序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業(yè)薪酬調(diào)查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 薪酬管理 梅州 發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)

一、調(diào)查意義

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時，中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場競爭、吸納社會勞動力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力，贏得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時候都顯得重要。加強(qiáng)對中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。2008年，梅州市GDP僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元，人均GDP僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點(diǎn)扶貧縣和多個省級重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對員工進(jìn)行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大，不僅對其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問卷調(diào)查描述及分析

2011年7月至2011年8月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)利、非經(jīng)濟(jì)利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性

從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認(rèn)。同時表中反映了一個不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相對較大；還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低（600元），工作任務(wù)很重。這說明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的評價

據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢娒分莸闹行∑髽I(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去；從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵性評價

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，條件簡陋，福利幾乎沒有（很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn)），又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評價

從表4中可見，調(diào)查對象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)評價

從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)利”的內(nèi)涵。對于梅州的中小企業(yè)來說，談非經(jīng)濟(jì)利可能為時尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)不僅沒有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評價

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為；還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評價

從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān)；有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來自廚房后勤工；有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個人才,只有1個人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個人才都“支援”珠三角去了?？梢姡擁?xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說明：總的來說，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。

參考文獻(xiàn)：

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篇(2)

勞動力成本上升仍為關(guān)注重點(diǎn)

報告稱，近三分之二的德國企業(yè)認(rèn)為，勞動力成本的不斷提升是目前企業(yè)人力資源面臨的嚴(yán)峻問題。只有約5％的受訪企業(yè)表示可以忽略這一現(xiàn)象。努力提高生產(chǎn)力將是德國企業(yè)選擇應(yīng)對勞動力成本提升的有效措施，優(yōu)化內(nèi)部流程及更好地培訓(xùn)現(xiàn)有員工將被視作為提高生產(chǎn)力的主要驅(qū)動力。

不過，盡管如此，德國企業(yè)依然對中國市場充滿信心。此前德國商會與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業(yè)商業(yè)信心調(diào)查報告》稱，中國依舊是德國企業(yè)在全球范圍內(nèi)最重要的市場之一。過半數(shù)的德國企業(yè)視中國為全球范圍內(nèi)最為重要的三大市場之一。在汽車和機(jī)械制造行業(yè)，持有這種觀點(diǎn)的企業(yè)數(shù)量更是高達(dá)三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業(yè)依舊期待更高的銷售業(yè)績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業(yè)在華面臨的最迫切的問題。

薪資增速放緩，地區(qū)與行業(yè)差異大

報告指出，雖然對于年?duì)I業(yè)額的預(yù)期仍保持在高位，但是德國企業(yè)預(yù)計明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預(yù)計在2013年會有五分之一的藍(lán)領(lǐng)員工及13.2％的白領(lǐng)工人選擇更換自身的工作崗位。

雖然工資水平存在地區(qū)差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區(qū)差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業(yè)資深級別的管理層與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。

篇(3)

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調(diào)查報告著手，全面分析地域、行業(yè)學(xué)歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業(yè)的大學(xué)生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業(yè)的大學(xué)生在了解人力資源相關(guān)專業(yè)的影響因素之后，為自己制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。希望這篇論文能給當(dāng)代HRM專業(yè)的大學(xué)生有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：HRM；HR薪酬；職業(yè)生涯規(guī)劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業(yè)生應(yīng)該都想知道畢業(yè)后，從事人力資源方面的相關(guān)工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠?yàn)榕c我有同樣困惑的同學(xué)提供更多相關(guān)信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調(diào)查報告中詳細(xì)解析地域、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模、學(xué)歷等因素對于HR薪酬的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)HRM制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、關(guān)于HR薪酬的統(tǒng)計以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調(diào)查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調(diào)查中，調(diào)查的范圍越來越廣，調(diào)查的企業(yè)、行業(yè)、城市也越來越多。由此可見，各行各業(yè)對人力資源管理的重視正逐漸加強(qiáng)。經(jīng)分析，本人認(rèn)為以下幾個方面的統(tǒng)計信息對HRM專業(yè)的大學(xué)生就業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義：

（一）不同地區(qū)的薪酬分布

2004年到2014年的報告顯示不同地區(qū)HR的薪酬?duì)顩r，而且每一份報告所顯示的結(jié)果規(guī)律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經(jīng)上升到了2516元?？偟膩碚f，上海HR在10年內(nèi)的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰(zhàn)、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市。

（二）不同行業(yè)的薪酬比較

不同的行業(yè)由于發(fā)展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調(diào)查顯示2004年至2014年，金融業(yè)、電信、房地產(chǎn)HR的收入一直都遙遙領(lǐng)先。2014年金融業(yè)的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業(yè)之間相差1000元。另外由于互聯(lián)網(wǎng)這幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強(qiáng)，HR的薪酬在行業(yè)中已經(jīng)排到第二位。

（三）企業(yè)的類型與規(guī)模影響HR的薪酬

據(jù)調(diào)查，企業(yè)的規(guī)模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業(yè)HR的薪酬是最高的，其次是合資企業(yè)，最后是內(nèi)資企業(yè)。這表明企業(yè)規(guī)模與HR的薪酬是成明顯的正相關(guān)。HRM專業(yè)的大學(xué)生在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時候也應(yīng)該考慮企業(yè)的類型和規(guī)模。應(yīng)該在對自身未來有一個清晰定位的基礎(chǔ)上，選擇合適的企業(yè)。

（四）不同學(xué)歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學(xué)歷與HR的收入成正比，且隨著學(xué)歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學(xué)歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業(yè)資格證的影響力，在近2年的調(diào)查報告中顯示公司開始將HR的從業(yè)證書納入HR的薪酬中進(jìn)行考慮。接近半數(shù)的HR從業(yè)人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業(yè)平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業(yè)大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計

通過對不同城市、行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模和性質(zhì)等因素的調(diào)查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認(rèn)識到了這些因素的重要意義。作為大學(xué)生，應(yīng)該認(rèn)識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實(shí)際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業(yè)務(wù)、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業(yè)的大學(xué)生一定要考慮自身的特質(zhì)，明確自己目前的知識水平找到自己的職業(yè)錨，制定一個專屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業(yè)類型

作為HRM專業(yè)的大學(xué)生首先要認(rèn)清自己所處的狀況，特別是認(rèn)清自己是大學(xué)生的身份，凡是都應(yīng)該以學(xué)習(xí)為重，根據(jù)自己的實(shí)際，擔(dān)任一些學(xué)生工作；其次，要有理想有抱負(fù)，在進(jìn)大學(xué)的時候，給自己制定一些目標(biāo)和相關(guān)的要求；最后，要經(jīng)常進(jìn)行自我反省和自我批評，大學(xué)生經(jīng)常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進(jìn)行反思，才能更加深刻的認(rèn)識自我。對自己的職業(yè)興趣、情緒智力、觀察力等進(jìn)行分析，確定自己的職業(yè)類型。

（二）積極了解并應(yīng)對外界環(huán)境的變化

作為當(dāng)代的大學(xué)生，應(yīng)該主動的了解外部的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應(yīng)環(huán)境的變化，成為企業(yè)需要的人才。主動分析全球經(jīng)濟(jì)和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，并思考其對你想所從事行業(yè)的影響和要求。要想成為一名互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成功的HR，就應(yīng)該了解其對HR的要求，并努力的達(dá)到該行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。從微觀角度分析，隨時關(guān)注自己想從事地域、行業(yè)、企業(yè)的相關(guān)政策以及對于HR的要求，積極采取相關(guān)的措施進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

（三）確立成功的目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的定位

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃最關(guān)鍵要確定職業(yè)目標(biāo)，但對于沒有工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)在校大學(xué)生，確定一個非常明確的職業(yè)目標(biāo)并不現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該是先定向再定位。根據(jù)現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，來確定自己未來的職業(yè)方向，考慮清楚是否對自己的專業(yè)感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業(yè)方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業(yè)的興趣，可以通過轉(zhuǎn)專業(yè)，或通過輔修專業(yè)，選擇選修課程或者通過跨專業(yè)考研來調(diào)整和確定自己職業(yè)方向。定了向，接下來就可以考慮職業(yè)定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實(shí)習(xí)等方式進(jìn)行社會實(shí)踐和工作體驗(yàn)，感受意向職業(yè)是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標(biāo)不宜過于具體，應(yīng)該有一個選擇的范圍。

（四）對自己進(jìn)行SWOT分析；并據(jù)分析結(jié)果，確立行動計劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境存在的機(jī)會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環(huán)境。從自己的目標(biāo)著手，為自己制定一系列達(dá)成目標(biāo)的方法。同時為了實(shí)現(xiàn)這些計劃，自己要有充分的心理準(zhǔn)備和改變?nèi)粘Ｐ袨榈臎Q心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果沒有時間坐標(biāo)，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅(jiān)持才是成功的關(guān)鍵。自我管理與激勵、進(jìn)行潛意識訓(xùn)練是很有必要的，應(yīng)每一年做一個工作反思，回顧總結(jié)自己的工作。

（五）不斷對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與反饋，并樹立職業(yè)生涯逆商

篇(4)

薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決好三個問題：如何保持與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性;如何滿足企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求;如何與企業(yè)文化相銜接。

在發(fā)展速度較快的時期，企業(yè)需要通過加強(qiáng)短期與業(yè)績有關(guān)的激勵，促進(jìn)員工獲取更高的激勵水平，從而加快企業(yè)發(fā)展速度;而在企業(yè)發(fā)展到成熟期后，發(fā)展速度放緩，企業(yè)則要通過有競爭力的薪酬吸引和留住核心人才，確保成熟期的業(yè)績;而在穩(wěn)定期和衰退期，企業(yè)則應(yīng)保證員工收入的穩(wěn)定，確保低員工流失率。表1列舉了企業(yè)發(fā)展不同階段所適宜采取的薪酬策略。

同樣，企業(yè)在不同發(fā)展時期的人力資源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要橋梁，企業(yè)的薪酬舉措也會影響到員工的工作態(tài)度。

薪酬制度

薪酬戰(zhàn)略需要通過具體的制度落實(shí)，其核心是基本薪酬的核定方法，我們也把其稱為工資制度?，F(xiàn)在較為通行的工資制度各有特點(diǎn)，具體見表2。正因如此，企業(yè)采用何種工資制度要結(jié)合薪酬戰(zhàn)略，可依照具體情況確定。

在薪酬制度中還要決定薪酬結(jié)構(gòu)，也就是薪酬構(gòu)成各要素的構(gòu)成問題，不同的薪酬結(jié)構(gòu)所針對的情況不同，起到的效果也不盡相同。固定薪酬越高，員工薪酬收入風(fēng)險越低，但員工因?yàn)榭冃?yōu)秀而獲得更佳收入的可能性也就越低。一般來說，企業(yè)對不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，對承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任大的高層管理崗位或直接影響企業(yè)收入或利潤指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的市場營銷人員，采用高變動薪酬、低固定薪酬的方式，強(qiáng)調(diào)績效與薪酬的聯(lián)系;對不直接承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的一般專業(yè)或管理人員，如會計、后勤、人力資源管理崗位等采用高固定薪酬、低變動薪酬的方式，強(qiáng)調(diào)薪酬與崗位和工作職責(zé)的聯(lián)系。

除此之外，薪酬制度還要解決薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和監(jiān)督等問題。

薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)是將薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度和薪酬實(shí)施三者聯(lián)系在一起的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪酬管理是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，而薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)運(yùn)用方法、工具的恰當(dāng)與否也會對薪酬管理結(jié)果起到?jīng)Q定性影響。

（1）崗位價值評估

崗位價值評估是對崗位在組織中的貢獻(xiàn)、影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難度等特性進(jìn)行評價，以確定某崗位對組織的貢獻(xiàn)或價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估，可以作為區(qū)分企業(yè)不同崗位間薪酬水平的依據(jù)。由于崗位價值評估時，需要企業(yè)管理者、重要員工、外部專家的參與，所以崗位價值評估的結(jié)果往往能夠?yàn)閱T工接受，通過崗位價值評估建立的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)部公平性上更具說服力。

（2）市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查是通過一定的途徑，將獲取的相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息進(jìn)行分析。與本企業(yè)有關(guān)崗位進(jìn)行比較，了解本企業(yè)各崗位員工薪酬在本行業(yè)或本地區(qū)整體薪酬中的位置，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定采取何種水平的薪酬策略。當(dāng)然，市場薪酬調(diào)查報告的使用不限于此，很多企業(yè)將薪酬調(diào)查報告作為年度薪酬普調(diào)的依據(jù)之一。通過市場薪酬調(diào)查的方式確定薪酬水平，從而使員工薪酬水平能夠在外部競爭性上與戰(zhàn)略要求保持一致。

（3）薪酬總額管理

薪酬總額管理是對員工薪酬總額的控制，薪酬總額一般與經(jīng)濟(jì)效益或業(yè)績目標(biāo)相聯(lián)系，公司完成業(yè)績目標(biāo)，即按照一定的比例確定年薪總額，未完成目標(biāo)的則按照一定比例扣減;超額完成按照一定比例

增加薪酬總額。薪酬總額管理的最大好處是企業(yè)在年度計劃制訂時就已經(jīng)知道當(dāng)年要支出的薪酬總額。采用薪酬總額管理便于管理和控制，確保符合薪酬管理經(jīng)濟(jì)性的原則。但薪酬總額管理的問題，在于企業(yè)業(yè)績的實(shí)現(xiàn)未必與員工的付出同向變化。

（4）績效考核

將績效考核與員工薪酬相結(jié)合是近些年來最為流行的方式?？冃Э己耸菍T工應(yīng)該履行的職責(zé)或企業(yè)分派給員工的任務(wù)完成情況的評價。企業(yè)根據(jù)員工績效考核情況，確定員工績效薪酬。將績效考核與薪酬相結(jié)合的方法，可以很好地解決薪酬的激勵性問題，績效考核的客觀公正對企業(yè)管理提出了新的要求。

薪酬實(shí)施

薪酬實(shí)施是薪酬體系落實(shí)的最后環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)一項(xiàng)薪酬體系是否符合設(shè)計要求的保障，通過薪酬實(shí)施，我們還可以發(fā)現(xiàn)薪酬體系中的問題，并加以改進(jìn)。

（1）薪酬改革和進(jìn)入

薪酬實(shí)施首先要注意的是薪酬進(jìn)入問題。如果是新公司，所有企業(yè)員工完全按照一套新的薪酬方法進(jìn)入，則最為簡單。但絕大部分的薪酬體系設(shè)計都是在之前薪酬制度的基礎(chǔ)上總結(jié)而改進(jìn)和調(diào)整的。所以，在薪酬體系實(shí)施階段，做好薪酬體系的改革和進(jìn)入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理風(fēng)險控制的一個環(huán)節(jié)，是對薪酬管理方法的補(bǔ)充。薪酬支付一般包括當(dāng)期支付和延期支付兩種形式。當(dāng)期支付就是在員工完成工作后，立即可以獲得薪酬;延期支付就是員工工作完成后，并不能當(dāng)時獲得薪酬，或只能獲得一部分薪酬，其他薪酬要根據(jù)雙方約定，在達(dá)到一定條件后才能夠獲得。例如，有些企業(yè)將管理者的部分年薪拿出來，作為任期考核支付的基數(shù)。管理者在任期結(jié)束時，如果完成了任期考核要求，就可以全額或超額領(lǐng)取這部分薪酬;如果沒有完成任期考核要求，就會相應(yīng)扣減該部分薪酬。

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調(diào)查耗時長達(dá)半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，報告總結(jié)出大學(xué)生初入職場狀況。

1、畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

2、不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。 受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。

4、期望與實(shí)際薪酬差最高達(dá)1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。

月薪期望值與實(shí)際月薪(不包括年終獎)之間，材化學(xué)院、外語學(xué)院和教育學(xué)院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實(shí)際值在1000元以上，其中，材化學(xué)院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學(xué)院、信息學(xué)院、人文學(xué)院的畢業(yè)生較實(shí)際，月薪期望值和實(shí)際值之間差距在500元以下。

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參考文獻(xiàn)：

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篇(7)

NIRI的會員企業(yè)和投資者關(guān)系官員（IRO）

IRO（注：指將一半以上的時間從事于IR工作的人）的年均現(xiàn)金報酬（薪資＋獎金）是$169,900，與2002年的平均報酬$154,000相比增長了10％。

2004年得到獎金的IRO的比例有所增加。與2002年的79％相比，2004年有88％的IRO得到額外的報酬。超大型上市公司（總市值在100億美元以上）中，98％的IRO有獎金；小型上市公司（總市值在5億美元以下）中，僅81％的IRO有獎金。

獎金和基本薪金合計后，受雇于超大型和大型上市公司的人得到的報酬比受雇于中小型上市公司的人的多。在超大型上市公司，平均基本薪資和獎金是$213,400；大型上市公司（總市值在15億美元至99億美元）的為$176,300；中型上市公司（總市值在5億美元至14億9千萬美元）的為$149,000；小型上市公司的為$131,500。

IRO持有的股票期權(quán)是今年調(diào)查的一個新方面。73％的IRO贊成股票期權(quán)，所有IRO認(rèn)可的股票期權(quán)價值為$135,500。這些期權(quán)的平均權(quán)利期限為41個月。

IRO的專業(yè)背景也影響著薪資。金融/會計背景的IRO比企業(yè)傳播和公共關(guān)系背景的IRO的報酬高9％（薪資＋獎金），比市場和銷售背景的IRO高21％。

對于有10年以上經(jīng)驗(yàn)的IRO來說，在2004年的報酬中體現(xiàn)出的性別差距明顯減小。與2002年26％的收入（薪金加獎金）差距相比，2004年僅有2％的差異。對于只有2年以下工作經(jīng)驗(yàn)和3～5年工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，2004年性別上的收入差距比2002年有所擴(kuò)大。但是，女性的平均基本薪金增加了8.5％。

IR職業(yè)縱覽

認(rèn)為投資者關(guān)系是一個職業(yè)定位的趨勢還在繼續(xù)增加。與2001年71％和2003年80％的回答相比，2004年有83%的回答認(rèn)為高級IR官員是一個職業(yè)。此外，那些將大部分時間致力于投資者關(guān)系的人（目前有58％，2003年有55％）把高級企業(yè)IRO作為職業(yè)目標(biāo)。

金融背景的IRO是企業(yè)傳播和公共關(guān)系背景的IRO的2倍多，但是自2003年以來這個比例還是有所下降。2005年，49％的人有金融專業(yè)背景（2003年有52％），23％的人有企業(yè)傳播/公共關(guān)系背景（2003年為27％）。此外，有19％的人是從市場和銷售行業(yè)轉(zhuǎn)入投資者關(guān)系行業(yè)中的。

IRO的平均從業(yè)時間長度從7.6年（2003年）增加到9年，并且37％的人有至少10年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。在任職于公司的被調(diào)查者中，有85％的人至少有一半以上的時間用在投資者關(guān)系方面的工作上。從事IR工作的NIRI工作人員中，有37％的人想成為副總裁、42％的人想當(dāng)主管，12％的人想當(dāng)經(jīng)理，6％的人選擇了不太高的職位，如IR協(xié)調(diào)人、合伙人、專家和代表。

在是否是公司主要發(fā)言人的問題上，大公司的IRO和小公司的IRO調(diào)查結(jié)果差別不大。其中86％的調(diào)查者都負(fù)有公司發(fā)言人的職責(zé)。

IRO職責(zé)明細(xì)圖顯示，他們的大部分時間用于股東關(guān)系上，其次是用于金融分析師和企業(yè)傳播問題上。下圖還包括其他責(zé)任：

企業(yè)IR部門和預(yù)算

IR的年均預(yù)算是$743,000，超過2003年的3％。2001年IR年均預(yù)算則為$474,000。

IR辦公室一般由兩到三個專職人員組成。大多數(shù)IRO（69％）對財務(wù)總監(jiān)（CFO）負(fù)責(zé)（此百分比在2003年后沒有再改變過），17％的IRO對CEO/總裁/主席負(fù)責(zé)（2003年為19％，此百分比略有下降）。

在公司計劃中，IRO還要從事的其他方面的活動，包括參加信息披露委員會（約有80％的IRO）；計劃年度股東大會（約有73％的IRO）；危機(jī)溝通（約有70％的IRO）以及建立企業(yè)管理政策（約有43％的IRO）。

投資者關(guān)系顧問

2004年IR顧問的年均薪金為$138,200，基本薪金飛長了18％。但工作經(jīng)驗(yàn)對報酬差距的影響不大。工作了11～19年的人，年均薪金為$152,100；而工作了20年以上的人的年均薪金只是$149,700。

在對顧問的分類分析中發(fā)現(xiàn)，薪金最高的是有企業(yè)傳播/公共關(guān)系背景的顧問，為$156,500；有企業(yè)IR經(jīng)驗(yàn)的顧問位居其次，薪金為$147,800；有著金融背景的顧問和有市場/銷售背景的顧問的薪金分別是$124,800和$119,900。

對于特別的IR服務(wù)，顧問們的回答集中于以下幾種IR活動中（各種回答）：

97％-戰(zhàn)略性IR問題 （包括戰(zhàn)略計劃、信息披露咨詢、戰(zhàn)略定位/消息、危機(jī)溝通）

95％-電話會議（包括電話會議收益、網(wǎng)絡(luò)播放）

94％-消息內(nèi)容（包括撰寫新聞稿/手稿、年度/季度報告、IR網(wǎng)站內(nèi)容）

91％-公司商譽(yù)管理

90％-會議（包括分析師會議/聯(lián)系、機(jī)構(gòu)投資者會議/聯(lián)系、年會、推介會）

86％-目標(biāo)鎖定（包括鎖定投資者、股東鑒定）

82％-公司策略（包括競爭分析、收購/分拆計劃）

顧問公司偶爾接受股票贈予或股票期權(quán)，以其代替現(xiàn)金作為服務(wù)的報酬。73%的顧問回答從未這么做過，19％表示很少這樣做。