序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源部負(fù)責(zé)人范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責(zé)一

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實(shí)施。

2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。

4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責(zé)二

1.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人力資源規(guī)劃。

2.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵機(jī)制與薪酬福利制度。

3.負(fù)責(zé)實(shí)施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對外接待等方面工作。

4.負(fù)責(zé)上級交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)三

1.負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負(fù)責(zé)組織推動公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.負(fù)責(zé)人力資源中各項事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。

4.負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理。

5.負(fù)責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開展。

人力資源部崗位職責(zé)四

1.負(fù)責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負(fù)責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計劃的制訂、實(shí)施，培訓(xùn)教材的編寫，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。

4.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動的組織安排。

5.負(fù)責(zé)辦理員工社會保險，及審批員工醫(yī)療費(fèi)用(專指參加社保的員工)。

6.負(fù)責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。

7.負(fù)責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計報表。

8.負(fù)責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。

9.負(fù)責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負(fù)責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。

11.負(fù)責(zé)與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。

12.負(fù)責(zé)公司集體戶口的管理。

13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)五

1.負(fù)責(zé)公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計工作。

2.負(fù)責(zé)員工各種假期的審核及管理。

3.負(fù)責(zé)員工福利補(bǔ)貼的審核及管理。

4.負(fù)責(zé)本部門相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。

5.負(fù)責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。

6.負(fù)責(zé)制作公司員工工作證。

7.協(xié)助對招聘資料的收集、整理、保管。

8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負(fù)責(zé)對各種活動資料的整理和存檔。

9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。

10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)六

1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計算各項費(fèi)用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機(jī)構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。

篇(2)

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

篇(3)

1.崗位基本信息

崗位名稱

人力資源部部長

崗位編碼

（暫時不填）

所屬部門

人力資源部

所屬單位

**公司

直接上級

副總經(jīng)理

直接下級

副部長、科室主任師等

崗位職級

管理四級

崗位類型

機(jī)關(guān)

2.崗位設(shè)置目的（崗位概述）：在分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)人力資源部各項內(nèi)部管理工作，建立和完善公司各項人力資源管理制度和流程，并通過與各部門的配合有效開展，保障公司人力資源供給和人力資源高效利用。

3.崗位職責(zé)（按照流程或重要性編寫，不超過12條。）（注：崗位職責(zé)根據(jù)實(shí)際可細(xì)分為多個工作任務(wù)，也可單獨(dú)一條，示例如下）

序號

崗位職責(zé)

1

人力資源規(guī)劃

職責(zé)描述：負(fù)責(zé)制訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，并組織實(shí)施。

工作任務(wù)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

組織開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施工作。

根據(jù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，提出優(yōu)化建議并進(jìn)行改進(jìn)。

2

制度流程建設(shè)

職責(zé)描述：負(fù)責(zé)制度流程建設(shè)，并組織實(shí)施。

工作任務(wù)

根據(jù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置及工作需要，制定相關(guān)制度流程并組織實(shí)施。

指導(dǎo)相關(guān)部門建立相應(yīng)制度，并監(jiān)督其執(zhí)行。

3-9

.....

......

....

......

......

10

負(fù)責(zé)本部門員工隊伍的建設(shè)、選拔、培訓(xùn)、考核，最大限度地調(diào)動員工積極性。

11

負(fù)責(zé)部門預(yù)算編制、安全生產(chǎn)、風(fēng)險控制、部門管理等工作。

12

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

4.工作權(quán)限（按重要性編寫2-5條）

1

對人力資源制度的審核權(quán)和解釋權(quán)。

2

對下級工作的督導(dǎo)權(quán)、獎懲權(quán)。

......

.......

5.任職資格

學(xué)歷及專業(yè)要求

?？萍耙陨蠈W(xué)歷，人力資源管理或相關(guān)專業(yè)。

資格要求

助理經(jīng)濟(jì)師及以上。

知識與技能要求

通曉人力資源管理知識，清楚公司發(fā)展戰(zhàn)略，掌握國家、地方、集團(tuán)有關(guān)勞動、人事方面的政策、法規(guī)、制度。

素質(zhì)能力

具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、交往溝通、公文寫作、貫徹執(zhí)行能力。

工作經(jīng)驗(yàn)

5年以上人力資源相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)。

其他要求

6.工作聯(lián)系

內(nèi)部聯(lián)系

公司內(nèi)部所有單位。

外部聯(lián)系

集團(tuán)公司、地方政府相關(guān)管理部門，如因編制管理，需聯(lián)系集團(tuán)人力資源中心。

7.工作條件

工作時間

[   ] 正常班工作時間  [√ ] 偶爾加班     [   ] 經(jīng)常需要加班

[   ] 倒班工作時間    [     ] 工作時間不可控，需要隨叫隨到

外出機(jī)會

[   ] 基本無需外出    [ √] 有時需要外出   [   ]頻繁需要外出

工作場所

[√ ] 一般辦公室 [   ] 生產(chǎn)作業(yè)場所     [     ] 物流倉庫

[   ] 外勤       [     ] 高溫、高壓、噪音等有毒有害環(huán)境     [     ] 其他：

健康損害

遵守規(guī)程前提下： [√ ] 無傷害可能       [     ] 可能造成輕度

[   ] 可能造成明顯傷害 [   ] 可能造成重要損害并產(chǎn)生后遺癥

使用工具/設(shè)備

計算機(jī)、電話。

 

篇(4)

作為人力資源從業(yè)者，我們往往把自己的工作局限在了本職工作上，我們不缺乏專業(yè)的素養(yǎng)，但是我們是否考慮過公司需要人力資源部門做什么，或許這需要跳出部門的局限，站在更高的角度俯視了。

做了十幾年人力資源仍然覺得挺困惑的，HR搞不清楚老板想要什么、想讓HR做什么？因?yàn)槔习逋ǔ６疾皇侨肆Y源的專家，他們通常對經(jīng)營和銷售有著特別深的感悟，對人力資源的感悟會少一點(diǎn)。同時他們又對人力資源的工作有著很多隱性的需求，但他們沒有很充分地表達(dá)出來。所以對老板的需求體會得不深，人力資源的工作就達(dá)不到一定層面的要求。那么公司的老板對于人力資源部的要求是什么呢？現(xiàn)為廣而告之公司執(zhí)行總經(jīng)理的邢海燕從1998年進(jìn)入公司從事行政副經(jīng)理開始做，期間做過包括副總監(jiān)、總監(jiān)，統(tǒng)管人力資源的工作，從原來的人力資源部門的專業(yè)人士發(fā)展為公司目前的執(zhí)行總經(jīng)理，在此過程中，她對作為公司最高決策者對人力資源部的要求形成了更深刻的認(rèn)識。

招聘是工作的核心

在公司最高決策者的意識中，人才是最重要的，招聘環(huán)節(jié)、人才引入環(huán)節(jié)都將是公司的重中之重，所以，人力資源的工作應(yīng)該是公司里面最理解公司戰(zhàn)略和最熱愛這家公司的人。通常公司總監(jiān)以上的人員就屬于中高端的人才，他們對于公司平臺的重視程度和對于經(jīng)營者以及高管的理念會非常重視。面試者是吸引這些人才的主要的因素。經(jīng)營者希望全員銷售，在任何時候他都希望自己的員工能夠在外人面前展示公司的魅力，吸引別人。在招聘中他們會希望招聘人員能夠把應(yīng)聘者作為一個客戶來對待，例如在目前的廣而告之公司，如今已經(jīng)做了總經(jīng)理的邢海燕還會盡可能地參與到公司招聘現(xiàn)場的工作中，她希望應(yīng)聘者能感受到公司對他們的重視。在她的意識里，應(yīng)聘者可能今天不來廣而告之但也許明天會來。而且很有可能回去宣傳廣而告之是一家什么樣的公司。所以對于人力資源部門的人士而言，他們應(yīng)該站在更高層的管理者角度去看待所做的每一個細(xì)小的事情。

但是什么樣的人才是優(yōu)秀的人才，如何辨別他們的業(yè)務(wù)能力？通常人力資源部門的人員沒有對所需人才的領(lǐng)域有深刻的體會，他們不可能對優(yōu)秀人才做出判斷，例如對廣告公司來講，大部分的人才都是銷售人才，大部分的人員都是銷售人員。對于一些大型的廣告公司，他們面對的客戶一般比較高端，所以公司希望銷售人才一定是綜合素質(zhì)非常高的人，而通過觀察發(fā)現(xiàn)，行業(yè)整體銷售人員的綜合素質(zhì)并不是特別高，所以人力資源部門應(yīng)該在應(yīng)聘者中尋找在某一個方面具有突出才能的人，這需要對應(yīng)聘者的才能與公司銷售崗位的主要需求做充足的了解，所以人力資源部門的人只有沖到一線去真真切切地看到公司銷售一線員工到底是怎樣的工作狀態(tài)，在招聘的過程中就知道招什么人才了。

深刻理解公司發(fā)展戰(zhàn)略

公司通常會對自身的發(fā)展制定一定的發(fā)展戰(zhàn)略，在一些特殊的時期公司自身的戰(zhàn)略還會出現(xiàn)方向性的轉(zhuǎn)變。在此過程中，公司戰(zhàn)略方案中一些看似簡單的事情，由設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)其過程是很復(fù)雜的，它需要公司所有人員的協(xié)同轉(zhuǎn)變。以廣而告之的發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變?yōu)槔?，該公司想從一個資源銷售型的公司轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€能夠?yàn)榭蛻籼峁┢放品?wù)的公司。所以原來需要大量的一線銷售人員，但是發(fā)生轉(zhuǎn)變后需要大量了解品牌懂得品牌營銷的客服人員。所以公司招聘了一名曾做過業(yè)務(wù)和銷售工作的人擔(dān)任公司的人力資源總監(jiān)，過往的工作經(jīng)驗(yàn)，使他能夠?qū)疚磥戆l(fā)展的人才需求有深刻理解，并能做出及早的布置，這使公司總經(jīng)理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作能夠較順利地進(jìn)行。

不過在發(fā)展或轉(zhuǎn)型過程中，公司管理總會有一些地方需要臨時做出調(diào)整，這需要人力資源部門對公司發(fā)展的戰(zhàn)略能夠做出重新的認(rèn)識，人力資源部門的負(fù)責(zé)人需要與公司的老板經(jīng)常進(jìn)行交流和溝通，在與公司老板交流中，人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該把自己的角度拉高、拉伸一點(diǎn)放寬視野，站在公司經(jīng)營者的角度審視自己當(dāng)前的工作，這樣才會發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前對自己部門的真正需求。而且在此過程中，人力資源主管需要將自己的計劃、在此過程中的需求以及能夠給予的幫助有系統(tǒng)構(gòu)想地告知老板，因?yàn)樵谟行r候老板并不知道該跟你說什么，他不知道自己的需求是什么。所以在此過程中，人力資源部門負(fù)責(zé)人不僅應(yīng)該和經(jīng)營者交流，也應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門的人員交流，以了解基層在日常中的需求。

如何把最重要的工作做好

篇(5)

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實(shí)施過程

全體員工

績效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進(jìn)行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團(tuán)隊組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實(shí)體制度的同

時建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂

9

文書寫作

篇(6)

主辦單位：學(xué)生職業(yè)發(fā)展協(xié)會

承辦單位：人力資源部

(一) 活動的目的、意義及可行性分析：

目的：為了促進(jìn)新干事之間的認(rèn)識，讓他們感受到學(xué)生職業(yè)發(fā)展協(xié)會是個融洽的大家庭，令他們早日融入我們這個大家庭。

意義：有利于新干事們面對面的交流，讓他們看到彼此最活潑的一面，也為他們的新生的大學(xué)生活增添一曲嶄新的篇章。

可行性：

1、新干事剛加入職業(yè)發(fā)展協(xié)會，對協(xié)會的了解較少，對活動有很大的積極性。

2、組織人員有相當(dāng)?shù)臒崆楹徒?jīng)驗(yàn)，由全協(xié)會上下通力合作，從人員和操作上保證了這次活動可行性。

(二) 活動主題：

青想 綻放未來

(三) 活動時間：

XX年10月30日19:00-21:00（星期四）

(四) 活動地點(diǎn)：

A5-110

(五) 活動參與對象：

老師、嘉賓、協(xié)會全體成員、會員

(六) 活動內(nèi)容:

歡迎新干事、新會員的加入并且詳細(xì)介紹各部門職能

(七) 活動具體時間安排：

時間

工作內(nèi)容

負(fù)責(zé)人員

備注

18:00-18:40

會前物資準(zhǔn)備、現(xiàn)場布置

各部門派的工作人員兩名

18:45-19:00

協(xié)會人員簽到，包括嘉賓、會長、部長、干事和會員

秘書處

由秘書處的2個干事負(fù)責(zé)簽到

19:00-19:10

大會開始，主持人致開場稿，介紹到場來賓

公關(guān)部

主持人要提前來到大會現(xiàn)場進(jìn)行相關(guān)準(zhǔn)備

19:10-19：20

指導(dǎo)老師講話

xxx老師

秘書處負(fù)責(zé)邀請

19:20-19:30

播放協(xié)會相關(guān)視頻，并由xx副會長介紹協(xié)會

公關(guān)部、新聞中心、xx副會長

視頻時長10分鐘左右

19：30-19:40

會長講話

xx會長

可進(jìn)行會員提問環(huán)節(jié)，

19:40-19:55

游戲環(huán)節(jié)（進(jìn)行第一個小游戲）

人力資源部、調(diào)研部

游戲待定

19:55-20:15

6個部門進(jìn)行各部門職能和人員等的介紹

新聞中心、秘書處、公關(guān)部、調(diào)研部、人力資源部、職業(yè)拓展部

按照新聞、秘書、公關(guān)、調(diào)研、人力、職拓的順序進(jìn)行各部門介紹，各部門介紹大約3分鐘時間

20:15-20:30

第二個小游戲

人力資源部、調(diào)研部

待定

20:30-20:35

老師總結(jié)

xxx老師

秘書處負(fù)責(zé)邀請

20:35-20:40

主持人宣布大會結(jié)束，要求協(xié)會成員合影留念

公關(guān)部

20:40-21：00

全體協(xié)會成員、老師合影留念及現(xiàn)場清理

合影后再清理現(xiàn)場

(八) 活動詳細(xì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算：

購買類：

物品

單價（元）

數(shù)量

費(fèi)用

筆記本（含協(xié)會章）

3

10本

30

A4紙

0.15

0.15

1.5

礦泉水

2

10瓶

20

總計：51.5元

已有物資：

物資

數(shù)量

氣球

2包

彩帶

若干

透明膠

2卷

雙面膠

2卷

剪刀

2把

圓珠筆

6支

氣球打氣筒

3個

鼠標(biāo)墊

3個

眼罩

1個

戒尺

3條

明信片

1盒

華廣地圖

1張

本子

1本

鏡子

2個

(九) 策劃書附錄：

1、游戲方案

（待定）

2、前期準(zhǔn)備

1）場地申請、席簽打印、簽到紙、筆、水、布置大會現(xiàn)場所用物資（人力資源部）

2）邀請函、協(xié)會相關(guān)圖片、視頻等資料（新聞中心）

3）老師、嘉賓和各協(xié)會代表和會員的邀請、會議的通知（秘書）

4）工作人員安排、動員大會當(dāng)天座位布局（職業(yè)拓展部）5）大會當(dāng)天禮儀人員、主持人（主持稿）（公關(guān)）

6）游戲的構(gòu)思與游戲環(huán)節(jié)的獎品構(gòu)想與準(zhǔn)備（調(diào)研部）

7）各部門做好自己的工作，把工作內(nèi)容做成文檔發(fā)送給人力負(fù)責(zé)人xxx。同時完成對自己部門介紹的PPT（介紹約3分鐘）。

3、后期安排

1）全體協(xié)會成員收拾會場

2）各部門部長寫會后總結(jié)

4、工作人員安排

1）現(xiàn)場布置：工作人員（每個部門一部長+兩干事）

2）簽到、大會記錄、邀請老師：秘書處（2個人）

3）禮儀、主持人：公關(guān)部（2人）

4）現(xiàn)場秩序維持：職業(yè)拓展部、調(diào)研部、人力資源部（6人）

5）大會的宣傳、照相：新聞中心（2個人）

6）引導(dǎo)座位及秩序管理工作人員：職業(yè)拓展部（2人）

7）游戲引導(dǎo)人員：調(diào)研部（2人）

8）物資整理準(zhǔn)備及后勤工作人員：人力資源部干事（2人）

5、座位安排表

篇(7)

關(guān)鍵詞：核電 培訓(xùn) 授權(quán) 原則 重要性

中圖分類號：T M623 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一 、核電工程技術(shù)授權(quán)的背景介紹

根據(jù)《核電廠人員的配備、招聘、培訓(xùn)和授權(quán)》（HAD103/05）的法規(guī)要求，核電廠應(yīng)考慮專業(yè)管理人員、操作人員和技術(shù)人員及技術(shù)工人的培訓(xùn)和資格要求，必要時需進(jìn)行授權(quán)。為了達(dá)到各崗位的資格要求，應(yīng)采用有關(guān)初始培訓(xùn)和再培訓(xùn)的分析、規(guī)劃、制訂、實(shí)施和評價的系統(tǒng)化方法，分別制訂和實(shí)施針對每個部門的工作人員的培訓(xùn)和再培訓(xùn)大綱。

作為重要的核電建設(shè)企業(yè)，工程公司在核電工程技術(shù)授權(quán)方面建立了完整的技術(shù)崗位授權(quán)流程，在總結(jié)歷年工程技術(shù)授權(quán)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷進(jìn)行更新與完善，建立了一套系統(tǒng)而完備的核電工程技術(shù)授權(quán)體系，推幼藕說綣こ碳際跏諶üぷ韉鬧貧然和規(guī)范化進(jìn)程。

二、核電工程技術(shù)授權(quán)的定義和分類

核電工程技術(shù)授權(quán)是指從事核電工程建設(shè)管理相關(guān)工作的人員應(yīng)具備的工作授權(quán)，分為基礎(chǔ)授權(quán)和技術(shù)崗位授權(quán)兩類。

（一）基礎(chǔ)授權(quán)

基礎(chǔ)授權(quán)指所有員工在滿足崗位基本任職條件的基礎(chǔ)上，從事核電建設(shè)工作所應(yīng)具備的基本質(zhì)量安全方面的知識和意識，規(guī)定需完成核電廠質(zhì)量保證和綜合應(yīng)急管理兩門核電基礎(chǔ)理論課程的培訓(xùn)，并經(jīng)考試合格，方能被賦予授權(quán)，基礎(chǔ)授權(quán)涵蓋全公司所有崗位。

（二）技術(shù)崗位授權(quán)

技術(shù)崗位授權(quán)指從事專業(yè)技術(shù)崗位工作的員工在取得基礎(chǔ)授權(quán)的基礎(chǔ)上，首先完成核電工程項目管理、核電廠系統(tǒng)與設(shè)備兩門核電基礎(chǔ)理論課程培訓(xùn)并經(jīng)考試合格，然后再由分管領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)等對其進(jìn)行崗位資格考核，考核其是否滿足崗位任職資格的要求，對滿足要求的員工對其進(jìn)行技術(shù)崗位授權(quán)。其中，崗位資格考核包括員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)大綱和相關(guān)專業(yè)課程的考核，是技術(shù)崗位授權(quán)的重要步驟，是在完成理論課程培訓(xùn)與考試之后的必要環(huán)節(jié)，在技術(shù)崗位授權(quán)中起關(guān)鍵作用。技術(shù)崗位授權(quán)涵蓋土建、機(jī)務(wù)、安裝等相關(guān)專業(yè)性崗位和安全、質(zhì)保等所有技術(shù)性崗位。

三 、核電工程技術(shù)授權(quán)的原則

核電工程技術(shù)授權(quán)執(zhí)行“培訓(xùn)-考核-授權(quán)-上崗”的基本流程，通常需要遵循以下三個原則：

（一）培訓(xùn)與考核相結(jié)合的原則

核電工程技術(shù)授權(quán)要嚴(yán)格遵循授權(quán)與考核相結(jié)合的原則，完成授權(quán)課程的培訓(xùn)并通過考核是工程技術(shù)授權(quán)的必要條件之一。

基礎(chǔ)授權(quán)的原則為培訓(xùn)、考試、授權(quán)、上崗。基礎(chǔ)授權(quán)培訓(xùn)前需進(jìn)行崗位資格（基本任職條件）考察，通常由公司人力資源部在員工招聘時給予控制。

技術(shù)授權(quán)的原則為培訓(xùn)、考試、面試資格考核、授權(quán)、上崗。其中，對于不符合崗位資格（基本任職條件）要求的人員，在完成技術(shù)崗位授權(quán)培訓(xùn)后，僅允許其在獲得技術(shù)崗位授權(quán)的員工指導(dǎo)和監(jiān)督下開展崗位工作，只有當(dāng)其達(dá)到崗位資格規(guī)定的要求后，才可獲得相關(guān)崗位的技術(shù)崗位授權(quán)。

（二）工程技術(shù)授權(quán)的通用性原則

所有崗位的基礎(chǔ)授權(quán)在全公司范圍內(nèi)通用，即只要獲得了任何崗位基礎(chǔ)授權(quán)的員工，在兩年的有效期內(nèi)均可以通用，無需重新進(jìn)行基礎(chǔ)授權(quán)的考核。

同一技術(shù)路線的崗位技術(shù)授權(quán)在全公司范圍內(nèi)也是通用的。例如，不同部門從事土建專業(yè)的員工，其技術(shù)授權(quán)有可能是土建監(jiān)理崗位，也有可能是土建管理崗位，其技術(shù)路線是相同的，假如員工存在部門變更等情況，其技術(shù)授權(quán)也無需進(jìn)行重新考核。

（三）工程技術(shù)授權(quán)的時效性原則

基礎(chǔ)授權(quán)培訓(xùn)需在員工入職三個月之內(nèi)完成，基礎(chǔ)授權(quán)的有效期為兩年，每兩年需復(fù)訓(xùn)一次。公司根據(jù)員工基礎(chǔ)授權(quán)書有效期的時間，每季度組織一次基礎(chǔ)授權(quán)復(fù)訓(xùn)，以保證所有員工的基礎(chǔ)授權(quán)均在有效期范圍內(nèi)。

技術(shù)崗位授權(quán)需在員工入職后六個月內(nèi)完成，無有效期，不需復(fù)訓(xùn)。當(dāng)員工存在不同技術(shù)路線的崗位變更時，需重新進(jìn)行新崗位的技術(shù)授權(quán)。

四 、核電工程技術(shù)授權(quán)的實(shí)施過程

核電工程技術(shù)授權(quán)分為授權(quán)培訓(xùn)、授權(quán)考試、崗位資格考核、授權(quán)申請、授權(quán)書等幾大步驟，具體實(shí)施流程如下：

（一）培訓(xùn)

分公司授權(quán)培訓(xùn)按照崗位培訓(xùn)大綱，由分公司人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施，采用課堂授課、自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程視頻授課等形式開展。

在生產(chǎn)和技術(shù)條件等發(fā)生重大變化時，或者組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，或者為保證員工獲得新的知識技能等，培訓(xùn)課程需及時更新。

當(dāng)員工滿足一定條件的，可進(jìn)行課程等效申報。課程等效應(yīng)按規(guī)定的程序申請與審批，由培訓(xùn)工程師提出等效申請，本人認(rèn)可，人力資源部負(fù)責(zé)人審批。員工在申報的同時，應(yīng)提交以下相關(guān)證明資料：

――已取得的相關(guān)資質(zhì)證書。

――經(jīng)過與授權(quán)和崗位技術(shù)相關(guān)或類似課程的培訓(xùn)，并具有證明文件，如結(jié)業(yè)證書、考核資料、培訓(xùn)課程內(nèi)容清單等證明文件。

――擔(dān)任相關(guān)課程教材編寫或授課，并具有相關(guān)課程教材編寫資料、授課記錄和評價表等證明文件。

（二）考試

在授權(quán)培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部將組織學(xué)員進(jìn)行閉卷授權(quán)考試。考試試題由人力資源部提前準(zhǔn)備并嚴(yán)格保密，分為A卷、B卷等多套試題，由培訓(xùn)管理人員當(dāng)堂隨機(jī)發(fā)放，并根據(jù)規(guī)定的時間要求按時收卷，考試過程中不允許發(fā)生違反考試紀(jì)律的事件，以保證授權(quán)考試的嚴(yán)肅性和規(guī)范性。

試卷的內(nèi)容會根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的變動做到及時更新與完善，要涵蓋重要的知識點(diǎn)和關(guān)鍵要素，能夠考察出員工對相關(guān)課程內(nèi)容的熟悉和掌握程度?？荚嚱Y(jié)束后，由人力資源部培訓(xùn)管理人員根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分工作。

三、授權(quán)

（一）基礎(chǔ)授權(quán)

一是被授予基礎(chǔ)授權(quán)的員工要通過核電廠質(zhì)量保證和綜合應(yīng)急管理兩門基礎(chǔ)授權(quán)課程，原則上分?jǐn)?shù)要達(dá)到90分以上?；A(chǔ)授權(quán)不需要單獨(dú)進(jìn)行崗位資格考核，由公司人力資源部在員工招聘時對其崗位基本任職條件給予控制，由分公司人力資源部對其專業(yè)知識是否滿足崗位要求給予建議，由部門負(fù)責(zé)人對其專業(yè)知識技能和能力素質(zhì)是否滿足崗位要求給予建議。二是員工認(rèn)可、接受其被授權(quán)的崗位，并承諾能夠履行相應(yīng)的工作職責(zé)。三是員工所屬的部門負(fù)責(zé)人對本員工的能力素質(zhì)要求進(jìn)行審核后，給予是否同意授權(quán)的意見。

四是人力資源部負(fù)責(zé)人對其專業(yè)知識技能進(jìn)行審核，給予是否同意授權(quán)的意見。

五是由員工的分管領(lǐng)導(dǎo)決定是否批準(zhǔn)給其賦予基礎(chǔ)授權(quán)。其中，部門主任、副主任的授權(quán)由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（二）技術(shù)崗位授權(quán)

對于通過核電工程項目管理、系統(tǒng)與設(shè)備兩門技術(shù)崗位授權(quán)課程考試的員工，人力資源部會根據(jù)其具體的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)大綱的要求，組織本人參加由其部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和分公司主管領(lǐng)導(dǎo)等參加的崗位資格考核。

崗位資格考核包括人力資源部對其基本任職條件要求（含職業(yè)資格要求）和專業(yè)知識要求進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人對其專業(yè)知識技能和能力素質(zhì)要求進(jìn)行考核。

基本任職條件要求由人力資源部在員工招聘時予以把握。專業(yè)知識要求由人力資源部通過崗位基本任職條件中的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等予以_認(rèn)，并結(jié)合新員工入職培訓(xùn)、技術(shù)崗位授權(quán)培訓(xùn)及員工崗位培訓(xùn)大綱中相關(guān)專業(yè)課程的培訓(xùn)予以考核，并提出員工為保持其專業(yè)知識所需后續(xù)的崗位資格培訓(xùn)的要求。

專業(yè)知識技能和能力素質(zhì)要求由部門負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)予以考核，并提出員工進(jìn)一步提升能力素質(zhì)所需的崗位資格培訓(xùn)要求。通常由部門負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人根據(jù)其相關(guān)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，提出相關(guān)的專業(yè)性問題，由需被授權(quán)的員工進(jìn)行回答，以考察其對本崗位相關(guān)工作的了解和熟悉程度，確認(rèn)其是否達(dá)到技術(shù)崗位授權(quán)的要求。

技術(shù)崗位授權(quán)的授權(quán)流程與上述基礎(chǔ)授權(quán)相比，增加了崗位資格考核環(huán)節(jié)。

五、結(jié)束語

通過近年來工程技術(shù)授權(quán)工作的不斷開展，工程公司已經(jīng)形成了一套完整的核電工程技術(shù)授權(quán)體系，編制了崗位培訓(xùn)和授權(quán)管理等相關(guān)工作程序，以保證授權(quán)管理工作的有效實(shí)施。

工程技術(shù)授權(quán)作為核電工程管理的重要環(huán)節(jié)，是員工上崗的前提條件，必須從各個層面予以高度重視。唯有嚴(yán)格按照規(guī)范和程序要求做好授權(quán)工作，才能體現(xiàn)核電工程管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，確保核電建設(shè)安全有效地推進(jìn)。