序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司培訓(xùn)機(jī)制建議范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理尤為重要。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對(duì)員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。

二、公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析

（一）問卷設(shè)計(jì)

通過借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開發(fā)制度以及考核制度四個(gè)方面對(duì)成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會(huì)有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對(duì)工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)：86%的員工認(rèn)為薪酬對(duì)其有激勵(lì)作用。同時(shí)從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、相關(guān)生活福利項(xiàng)目四個(gè)方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對(duì)公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，以及相關(guān)福利項(xiàng)目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵(lì)差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認(rèn)為取決于個(gè)人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運(yùn)行。

3.培訓(xùn)開發(fā)制度

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問題，84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對(duì)職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績效考核，對(duì)員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對(duì)考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對(duì)于公司績效考核完善建議，40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績效面談。

5.激勵(lì)機(jī)制體系

在公司目前的激勵(lì)機(jī)制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵(lì)。

（四）激勵(lì)機(jī)制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實(shí)行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵(lì)較差，缺乏非貨幣利激勵(lì)。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵(lì)方式的針對(duì)性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵(lì)機(jī)制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對(duì)比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場(chǎng)平均水平相一致，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級(jí)要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對(duì)薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項(xiàng)目，提高福利項(xiàng)目的激勵(lì)水平。要根據(jù)員工的特點(diǎn)與需求，增加公司的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，提高福利項(xiàng)目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)民主監(jiān)督，確保公平。在對(duì)符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對(duì)于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，營造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)制度

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。

4.改進(jìn)績效考核制度

重新定位，完善考核的程序?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實(shí)例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)做進(jìn)行績效面談。最后將績效面談的結(jié)果落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃中，幫助員工制定出具有針對(duì)性的具有激勵(lì)性的工作計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙正陽.我國中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（15）.

[2]錢毓鋒.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運(yùn)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（4）.

篇(2)

外董來源渠道較少

現(xiàn)階段，外部董事來源渠道較少。2004年，國務(wù)院國資委印發(fā)《國有獨(dú)資公司董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)外部董事管理辦法（試行）》，擔(dān)任外部董事的基本條件是具有10年以上企業(yè)管理、市場(chǎng)營銷、資本運(yùn)營、科研開發(fā)或人力資源管理等專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，或具有與履行外部董事職責(zé)要求相關(guān)的法律、經(jīng)濟(jì)、金融等某一方面的專長。從全國董事會(huì)試點(diǎn)實(shí)際來看，外部董事來源主要有：央企和地方國企剛退休下來的領(lǐng)導(dǎo)和在職領(lǐng)導(dǎo)；黨政機(jī)關(guān)經(jīng)濟(jì)管理部門剛退休下來的領(lǐng)導(dǎo)；高等院校、科研院所和中介機(jī)構(gòu)的知名專家學(xué)者等。部分省市國資監(jiān)管部門積極拓寬外部董事選聘范圍，從機(jī)關(guān)選派業(yè)務(wù)骨干到企業(yè)任外部董事。

國企剛退休下來的領(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)豐富，素質(zhì)高，責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)國企運(yùn)作比較了解；黨政機(jī)關(guān)剛退休下來的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)國家經(jīng)濟(jì)政策比較熟悉，但有的缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；專家學(xué)者比較敬業(yè)，能較好地發(fā)揮專長，但履職時(shí)間難以保證，獲取企業(yè)信息渠道不暢，對(duì)企業(yè)了解不深，不熟悉國企運(yùn)作，在董事會(huì)上難以發(fā)表有操作性的意見和建議；機(jī)關(guān)干部擔(dān)任的外部董事對(duì)企業(yè)情況比較熟悉，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，能較好代表出資人意見，但因?yàn)椴蝗〕辏?zé)權(quán)利嚴(yán)重不統(tǒng)一，責(zé)任追究難以落實(shí)，完全憑黨性自覺履職，且機(jī)關(guān)日常事務(wù)性工作較多，履職時(shí)間難以保證。

對(duì)此，可以拓寬外部董事來源渠道，建立人才庫共享機(jī)制?，F(xiàn)階段，由于外部董事來源少，遴選到企業(yè)需求的外部董事有一定難度，這在一定程度上影響了建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作的進(jìn)程。因此，首先要將選聘外部董事作為一項(xiàng)常態(tài)性工作，面向全球、全國公開招聘，建立外部董事人才庫。二是探討建立外部董事資源共享機(jī)制。加強(qiáng)各級(jí)國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)間的聯(lián)系，積極探討外部董事資源共享、信息互通、人才互換的有效途徑。三是建立外部董事資格認(rèn)證制度，規(guī)范選聘程序，嚴(yán)把外部董事入口關(guān)。

日常管理、培訓(xùn)薄弱

日常管理是目前外部董事制度的薄弱環(huán)節(jié)。大部分省市重視對(duì)外部董事的選聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履職報(bào)告、每年組織一次座談會(huì)等外，缺乏對(duì)外部董事的日常管理、培訓(xùn)及考核。

目前，大部分國資監(jiān)管部門沒有專門的機(jī)構(gòu)為外部董事提供諸如信息報(bào)送等溝通服務(wù)，一般是任職公司負(fù)責(zé)與外部董事進(jìn)行溝通聯(lián)系，遞送公司相關(guān)運(yùn)行情況。據(jù)了解，僅有上海市成立專門部門（市管國有企業(yè)專職董事監(jiān)事管理中心）為外部董事提供及時(shí)、全面、準(zhǔn)確的國資監(jiān)管和企業(yè)運(yùn)行的相關(guān)信息。

建議加強(qiáng)對(duì)外部董事的培訓(xùn)力度，健全培訓(xùn)機(jī)制。外部董事雖是某一領(lǐng)域?qū)＜?，但由于?jīng)歷和知識(shí)等背景不同，對(duì)外部董事的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)認(rèn)識(shí)不清。因此，要加強(qiáng)對(duì)外部董事的培訓(xùn)，健全多層次培訓(xùn)體系。一是構(gòu)建多層次培訓(xùn)體系，加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、高等院校等的合作，有條件地建立專門培訓(xùn)基地，對(duì)外部董事進(jìn)行定期培訓(xùn)。二是健全外部董事培訓(xùn)機(jī)制，注重任職前培訓(xùn)，加強(qiáng)日常培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。三是制定科學(xué)的課程設(shè)計(jì)，任前培訓(xùn)注重提高外部董事對(duì)建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作重要意義的認(rèn)識(shí)、加深對(duì)董事會(huì)職責(zé)定位、運(yùn)作方式及外部董事責(zé)權(quán)利的理解，日常培訓(xùn)注重提高外部董事對(duì)國資工作情況的了解，熟悉國資發(fā)展情況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，提高專業(yè)業(yè)務(wù)能力及科學(xué)決策水平。

還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外部董事的日常管理，健全支撐機(jī)制。外部董事大部分是兼職，不在企業(yè)坐班，一般規(guī)定外部董事一年內(nèi)在任職公司履職時(shí)間不得少于30個(gè)工作日。為保證外部董事及時(shí)掌握公司運(yùn)行情況，需建立外部董事資料閱讀制度，成立專門工作機(jī)構(gòu)或委托相關(guān)部門定期向外部董事報(bào)企業(yè)的月報(bào)，及時(shí)報(bào)國資系統(tǒng)重大事項(xiàng)等，解決外部董事對(duì)企業(yè)情況不熟悉甚至對(duì)行業(yè)情況不熟悉的問題，提高其履職能力。

另外，國資監(jiān)管部門要加強(qiáng)對(duì)外部董事履職的管理，外部董事除了如期報(bào)告?zhèn)€人履職情況外，重大事項(xiàng)也要報(bào)告，尤其是在多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的國有控股公司任職的國資委外派董事，重大事項(xiàng)在董事會(huì)召開前要報(bào)國資監(jiān)管部門，并按照監(jiān)管部門的要求發(fā)表意見。

評(píng)價(jià)落后激勵(lì)不暢

現(xiàn)行外部董事的薪酬主要以年度固定報(bào)酬為主，由年度基本報(bào)酬、董事會(huì)會(huì)議津貼、專門委員會(huì)會(huì)議津貼組成。各國資監(jiān)管部門根據(jù)所監(jiān)管企業(yè)的實(shí)際情況，規(guī)定了不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如國務(wù)院國資委在確定央企外部董事薪酬時(shí)，考慮了外部董事在董事會(huì)的任職（是否擔(dān)任董事長、副董事長、專門委員會(huì)主任）、履職時(shí)間、所在企業(yè)規(guī)模（即承擔(dān)的責(zé)任）、與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的比例等4個(gè)主要因素。僅擔(dān)任外部董事職務(wù)的，按照企業(yè)規(guī)模分為三檔，年度基本報(bào)酬分別為8萬、6萬、4萬，董事會(huì)會(huì)議津貼是3000元/次，專門委員會(huì)會(huì)議津貼是2000元/次。各省市國資監(jiān)管部門規(guī)定的外部董事年度基本報(bào)酬未與企業(yè)規(guī)模掛鉤，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省國資委規(guī)定外部董事年度基本報(bào)酬不超過4萬，由國資委根據(jù)外部董事的考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定，董事會(huì)、專門委員會(huì)會(huì)議津貼分別為1000元/次、600元/次；山東省外部董事每在一戶企業(yè)任職的年度基本報(bào)酬是5萬，兼任董事長的增加3萬，兼任副董事長的增加1.5萬，兼任專門委員會(huì)主任的增加1萬，董事會(huì)會(huì)議津貼是3000元/次，專門委員會(huì)會(huì)議津貼是2000元/次，每年會(huì)議津貼不超過3萬。

外部董事年度基本報(bào)酬由國資監(jiān)管部門支付，會(huì)議津貼由企業(yè)直接支付。國務(wù)院國資委、北京國資委等已將外部董事的年度基本報(bào)酬納入國有資本經(jīng)營預(yù)算，山東、湖北、湖南等省市目前是由任職公司根據(jù)國資委確定的標(biāo)準(zhǔn)將外部董事年度基本報(bào)酬劃撥到國資委指定的賬戶，由國資委統(tǒng)一支付。

篇(3)

一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：

 

1、完善部門組織職能；

2、完成部門人員配備；

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；

4、提高部門工作質(zhì)量要求；

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

三、繼續(xù)績效評(píng)價(jià)體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理。

行政部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；辦公室管理等三部分。

一、員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.

2、爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。第三部分建立人才招募與評(píng)定薪資標(biāo)準(zhǔn).

二、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭(zhēng)取在第一季度內(nèi)完成。

2、修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。

3、對(duì)所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

三、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制

1.建立**評(píng)議機(jī)制。行政部計(jì)劃在第九年對(duì)公司部門主管進(jìn)行**評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門主管績效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門主管的評(píng)價(jià)的主觀性。

2.行政部在第九年將加強(qiáng)行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)行政部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

3.其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。共2頁,當(dāng)前第1頁1

4.規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

行政的招聘與配置，不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，行政部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

一、招聘具體實(shí)施方案：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。

3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報(bào)刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等（具體視情況另定）。

二、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

1、人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％。2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵(lì)

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

3、第八年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

第四部分第八年行政費(fèi)用預(yù)算

行政管理費(fèi)用主要是由兩大部分組成,人事費(fèi)用和行政費(fèi)用。在總結(jié)上年年度行政總費(fèi)用的同時(shí),其中有兩件事值得在以后的工作中完善：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)是授眾廣，價(jià)格低，但缺點(diǎn)是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個(gè)網(wǎng)站連續(xù)登記2個(gè)月以上。

2、行政費(fèi)用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。

篇(4)

關(guān)鍵詞：改善經(jīng)營建議;采納;實(shí)施

改善經(jīng)營管理建議，是指企業(yè)員工以個(gè)人名義或多個(gè)員工名義聯(lián)合提出來的，對(duì)公司改革發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理等各項(xiàng)工作所提出的符合法律法規(guī)、具有可行性、先進(jìn)性和效益性的改進(jìn)完善意見。通過改善經(jīng)營建議的合理采納和有效實(shí)施，可以不斷優(yōu)化和改進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)有效控制成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展具有重要意義。

一、推動(dòng)改善經(jīng)營管理建議工作長效運(yùn)行的重要意義

（一）改善經(jīng)營管理建議工作是塑造中國石化管理模式的一項(xiàng)重要內(nèi)容

改善經(jīng)營管理建議體現(xiàn)了全員參與、自下而上的特點(diǎn)，堅(jiān)持“員工的每一項(xiàng)建議都有價(jià)值”的理念，面向生產(chǎn)一線、面向基層、面向全體員工，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)緊密相關(guān)。通過持續(xù)開展改善經(jīng)營管理建議工作，促動(dòng)其他各項(xiàng)管理工作深入開展，加快塑造中國石化管理模式總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）改善經(jīng)營管理建議工作是降本增效、提高效益的客觀需要

成本問題已經(jīng)成為中國石化面臨的一個(gè)突出問題。推進(jìn)改善經(jīng)營管理建議工作，就是要本著“追根究底、止于至善”的成本控制理念，打破成本可控不可控的傳統(tǒng)界限，樹立所有成本都可控的理念，構(gòu)建全員、全方位、全過程的成本管理組織體系，使改善經(jīng)營管理建議工作從每一名員工做起、從點(diǎn)滴做起，逐步成為強(qiáng)化企業(yè)管理、提高企業(yè)效益的重要抓手。

（三）改善經(jīng)營管理建議工作是探索建立長效化機(jī)制的重要手段

改善經(jīng)營管理建議工作不同于以往合理化建議活動(dòng)，更加注重實(shí)效和長效化機(jī)制建設(shè)。通過倡導(dǎo)“員工的每一項(xiàng)建議都有價(jià)值”的理念，充分調(diào)動(dòng)全體員工提建議的積極性，把改善經(jīng)營管理建議工作深度融入到生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，使其成為日常管理的一部分。尤為重要的是，通過建議工作的深入開展，有助于鞏固和完善提升“三基”管理、生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行、科技創(chuàng)新以及考核評(píng)價(jià)等多方面的運(yùn)行機(jī)制，逐步形成管理更加精細(xì)、運(yùn)行更加科學(xué)的長效化機(jī)制，為公司實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)提供有力保障。

（四）改善經(jīng)營管理建議工作是“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)的重要推動(dòng)力

建議工作涉及生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，是“比學(xué)趕幫超”工作的一個(gè)實(shí)踐過程和重要內(nèi)容。通過改善經(jīng)營管理建議這個(gè)載體，進(jìn)一步凝聚全體員工的智慧和力量;通過學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，不斷增強(qiáng)崗位能力，提升生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)“比學(xué)趕幫超”工作持續(xù)有效開展。

二、幾項(xiàng)措施

（一）精心組織，閉環(huán)管理

建議活動(dòng)啟動(dòng)初期，召開改善經(jīng)營管理建議動(dòng)員宣貫會(huì)議，要求各部門要把改善經(jīng)營管理建議這項(xiàng)工作擺上重要位置，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，狠抓落實(shí)，以保證整個(gè)工作順利進(jìn)行。同時(shí)在《天津石化改善經(jīng)營管理建議管理辦法》的基礎(chǔ)上，我院也規(guī)范了工作流程和獎(jiǎng)勵(lì)政策，明確了建議的提出、初評(píng)、組織實(shí)施、效益評(píng)價(jià)認(rèn)定、公示、考核獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施跟蹤等工作流程，及時(shí)掌握研究分析建議實(shí)施工作中出現(xiàn)的問題，提出解決方案和措施，實(shí)現(xiàn)了建議工作的閉環(huán)管理。

（二）培訓(xùn)引導(dǎo)，發(fā)揮實(shí)效

舉辦了改善經(jīng)營管理建議工作培訓(xùn)班。聘請(qǐng)專業(yè)負(fù)責(zé)人通過實(shí)例講解，橫向拓寬，縱向引導(dǎo)，激發(fā)員工潛力。同時(shí)主管部門采取下部室、上會(huì)議等方式對(duì)建議工作的開展情況進(jìn)行督導(dǎo)和通報(bào)，保證建議工作高效有序開展。

（三）通過實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)出題或點(diǎn)題引導(dǎo)，全員參與，形成上下聯(lián)動(dòng)的局面

為推動(dòng)建議工作持續(xù)開展，有的部門采取了領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)題引導(dǎo)的方式，將消除生產(chǎn)經(jīng)營瓶頸，減少非計(jì)劃停車等作為重點(diǎn)項(xiàng)目，將管理薄弱點(diǎn)作為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，引導(dǎo)職工提出針對(duì)性改進(jìn)建議，明確改善經(jīng)營管理建議方向，形成了上下聯(lián)動(dòng)的良好局面。

三、改善經(jīng)營管理建議工作取得的效果

2013年征集各類建議74項(xiàng)，獲公司級(jí)優(yōu)秀建議30項(xiàng)，單位級(jí)優(yōu)秀建議31項(xiàng)，采納實(shí)施率77%，這些建議主要集中在改進(jìn)設(shè)備管理、消除生產(chǎn)瓶頸和設(shè)備隱患、降本增效、節(jié)能降耗等方面，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決了生產(chǎn)一線的很多實(shí)際問題。如：提報(bào)的關(guān)于“減輕熱電部電站鍋爐空氣預(yù)熱器酸露點(diǎn)腐蝕的建議”，作業(yè)部車間主管領(lǐng)導(dǎo)非常重視，按照裝備研究院的分析結(jié)果和建議，采取了相應(yīng)措施，確定實(shí)施方案，并進(jìn)行實(shí)施，取得了明顯成效：按以前先例，SO2含量較高排煙溫度低于酸露點(diǎn)，運(yùn)行不到三月，空氣預(yù)熱器腐蝕穿孔。因此，通過采納本建議，降低過?？諝饬?，提高了鍋爐的燃燒效率，節(jié)約燃料，同時(shí)降低三氧化硫的生成量;通過降低煙氣露點(diǎn)溫度，減少煙氣對(duì)設(shè)備的腐蝕。車間根據(jù)酸露點(diǎn)推算值調(diào)節(jié)鍋爐負(fù)荷和排煙溫度，減少了設(shè)備由于露點(diǎn)腐蝕導(dǎo)致的損壞，減少了由此造成的設(shè)備維修和部件更換次數(shù)，節(jié)約了資金。一年按照減少一次維修計(jì)算，至少可以節(jié)約空氣預(yù)熱器熱管更換費(fèi)40萬/年、維修費(fèi)10萬/年，合計(jì)50萬/年。

四、推進(jìn)改善經(jīng)營管理建議長效化運(yùn)行的幾點(diǎn)建議

（一）繼續(xù)加強(qiáng)宣貫，持續(xù)推進(jìn)?？梢詫?yōu)秀的值得推廣和借鑒的建議進(jìn)行摘編、宣傳和推廣，讓好點(diǎn)子大家一起分享，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（二）完善評(píng)審機(jī)制，加強(qiáng)初審工作。各專業(yè)管理部室及專家評(píng)審在接到上報(bào)的新建議后，應(yīng)嚴(yán)格按照評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)建議的可行性、措施完善性、經(jīng)濟(jì)效益等情況進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致地分析并給予指導(dǎo)、修訂和完善，從而解決建議質(zhì)量不高的問題。

篇(5)

“十二五”期間，伴隨經(jīng)濟(jì)的繼續(xù)深入，國內(nèi)企業(yè)面臨前所未有的市場(chǎng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，但挑戰(zhàn)歸根結(jié)底還是人力資源的效應(yīng)，如何依據(jù)公司發(fā)展，完善人力資源開發(fā)與管理，解決人力瓶頸是當(dāng)前公司發(fā)展亟須解決的首要問題。

一、人力資源開發(fā)與管理中常見問題

（一）人力資源管理中出現(xiàn)的問題

第一，管理制度不健全：人力資源發(fā)展缺乏應(yīng)有的制度管理，企業(yè)往往重視薪水留住人才，卻忽視了其他，眾所周知，一個(gè)好的人力資源管理制度首先應(yīng)是情感留人、事業(yè)留人，最后才是薪酬留人，但是當(dāng)前許多企業(yè)卻忽視了這點(diǎn)，凡是走關(guān)系，論親疏，不論能力，嚴(yán)重打擊相關(guān)員工的積極性，還有就是薪酬定的過于死板，不能與相應(yīng)的績效掛鉤，不公開，不明晰，挫傷員工企業(yè)的歸屬感。

第二，凝聚力不足：當(dāng)前企業(yè)由于缺乏人性化管理，使得企業(yè)凝聚力不足，員工進(jìn)取心積極倒退，到后來，企業(yè)為完成相應(yīng)的任務(wù)，只能采取高壓姿態(tài)，嚴(yán)重忽略企業(yè)員工對(duì)理想工作的追求及職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的成就感，致使能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工不能步入理想的工作崗位，不能享受應(yīng)有的福利及待遇，挫傷員工的積極性。

第三，人力配置不合理：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)人力資源優(yōu)化的主體，但長期以來，相當(dāng)多企業(yè)人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，管理人員總量偏少，且由于公司領(lǐng)導(dǎo)的偏好，使得員工知識(shí)結(jié)構(gòu)斷層，缺乏應(yīng)有的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)，為此企業(yè)不能進(jìn)行相應(yīng)的科學(xué)化管理，人力資源配置混亂，不能發(fā)揮應(yīng)有的人才優(yōu)勢(shì)。

（二）人力資源開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題

第一，開發(fā)投入資金不足：當(dāng)今企業(yè)的一大病詬是只注重當(dāng)前的人力資源管理，卻忽視了應(yīng)用的人力資源開發(fā)過程，使得企業(yè)缺乏活力。伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)往往遭遇人力瓶頸，致使企業(yè)止步不前，與國外大型企業(yè)對(duì)員工的絕投入，國內(nèi)人力資源受傳統(tǒng)觀念的制約，投入較少，員工很難有企業(yè)歸屬感，

第二，開發(fā)流于形式：企業(yè)往往因資金或內(nèi)部原因，致使企業(yè)的人才開發(fā)或培訓(xùn)流于形式，不能達(dá)到應(yīng)有的目的，企業(yè)有注意到人才開發(fā)式其發(fā)展的助推器，有利于企業(yè)換取新鮮血液，因此投入一定量的資金加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，但因資金不足，或是企業(yè)沒有針對(duì)培訓(xùn)，進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查，規(guī)劃，難以使的培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果。

第三，培訓(xùn)形式單一：企業(yè)員工的素質(zhì)高度直接決定企業(yè)生產(chǎn)效率，因此有必要加強(qiáng)企業(yè)員工的技能、管理等各方面培訓(xùn)，但當(dāng)前再人力資源開發(fā)過程中出現(xiàn)了諸多問題如人才開發(fā)受制于傳統(tǒng)模式，人才引進(jìn)力度不足，企業(yè)的人才開發(fā)大多數(shù)是流于培訓(xùn)形式，并不能取得良好的收益，尤其是當(dāng)今知識(shí)爆炸時(shí)代。同時(shí)企業(yè)的人力資源開發(fā)具有相當(dāng)?shù)木窒扌裕恢匾曋R(shí)，技能培訓(xùn)，卻忽視了道德及心理素質(zhì)的強(qiáng)化，是的培訓(xùn)內(nèi)容及形式過于單調(diào)。

二、人力資源管理及開發(fā)相關(guān)建議措施

企業(yè)如想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取相應(yīng)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，必須加大對(duì)公司人力資源的開發(fā)與管理，使得，公司人力資源優(yōu)化配置，推動(dòng)公司發(fā)展。為此必須從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

（一）以國外先進(jìn)企業(yè)發(fā)展模式為借鑒，結(jié)合本國國情，融入以人為本理念，探討人力資源管理本質(zhì)，秉承這種理念，將勞務(wù)關(guān)系整合到人力資源管理之中，不斷改善公司員工工作環(huán)境，提高員工福利待遇，整整做到以情感留人，事業(yè)留人，為公司發(fā)展留住優(yōu)秀人才。

（二）構(gòu)建適應(yīng)公司自身發(fā)展的人才管理機(jī)制，強(qiáng)化人力資源部門的管理作用，統(tǒng)一規(guī)劃公司員工從引進(jìn)，培訓(xùn)及開發(fā)多個(gè)環(huán)節(jié)，使之相互協(xié)調(diào)，同時(shí)在管理上公司管理層都不必須融入人力資源的管理開發(fā)之中，而不是所有的人力資源開發(fā)配置都是人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)，且，公司管理層，尤其是高層管理者必須掌握相關(guān)人力資源知識(shí)，懂得如何恰當(dāng)?shù)募?lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（三）構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制：企業(yè)要想長足發(fā)展，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須完善公司晉升制度，是每位員工都能公平、公正、公開地參與公司相關(guān)職務(wù)競(jìng)聘，避免暗箱操作，做到一切公開化，消除員工的質(zhì)疑，同時(shí)通過相關(guān)措施緩解用人全力高度集中的弊端，努力通過適當(dāng)?shù)臅x升、待遇福利等留住公司核心人才，打造一批具有高績效、高戰(zhàn)斗力的員工團(tuán)隊(duì)，并在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上完善公司的人才機(jī)制。

（四）依據(jù)企業(yè)發(fā)展及未來戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建多化為一體的培訓(xùn)機(jī)制，為解決單一乏味的培訓(xùn)體系，必須依據(jù)公司員工及公司的發(fā)展需求，構(gòu)建全員性、終生性及多樣性的培訓(xùn)機(jī)制是當(dāng)前世界大型企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的一大趨勢(shì)，因?yàn)槠淠芤源藰?gòu)建具有實(shí)效的，能正真提升企業(yè)員工績效的培訓(xùn)機(jī)制，開發(fā)培訓(xùn)公司需要的高績效管理及技術(shù)人才，同時(shí)滿足員工對(duì)自身發(fā)展的需求，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，激烈員工以更大的熱情投入到日常工作之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（五）依據(jù)公司實(shí)力構(gòu)建現(xiàn)代人力激勵(lì)機(jī)制，以績效考核為基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)為后盾，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、創(chuàng)造性及主動(dòng)性，努力構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境，并在現(xiàn)代企業(yè)制度的管束下，開發(fā)管理核心人才。強(qiáng)化人才開發(fā)與管理機(jī)制，完善公司人才機(jī)制。

三、總結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系下的現(xiàn)代企業(yè)，人資資源是其發(fā)展的根本，決定企業(yè)的興衰，為此，企業(yè)必須依據(jù)自身發(fā)展，構(gòu)建適當(dāng)?shù)娜瞬砰_發(fā)與管理機(jī)制，在以人為本理念下完善公司人才機(jī)構(gòu)，使得公司人才結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)煥發(fā)青春，推動(dòng)公司發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3] 盧芳.新形勢(shì)下企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（20）.

篇(6)

企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進(jìn)行培訓(xùn)，希望他們成長為企業(yè)未來的頂梁柱。而畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時(shí)間，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)跳槽高峰期，這當(dāng)然與大學(xué)生對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對(duì)新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個(gè)原因。不同的培訓(xùn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識(shí)企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)

這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。公司首先要肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)公司的感受，使新員工盡快客觀了解公司。公司主管與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視公司內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時(shí)才會(huì)“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來。公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議，會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對(duì)立式”的提出問題，有了問題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。公司本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感， “安泰人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)”，在公司每時(shí)每刻都在產(chǎn)生感動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。你會(huì)想到在新員工培訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會(huì)想到集團(tuán)的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會(huì)想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條——“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚帷?找到對(duì)象)嗎？公司還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。老總也特意抽出半天時(shí)間和大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對(duì)于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對(duì)家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，公司所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！

四步：使員工把職業(yè)心樹起來

篇(7)

公司簡介

奧林公司上世紀(jì)末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動(dòng)、聯(lián)動(dòng)、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務(wù)工作，是目前我國相對(duì)比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來的幾十人，年時(shí)收入1000萬元的小企業(yè)發(fā)展為市場(chǎng)遍布全國，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達(dá)30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過幾次調(diào)整有了一定的改進(jìn)，本人就其薪酬管理保障措施進(jìn)行相關(guān)研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。新的薪酬方案在實(shí)施的過程中，對(duì)原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢(shì)必會(huì)影響一些員工的既得利益，對(duì)新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會(huì)，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會(huì)在初期要做好宣傳工作，全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證，仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅(jiān)決的態(tài)度，降低改革的阻力。

施過程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門具體實(shí)施，但是需要高層管理者的全面支持，各個(gè)部門經(jīng)理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對(duì)管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無法展開。公司要借助官網(wǎng)及公司例會(huì)等形式，對(duì)薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對(duì)新方案的意見和建議，積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜而專業(yè)的任務(wù)，需要各方面對(duì)理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請(qǐng)專家對(duì)參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點(diǎn)講解，更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會(huì)成立后，奧林公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點(diǎn)是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對(duì)比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會(huì)的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個(gè)改革內(nèi)容重點(diǎn)及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機(jī)制。薪酬體系要堅(jiān)持公平原則，但是絕對(duì)公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計(jì)滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計(jì)顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時(shí)的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵(lì)員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個(gè)員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達(dá)到每個(gè)員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，有問題能夠及時(shí)地溝通、反饋，讓員工真實(shí)的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對(duì)薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設(shè)計(jì)中必須采取的方式，除了員工定期例會(huì)，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計(jì)方案中，增加溝通交流的機(jī)會(huì)，首先薪酬管理委員會(huì)要定期地了解研發(fā)部門的具體信息，搜集員工對(duì)薪酬方案的觀點(diǎn)，將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實(shí)際匹配。另外公司將新設(shè)計(jì)的方案及時(shí)地傳達(dá)給員工，增加薪酬運(yùn)行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，也可以采取公司上級(jí)下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績效考核管理?？冃Э己耸切匠陜?yōu)化的前提條件，沒有科學(xué)完善的績效考核，薪酬方案的設(shè)計(jì)也是無法推行和實(shí)施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績效目標(biāo)，設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)，確定權(quán)重，為激勵(lì)和薪酬做準(zhǔn)備?？冃Э己藢T工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認(rèn)為個(gè)人的薪酬依賴于組織目標(biāo)的完成，因此會(huì)更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個(gè)員工的個(gè)人業(yè)績提高，公司的整體效益也會(huì)隨著增加。績效考核結(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結(jié)果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識(shí)技能，為員工創(chuàng)造自身價(jià)值奠定基礎(chǔ)，因此績效考核是企業(yè)長期激勵(lì)員工的策略。奧林公司為了激勵(lì)員工，配合科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，具體有：