序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)管理調研問題范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

 

1企業(yè)管理類本科畢業(yè)論文普遍存在的問題

 

高等教育本科畢業(yè)論文指導工作是培 養(yǎng)大學生社會意識和創(chuàng)業(yè)精神，提高綜合 知識運用能力、創(chuàng)新實踐能力，并對其進行 科學研究基本訓練的重要實踐環(huán)節(jié)。

 

但是，近年來的本科畢業(yè)論文質量仍 然有下降趨勢。根據本校企業(yè)管理類專業(yè) 近5年來的論文指導工作調查情況，主要問 題表現為：(1)選題大而空，論文以大量來自 互聯網上的重復內容拼湊而成，甚至完全 抄襲。泛泛而談純理論的多，通過畢業(yè)論文 提高綜合運用知識能力的少。(2)調查研究 過于膚淺，立場過于主觀，人云亦云，缺乏 自我獨立的分析思考。羅列堆砌多，分析論 證少。(3)研究方法定性多于定量。較少聯系 所學知識，或者胡亂套用知識，不懂得正確 利用知識為工具對問題進行分析和診斷， 提供解決方案。(4)文字表達口語化嚴重，描 述與論證過程不準確、不嚴謹、不簡潔、不 流暢，無論是總體結構還是基本語句邏輯 性都較欠缺。(5)答辯流于形式、草率。對師 生之間即時探討學術與實踐問題的環(huán)節(jié)非 常不適應，表現為教師不知如何提問，學生 不知如何應答。(6)論文選題與評價無明確 的參照原則和標準，不能正確反映學生真 實的論文工作質量和學業(yè)掌握水平。過于 強調論文外在形式、格式，甚至成為唯一標 準，以應對上級檢查。

 

2實踐導向的企業(yè)管理類本科畢業(yè)論文指導原則

 

本文在綜合調研用人單位對未來職業(yè) 管理者的基本要求的基礎上，針對目前的 企業(yè)管理類專業(yè)的學生素質水平，從論文 的選題、提綱確定、論文調研指導、論文修 改、最終評價標準、獎懲制度等一系列環(huán) 節(jié)，提出了參考思路，以其改進論文指導思 想，提升學生學以致用的能力，提高就業(yè)水 平和職業(yè)素養(yǎng)。

 

企業(yè)管理類專業(yè)畢業(yè)論文的寫作，應 該看成是一次學以致用的實踐機會，既能 面對企業(yè)實際務實地思考與解決問題，又 能體現本科教育的專業(yè)素養(yǎng)，即以未來的 職業(yè)企業(yè)管理者的視角來撰寫論文。根據 對一些企業(yè)發(fā)展現狀和管理者進行調研， 參考一些管理咨詢公司的思考模式，在高 校本科畢業(yè)論文寫作基本要求的基礎上， 提煉出一些企業(yè)管理類專業(yè)畢業(yè)論文寫作應該遵循的原則。

 

強調實踐性： 對于本科生畢業(yè)生的知 識和能力要求，尤其對于地方普通高校的 培養(yǎng)目標而言，應當是以應用知識解決現 實問題為主。

 

適度的理論評價與延伸：在嚴謹、細致 的企業(yè)內外環(huán)境調研的基礎上，在現有企 業(yè)發(fā)展經驗遭遇瓶頸的背景下，嘗試對理 論應用的前提條件和局限性作出評價，以 體現知識的價值與學以致用的能力。

 

強調學習、思維和表達能力：高校目前 所開設的專業(yè)知識和快速發(fā)展的社會實際 有一定的滯后，所以高等教育的任務不僅 僅是要求學生掌握既有基礎知識，更重要 的是強調不斷學習的意識和學習的方法， 以及在運用知識過程中對問題的分析能 力、邏輯思維能力，和其他人合作共事中所 體現的組織能力，文字和口頭的表達能力。

 

3企業(yè)管理類專業(yè)本科畢業(yè)論文指導 改進思路

 

前提條件：畢業(yè)論文調研必須以實習 單位情況為基礎，以自我的人際交往技能 和工作作風取得實習單位相關人員的信任 與合作，以利于盡可能獲取真實、豐富的寫 作素材。

 

(1) 選題階段——確定研究對象：根據畢 業(yè)生綜合能力的高低和實習條件的優(yōu)劣， 可以以整個企業(yè)或者企業(yè)的某個部門或者 某兩三個部門之間的協作事務作為研究對 象?？梢赃x擇企業(yè)縱向組織所表現的問題， 如戰(zhàn)略層、管理協調層、操作層，也可以關 注組織橫向協調所表現的問題，如不同崗 位、不同部門之間的協調問題。鼓勵自我選 題，挑戰(zhàn)復雜企業(yè)的復雜問題，但教師需幫 助作出判斷和修正，以免好高騖遠，影響論 文進度。

 

(2) 調研階段一確定研究內容：要搜集 企業(yè)的基本情況和某部門管理現狀資料， 要盡可能以事實與圖表數據做客觀和精煉 地描述。也可以通過目前的各級管理者了 解企業(yè)對未來發(fā)展的思路，所感受到的危 機和挑戰(zhàn)?？傊?，要看、問、聽、思相結合獲 取一手鮮活資料，培養(yǎng)對知識和問題的敏 感性，不要完全寄希望于他人提供的二手 靜態(tài)資料。

 

(3) 理論工具選擇：簡單引述某一兩個 在分析和解決問題中能用到的專業(yè)理論， 并做出理解，評價其適用條件。這些理論廣泛存在于戰(zhàn)略管理、營銷管理、項目管理、 生產運作、物流與供應鏈管理、人力資源、 財務管理、電子商務、信息系統(tǒng)等各種核心 課程之中，一定要選擇權威教材中的某個 原則、方法、理念進行引述，分析該理論的 適用條件和方法， 發(fā)現知識的價值。

 

(4) 分析階段一應用理論工具和研究 方法：根據已經獲取的一二手資料進行分 析，了解企業(yè)發(fā)展的長遠思路和現實困境， 理解企業(yè)各部門在實現企業(yè)目標中的職責 與工作流程，判斷其合理性。發(fā)現企業(yè)與客 戶、企業(yè)與競爭者之間、部門內部與部門之 間的沖突，必要時與同事、上級管理者、指 導老師進行討論，邊分析邊補充調研內容。 確立需要重點解決的問題和次要問題，列 出問題組成的結構。

 

(5) 解決問題階段一兼顧創(chuàng)造性與現 實性提出方案：根據問題分析階段的結論， 尋找解決問題的方案并評估方案，要綜合 考慮解決問題的理想化程度、可行性、階段 性和解決成本來提出解決方案。要避免目 前論文中常見的書生意氣錯誤，即用理論 一對比，到處是問題，對目前的管理者全盤 否定，提出的解決方案不切實際、過于理想 化或者某種策略適用于不同的企業(yè)，均導 致論文的幼稚和淺薄。

 

(6) 論文修改、答辯與評價階段：指導教 師需要加強論文過程的溝通管理，盡可能 在論文的前期階段，如選題、調研、提綱擬 定把握論文的質量，以免后續(xù)的大量反復 做重要修改的情況出現。論文的答辯過程 以交流提高知識應用能力和實踐心得為 主，而非僅僅走一個為了評價而評價的過 場。

 

4結語

 

論文指導工作是每年需要花費眾多專 業(yè)老師大量心血的一個教學環(huán)節(jié)，同時也 是學生收獲較大的一個教育環(huán)節(jié)。本文所 提出的一些改進原則和指導思路，基于重 新追溯了高等教育的本質與社會用人單位 的基本需求而提出， 并提供可操作性的注 意要點。當然，畢業(yè)論文工作及至其他教育 環(huán)節(jié)的質量改進，還需要教育評價體制、高 校辦學理念、社會和政府的支持等多方面 配套因素的變革。

 

【作者】 盧忠東;

篇(2)

在企業(yè)管理中，我們常常感慨制度越來越多、要求越來越嚴、程序越來越復雜――可是效率卻越來越低了，問題越來越多了！一方面，“對抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對策”、“不良情緒、不滿、牢騷不斷”，甚至，糾紛與沖突時有發(fā)生。另一方面，員工中的嚴重疾病、心理問題時有發(fā)生，甚至自殺、報復等重大問題也時有所聞，這讓企業(yè)的人力資源管理陷入前所未有的壓力和困惑。

研究表明，過度強調管理制度而忽略了員工心理輔助和健康關愛，企業(yè)文化建設不足，常常是企業(yè)走入這一惡性循環(huán)的主要原因。

發(fā)人深思的數據

衛(wèi)生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500強企業(yè)（其中國企24家，私企19家，外企7家）的調查結果：數據顯示國內大企業(yè)員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。

頸腰椎病、腸胃病和脂肪肝是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。

而從社會層面來看，衛(wèi)生部最新統(tǒng)計數據顯示，我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導致的死亡人數占我國總死亡人數的85%。

目前我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，躁狂、抑郁、焦慮等疾病比例突出。就抑郁癥來看，其發(fā)病率呈逐年升高趨勢。而我國每年有28.7萬人自殺，200萬自殺未遂，高達70%的人是因為抑郁癥。也就是說，在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡，11人自殺未遂。

企業(yè)管理進入一種更為復雜化的階段。員工的身心健康成為影響企業(yè)的績效與發(fā)展過程中的突出矛盾，呈現了前所未有的影響作用。

現代企業(yè)管理的新機會

針對企業(yè)員工管理和企業(yè)文化建設問題，易派特公司健康顧問深入做了大量研究和個人訪談，大多數員工反映個人狀態(tài)不佳、內部溝通困難和企業(yè)整體文化氛圍成為影響他們發(fā)揮工作效率的重要原因。很多接受調研的員工發(fā)出這樣的感嘆：

“消極情緒、效率低，溝通不暢，帶來更大的心理壓力和職業(yè)疲勞感?！?/p>

“工作時間聊天、做自己的事情、拖延、應付、經常性請假……這些現象在公司中大量存在。這些并不能給我們帶來快樂，反倒會帶來空虛的累積。”

“其實我很希望在工作中找到成就感，但現在找到的卻是無力感，身體的疲憊和心理的疲憊感都有。試著自己調整，卻沒有太大成效?！?/p>

“公司的管理和培訓更多地圍繞怎樣提高我們的工作效率，很少關心我們的身心狀態(tài)，甚至說個人問題不允許帶到工作中。這其實是自欺欺人，反倒讓我們不想做太多付出?！?/p>

人在不佳的身體狀況或者情緒中，很難做出正確的判斷和有效的工作。表面的速度化追求會帶來長期的遺留問題，影響員工的工作狀態(tài)，更影響企業(yè)穩(wěn)步有效地發(fā)展。

所以，我們的員工需要幫助和關懷遠遠勝于管理制度，給予員工必要的身心健康輔助，提升企業(yè)忠誠度，讓員工可以正常的發(fā)揮工作能力和主觀能動性――已經成為企業(yè)管理的重要任務。同時，這恰恰給現代企業(yè)管理帶來了新的思路和機會。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地逐步開展

企業(yè)健康管理正是從人文關愛和員工（或管理層）健康輔助出發(fā)，滲透到整個企業(yè)文化，創(chuàng)造一種健康良性的企業(yè)氛圍，從而激發(fā)各級員工的主動性和忠誠度，提升凝聚力，改善溝通，最終實現企業(yè)績效的提升和長期穩(wěn)定發(fā)展的最終目標。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學化地穩(wěn)步進行，是企業(yè)文化和人力資源管理中一項系統(tǒng)工程，通過項目化運作來建立企業(yè)健康管理體系和機制是很必要的。

企業(yè)健康咨詢從企業(yè)調研入手，以明確項目具體指向和內容設置，然后結合員工調研展開咨詢、培訓和輔導各階段的工作，并在整個項目運作的過程中形成一套針對性的企業(yè)健康管理體系和機制，保證企業(yè)健康管理的長期有效性。

企業(yè)健康管理需要高層認知和全員參與

篇(3)

【關鍵詞】員工滿意度 企業(yè)管理

現代企業(yè)競爭就是人才的競爭，作為企業(yè)核心資源的人力資源已經成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。隨著社會發(fā)展，新的矛盾也不斷出現，曾經是發(fā)達國家特有的罷工現象在我國企業(yè)中也頻頻發(fā)生。如何提高人力資源能力、發(fā)揮人力資源效率、避免內耗、降低損失是每個企業(yè)最關注的問題之一。青島啤酒淮海營銷公司旗下擁有六個啤酒廠，一個麥芽廠，兩個銷售機構，3000多名員工，屬于老國有企業(yè)，由于管理不善導致虧損甚至瀕臨倒閉而被青島啤酒收購。由于管理基礎薄弱，青島啤酒淮海公司面臨巨大的管理難題。

通過深入分析與研究，青島啤酒淮海公司找到了能夠準確反應管理中存在的問題以及評價管理水準的“晴雨表”：員工滿意度。青島啤酒淮海公司從2005年開始，至今連續(xù)三年對所轄企業(yè)員工滿意度進行跟蹤研究與PDCA循環(huán)，收到了良好的經營效果：產能以每年25%的速度遞增，運營質量大大提高，逐年大幅度減虧，2006年實現贏利。

一、員工不滿意嚴重制約企業(yè)發(fā)展

在剛被青島啤酒收購時，員工普遍對企業(yè)充滿信心，但時間一長，管理中的問題接二連三地出現了：員工普遍缺乏責任感，首當其沖的就是質量，質量問題是企業(yè)最頭痛的；其次就是浪費現象嚴重與消耗高不可降，這直接影響企業(yè)贏利能力，最終導致企業(yè)喪失競爭力，難以持續(xù)發(fā)展；工作缺乏積極性，旺季嫌工作累，淡季嫌工資低，管理難度與管理成本增大；對薪酬“斤斤計較”，勞資矛盾加??；消極的情緒不斷蔓延，老員工的不良情緒影響著新員工，老員工消極怠工，新員工留不??；員工沒有追求，缺乏上進心，胸無大志，不良文化不斷占上風；優(yōu)秀員工、核心人才陸續(xù)離開，人力資源成本提高，人力資源能力降低。

以上問題也是大部分企業(yè)普遍存在的問題，它們漸漸形成了不良的企業(yè)文化，增加了管理難度，加大了管理成本，不知不覺地吞噬著企業(yè)的生命。其實以上諸多問題的根源都是員工滿意度低下。

二、員工滿意度調研及管理的重要意義

正如杰克?韋爾奇所說：“企業(yè)最需要測量的三項指標是：顧客滿意度、員工滿意度和現金流”?？梢姡瑔T工滿意度調研對提升企業(yè)管理有著極其重要的作用，是企業(yè)實施各項管理獲得所需要借鑒的各項指標的基礎。

一般來說，員工滿意度調研及管理的作用體現在以下幾方面：（1）員工滿意度管理是人性化管理的具體體現，它體現了企業(yè)對員工的關注，有助于企業(yè)了解員工的思想狀態(tài)、滿意度、忠誠度，以及影響滿意度與忠誠度的因素。（2）有助于了解員工對企業(yè)文化的評價與認可程度，培養(yǎng)員工對公司文化的認同感與歸屬感，增強企業(yè)向心力與凝聚力，從而促進企業(yè)優(yōu)良文化的培育。（3）搭建一個新的有效溝通平臺，為更多真實信息的傳遞鋪設反饋渠道。（4）通過員工滿意度這面鏡子，折射出企業(yè)管理存在的問題，尤其是管理中的死角。（5）提高員工滿意度，能夠提高員工忠誠度，可以促進企業(yè)管理，營造優(yōu)良企業(yè)文化，提高經營質量。（6）提高員工滿意度是提高顧客滿意度和忠誠度的基礎。

三、影響滿意度的關鍵指標及員工滿意度評價實測模型

為了保證調研的科學、客觀、合理及最終結果的實用性，青島啤酒淮海公司導入了第三方――專業(yè)調查公司，對企業(yè)員工滿意度進行調研。調研公司充分考慮員工的各項需求，逐步挖掘對該公司員工滿意度有影響的關鍵指標和分項具體指標。

員工對激勵的需要包括物質方面的薪酬福利報酬、心理報酬與社會報酬，這里的心理報酬在實際中可以用自身能力發(fā)揮程度與領導的認可程度來測量，社會報酬可以用在本公司工作而給自己帶來的自豪感或榮譽感來測量；對發(fā)展的需要包括企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展（個人發(fā)展需要包括個人能力的發(fā)揮、領導認可信任與重視）；對工作環(huán)境的需要包括廠容廠貌、衛(wèi)生狀況、工作場所光線、聲音、氣味等；對工作的條件需要包括工作氛圍、時間安排、工作負擔、對工作崗位的興趣程度與專業(yè)專長適應程度等；對公司的文化需要包括人際關系、溝通程度、工作氛圍、公司管理等。

找到以上影響員工滿意度的指標后，按照各指標的重要性，確定各指標的權重，就建立了青島啤酒淮海公司實測模型。

員工滿意度可以采用以下實測模型進行計算：

TS=∑AiSi=∑Ai∑Aij×Sij）(i,j=1,2,3,)

其中Si是員工關于第i項關鍵指標的滿意度，Ai是第i項目關鍵指標的權重。Sij是第i關鍵指標第j分項指標的員工滿意度，Aij是第i關鍵指標第j分項指標的權重。在青島啤酒淮海公司的調研實踐中，根據企業(yè)實際情況對員工滿意度的影響程度來確定各項權重Ai、Aij。啤酒行業(yè)一定程度上屬于勞動密集型行業(yè)，薪酬、福利等指標所占的比重就會大一些。通過這個模型所得到的結果是企業(yè)整體員工的滿意度水平，能給企業(yè)管理者提供了一個企業(yè)員工滿意度水平的大概描述。

指標體系建立之后，根據上述指標設計了調研問卷，發(fā)到企業(yè)內部員工手中，然后進行測量。通過這種形式的問卷來調查和逐年監(jiān)測員工滿意度的變化，包括每個指標的變化，自然可以反映出企業(yè)管理的總體狀況與各環(huán)節(jié)存在的問題，企業(yè)（青島啤酒淮海公司）可以據此改進管理措施，提升管理質量。

四、知其然更要知其所以然

通過以上模型所得到的員工滿意度結果，只能說是對員工滿意度做到了“知其然”，但仍然不能“知其所以然”。如何才能“知其所以然”？青島啤酒淮海營銷公司通過委托第三方采用現場觀察、員工訪談、中層干部座談的形式深度挖掘了員工心理。

現場觀察可以感知員工的真實工作狀態(tài)與精神面貌。員工滿意與否不但寫在臉上，也表現在日常行為上。觀察現場可以包括工作現場、吃午飯現場（餐廳）、班車等，通過工作現場觀察，員工工作時的情緒、節(jié)奏、責任心可以一覽無遺；通過就餐現場（餐廳）觀察、傾聽，可以了解員工對企業(yè)所提供飯菜的評價、對企業(yè)哪些方面抱怨、人際關系狀況、對企業(yè)關心程度等等；而在上下班的班車里，則可以聽到員工的心聲，在這個環(huán)境中，員工可以毫無顧忌地談論、議論、評價公司的事情。

問卷調查結束后，根據數據結果，可以有針對性地對員工進行深度訪談，了解影響滿意度的深層原因。員工訪談不但可以對問卷滿意度低的指標進行深度挖掘，還可以獲得問卷以外的信息，如滴漏跑冒問題，管理人員尤其是高層管理人員無法獲知，普通員工可能熟視無睹，只有有責任心的員工才能談出來。

員工關注最多的可能是小事，而管理人員能看到管理中存在的問題。作為員工代表的管理人員，尤其是基層管理人員更了解員工的日常行為與思想狀態(tài)，與管理人員座談可以幫助企業(yè)準確把握員工心理與影響員工滿意度的管理問題。

五、細節(jié)決定效果

在進行員工滿意度調查過程中，細節(jié)之處決定了結果的準確性與科學性。

1、委托第三方是最佳選擇

企業(yè)自己進行員工滿意度調查，很難收到良好效果，甚至流于形式。第三方介入的調查是一種最好的方式。專業(yè)機構能夠以比較專業(yè)的調查方法、分析方法，得到客觀、真實、公正的結果，同時還能夠站在公正的立場提出問題的解決方法與對策。

2、抽樣要科學

在進行問卷調查過程中，應兼顧各個部門，尤其是人數較多、問題復雜的部門，比如啤酒企業(yè)的包裝車間，是不可忽視的。

在對員工進行的訪談調查中，要根據部門、崗位、年齡、性別等統(tǒng)計特征進行抽樣。在青島啤酒淮海公司的員工滿意度調查中發(fā)現，女職工更關心工作時間的安排與班車路線問題，新員工更關注娛樂生活問題，老員工更關心退休年齡與退休待遇問題，工作壓力最大的包裝車間更關心輪崗與加班費問題，基層管理人員更關注培訓與升遷問題。

3、消除員工疑慮

面對滿意度調查，有三個來自員工的障礙，一是心理障礙，平時很少有跟陌生人說話的機會，心理緊張形成障礙；二是思想障礙，感覺說了也沒用，說了還擔心被穿小鞋，不如不說，不敢反映真實情況；三是能力障礙，員工缺乏分析能力與概括能力，更不會站在全局的高度考慮問題。所以，在滿意度調查中首先要消除員工的疑慮，一方面員工調查問卷必須采取無記名的方式，在調查過程中還要由第三方人員直接發(fā)放、回收調查問卷，中間絕不能讓企業(yè)人員過手。另一方面，訪談人員掌握足夠的訪談技巧，這直接決定訪談效果。

4、調查人員必須了解企業(yè)

員工只會站在自身的角度看問題、反映問題，因此訪談中必須辨別員工反映的問題的客觀性，否則訪談的東西沒有任何意義。作為第三方的訪談人員跟員工進行平等的交談溝通，員工將不滿與抱怨說出后，訪談人員不能只做記錄，成為簡單的傳話筒，而是需要站在客觀公正的立場與其溝通互動，這樣才能挖掘出有價值的東西，并且可以有效地傳遞企業(yè)的信息，消除員工的誤會。

六、員工無大事，管理無小事

影響員工滿意度的因素是多種多樣的，最根本的是企業(yè)運營質量與管理的水準，但青島啤酒淮海營銷公司通過3年來對員工滿意度的監(jiān)測發(fā)現，員工普遍關注并影響滿意度的多半是小事，比如：食堂條件差、飯菜口味不好、澡堂關閉、班車擁擠等。就是這些小事，影響了員工的滿意度與工作情緒，導致凝聚力降低，工作效率與質量的下降。青島啤酒淮海公司及時做出反應，針對員工普遍關心的“大事”進行改進，如改造食堂、改進飯菜、開放澡堂、增開班車，換來了員工滿意度的提高與凝聚力的提升。員工的怨氣消了，工作積極性提高了，抵觸情緒沒了，責任心有了，工作時間再長也不感覺疲勞，管理難度小了，管理成本降了。

篇(4)

關鍵詞：高職教育；工學結合；課程建設

工學結合是將學習內容與工作需要結合在一起的教育模式。它以職業(yè)為導向，充分利用學校內、外不同的教育環(huán)境和資源，對學生進行專業(yè)知識、職業(yè)技能和綜合素質相結合的系統(tǒng)培養(yǎng)。這種教育模式的主要目的是提高學生的綜合素質和就業(yè)競爭能力，同時提高學校教育對社會需求的適應能力。工學結合既是國家對高職專業(yè)建設、課程建設的要求，也是高職院校完成其服務社會使命的客觀需要。

湖北職業(yè)技術學院工商企業(yè)管理專業(yè)生產管理實務課程建設小組通過深入學習、廣泛調研，不斷改革完善生產管理課程的教學內容，積極開發(fā)該課程的工學結合平臺，認真組織該課程工學結合實踐，終于探索出了一條適合該課程學習需要的工學結合之路。

一、深入學習，端正認識

一段時間以來，生產管理課程的工學結合存在著諸多誤區(qū)。一是認為管理本身具有權變性，其靈活性、變化性都很強，因此管理類課程（包括生產管理）不便開展工學結合；二是認為班級學生容量大，企業(yè)管理崗位少，加之國家、學校缺乏激勵企業(yè)接納學生工學結合的有效措施，難于實施工學結合；三是把工學結合中的“工”片面理解為工場、真實的企業(yè)崗位工作，以為生產管理的工學結合就是要把學生送到企業(yè)生產現場，開展真實地生產管理活動。

針對以上種種認識，課程組利用每周三下午的學習時間和課余實踐，反復組織學習研討。學習內容包括國際、國內有關工學結合的理論研究成果、專家專題報告、以及實踐經驗等。同時，我們把研討的重點放在本課程的教學目的與實現手段上。如：工學結合的本質是什么？工學結合與課程建設之間的關系是什么？等等。通過學習研討，我們明確了工學結合的本質是學、用結合，即學生在校所學應與未來在工作中的所用、所需相結合、相一致。它是一種教學指導思想，它應該服務于課程學習目標。我們還明確了工學結合的落腳點應在于培養(yǎng)學生的專業(yè)技能和核心競爭力，特別是培養(yǎng)學生由環(huán)境適應能力、溝通協作能力、分析問題和解決問題的能力、以及學習能力等構成的核心競爭力。等等。

二、廣泛調研，科學定位

為了對高職工商企業(yè)管理專業(yè)生產管理課程的培養(yǎng)目標作出科學定位，為該課程建設提供客觀依據，課程組深入本地區(qū)包括中鹽宏博集團有限責任公司、湖北福星科技股份有限公司等在內的十家具有代表性、典型性的大型企業(yè)開展專題調研。調研內容包括生產管理崗位設置、各崗位的主要職責與工作內容、完成崗位工作所需的專業(yè)知識、技能與素質要求等。

這次調研共發(fā)放調查問卷40份，收回40份，與包括公司總經理、生產主管、車間主任、及班組長等不同層次管理人員在內的共20人進行了座談交流。從調查的情況看，企業(yè)管理人員普遍認為高職工商企業(yè)管理專業(yè)的學生應該是具有較強發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)基層業(yè)務操作人員。他們應能較快適應企業(yè)工作環(huán)境；能較快獨立或在主管的指導下較熟練地開展基層業(yè)務管理工作；能忠于企業(yè)，熱愛崗位，嚴格要求自己，吃苦耐勞；善于學習，積極進取，是班組長、車間主任或部門主管等中、基層管理者的后備軍。

通過訪談交流，我們還了解到，企業(yè)生產管理崗位通常包括生產計劃員、生產調度員、統(tǒng)計資料員、車間主任助理、安全管理員、班組長等。他們分別承擔著生產計劃的制定與跟蹤落實、生產資源的協調與調度、生產信息的統(tǒng)計管理、生產現場管理、班組管理等職責。

根據以上調研資料，課程組經過認真分析研究，確立了生產管理課程的定位與任務。其定位是：工商企業(yè)管理專業(yè)的核心技能課程。其任務是：培養(yǎng)學生從事企業(yè)生產系統(tǒng)的計管理、現場管理、安全管理、信息資料管理等工作所需的知識、能力與態(tài)度。

三、立足崗位，改革教材

為了讓教學內容能更好的滿足企業(yè)崗位工作需要，課程組決定邀請企業(yè)生產管理專家參與課程建設，并以企業(yè)、崗位實際工作需要為基礎，以能力為本位，改革教學內容。

我們充分利用學校及專業(yè)老師的人脈資源，先后邀請湖北富獅材料科技有限公司、湖北舒氏實業(yè)有限公司、湖北亞川機械制造有限公司等企業(yè)生產管理資深專家參與課程建設，并擔任本課程的實踐性教學指導老師，為本課程內容的設計選擇出謀劃策并把關。

課程組在企業(yè)專家的參與指導下，經過反復研討，最終將生產管理課程的教學內容歸納為：生產計劃與進度控制、生產現場管理、生產物料管理、安全生產管理、生產績效管理等五大塊。對每塊內容，我們又分別整理出它在知識、能力、態(tài)度等方面的要求。以開展生產物料管理工作為例。它對學生的知識要求主要是：熟悉物料管理的內容、要求和方法等，熟悉物料管理程序，熟悉倉庫物料的基本性質和存放、搬運要求，熟悉倉庫常用器材的作用、性能和使用方法，熟悉word、excel等常用辦公軟件的使用知識。它對學生的能力要求主要是：能熟練辦理物料的出入庫手續(xù)，能熟練填制各種物料管理表單，能熟練開展物料庫存管理，具有良好的溝通、協調和組織能力。它對學生的態(tài)度要求主要是：認真、負責、任勞任怨。

在以上歸納成果基礎上，課程組還進行了教學資源的組織建設。我們利用暑假時間及其他業(yè)余時間編寫了校本教材《生產管理實務》，制作了課程教案、教學課件、習題集、測試題集、案例集，還建設了網絡學習平臺。該平臺提供有學習論壇、電子教材、電子教案、電子課件、習題集、案例集、在線測試、專題視頻資料、生產管理制度集、生產管理表格集等學習資源。

四、廣辟渠道，搭建平臺

為了給學生以真實的生產管理環(huán)境和實踐體驗，我們積極開發(fā)企業(yè)資源，搭建工學結合平臺。截至目前，我們已建立學生實習實踐基地7個。它們分別是：湖北富思特集團、中鹽宏博集團有限公司、湖北漢光科技股份有限公司、湖北亞川機械制造有限公司、湖北富獅材料科技有限公司、湖北舒氏實業(yè)有限公司、湖北神霖麻糖米酒有限公司等。同時，我們還積極開發(fā)校內的實踐性教學資源，讓學生不出校門、不進企業(yè)也能得到專業(yè)訓練。如：我們開發(fā)了學校圖書館、食堂、學生公寓、超市、學生協會等工學結合場所。對于單個實踐項目，如現場管理、安全管理、建立經濟責任制等等，我們就以這些場所為工學結合平臺，開展學生能力和綜合素質訓練。

五、精心策劃、講求效果

為了讓工學結合產生預期效果，課程組對每次活動都進行精心策劃和認真組織，要求學生有計劃、有準備、創(chuàng)造性的實施。

如：針對教學班級人數多、企業(yè)難于集中接待的問題，我們根據企業(yè)生產特點、崗位設置情況等，將學生分成若干組，由實習指導老師帶隊，分赴不同的企業(yè)。學生在企業(yè)實習期間，通過跟班、輪崗、觀摩、當助理、獨立實戰(zhàn)等途徑，了解、參與和體驗生產管理活動。

又如：對每次校內實踐實訓活動，我們一方面指導學生按自愿原則分組，每組不超過6人，對小組成員進行合理分工，實行團隊作戰(zhàn)。另一方面，指導學生有計劃有組織的活動，堅決制止盲目行為和游戲行為。各小組在活動前不僅要明確活動的內容、目的、方法、要求，制定出可行的活動計劃，還要初步規(guī)劃出各組的活動場所，以防場地、內容重復，起不到應有的效果。在每次活動后期，還要組織班級內部交流。一方面可以鍛煉學生的活動總結和語言表達能力，另一方面，可以將大家通過不同途徑獲得的信息、體會在班級分享，達到資源共享的效果。

六、收獲與體會

生產管理課程的工學結合改革實踐，客觀上改變了學生和老師。具體表現在以下幾個方面：一是學生的學習興趣變得更加濃厚。改革使教學內容更加實用、教學方式更加靈活，教學手段更加先進，極大地調動了學生的學習積極性。二是課程定位更加準確。專業(yè)老師在廣泛調研的基礎上，與企業(yè)專家一起，在充分考慮學生和企業(yè)崗位實際工作要求的基礎上，研究確立了生產管理課程的定位。由于定位來源于企業(yè)調研以及與企業(yè)專家的共同研討，因此更加準確，指導性更強。三是教學思路更加明確和開闊。通過學習、調研、實踐，我們對生產管理課程的工學結合有了更清晰的認識，對本課程教學的思路也更加明確和開闊了。四是學生和老師都得到了更全面的鍛煉提高。從教學成果來看，同學們都能在實踐中得到不同程度的鍛煉。他們不僅對專業(yè)知識的理解加深了，而且溝通協作能力、分析問題和解決問題的能力、學習能力等也都得到了增強。同時，課程的改革建設對專業(yè)老師綜合素質的提升也起到了很好的促進作用。工學結合的課程教學不僅要求老師能傳授理論知識，還要求老師能指導學生實踐；不僅要求老師要了解學生，還要求老師了解社會、企業(yè)對學生的要求和期望；不僅要求老師能走進課堂，還要求老師能走進企業(yè)、崗位……這些都促使老師加強學習，不斷提高自身綜合素質。五是教學形式更加靈活、內容更加豐富。生產管理課程改革后，教學形式變得更加靈活。老師逐步從主導地位退出而成為學生學習的輔導者。教學形式也由過去的滿堂灌變?yōu)楝F在的引導、學生自學、小組討論、參觀、調研、項目實踐、模擬演練、軟件教學、企業(yè)輪崗實習等。教學內容已有過去的單一通用教材變?yōu)楝F在的校本教材、輔助教材、課件、視頻資料、網絡資源等，也更加豐富了。

當然，我們也清醒地認識到，隨著社會、經濟的發(fā)展，企業(yè)對人才的要求在不斷變化。我們的專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程目標也應隨之不斷變化。因此，基于工學結合的課程建設是一個不斷適應專業(yè)崗位要求變化的動態(tài)活動。我們對生產管理課程的工學結合改革實踐將一如既往地進行下去。

作者簡介：

篇(5)

[關鍵詞]管理會計組織；成本效益縱深行辦公室；社會實踐

隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)管理會計的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認識和重視，但是，企業(yè)管理會計以何種組織形式存在?這個企業(yè)管理會計組織又在企業(yè)中如何開展工作?這個問題在中外理論界和實踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業(yè)管理會計的實踐。筆者通過社會調查后認為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會計組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動作機制就是企業(yè)管理會計的一個社會實踐模式?，F給予總結介紹，以求推動我國企業(yè)管理會計的發(fā)展。

一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果

20世紀90年代初，隨著市場經濟的發(fā)展，鋼鐵市場從供不應求走向市場結構性過剩；同時，鋼鐵行業(yè)的原料市場價格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動。為了了解成本效益縱深行活動的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動得到實施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。

自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動中發(fā)揮組織、協調作用。組織有關部門進行專題調研200多次，寫出專題報告100多篇，編發(fā)簡報195期，建議企業(yè)推廣和應用現代化企業(yè)管理共計2303項。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達了專項措施567項。直接經濟效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動的實施，六年來，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。

二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設置與人員構成

武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設置有領導小組和日常工作小組。

(一)領導小組的組織設置

1領導成員

組長：公司總經理

副組長：常務副經理、總工程師、總會計師

辦公室主任：總會計師或總工程師(兼)

辦公室副主任：成本處處長、企管處處長、財務部長、計劃處處長、技術部部長

2專業(yè)小組(非日常性工作小組)

(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標體系組(經營計劃部兼)；(3)技術攻關組(技術部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評價組(財務部)。

(二)日常工作小組

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個人組成。1個企業(yè)管理學方面的博士，1個高級工程師和4個退休返聘的高級工程師(分別是煉鐵、燒結、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。

三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內容

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據企業(yè)的成本效益縱深行活動的實際情況，向領導小組提出需要解決的問題。領導小組來指定某個專業(yè)小組(或組建新的小組)來就該問題進行調研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動。除此之外，日常工作小組協助企業(yè)威本效益縱深行活動的開展進行如下工作：

一是負責征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動的管理策施、方法和專項管理策施、方法。

二是調查并發(fā)現企業(yè)成本效益縱深行活動中的新項目。

三是組織成本效益縱深行活動的專場報告。

四是組織好每個月的成本效益縱深行活動的例會。

四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式

當前，許多人普遍認為(會計教科書上也這么寫的)，管理會計組織都是在企業(yè)會計組織下面設置的一個與財務會計平級的組織，而且西方國家的企業(yè)組織中也是這么設置管理會計的。大家都不認為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式。那么。應該如何看待這個問題呢?筆者認為要從以下幾個角度來評價。

(一)企業(yè)組織結構的設置

企業(yè)組織結構的設置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯誤。同樣，企業(yè)管理會計組織的設計應該根據企業(yè)的需要和企業(yè)實際的情況(如人力、經濟條件)來設置。

(二)評價一個組織的性質關鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標準

評價武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會計的功能。企業(yè)管理會計是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與決策相關的管理信息。企業(yè)管理會計組織就是承擔這個工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與武鋼的成本效益縱深行決策相關的管理信息。同時，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會計人員為基礎，并結合多方面的業(yè)務人才組成的。這也符合管理會計人員應該具備綜合素質的條件。

(三)企業(yè)管理會計組織從會計部門下面獨立出來，有利于企業(yè)管理會計工作的開展

篇(6)

近年來，隨著全球電子商務高速增長，中國電子商務也急劇發(fā)展，電子商務人才嚴重短缺。根據國家工商局統(tǒng)計，中國登記在冊的電子商務企業(yè)已達到1000多萬家，其中大中型企業(yè)就有10萬多家，以每家大中型企業(yè)需要引進1名電子商務人才來計算，就需要10萬名，可見中國企業(yè)對電子商務人才潛在需求是極其巨大的。另外，據專家預計，國家未來10年將有一萬億資金投入到電子商務、電子政務項目建設中，由此將會引發(fā)超過200萬的電子商務、政務方向的軟件開發(fā)人才缺口。而中國目前包括學校和各類培訓機構每年輸出的人才數量不到10萬人。從目前的供需比例來看，市場上從事電子商務開發(fā)人員的數量和質量遠遠不能滿足需求。據中國電子商務協會人士稱，未來數年內，中國的B2B市場將呈現超過100%的高速增長，65%的中小企業(yè)急需電子商務人才，供需之間將出現驚人缺口。然而，面對不完善的電子商務人才培養(yǎng)，電子商務人才的就業(yè)是令人擔憂的。應該說，現在不是市場不需要電子商務人才，而是電子商務人才如何適應市場需求的問題。

目前，職業(yè)學校在電子商務人才的教育和培養(yǎng)方面還存在欠缺，從實際情況來看，困擾專業(yè)人才培養(yǎng)的主要問題還是培養(yǎng)方向問題。許多職業(yè)學校不能清晰地界定電子商務專業(yè)學生將來的就業(yè)方向，多數職業(yè)學校提出了過于寬泛的“萬能型”培養(yǎng)目標。這種“萬能型”的培養(yǎng)目標存在兩方面的問題：一是學生的精力和時間有限，同時兼顧多個方向，可能造成學生沒有“專長”；二是以“萬能”為應用目標的電子商務人才并不符合中國企業(yè)對電子商務人才的實際需求，企業(yè)需要的是能勝任某項具體工作的人才，而不是什么都懂但又什么都干不好的“全才”。分析顯示，絕大部分應屆畢業(yè)生之所以不能順利找到工作，不知道應聘何種企業(yè)、何種職務是最主要的原因。未能順利就業(yè)的應屆畢業(yè)生中有76%是因為就業(yè)方向模糊。

電子商務是一個應用廣泛的專業(yè)，不同的行業(yè)有不同的具體要求。從總體上來說，企業(yè)期望的是兼具計算機網絡技術、掌握經貿知識和政策法規(guī)、熟知企業(yè)運營和電子商務基本流程、具有現代經營意識和戰(zhàn)略眼光的復合型實用性人才。從實際需要來看，企業(yè)需要的是“博而?！钡碾娮由虅杖瞬?。

本次商貿協作組按照國家示范學校重點建設專業(yè)的建設標準，對三年制中等職業(yè)教育電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)進行了全面調研。通過收集意見、資料搜索、分析比較、交流座談等多種形式，對目前電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)的現狀有了一個較為全面的了解，并針對目前培養(yǎng)方案實施情況、教學效果等方面的問題進行了比對、分析，抓住培養(yǎng)中的幾個重點問題，形成了新的專業(yè)人才培養(yǎng)方案編制工作思路，進一步彰顯了目前電子商務專業(yè)的人才培養(yǎng)特色。

二、調研內容與對象

（一）對開設電子商務專業(yè)的職業(yè)學校情況進行調研

選取開設了電子商務專業(yè)的具有代表性的職業(yè)學校進行調研，選取的學校覆蓋了全省各個區(qū)域。調研內容主要包括開設電子商務專業(yè)的職業(yè)學校情況，各職業(yè)學校電子商務專業(yè)的培養(yǎng)目標與主干課程設置，以及各職業(yè)學校電子商務專業(yè)的生源情況。

（二）對企業(yè)電子商務人才需求情況進行調研

選取招聘網作為主要調查渠道，并結合百度、淘寶等互聯網企業(yè)的人才招聘進行調研。調研內容主要包括電子商務專業(yè)人才的就業(yè)前景、電子商務專業(yè)適合的工作崗位，以及企業(yè)對電子商務專業(yè)人才的技能要求，并專門針對江蘇省的企業(yè)需求進行了調研。

（三）對各校電子商務專業(yè)歷屆畢業(yè)生就業(yè)情況進行調研

通過調研我們了解到，目前調研的幾所學校的畢業(yè)生主要分布在江蘇地區(qū)，從事的行業(yè)涉及面非常廣，也有部分學生自己創(chuàng)業(yè)并取得了一定的成功。

三、調研分析

本專業(yè)主要培養(yǎng)適應江蘇省各類企業(yè)實際需求的應用型人才，以蘇州市和無錫市為主，其中需求量較大的企業(yè)規(guī)模多為500人以下，可見中小企業(yè)對電子商務人才的需求量比較大。對于企業(yè)所需的職位類別調查，電子商務銷售人才的需求最大，其次是計算機軟、硬件/互聯網/IT人才。而且此次調查還顯示，電子商務人才的需求主要集中在3類――商務類、技術類、管理類。銷售、市場/市場拓展/公關屬于商務類人才；計算機軟、硬件/互聯網/IT、客戶服務/技術支持、美術/設計/創(chuàng)意、編輯/文案/傳媒/影視/新聞屬于技術類人才；高級管理、咨詢/顧問屬于管理類人才。

綜合以上調查，進一步明確了企業(yè)對電子商務人才的能力要求：

（一）應用電子商務實施軟件平臺方面的要求

涉及服務器端操作系統(tǒng)，數據庫、安全、電子商務系統(tǒng)的選擇、安裝、調試和維護。比如Windows、Linux、Unix操作系統(tǒng)等，數據庫有SQLserver、MySql、Oracle等，需要掌握的程序設計語言有C、C++、JAVA等。

（二）電子商務應用層方面的能力

這個層次主要負責網站WEB頁面的開發(fā)和后臺的技術支持；能夠滿足運作層對技術層的要求；精通ASP等開發(fā)工具，能夠獨立開發(fā)后臺；精通SQLserver，能夠獨立完成數據庫的開發(fā)；有開發(fā)經驗，能夠讀懂常用的JSP代碼，并且能夠編寫JSP程序；精通HTML/XML代碼，能夠勝任網站策劃、網站編輯等方面的工作。

（三）電子商務運營管理能力

涉及各類商務支持人員，如客戶服務，市場、貿易、物流和銷售等諸多方面。要熟悉網絡營銷常用方法，具有電子商務全程運營管理的經驗；能夠制訂、執(zhí)行與監(jiān)督網站短、中、長期發(fā)展計劃；能夠進行整體網站及頻道的運營、市場推廣、廣告與增值產品的經營與銷售；熟悉網絡、網絡營銷和辦公軟件；負責公司產品在網絡上的推廣；對網絡營銷感興趣，并能很好地掌握電子商務及網絡發(fā)展的各種理念。

四、存在問題

（一）課程設置多而不精，并且缺乏相關的專業(yè)技術課程。

（二）各課程間結合不緊密，知識連續(xù)性不夠，課程的內容銜接與時間銜接不合理，部分課程的排課時間不合理。

（三）專業(yè)培養(yǎng)定位模糊，課程內容陳舊，學生培養(yǎng)中缺乏實踐環(huán)節(jié)或者是實踐環(huán)節(jié)內容不能夠滿足需求。

五、人才培養(yǎng)思路

（一）減少相關的課程，課程的設置要精品化。

（二）課程的設置要考慮時間與內容的連續(xù)性與邏輯性。

（三）專業(yè)培養(yǎng)目標要明確，并且增加本專業(yè)最新知識的教學。

（四）增加實踐環(huán)節(jié)的教學與效果，不能流于形式。

（五）加強學生綜合能力的培養(yǎng)與學習能力的培養(yǎng)，不能僅僅關注理論知識的教育。

（六）所培養(yǎng)學生應具備企業(yè)所需的基本信息技術技能。主要有計算機操作系統(tǒng)的維護和操作、基本網站建設與維護技能、常用網絡數據庫平臺的使用、較強的互聯網應用與溝通能力。對應開設的主要課程為：“計算機與網絡基礎”“電子商務網站建設與維護”“網絡營銷與策劃”“圖形圖像處理教程”“電子商務法律與安全”等應用型的課程。

（七）所培養(yǎng)學生要具備企業(yè)所需的管理基礎知識。根據調查，三年制中等職業(yè)教育電子商務專業(yè)培養(yǎng)的學生，應具備企業(yè)管理所必需的基本管理知識與技能，這樣會更有助于學生對企業(yè)信息化管理的理解，對應開設的課程為“企業(yè)管理基礎”，使學生掌握企業(yè)管理的基本理論和基本知識，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業(yè)管理問題的基本能力。

篇(7)

結合上文所提到的三類崗位，下面將從三個方面進行現狀分析。

1.1針對生產崗位管理的現狀分析

從供電企業(yè)的生產特點出發(fā)，針對生產崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產組織，從形式上看體現為一種正式組織形態(tài)，但在其內部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產制度約束下，將能達到企業(yè)所追求的生產績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關系影響下時常在班組內部出現不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業(yè)而言，這種因心緣關系、師父和徒弟關系結合起的非正式組織，將極大的制約企業(yè)管理制度的執(zhí)行效力。

1.2針對技術崗位管理的現狀分析

技術崗位在供電企業(yè)中承擔著技術創(chuàng)新的重任，這是企業(yè)實現經濟效益和社會效益的重要支撐。根據熊彼特對技術創(chuàng)新的定義可知，其首先是對傳統(tǒng)技術的突破和顛覆，然后還在于將新的技術應用于商業(yè)而提升企業(yè)的盈利能力。隨著供電企業(yè)市場化改制的完成，技術崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發(fā)現，企業(yè)管理層似乎對技術人員的重視程度不夠，這主要表現在技術研發(fā)經費的撥付力度，以及為技術人員所營造的工作氛圍。

1.3針對管理崗位管理的現狀分析

在供電企業(yè)中的管理崗位，因其工作內容所決定主要呈現出生產管理的特征。根據企業(yè)管理經驗可知，當企業(yè)在生產中出現次品時，生產管理因素則占有70%的權重是造成這一結果的根源。然而，目前供電企業(yè)的生產與管理、技術與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發(fā)揮。

2分析基礎上的創(chuàng)新模式定位

在以上分析基礎上，創(chuàng)新企業(yè)管理的模式可從以下三個方面展開定位：

2.1創(chuàng)新模式構建的目的定位

筆者發(fā)現這樣一種現象，在實施企業(yè)管理模式創(chuàng)新時諸多同行都基于工具理性，即創(chuàng)新活動是建立在“完全理性”和“經濟人假設”基礎之上的。對此，筆者表示反對。企業(yè)作為從事集體活動的場所，其內部組織生態(tài)必然受到生產關系的決定，若生產關系處于對抗之中則意味著組織生態(tài)時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創(chuàng)新模式的目的進行定位，即應在適應國企特有組織生態(tài)的情況下，建立企業(yè)內部的競合關系，最終實現企業(yè)的經濟效益、社會效益和生態(tài)效益目標。

2.2創(chuàng)新模式構建的手段定位

企業(yè)管理的手段創(chuàng)新構成了優(yōu)化供電企業(yè)管理的核心議題，在節(jié)約轉換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學學派和行為學派的理論優(yōu)勢，而對其理論方法進行綜合應用。另外，還需要重新審視企業(yè)文化的功能，應根據企業(yè)文化建設的圈層理論，整體推進企業(yè)組織生態(tài)的優(yōu)化。

2.3創(chuàng)新模式構建的結果定位

所謂創(chuàng)新模式構建的結果定位是指，供電企業(yè)需要對企業(yè)管理創(chuàng)新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業(yè)管理層應在問題導向下，以及首先解決短板問題的思路下，設計出制度管理創(chuàng)新和人本管理創(chuàng)新的路徑，為此這需要引起同行的重視。以上基于目的、手段、結果的定位，便為下文創(chuàng)新的具體途徑構建提供了路徑指向。

3定位驅動下的具體途徑構建

根據上文所述并在定位驅動下，供電企業(yè)創(chuàng)新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構建。

3.1深化對三類崗位創(chuàng)新程度的把握

供電企業(yè)管理層應針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創(chuàng)新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調研，首先應弄清楚三類崗位的工作形式和工作內容，只有這樣才能確保管理創(chuàng)新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調研。可見，這就需要通過多部門的協同調研機制來完成。

3.2生產崗位員工管理創(chuàng)新途徑構建

供電企業(yè)的生產崗位承擔著繁重的、重復性的室內和戶外作業(yè)任務，這種工作形式和內容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執(zhí)行搶修任務時更是因犧牲與家人團聚的時間而產生焦慮感。為此，在制度管理方面應引入權變管理的元素，使得根據工作內容的不同靈活調整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優(yōu)化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關系。

3.3技術崗位員工管理創(chuàng)新途徑構建

技術崗位的員工主要通過運用專業(yè)知識來解決生產中存在的技術問題，并在項目制下完成特定的技術研發(fā)任務。從馬斯洛的需求層次來看，技術人員往往處于尊重需要、自我實現的需要層次，因此在制度管理上應為他們建立合理的寬松環(huán)境，并在薪酬制度設計上嚴格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統(tǒng)的大鍋飯形態(tài)。在人本管理中，企業(yè)管理層應深入基層與技術人員進行交流，從中不僅能使技術人員感到被尊重，也能從交流中為企業(yè)的技術變革出謀劃策。3.4管理崗位員工管理創(chuàng)新途徑構建前面已經提到，生產與管理是不分家的，因此需要在企業(yè)管理制度創(chuàng)新中強化這兩類崗位的聯系。筆者建議，可以根據管理崗位工作特點和內容，建立管理人員聯系班組的長效機制，通過這種聯系機制將能使管理人員及時發(fā)現生產中存在的不足，并在上級主管部門協調下來督促生產部門進行整改。

4實證討論

近年來，某供電公司不斷深化農電“專業(yè)一體化”管理，創(chuàng)新制定《供電公司同業(yè)對標指標評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業(yè)對標工作納入公司統(tǒng)一對標體系，同布置、同考核，縣供電公司同業(yè)對標工作的積極性空前高漲，收到良好效益。明確對標管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務管理、規(guī)劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業(yè)作為縣供電公司的對標管理重點，明確具體指標要求、實施要點、時間進度，責任落實等關鍵節(jié)點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經營管理水平。建立對標管理體系。全面梳理該公司縣供電企業(yè)考核的13項重點指標，細化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標，構建農電對標責任體系，健全五個縣公司同業(yè)對標管理網絡，完善指標測算和評價體系，按月進行對標分析，結合公司的對標評價結果，開展指標跟蹤分析點評，實現“預測、通報、分析、考核”閉環(huán)管理。突出對標經驗管理。加強對標實踐中先進管理方式和方法的總結，要求5個縣公司提前進行典型經驗的策劃工作，推進綜合性、系統(tǒng)性管理探索和優(yōu)秀經驗的發(fā)掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發(fā)農電干部員工抓管理、謀發(fā)展的積極性。

5結語