細化可以將人力資源管理的內(nèi)容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發(fā)以及管理最終的目標(biāo)就是將人才力量充分運用于事業(yè)單位的發(fā)展過程中，想要將該點進行進一步的實現(xiàn)，應(yīng)該將事業(yè)單位用人模式進行進一步的改革，這種改革內(nèi)容就是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)。

在用人機制完善階段，應(yīng)該就事業(yè)單位的管理者進行進一步的知識構(gòu)建，在管理的過程中將相關(guān)的人力資源管理細節(jié)進行全面性的分析，保證事業(yè)單位的用人機制能夠最大優(yōu)勢的展現(xiàn)。在職位制定的過程中，應(yīng)該按照用人的合理原則進行全面的權(quán)衡，將管理人員學(xué)習(xí)的管理知識以及職業(yè)生涯發(fā)展的升級進行進一步的引導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容的提升。對于現(xiàn)有的人才力量應(yīng)該進行進一步的儲備，確定現(xiàn)任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進行管理人員的開發(fā)方案制定，采取開放式人才培養(yǎng)的模式對人才進行進一步的優(yōu)勢利用。

（三）完善事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)體系

按照完善事業(yè)單位人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容來說，職員的培訓(xùn)就是人力資源管理提升價值的根本，是事業(yè)單位今后管理內(nèi)容發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。鑒于此，在事業(yè)單位人力資源的管理完善的過程中，應(yīng)該將對職員教育培訓(xùn)的內(nèi)容進行進一步的落實與展現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理首先應(yīng)該按照市場的模式進行調(diào)研，在培訓(xùn)內(nèi)容中得以進一步的展現(xiàn)，然后根據(jù)事業(yè)單位自身的情況進行培訓(xùn)特點的制定，按照事業(yè)單位現(xiàn)存的缺陷內(nèi)容進行進一步的補充，對于培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)的教師以及培訓(xùn)的工作人員進行進一步的部署與安排，制定一個系統(tǒng)性的規(guī)劃方案，整體性的規(guī)劃事業(yè)單位人力資源管理模式的內(nèi)容。

想要提高事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，就應(yīng)該從根本上將事業(yè)單位人力資源的情況進行進一步的完善與改革，這種改革內(nèi)容從新知識的角度進行落實，將傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行階段性的提升，為事業(yè)單位今后的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)性保障。

三、結(jié)束語

從現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容中進行進一步分析，現(xiàn)階段的管理內(nèi)容還處于初級階段，今后在事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容細化過程中，事業(yè)單位的發(fā)展就是人力資源管理提升階段，想要將該內(nèi)容進行提高，應(yīng)該從現(xiàn)有的問題狀況出發(fā)，將問題進行逐步剖析與完善，從點滴問題入手，并給予正面的改進，以這種細節(jié)性的完善與全方位的提升來保證事業(yè)單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學(xué)，2012

篇(7)

中圖分類號：F241.3 文獻標(biāo)志碼：A

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)面臨更加嚴(yán)峻的形勢和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理是為提高經(jīng)濟效益對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行的合理計劃、組織、安排和調(diào)控等一系列工作。企業(yè)的規(guī)模環(huán)境、業(yè)務(wù)水平、人力資源及其信息化建設(shè)等等是影響企業(yè)管理效率的主要因素。企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，必須要全面改革和創(chuàng)新企業(yè)管理的理念和方法，力爭實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人文管理和多元化管理的有效平衡。

一、人文管理文化的起源及發(fā)展

（一）泰勒的科學(xué)管理法

在管理科學(xué)的進步與發(fā)展中，泰勒的功績至關(guān)重要，自1881年起，泰勒就進行了各種各樣的試驗，并將一套具有一致性與協(xié)調(diào)性的管理體制制定出來。從某種意義上來說，泰勒注意與當(dāng)時的時代特征與要求相結(jié)合，而且泰勒的科學(xué)管理對經(jīng)驗管理缺乏科學(xué)性的問題進行了有效彌補，首次通過科學(xué)系統(tǒng)的理念對相關(guān)管理問題進行了分析與探討，將放任式管理變成規(guī)范化管理，將家長式管理變成組織管理，創(chuàng)建出嚴(yán)格、有序的企業(yè)管理體制，在很大程度上提升了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。然而，泰勒制依舊存在一些問題，它并沒有考慮人類的主體性，將人視為工作的機器，這就是后世將“泰勒制”指責(zé)為“非人性化”管理的原因。

（二）人本管理的興起

人并非“經(jīng)濟人”，而是“社會人”，此為“泰勒制”所存在的根本問題。盡管人類每天享受著勞動所創(chuàng)造的價值與利益，但每個人都在反抗與痛恨效率崇拜施加給人的心理鎖鏈?？茖W(xué)管理雖然是一個時展的必然產(chǎn)物，然而，時代往往是不斷發(fā)展變化的，在勞動主體獲得教育后，其逐漸意識到權(quán)利的重要性，而該時期的泰勒理論就無法與當(dāng)時的時展要求相適應(yīng)，人本管理的端倪開始顯露。所謂人本管理，其實就是在管理物要素與人要素的過程中，堅持以人為本、以人類為管理的主要對象，而企業(yè)管理的主要目的就是對人和人的關(guān)系進行有效處理，對人的創(chuàng)造性、主動性以及積極性進行全面調(diào)動。人本管理重點強調(diào)企業(yè)管理中人的核心位置，與傳統(tǒng)管理相比，可以說是一大發(fā)展與進步。

二、企業(yè)多元化管理和人文管理

（一）多元化管理和人文管理的矛盾和沖突

多元化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的模式之一，它要求員工在規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)進行各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，并承擔(dān)該職能崗位相應(yīng)的責(zé)任。在企業(yè)的制度框架內(nèi)，員工要克服自身存在的不利因素，嚴(yán)格遵守企業(yè)制定的剛性要求，履行與企業(yè)的契約內(nèi)容，體現(xiàn)較高的執(zhí)行力。與多元化管理相對的是人文管理，它對員工的管理具有柔韌性和情感性的特點，不會強調(diào)必須嚴(yán)格按照規(guī)章和制度辦事。兩者在管理企業(yè)的方式和要求上呈現(xiàn)出兩極化的特點：一個是用制度和規(guī)范明確界定，一個是用人文關(guān)懷激發(fā)員工的積極性，一個是對員工的硬性要求必須執(zhí)行，一個從人本出發(fā)對員工講感情。多元化管理和人文管理的博弈關(guān)系常常使企業(yè)的管理者難以抉擇，面臨著顧此失彼的管理難題。

（二）多元化管理和人文管理相輔相成

雖然多元化管理和人文管理從概念上來說是完全相反的兩種理念，但是在實際的企業(yè)管理中，這兩種管理模式都是為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，因此能夠相互配合、相輔相成，在矛盾運動中達成對立統(tǒng)一關(guān)系。一方面，多元化管理是企業(yè)管理的基本保證。無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的生存發(fā)展必須要以基本的制度保障為前提，人文管理需要有效的秩序環(huán)境和渠道才能更好地發(fā)揮作用。另一方面，人文管理能夠增進多元化管理的效果，它通過對員工實行軟管理來提高員工的主觀能動性和自覺創(chuàng)造性，人文管理應(yīng)與多元化管理相互配合，共同實現(xiàn)企業(yè)的愿望和效益。

（三）人文文化建設(shè)對多元化企業(yè)發(fā)展的必要性

1.增強企業(yè)凝聚力的需要

所謂企業(yè)凝聚力，其實就是凝聚大部分企業(yè)員工，對企業(yè)目標(biāo)活動進行合成的一種心理結(jié)合力。形成企業(yè)凝聚力的原因包括：①從企業(yè)方面來說，必須滿足企業(yè)成員的需要，為員工提供其生活所必需的精神與物質(zhì)保障，從而使員工的成功欲望與企業(yè)榮譽感得到不斷增強；②從企業(yè)成員層面分析，必須在企業(yè)生活中對其自身綜合素養(yǎng)進行不斷提升，對遠大目標(biāo)進行梳理，同時牢固樹立在企業(yè)發(fā)展中的主人翁意識，為企業(yè)的進步與發(fā)展而不斷努力。所以，對一流的人文文化進行創(chuàng)建，是提升企業(yè)凝聚力的重要途徑。

2.擴大企業(yè)影響力的需要

企業(yè)綜合形象可以說是企業(yè)市場影響力的一種外在表現(xiàn)形式。企業(yè)形象怎樣，一方面對企業(yè)員工有著直接影響，另一方面也對社會產(chǎn)生著很大程度的影響。如果企業(yè)自身形象比較好，那么企業(yè)員工通常都存在較強的自豪感，員工也會將該自豪感轉(zhuǎn)變成忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)的內(nèi)動力。除此之外，如果企業(yè)在社會上有較好的形象，那么就可以獲得社會認(rèn)同度，使企業(yè)影響力得到不斷提升，這對企業(yè)的進步與發(fā)展極為有利。

3.提升企業(yè)市場競爭力的需要

從根本上說，市場經(jīng)濟的核心為自由開放的經(jīng)濟，而競爭就是其最大特性。作為企業(yè)文化的一個關(guān)鍵組成環(huán)節(jié)，人文文化在企業(yè)市場競爭力提升方面發(fā)揮著重要作用，由于當(dāng)前企業(yè)競爭的關(guān)鍵就是從產(chǎn)品競爭逐漸向企業(yè)綜合競爭方向轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須在該市場競爭中不斷取勝與領(lǐng)先。為此，企業(yè)不僅要提供優(yōu)良服務(wù)與優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，同時還必須具備全新的價值觀念、一流的人文文化以及優(yōu)良的口碑效應(yīng)等。只有有效結(jié)合企業(yè)的高品質(zhì)產(chǎn)品、優(yōu)良形象以及一流人文文化等，才可使企業(yè)市場競爭力得到不斷提升。

4.發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)力的需要

成員與成員共同組成企業(yè)，所以，企業(yè)生產(chǎn)力進步與發(fā)展也需要人才能實現(xiàn)，也就是說，人是發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的不竭動力與決定性因素。由此對一流人文文化進行創(chuàng)建就需要對企業(yè)的市場生產(chǎn)力進行不斷打造。良好的人文文化有助于充分發(fā)揮企業(yè)工作人員的工作主動性與積極性，且有助于其向同一方向邁進，進而形成一種強大的動力源。

三、現(xiàn)代企業(yè)人文管理文化的構(gòu)建

從根本上說，人文其實就是以人為本的一種文化，所以，構(gòu)建企業(yè)人文文化就必須重視“人”在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。企業(yè)必須重點從普通員工、企業(yè)本身以及管理主體三個領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)人文文化進行構(gòu)建。

（一）企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循以人為本原則，構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系

1.企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循以人為本原則

多元化企業(yè)管理與發(fā)展過程中，以往壓抑性、強制性以及不尊重人的管理理念已無法與當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展與管理模式相適應(yīng)。所以，必須適當(dāng)轉(zhuǎn)變企業(yè)管理觀念，樹立以員工為主體、以人為本的現(xiàn)代化管理理念，將傳統(tǒng)企業(yè)管理中封閉性與強制性等弊病破除掉，嚴(yán)格遵循尊重自律、個性、尊重個人尊嚴(yán)以及自我負(fù)責(zé)的管理原則與理念，在不斷強化企業(yè)員工技術(shù)與技能培訓(xùn)的同時，重視員工道德品質(zhì)與人文素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建和諧、良好的人際關(guān)系

在企業(yè)人文文化建設(shè)期間，和諧人際關(guān)系也是其重要的組成環(huán)節(jié)。相對企業(yè)而言，應(yīng)該創(chuàng)建一個善于處理人際關(guān)系的、堅強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體。一方面應(yīng)該對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)能力進行衡量，另一方面還要衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠有效處理企業(yè)內(nèi)外的人際關(guān)系與日常工作業(yè)務(wù)。同時還應(yīng)該創(chuàng)建良好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理與否，直接影響著對企業(yè)員工人際關(guān)系的改善、工作積極性以及信息溝通方向。若企業(yè)有著合理的組織結(jié)構(gòu)，而且人人都可以各司其職、各盡其責(zé)，則企業(yè)就會有和諧的人際關(guān)系。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須主動關(guān)心內(nèi)部員工。比方說，關(guān)心員工的未來目標(biāo)、健康情況以及生活情況等。

（二）對企業(yè)管理者的人文素養(yǎng)進行培養(yǎng)

企業(yè)管理者作為企業(yè)發(fā)展的主體，需要將管理者的人文思想素質(zhì)逐漸提高，盡可能地提升管理者個人的素質(zhì)，將影響力和控制力逐步提升。在管理過程中，結(jié)合管理的計劃，將目標(biāo)管理全面實現(xiàn)。注重正確決策的應(yīng)用，對管理工作的開展進行成功的引領(lǐng)。運用科學(xué)的藝術(shù)眼光，盡可能地激發(fā)職工潛能，增強企業(yè)活力。在科學(xué)用人的過程中，就要對人的基本特點進行綜合分析，合理地安排人的工作崗位。而企業(yè)管理者更要將用人的藝術(shù)運用到極致，結(jié)合現(xiàn)代化的激勵管理，做好物質(zhì)激勵以及尊重激勵，實現(xiàn)有效性的提升和應(yīng)用。注重創(chuàng)新管理，盡可能地使管理工作邁向更高層次。做好企業(yè)員工的人文關(guān)懷，尊重企業(yè)員工的個人發(fā)展，盡可能地對企業(yè)文化建設(shè)進行引導(dǎo)。通過對企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，進行創(chuàng)新精神的有效性規(guī)范，注重制度的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平。在對員工進行人文關(guān)懷的過程中，不僅能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造力，也將充分激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)應(yīng)重視人文關(guān)懷過程，設(shè)身處地地為員工的發(fā)展著想，結(jié)合統(tǒng)一性的管理模型，并做好企業(yè)文化的創(chuàng)新性管理和有效性管理。

（三）企業(yè)應(yīng)構(gòu)建人文管理的文化氛圍

要想構(gòu)建人文管理文化氛圍，就要做好企業(yè)員工的思想素質(zhì)教育，保證企業(yè)有較好的精神面貌，規(guī)范企業(yè)的職業(yè)道德要求，全面促進企業(yè)的管理和發(fā)展。通過增強企業(yè)文化建設(shè)的凝聚力，樹立企業(yè)員工的主人翁意識，建設(shè)一流人文環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)力的實際發(fā)展需求，注重人文環(huán)境的綜合性建設(shè)和發(fā)展，積極推動企業(yè)人文環(huán)境的建設(shè)。關(guān)于企業(yè)競爭力的發(fā)展，要結(jié)合市場經(jīng)濟下的企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化的競爭力，提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，注重優(yōu)良的服務(wù)。企業(yè)外部環(huán)境的建設(shè)和發(fā)展，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重政治、法律環(huán)境的建設(shè)，結(jié)合經(jīng)濟環(huán)境的建設(shè)，保證人文管理文化環(huán)境的和諧發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)和發(fā)展，要做好有形資產(chǎn)以及無形資產(chǎn)的合理劃分，并注重資源的有效性整合，盡可能地全面體現(xiàn)企業(yè)的文化資源力量。

四、實現(xiàn)企業(yè)多元化管理和人文管理平衡的有效途徑

（一）以制度建設(shè)為實行人文管理的前提

現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提倡進行人文管理，但是實際的情況是，許多企業(yè)并不具備實行人文管理的制度條件。如果一個企業(yè)最基本的制度建設(shè)都不健全，整體理性素養(yǎng)必然缺乏，那么員工的個人能力和自覺性就算被人文管理激發(fā)出來，也只會在混亂的企業(yè)運營秩序中被磨滅，不能形成牢固的經(jīng)營管理模式。所以，現(xiàn)代企業(yè)要全面推行人本管理，必須要把多元化管理放在首要位置，以多元化管理為前提條件。

（二）多元化管理體現(xiàn)人文關(guān)懷

企業(yè)應(yīng)通過多元化管理來規(guī)范員工不自覺的行為，并對員工的行為方向進行引導(dǎo)，充分體現(xiàn)人本主義的管理理念。企業(yè)可以通過各種組織和管理制度來對員工的行為進行監(jiān)察和規(guī)范，通過明晰的產(chǎn)權(quán)制度來對企業(yè)員工的利益范圍進行界定，在這些制度的硬性保障下，企業(yè)的管理工作要充分表現(xiàn)出對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，關(guān)鍵是要把握好對不同員工的群體約束和激勵的平衡，在達成企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)并實現(xiàn)盈利的同時，也能提高員工個人的能力水平，為員工的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的晉升空間，員工看到自身發(fā)展的前景以及實現(xiàn)理想的可能性之后，會更有內(nèi)動力去為企業(yè)服務(wù)，從而形成員工與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

（三）在市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)兩種管理模式的結(jié)合

企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的根本是效率，只有形成與經(jīng)濟市場發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)管理模式，才能真正實現(xiàn)企業(yè)在市場中的主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)員工在競爭中的能力和作用。特別是一些國有企業(yè)，因為長期受到計劃經(jīng)濟思想的影響，對于企業(yè)制度和管理觀念上的改革和創(chuàng)新不能及時適應(yīng)，我們要進行針對性的改革，去除傳統(tǒng)企業(yè)制度的弊端，形成開放性、多樣化的產(chǎn)權(quán)組織形式和多元化的組織管理模式，不斷增強員工的風(fēng)險意識、競爭意識，在實際的經(jīng)濟市場環(huán)境下提升員工的責(zé)任感和成就感。

（四）建立健全企業(yè)的人力資源管理制度

現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)多元化管理和人文管理有效平衡的現(xiàn)實結(jié)合點就是科學(xué)合理的人力資源管理制度。人力資源管理涉及企業(yè)運營的多個方面，比如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、組織形式和管理制度等等，它對企業(yè)人才的要求就是根據(jù)崗位職責(zé)在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)完成相應(yīng)的工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的高效運行。企業(yè)可以用績效考核制度規(guī)定相應(yīng)崗位的基本職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)，同時建立與之相符的薪酬制度和員工晉升機制，根據(jù)員工工作的實際效果給予薪資和職位方面的肯定。

綜上所述，企業(yè)多元化管理和人文管理有著提升企業(yè)價值和實力的共同目標(biāo)，雖然在管理方式和手段上有所不同，但是只要實現(xiàn)兩者之間的有效平衡，就能充分發(fā)揮出兩者的巨大效用，促進企業(yè)整體和員工個人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展。

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