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篇(1)

關(guān)鍵詞： 中小學(xué)教師 績效考核 問題與對策

2009年1月起，國務(wù)院常務(wù)會議審議并通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施。我國中小學(xué)教師已全面實施績效工資。在教師享有績效工資的同時，對中小學(xué)教師的績效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程?？冃н@一概念最早來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過程。

績效考核目的在于通過對教師一定時期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績等的綜合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使教師有計劃地改進工作，以保證學(xué)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對促進學(xué)校整體管理水平的提高、增強學(xué)校發(fā)展的核心競爭力、推進學(xué)校長遠發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)校績效管理走在前列，績效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。學(xué)校由于工作自身特點――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動態(tài)性等；教育主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設(shè)計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。

一、中小學(xué)績效考核存在的問題

當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動態(tài)性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學(xué)績效考核實際過程中存在的問題。

（一）績效考核沒有建構(gòu)完善的體系。

績效考核是一個完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運行機制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績效，但實際上不能真正發(fā)揮績效管理的積極作用。績效考核體系往往偏重低層次認知能力或單一類型智力的評估，不利于對教師的教學(xué)進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構(gòu)教師績效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績效管理體系來考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）績效考核重結(jié)果而忽視過程。

在學(xué)校管理中，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結(jié)評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對于學(xué)生的身心成長是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

學(xué)校的一切教育行為和活動都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃，績效考核活動實質(zhì)上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應(yīng)使教師發(fā)展目標和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標相一致，從而實現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標。但是學(xué)校在制定績效考核指標的過程中，對于關(guān)鍵指標的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導(dǎo)局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到學(xué)校處于動態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長遠發(fā)展服務(wù)。

（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。

學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性，使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時，學(xué)校的績效考核指標的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見，教師參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績效管理目標，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時反饋給教師或公開。更談不上學(xué)校和教師面對面地就教師考核的結(jié)果進行客觀的探討，因而教師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么，更不知道應(yīng)如何改進工作。教師的績效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過程中應(yīng)該是透明公開的，切不可暗箱作業(yè)。

（五）績效考核標準隨意性。

學(xué)?？冃Э己艘坏┲贫ê螅诰唧w的工作中就會遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使當(dāng)前不合時宜的，也只能進行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時公開透明。我們切不可大范圍地進行調(diào)整，按人事畫圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進。

（六）績效考核流于形式。

學(xué)校對教師的績效考核就是學(xué)期末或年終進行終結(jié)性的考核，而忽略了過程性的平時考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核，而年終對教師互評打分，“以分定音”，這對許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過”的現(xiàn)象。

二、中小學(xué)績效考核的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核制度實際運用中存在的問題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點的績效考核制度，具體來看主要可從以下幾個方面著手。

（一）健全績效考核機制。

教師績效工資實行畢竟時間短，績效考核機制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請外部的管理專家進行指導(dǎo)，對學(xué)校的管理人員進行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù)，進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度，為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的完整性即“過程＋結(jié)果”。

目前，人們認為績效考核就是給教師一個結(jié)論。然而這一結(jié)論來自對教師教育行為過程的整體評定。這要求管理者平時注意對教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結(jié)果，這對教師非常不公。細節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過程作為對教師績效考核的主體。

（三）加強教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績效考核的公正性，其績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核制度具有未來導(dǎo)向，它不僅要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績效考核制度過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。把績效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動確實聯(lián)系在一起可使教師感受到績效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績效考核和績效考核制度整個過程的積極性。促進公平的方法包括請管理者和員工參與設(shè)計系統(tǒng)、使用一致的標準對不同的員工績效評估、要求反饋及時和完整、允許員工對評估質(zhì)疑、就對績效標準、評估和獎勵的期望進行溝通［3］。學(xué)校管理在績效考核過程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透。

所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點，而績效考核有時是無法進行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來改進教師的思想觀念，實現(xiàn)自我價值。

（五）注重績效考核指標實績。

在實際操作中注重導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善等一系列問題，積極發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的員工傾斜”的原則。教師績效考核應(yīng)注重實績，切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?zé)、工作業(yè)績、實際貢獻和鼓勵創(chuàng)新等方面進行量化。

（六）把握績效考核可測評性。

教師的績效必須是表現(xiàn)出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結(jié)果。［5］這樣的績效才可以進行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。

總之，中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的動態(tài)的管理過程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認識和了解學(xué)校自身的特點和教育方式，積極探究績效管理理論，加強績效考核過程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績效管理競爭機制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動力，挖掘教師的潛能，調(diào)動教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展催生強勁的生命力。

參考文獻：

［1］申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006：184.

［2］夏正江.我們的教育評價能促進學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展研究，2011（2）：39.

［3］沈曙紅.文化力：學(xué)校文化建設(shè)的關(guān)鍵概念［EB/OL］.2010-02-24.

［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎(chǔ)［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社2006：265.

［5］申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2006：181.

篇(2)

關(guān)鍵詞：高校教師；績效考核；對策

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A

收錄日期：2011年12月8日

目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項重要內(nèi)容，也取得了一定成績，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門及考核人員對于績效的內(nèi)涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績效考核離目標越來越遠；另一方面是設(shè)立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動高校教師的積極性，促進高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個重要課題。

一、新疆高校教師績效考核中的問題

我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎(chǔ)相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績效考核定位模糊。考核的定位，就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發(fā)獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。

（二）績效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經(jīng)費的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對教師的績效考核則過分強調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標準。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費學(xué)校的人力、財力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價則減少了1/3。

（三）績效考核指標和方法不科學(xué)?？冃Э己酥笜耸菍W(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個重要手段。因此，科學(xué)的績效考核指標的設(shè)計應(yīng)該與學(xué)校的自身特點和戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，這樣才能將個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來。但新疆不少高校在指標的設(shè)計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況；考核指標設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異；考核指標重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評。另外，新疆多數(shù)高校現(xiàn)行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績效考核過程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性。績效的產(chǎn)生和形成是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程，對績效的考核工作也應(yīng)該是一項常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時才進行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時進行一次集體考核，忽略了績效的過程監(jiān)控與行為考核，缺少對教師日常績效評價數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準確和不合理。高校教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結(jié)果的運用中存在的問題主要表現(xiàn)為：績效評價結(jié)果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績效考核結(jié)果與教師個人發(fā)展沒有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議

（一）樹立發(fā)展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^績效考評，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此來制定教師的培養(yǎng)計劃，幫助教師不斷進步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導(dǎo)與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高?？傊钥冃Э荚u為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。

（二）建立科學(xué)的考核指標體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績效考核指標，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點，結(jié)合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學(xué)的績效考核指標體系的構(gòu)建既要符合高校目標和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。

建立科學(xué)的績效考核指標體系。績效指標體系設(shè)置應(yīng)堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態(tài)性和發(fā)展性原則、獨立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來源于對教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時間完成教學(xué)，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學(xué)、合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分類分級進行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

3、確定具體考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績效目標和績效計劃而定。在實施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績效考核的具體內(nèi)容。一般來說，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。

4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績與科研業(yè)績可以相互貫通的指標。使教學(xué)業(yè)績與科研業(yè)績在一定范圍內(nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會必要勞動時間為統(tǒng)一標準，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的績效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績效考核流程是保證實現(xiàn)績效考核目標的重要保障。根據(jù)績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進教師發(fā)展、提高組織效率、增強學(xué)校競爭力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認真對待并順利進行績效評價。在考核開始前，應(yīng)對所有的考核參與者進行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績效考核程序和標準，使參與者充分了解績效考評系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標準的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強調(diào)考評的嚴肅性和實施過程的科學(xué)性；最后，績效考核結(jié)果反饋與申訴?？冃Э己私Y(jié)束以后，高校管理者需要將績效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專門進行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進行橫向比較，以便進一步明確需要改進的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時限內(nèi)，給予對考核結(jié)果不滿意或認為不合理的教師申訴的機會，且應(yīng)建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。

（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發(fā)放實績獎勵。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評估中，連續(xù)兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續(xù)兩年考核評估成績均在后5%以內(nèi)且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調(diào)半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調(diào)半級；對考核不稱職者，除不發(fā)當(dāng)年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應(yīng)級次。”

“注重實績，強化考核”對于促進高校教師按時完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒有錯，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對學(xué)術(shù)和教育長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

（五）績效考核要重視同行評價?！熬蛯W(xué)術(shù)成果本身專業(yè)水平的評價來說，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，專業(yè)人員要求同行評價其工作，認為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學(xué)術(shù)評價工作中?！?/p>

對教師科研水平的考核應(yīng)主要通過同行評議進行。首先，同行評議能夠充分發(fā)揮評議專家的知識和經(jīng)驗。同行專家一般都是該專業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識、合理的知識結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績評價中利用自己的知識和經(jīng)驗起到把關(guān)作用；其次，同行專家能夠?qū)Ρ辉u議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產(chǎn)生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認清問題的實質(zhì)、澄清疑問。當(dāng)然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強，無法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。

績效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對績效考核結(jié)果的有效性和公正性會產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進行績效考核時，應(yīng)將定性考評和定量考評結(jié)合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學(xué)的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產(chǎn)生的負面影響，定性考評可根據(jù)實際需要，綜合采用教師自我考評、學(xué)生考評、同事考評以及領(lǐng)導(dǎo)考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發(fā)展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會績效管理理論的基本理念，根據(jù)實際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

主要參考文獻：

[1]馬志強，朱永躍等.高校教師績效考評的現(xiàn)狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.12.

[2]黃正杰.高校教師年度績效全面考核問題研究[J].教育與職業(yè)，2009.5.

篇(3)

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核

高等學(xué)校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當(dāng)前國內(nèi)外高校競爭日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)規(guī)范的高校教師績效考核體系，促進教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項戰(zhàn)略決策的有效實施，是當(dāng)今高校人力資源管理的一項重要課題。

一、當(dāng)前高校教師績效考核中存在的問題

1、績效考核的目的模糊

高校績效考核的目的是建立一支素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創(chuàng)造一個進行教學(xué)與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、增大學(xué)校的辦學(xué)效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優(yōu)點。而目前我國高?？冃Э己说哪康谋容^單一，績效考核應(yīng)該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。

2、缺乏科學(xué)的績效考核指標

現(xiàn)有的研究對教師績效考核的內(nèi)容大都沒有進行系統(tǒng)的分析。所以教師績效考核評價的標準不統(tǒng)一、不全面，對教師績效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據(jù)實際情況對指標進行分解，過于強調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應(yīng)該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導(dǎo)致部分數(shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

3、績效考核過程缺乏培訓(xùn)與監(jiān)督

當(dāng)前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)?？己苏叽蠖鄶?shù)只有管理層和學(xué)生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責(zé)任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監(jiān)督。“學(xué)生評分”作為考核教師教學(xué)質(zhì)量的重點。在教師的教學(xué)過程中，學(xué)生直接面對教師的授課。對教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點應(yīng)該是最為了解的。但是，大多高?；疚磳W(xué)生進行教師考核的培訓(xùn)。使得學(xué)生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學(xué)生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應(yīng)該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導(dǎo)致部分數(shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數(shù)高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設(shè)、意義大打折扣?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應(yīng)該將考的結(jié)果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級的領(lǐng)導(dǎo)。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學(xué)性、實用性及客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導(dǎo)致教師不重視績效考核、不積極參與考核。

二、改進高校教師績效考核的對策

1、明確績效考核目的

高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績效考核還應(yīng)該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。

（1） 戰(zhàn)略目的。

績效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學(xué)校將長遠的目標轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰(zhàn)略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過對考核結(jié)果觀察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實施情況。讓高校教師績效考核為學(xué)校戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)。

（2） 管理目的

高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責(zé)任，讓教師更好按要求更好的服務(wù)學(xué)校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學(xué)科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學(xué)性與有效性

（3） 開發(fā)目的

高?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。

1.績效考核是教師職務(wù)升降的依據(jù)，通過績效考核分析教師的優(yōu)勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績效考核。

2.人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，高校應(yīng)該加強對教師教育培訓(xùn)的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法過于單一，教師積極性不高等?？冃Э己四軌蝮w現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對教師未來的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓(xùn)計劃作為重要的參考。

3.績效考核是薪酬分配的客觀依據(jù)，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。

4.績效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃，在教師實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃過程中，教師會沿著設(shè)計的發(fā)展道路，從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。

5.績效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績效考核的結(jié)果會暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點，為高校調(diào)整人力資源計劃，調(diào)整預(yù)算提供依據(jù)。

2、明確科學(xué)、客觀的績效考核指標

高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學(xué)模型或者數(shù)學(xué)方法對考核對象用數(shù)字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內(nèi)容過多導(dǎo)致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應(yīng)該加入定性的指標。設(shè)定科學(xué)的績效考核指標應(yīng)該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統(tǒng)。

M代表可度量（Measurable），指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標。

R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標之間應(yīng)該具有相關(guān)性，與教師的職責(zé)相關(guān)。

T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。

3、建立績效考核培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機制

將績效考核培訓(xùn)制度化。在對教師進行績效考核前，學(xué)校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學(xué)生進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓(xùn)能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學(xué)生給教師評分時， 參與評分的學(xué)生的價值觀念、 理論基礎(chǔ)、 實踐經(jīng)驗等因素對考核結(jié)果會有很大影響， 因此高校應(yīng)該在教師績效考核之前對學(xué)生做好宣傳動員以及參與打分的培訓(xùn)工作。 對學(xué)生做宣傳動員可以激勵學(xué)生積極的參與考核， 讓學(xué)生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說明學(xué)生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學(xué)生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學(xué)生認識參與教師績效考核是權(quán)力也是義務(wù)，對被考核教師的負責(zé)就是對自己的負責(zé)。此外高校還應(yīng)該建立有效的考核監(jiān)督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設(shè)計和規(guī)定，參照考核標準嚴格的開展工作。

4、重視考核結(jié)果的應(yīng)用

現(xiàn)代績效考核強調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績效導(dǎo)向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Э己说倪^程不是到給教師打出一個分數(shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級、 職稱晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結(jié)果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗,分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升?？冃嬲勈强冃Э己私Y(jié)果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺。考核結(jié)果公布后教師應(yīng)在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應(yīng)該傳遞表揚或建設(shè)性批評的信息，要表揚教師在教學(xué)工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。

參考文獻：

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2004.

[2]古冰，古銀華.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態(tài),2007(2):3-4．

篇(4)

關(guān)鍵詞：績效考核 高校教師 平衡計分卡法 體系

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當(dāng)下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業(yè)單位紛紛開始效仿企業(yè)實施績效管理。高校作為我國事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它的結(jié)果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當(dāng)前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結(jié)合國內(nèi)外高校教師績效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調(diào)動教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊伍、提升學(xué)校的競爭力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國內(nèi)外高校教師績效考核研究及應(yīng)用

全面了解國內(nèi)外績效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發(fā)展歷程，并從中進行分析總結(jié)。

自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發(fā)展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關(guān)注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發(fā)展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業(yè)對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長、教導(dǎo)主任評價的基礎(chǔ)上，還要參考家長和學(xué)生的意見[4]。20世紀80年代后，關(guān)于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當(dāng)前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學(xué)主要實施教師分類考核；湖南大學(xué)則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來組織的績效衡量方法”設(shè)計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當(dāng)下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。

首先，高校績效考核與公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現(xiàn)共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現(xiàn)目標，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動。其次，高?？冃Э己送瑯幼非蟆捌胶狻?。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現(xiàn)進行獎懲，也強調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉(zhuǎn)換，并認真分析各個維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。

圖1平衡計分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換

首先，高校沒有明確的實物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發(fā)揮財務(wù)維度在平衡計分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學(xué)生學(xué)費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當(dāng)這些投入的產(chǎn)出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉(zhuǎn)換財務(wù)維度。此外，對于高校教師來說，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應(yīng)地提高?？梢哉f，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。

三、平衡計分卡在某商學(xué)院績效管理體系考核中的應(yīng)用

根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：

P=f（A，B，C，D）

在這個函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數(shù)，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結(jié)合這兩點，本文構(gòu)建高校教師績效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型

如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來的積極性和主動性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識的能力，通過培訓(xùn)的測試結(jié)果來衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過教學(xué)情況評價、科研成果獎勵以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個方面來衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力?！邦櫩汀本S度則結(jié)合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專業(yè)知識、實踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊實習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結(jié)

自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業(yè)對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優(yōu)勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當(dāng)前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應(yīng)用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專門機構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來保證新體系的順利實施。

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篇(5)

一、關(guān)注對象：從著眼部分的個體成長到面向團隊的“人人發(fā)展”

現(xiàn)行的績效考核方案基本都采用了扁平的結(jié)構(gòu)方式，將不同職業(yè)發(fā)展階段的教師放在基本相同的制度和標準下，以基本相同的權(quán)重進行考核評價。同時比較關(guān)注教師在典型活動中取得的成績，特別是各種類型、各種級別教學(xué)比賽的得獎情況，更是作為評定教師績效的重要依據(jù)。這體現(xiàn)了培養(yǎng)和激勵年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學(xué)中所做出的諸多個性化的努力，激勵其終身發(fā)展積極性的考量相對而言較少，甚至缺失。

按發(fā)展水平的差異以及職業(yè)的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應(yīng)型教師、成熟型教師、專家型教師。針對處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對公平的標準，使團隊中的“每一個”都能在坐標體系中找到自己的目標位置，獲得處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的成長。比如對于職業(yè)發(fā)展中后期的教師，要與新手教師區(qū)分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導(dǎo)青年教師、帶領(lǐng)學(xué)科組教學(xué)科研等要求，促使其發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢，實現(xiàn)“人人發(fā)展”。

二、內(nèi)容指標：在顯性的工作量化中融入隱性的素養(yǎng)導(dǎo)向

績效考核的主要內(nèi)容包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。學(xué)校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學(xué)科考試成績、公開課、論文等可以量化的內(nèi)容。這些內(nèi)容提供了具體參照，激勵教師通過努力達成目標，實現(xiàn)自身發(fā)展。但事物常有兩面性，事實上也會導(dǎo)致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業(yè)樂趣和組織歸屬等內(nèi)在需要，轉(zhuǎn)而追求外部功利，表現(xiàn)為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學(xué)生成長服務(wù)的能力、質(zhì)量與外顯的績效數(shù)據(jù)卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業(yè)發(fā)展的本義。

教師的服務(wù)對象是學(xué)生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內(nèi)容，諸如教師的職業(yè)操守、專業(yè)態(tài)度以及對學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、心理品質(zhì)的關(guān)注與培養(yǎng)等，對教師工作的質(zhì)量影響更大。教師專業(yè)成長成熟的標志之一，是形成科學(xué)而理性的教育觀念、教育態(tài)度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規(guī)律辦事，尊重兒童成長的規(guī)律?？冃Э己藨?yīng)綜合考慮教師各方面的表現(xiàn)，關(guān)注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動密切相關(guān)人員的觀點，學(xué)生、家長、同事多主體參與評價，多角度、多渠道收集信息，增加定性評價，設(shè)定在考核中所占的比重，導(dǎo)向教師健康持續(xù)地發(fā)展。

三、操作路徑：由固定的節(jié)點考核轉(zhuǎn)化為動態(tài)的過程管理

學(xué)?？冃Э己酥?，存在著重績效輕管理的問題，一是表現(xiàn)為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對其中關(guān)鍵性要點的學(xué)習(xí)和解釋，沒有強化教師的深度理解和認同；二是通常在學(xué)期末或年末進行集中考核，而期間對教師的相應(yīng)的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)卻不聞不問，使績效考核成為“為了發(fā)放獎金”的剛性評價，削弱了引領(lǐng)教師發(fā)展的力量。

只注重教師業(yè)績的總結(jié)與評定，使績效考核窄化為單功能的評價工具?？冃Э己耸强冃гu價的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該由節(jié)點考核延展為線狀漸進的過程管理，建立績效指導(dǎo)機制，并化解于日常工作之中，適時為每一個教師實現(xiàn)績效目標提供指導(dǎo)。教師達成目標是否存在困難，行動軌跡是否有所偏離，應(yīng)及時掌握情況，做出反饋和分析，及時跟進，提供專業(yè)支持和專業(yè)幫助，引領(lǐng)下一步的合理行動，促使教師經(jīng)過不斷追求、不斷改進達成目標，得到發(fā)展。

四、結(jié)果反饋：自單一的被動接受走向雙向的互動溝通

績效考核的結(jié)果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學(xué)?？冃Э己说慕Y(jié)果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據(jù)此核定教師一個階段的獎金、薪酬。至于構(gòu)成考核結(jié)果的評價細節(jié)、績效水平現(xiàn)狀以及今后發(fā)展的方向，因為面對面溝通環(huán)節(jié)的缺省，教師無從獲得清晰的自我認識和定位，因此也造成了教師“為發(fā)放獎金而考核”的片面理解。

陳玉琨教授認為，對于教師來說，幫助他們提高和發(fā)展，在大多數(shù)情況下比判定他們工作的等第報告更有意義?？己私Y(jié)果的反饋過程是考核者和教師之間進行交流溝通，實現(xiàn)績效考核激勵功能的契機。一個階段的績效考核結(jié)果形成以后，應(yīng)該安排相關(guān)人員與教師進行一對一、面對面的溝通，對績效評定進行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發(fā)展目標，使總結(jié)性的考核結(jié)果真正成為教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向、改進和激勵因素。

篇(6)

【關(guān)鍵詞】教師績效考核；績效考核指標

一、績效考核的概念

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定考核對象完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)和發(fā)展進步等情況，并將評定結(jié)果反饋給考核對象和加以利用的過程

績效考核指標是從完成工作的行為和結(jié)果出發(fā)來制定的，即考核項目，也就被考核對象各個方面或各個要素?？冃Э己酥笜艘话惆ㄋ膫€要素：指標名稱，即對考核指標的內(nèi)容做出的總結(jié)概括；指標定義，即對指標內(nèi)容的具體可行性定義，用于揭示指標的關(guān)鍵可變特征；標志，即考核指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定；標度，即用于揭示個級別之間差異的規(guī)定。

二、績效考核指指標制定的意義

1.績效考核指標是學(xué)校實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的充要條件

學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)是借助于目標任務(wù)的分解到位以及全體教職員工共同努力完成的?？冃Э己酥笜嗽O(shè)置將員工的工作目標和努力程度加以關(guān)聯(lián)，并通過分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標，調(diào)動全體員工的積極性，有效指導(dǎo)共享、角色分工、目標設(shè)定和結(jié)合達到全員溝通、全面執(zhí)行、全方位落實的效果?？冃Э己酥笜藝@著學(xué)校戰(zhàn)略目標展開，將員工的日常工作和個人提升與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合，促使員工把壓力轉(zhuǎn)化為動力，有利于擯除“績效考核只是為了挑毛病，區(qū)分員工表現(xiàn)好壞、拉開收入差距”片面想法，實現(xiàn)學(xué)校的全面管理，確保學(xué)校戰(zhàn)略目標的完成。

2.績效考核指標是績效考核工作得以實施的載體

績效考核指標的提煉依賴于教師常規(guī)工作，進而成為教師績效考核工作的重要參照，既反應(yīng)了學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標，又體現(xiàn)教師工作內(nèi)容。高職院校辦學(xué)目的決定了教師的日常工作――既要做好教學(xué)工作，又同時兼顧教科研和社會服務(wù)。因此在考核指標的設(shè)置時須力求保證考核內(nèi)容的完整性并深入分解和進一步提煉。無論如何，都是以學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高和創(chuàng)造更多的科研成果以及社會價值為宗旨。

3.績效考核指標對教師工作起到激勵

關(guān)于激勵的理論已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)成熟，其應(yīng)用也十分廣泛。在績效考核指標制定的過程中，不管以哪一種流派的激勵理論作為指導(dǎo)思想，其目的都應(yīng)是通過物質(zhì)的或者精神層面對教師工作起到激勵作用。這對績效考核指標提出了更多的要求，考核項既不能過于簡單，所有人一蹴而就；又非標準過高難以實現(xiàn)。同時要兼顧指標的惠及面，避免資源過于集中，避免由于信息不對稱而的形成的不公平競爭現(xiàn)象。

4.績效考核指標設(shè)置有利于拓展教學(xué)工作

績效考核指標的設(shè)置不僅具有適應(yīng)性，同時還要具有開拓性。也就是說，考核指標的設(shè)置不僅要建立在常規(guī)工作基礎(chǔ)上，同時還要具有對工作空白的探索上，這也是基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，更是對教師發(fā)展和提升。拓展性工作內(nèi)容在起初的定義、操作流程，需要上下級部門、以及全體教師共同參與、不斷完善形成合理的指標和權(quán)重。

5.績效考核指標規(guī)范學(xué)校教學(xué)管理工作

一般高職院校是由校級職能部門和二級學(xué)院自主管理并行的，這就行成了學(xué)校運行中的縱向和橫向管理結(jié)構(gòu)。在績效考核工作中也是如此，學(xué)校制定統(tǒng)一的考核指標加強了校級職能部門和二級學(xué)院的工作規(guī)范。同時會打破固有的管理格局和工作習(xí)慣，使上下趨于統(tǒng)一。

由于職能部門和二級學(xué)院的工作流程、制度規(guī)范是不盡相同的，所涉及到數(shù)據(jù)，要進行統(tǒng)一整合。多數(shù)工作和數(shù)據(jù)的歸屬范圍和權(quán)限是不一致的，如何在多主體間尋求一種平衡是尤為重要，也是各項工作統(tǒng)一路徑的重要前提。

這種平衡功能集中于績效考核指標的設(shè)置中，這也意味著指標一旦形成就對各項工作、操作流程有著約束作用，最終形成工作規(guī)范。

績效考核指標對學(xué)校、教師的工作都起著重要的作用。因此在制定過程中從學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向，把教師的目標從專業(yè)導(dǎo)向職業(yè)，從學(xué)術(shù)導(dǎo)向技術(shù)；使教師注重職業(yè)的發(fā)展及其動態(tài)，有利于學(xué)生技能水平的提高，有利于教師的專業(yè)定位與發(fā)展，更有利于學(xué)校整體目標的實現(xiàn)。

篇(7)

本文分析了目前高校教師績效管理系統(tǒng)存在的問題和高校教師差異化績效管理體系的內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上，指出構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系應(yīng)注意的幾個問題：樹立差異化的高校教師績效管理理念；對不同學(xué)科在高校教師績效考核中的責(zé)任進行區(qū)分；根據(jù)不同的績效管理目標采用不同的績效考核方式和時間表；制定差異化的高校教師績效評價標準；科學(xué)地利用高校教師績效考核結(jié)果；完善高校教師績效考核的保障體系等。

【關(guān)鍵詞】

高校教師；差異化績效管理體系；構(gòu)建

筆者在反思傳統(tǒng)教師績效管理制度缺陷的基礎(chǔ)上，結(jié)合美國、英國相關(guān)制度的發(fā)展過程進行思考，提出了差異化的教師績效管理體系。美國和英國在促進績效管理理念發(fā)展的過程中，逐漸認識到構(gòu)建差異化的教師績效管理體系的必要性。近幾年來，我國許多專家也意識到了差異化的教師績效管理體系建設(shè)的必要性和緊迫性，并在這些方面進行了一些探索性的研究工作。目前，對教師績效管理的研究主要集中在初級教育階段的某些環(huán)節(jié)，而與高校教師績效管理相關(guān)的研究較少。

一高校教師績效管理的現(xiàn)狀

目前我國高校教師績效管理體系主要有兩個代表系統(tǒng)。一個是針對教師績效管理的績效管理系統(tǒng)，為人力資源管理決策提供依據(jù)，如教師的薪酬、晉升和職位調(diào)整等，通過考查教師的能力和過去的績效進行管理；另一個是針對未來發(fā)展的績效管理體系?？冃Ч芾硐到y(tǒng)對教師過去的成績給予高度重視，強調(diào)績效考核指標的量化，并根據(jù)績效考核結(jié)果對教師進行考核，有利于高校教師績效管理目標的實現(xiàn)。但它的終結(jié)和自上而下的方式給教師和管理者帶來了巨大的壓力，它很難調(diào)動廣大教師的積極性，往往會壓制教師的個性發(fā)展。教師績效管理體系注重教師的職業(yè)發(fā)展，采用定量和定性相結(jié)合的方法，拋開績效評價和獎懲結(jié)果，主張促進教師的職業(yè)發(fā)展，而不集中于獎勵和懲罰。但它的缺點是：績效考核目標單一，考核方式過于溫和，考核標準模糊，且它的實施需要投入大量資金，績效管理者和教師也需要接受培訓(xùn)，實施效果很難體現(xiàn)，而且，教師績效管理體系的發(fā)展幾乎沒有考慮教師的差異。因此，在構(gòu)建高校教師績效管理體系時，應(yīng)考慮到教師生命周期各階段的差異和不同的發(fā)展要求，實現(xiàn)高校教師績效管理體系的多元化，以支持教師和大學(xué)的特色發(fā)展。

二高校教師差異化績效管理體系的內(nèi)涵

差異化的高校教師績效管理體系是以大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展為目標的績效管理系統(tǒng)，以自我控制為核心。根據(jù)高校教師生命周期不同發(fā)展階段的特點，通過對高校教師績效考核的差異化評價指標體系，確保教師能力和績效的持續(xù)提高。差異化高校教師績效管理的目標不是比較教師的成就和能力，而是區(qū)分大學(xué)教師的工作，同時也認識到教師的差異，對高校教師隊伍的結(jié)構(gòu)多元性和多樣化進行分析，以保證高校教師績效目標和教師績效管理運用不同的方法和不同的績效考核方式，針對不同階段教師生命周期的特點和發(fā)展目標進行，保證高校教師在最適合的環(huán)境中發(fā)展，從而保證高校教師能力和績效目標的實現(xiàn)。高校教師差異化績效管理體系的指導(dǎo)思想是高校教師績效管理的過程，是一個高校教師與績效管理者共同構(gòu)建、民主參與、協(xié)商和溝通的過程。它鼓勵教師積極參與知識建構(gòu)、自由表達自己的觀點、問詢自己關(guān)心的問題及其原因，不受績效管理者的約束。這樣可以最大限度地發(fā)揮教師的主動性和積極性。

三高校教師差異化績效管理體系構(gòu)建中應(yīng)注意的問題

差異化高校教師績效管理體系的構(gòu)建是一項非常重要的工作，我們必須高度重視以下幾個問題：

1．差異化績效管理體系的理念

構(gòu)建差異化績效管理系統(tǒng)的目的是承認教師之間的差異，辨析大學(xué)教師的工作，提高大學(xué)教師的績效與專業(yè)能力。構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系的目的有兩點：一是樹立高校教師管理的理念，提高教師的教學(xué)效果和績效；二是營造民主、平等的差異化大學(xué)教師績效管理與教師合作的氛圍。

2．區(qū)分不同高校的教師績效考核責(zé)任

差異化的高校教師績效管理體系構(gòu)建的重點是考核主體的多元化，鼓勵教師、績效管理的負責(zé)人和專家參與績效管理，并從不同角度得出績效評價的結(jié)論。不同高校的教師在構(gòu)建多元化評價體系的過程中，要從不同的評價中對教師的評估責(zé)任進行區(qū)分。此外，我們應(yīng)該合理分配責(zé)任，確保每個環(huán)節(jié)都能發(fā)揮自己的功能。首先，充分利用功能的主動性和評價的積極性。其次，對績效管理的管理目標進行協(xié)調(diào)，但不做任何決定，營造一個民主、平等、舒適的評價環(huán)境。最后，我們必須認識到，學(xué)生、同事和專家都是幫助自己提高績效的人。

3．針對不同的目標采用不同的績效考核方式和時間表

差異化的高校教師績效管理體系強調(diào)可擴展性，同時還進行分配獎懲。因此，構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系時，高校教師應(yīng)根據(jù)其可擴展性和獎勵或懲罰的差異，通過以下方式參與到差異化的高校教師績效活動中：（1）根據(jù)教師生命周期各個階段的不同特征選擇不同的方式、工具、時間表；（2）以多種方式獲取評價信息。

4．制定差異化的高校教師績效考核標準

差異化的高校教師績效管理強調(diào)根據(jù)教師生命周期各階段的特點制定合適的績效管理考核標準，使教師能夠發(fā)掘自己的潛能。我們應(yīng)該根據(jù)教師的個性、專業(yè)的區(qū)別和教師的能力對其進行分類，然后根據(jù)不同教師的困難和特殊問題，有針對性地對績效管理進行規(guī)范。

5．合理利用高校教師績效考核的結(jié)果

差異化績效管理強調(diào)在考核過程中向教師提供績效考核的信息。同時，在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)指導(dǎo)教師的發(fā)展方向。因此，它要求我們合理使用績效評估的結(jié)果，使它能夠發(fā)揮積極作用，促進教師的發(fā)展。在運用差異化的高校教師績效考核結(jié)果時，我們要對三個方面進行整合：（1）結(jié)合高校教師績效考核的結(jié)果，找出問題并分析其原因，從而制訂績效考核改進計劃。（2）高校教師績效考核的結(jié)果與大學(xué)教師的工作調(diào)整和職務(wù)職稱的晉升相結(jié)合，績效考核太差的教師不可能獲得晉升機會，并將績效考核成績太差的教師列為問題教師。（3）與高校教師的獎金和工資分配的調(diào)整相結(jié)合，將高校教師績效考核的結(jié)果進行整合。建立以提高教師的教學(xué)質(zhì)量為目的的績效考核激勵制度。

6．完善績效管理的保障體系

高校教師績效管理體系的每一次成功實施都是基于強大的保障體系，差異化的高校教師績效管理體系也不例外。首先，為保證高校教師績效管理者能公平、合理地管理績效和使高校教師的權(quán)利得到保障，必須建立科學(xué)的、差異化的高校教師績效管理的基本保障體系。建設(shè)一個由大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由人事部、教學(xué)部負責(zé)的高校教師績效管理領(lǐng)導(dǎo)組織，同時對工作進行正確的監(jiān)控。其次，高校應(yīng)構(gòu)成職業(yè)發(fā)展階梯，滿足教師不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的要求，進一步提高不同高校的教師績效管理水平，為高校教師績效管理工作提供支持。最后，高校教師績效管理者應(yīng)根據(jù)不同的教師發(fā)展階段構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系培訓(xùn)和晉升保障體系，以期為有針對性的培訓(xùn)和推廣提供支持。

7．保證時間表的可行性

每一個偉大的績效管理體系必須具有簡單、科學(xué)、低成本、效果顯著四個特點。區(qū)分高校教師績效管理體系的構(gòu)建和實施還應(yīng)該注意以上特點。實施差異化的高校教師績效管理體系要按適當(dāng)?shù)捻樞蚝筒襟E逐步進行，減少實踐的阻力。同時，對差異化的高校教師績效管理體系的構(gòu)建和實施要進行一定的改進和考核體系的分類，從而使我們能夠在教師職業(yè)生涯的各個階段對差異化的高校教師績效管理體系進行研究

四結(jié)論

本文提出了高校教師績效管理的定義和特點，指出在構(gòu)建差異化的高校教師績效管理體系中應(yīng)注意的幾個特殊問題，可以為高校教師績效管理體系的完善提供參考。高校教師績效差異化管理體系的構(gòu)建正處于起步階段，還需在今后的研究和實踐中進一步完善。

作者：李楊 尹天光 單位：北方工業(yè)大學(xué)教務(wù)處

參考文獻

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［2］郭妍、倪文、陳華婕.關(guān)于高職教師績效考核評價體系的構(gòu)建［J］.職教論壇，2012（14）：76～77