序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理調(diào)查報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

應屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認同要科學設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。

篇(2)

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調(diào)查動機

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰(zhàn)，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術(shù)化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業(yè)、新領(lǐng)域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統(tǒng)中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現(xiàn)者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業(yè)的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統(tǒng)中的人力資源管理，培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的公安隊伍是社會安定團結(jié)的保障，也是百姓安居樂業(yè)的后盾，更是全社會關(guān)心的焦點。

2 調(diào)查現(xiàn)狀

2，1隊伍建設(shè)

教育與培訓是開發(fā)公安人力資源的戰(zhàn)略性措施， 是提高公安人力資源素質(zhì)的有效環(huán)節(jié)，是公安人力資源開發(fā)的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設(shè)，深入貫徹“理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養(yǎng)出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰(zhàn)斗力的刑警隊伍?，F(xiàn)有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發(fā)展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內(nèi)開展了大練兵活動。實現(xiàn)了由被動學向主動學的轉(zhuǎn)變，全面提升了民警的素質(zhì)，使刑警人數(shù)從改革前的60人增加到148人，刑事技術(shù)人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規(guī)學習月計劃，規(guī)定學習內(nèi)容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據(jù)工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構(gòu)按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經(jīng)組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學安排內(nèi)容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業(yè)道德教育。二是加強法律教育。組織警務(wù)人員學習《人民警察法》等法律法規(guī)，深刻認識和理解人民警察的性質(zhì)和特點、人民警察的義務(wù)，樹立正確的權(quán)力觀，樹立服務(wù)意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務(wù)，全心全意地為人民服務(wù)。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)和電子公文系統(tǒng)的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。

2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現(xiàn)場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現(xiàn)場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規(guī)和規(guī)章制度學習情況進行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發(fā)展觀和《警務(wù)工作正規(guī)化指南》納入全市公安系統(tǒng)精細化考評，結(jié)合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結(jié)束后，均下發(fā)考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質(zhì)獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數(shù)，對連續(xù)兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規(guī)范管理

立足當前，著眼長遠，在科學設(shè)置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規(guī)范執(zhí)勤執(zhí)法、提高信息化運用水平、加強內(nèi)務(wù)管理等為重點。在內(nèi)部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執(zhí)紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執(zhí)法觀念轉(zhuǎn)變不到位、不規(guī)范等問題，按照科學發(fā)展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結(jié)合交通警察執(zhí)勤執(zhí)法規(guī)范，對民警執(zhí)勤執(zhí)法、服務(wù)群眾和日常事務(wù)等制定規(guī)章制度，用制度規(guī)范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監(jiān)督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關(guān)接受監(jiān)督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監(jiān)督下，從公安機關(guān)執(zhí)法辦案的重點崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、監(jiān)督制約乏力的薄弱環(huán)節(jié)，以及社會重點關(guān)注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權(quán)正確行使?！叭嗣窬毂仨氁揽咳嗣竦闹С郑３滞嗣竦拿芮新?lián)系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監(jiān)督，維護人民的利益，全心全意為人民服務(wù)”。牢記“兩個務(wù)必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發(fā)隊伍活力和提升戰(zhàn)斗力。

2.3 廉政建設(shè)

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監(jiān)督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設(shè)，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監(jiān)督的有效實施。在市公安機關(guān)的組織下，相繼開展了“反特權(quán)思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發(fā)展”專題教育活動、“隊伍正規(guī)化建設(shè)”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執(zhí)行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領(lǐng)導干部和民警重大事項報告制度，規(guī)范了各種議事規(guī)則和程序。加快完善“主要領(lǐng)導問責、分管領(lǐng)導督責、班子成員帶頭履責”體系建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設(shè)的相關(guān)規(guī)定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執(zhí)權(quán)關(guān)、交友關(guān)、律己關(guān)”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態(tài)。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現(xiàn)金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發(fā)生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關(guān)和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環(huán)節(jié)的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

3 調(diào)查的結(jié)論與建議

晉江市公安局刑警大隊經(jīng)過多年建設(shè)，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務(wù)人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現(xiàn)象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權(quán)、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關(guān)系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數(shù)民警缺乏群眾工作經(jīng)驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，而我們又恰恰處在人民內(nèi)部矛盾凸顯、刑事犯罪高發(fā)、對敵斗爭復雜的時期。很多警務(wù)人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內(nèi)部矛盾。

篇(3)

獲風投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負責人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務(wù)部門的人力成本，除了財務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學、工業(yè)設(shè)計、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責內(nèi)容：

1.理解設(shè)計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導公司的并購。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統(tǒng)計學、數(shù)學等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學歷（博士學歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗；2.具有深厚的統(tǒng)計學、數(shù)學、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項目經(jīng)驗，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗者優(yōu)先。

職責內(nèi)容

1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運營的各環(huán)節(jié)進行有價值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運營工作的數(shù)據(jù)評價模型等等；3.對數(shù)據(jù)進行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析需求；5.探索并歸納各項行業(yè)數(shù)據(jù)及指標，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負責跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經(jīng)驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經(jīng)驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經(jīng)驗的碩博士：達到50萬以上。

篇(4)

關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實踐性教學

所謂實踐性教學環(huán)節(jié)就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強化對學生專業(yè)訓練和鍛煉實踐能力而設(shè)置的教學環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學生的就業(yè)競爭力。現(xiàn)在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設(shè)指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業(yè)的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導思想進行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟和社會的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實際情況，我們確定了本專業(yè)的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟建設(shè)，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會經(jīng)濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓練，具有較強實踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據(jù)，使實踐性教學以相當于教學的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統(tǒng)的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學模式

在多年的專業(yè)建設(shè)的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學校合作的優(yōu)勢，在實踐性教學環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環(huán)節(jié)應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發(fā)式教學方法，結(jié)合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結(jié)合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業(yè)的實踐性強的特點，激發(fā)學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認為邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊谄髽I(yè)人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業(yè)進行人力資源管理實踐活動的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告答辯會。學生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進行實地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠?qū)W以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學生深入到企業(yè)進行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說法，使學生能夠在學習本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發(fā)學生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業(yè)實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領(lǐng)導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業(yè)實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實習和畢業(yè)實習兩個實踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業(yè)實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業(yè)實習過程中，根據(jù)企業(yè)的實際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進行短期的實習活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業(yè)進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實踐性教學的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認為畢業(yè)論文是對學生綜合運用所學專業(yè)知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯(lián)系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實習基地

我們認為具有穩(wěn)定的校外實習基地是本專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學生實習；(2)實習基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W院為人力資源管理專業(yè)的學生開設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實習基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導學生的畢業(yè)論文；(4)實習基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設(shè)這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

篇(5)

論文摘要：心理學是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學。自1879年科學心理學誕生后，心理學成為了一種基礎(chǔ)性學科【1】。企業(yè)的心理咨詢模式管理學是以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于對共同經(jīng)營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。心理咨詢模式下的人力資源管理有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。當今世界經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日趨激烈。人才資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是第一生產(chǎn)力【2】。實踐證明，誰擁有了人才，誰就能掌握市場競爭的主動權(quán)。本文以人力資源工作為背景，以調(diào)查某一企業(yè)部分員工心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析為依據(jù)，淺析對心理咨詢模式在人力資源管理模式中的重要意義。

1.對企業(yè)的忠誠度展現(xiàn)出心理咨詢模式下人力資源管理的重要性

在企業(yè)所擁有的一切資源中，人力資源始終是占據(jù)第一位的，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的源泉。根據(jù)某一企業(yè)員工的心理咨詢調(diào)查報告，大約有1.61％的被調(diào)查者表示有機會離開企業(yè)，另謀高就；大約有16.3％的被調(diào)查者表示有機會時，要慎重考慮是否離開企業(yè)；大約有23.6％的被調(diào)查者表示一般不會離開企業(yè)；大約有52.2％的被調(diào)查者表示忠誠企業(yè)，不會離開企業(yè)。一個優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理應該預測企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

2. 培養(yǎng)起起企業(yè)與員工之間感情是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基

21世紀是心理導向的世紀，是注重人性化管理的時代【3】。專業(yè)或?qū)Ｂ毠芾砣藛T運用心理學以及相關(guān)知識，遵循心理學原則，通過各種管理制度和各種技術(shù)，幫助員工解決心理問題，或由心理問題引發(fā)的行為問題，才能促其發(fā)揮工作的積極性。.下面是某企業(yè)一組調(diào)查與企業(yè)感情數(shù)據(jù)，大約有40.6％的被調(diào)查者愿意為企業(yè)激發(fā)自己的工作熱情，大約有47.1％的被調(diào)查者時刻關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展方向和目標；大約有56.9％的調(diào)查者表示自己的發(fā)展和企業(yè)是拴在一起的；大約有42.2％的調(diào)查者表示和企業(yè)價值觀是相同的；大約有56.9％的調(diào)查者表示是企業(yè)的一部分；大約有59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。這些數(shù)據(jù)表明企業(yè)與員工之間的感情是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基。人本主義的管理理念和模式風行全球，管理者的職責和職能越來越豐富化、高端化。以往的管理模式和技巧已經(jīng)不能滿足他們的實際工作需求。這就對人力資源管理模式 提出了更高的要求。隨著國際化程度的增強，在中國企業(yè)中，從實際應用和系統(tǒng)理論的雙重角度來學習心理學，是人事管理人員及一般管理人員更好地從事管理工作的基礎(chǔ)【4】。

3.人力資源管理需要營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。

一個注重管理效能的企業(yè)管理者，要與員工進行溝通，首先要了解員工的心理活動規(guī)律。在某一企業(yè)一組.“關(guān)心企業(yè)命運”、“保守企業(yè)機密”和“盡力支持同事”幾項中被調(diào)查者表示遵守的比例分別為87％、91.9％、91.9％。這組數(shù)據(jù)能展現(xiàn)出被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿意。 因此，心理咨詢的理念和技巧可以有效改善企業(yè)管理者的管理風格，提高實施以人為本的管理成效，營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍在心里咨詢模式下提高人力資源管理極其重要，一個優(yōu)秀的企業(yè)在心理模式下的人力資源管理應該做到以下三條。

3.1 人力資源計劃必須目標長遠

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃與發(fā)展戰(zhàn)略目標，評價出企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢，分析出企業(yè)人力資源供給與需求方面的信息和資料，預計出企業(yè)人力資源供給和需求的發(fā)展方向，從而擬定出企業(yè)的人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)獻展計劃等政策和措施【6】。

3.2.人力資源管理要建立會計體系。

人力資源管理部門應與財務(wù)等一些要害部門協(xié)作，大力開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。建立人力資源會計體系。這種體系即可改進人力資源管理，又可以為決策部門提供準確和量化依據(jù)。

3.3 人力資源管理要對企業(yè)各個崗位做好分析與設(shè)計

對企業(yè)中每一個崗位工作性質(zhì)、工作強度、技能水平等一系列要素進行分析，確定好每一個崗位對員工的具體職責要求，并形成書面材料，做成工作崗位職責說明書。這種說明書既能作為以后企業(yè)招聘工作的依據(jù)，同時也是員工工作表現(xiàn)的評價標準，作為員工培訓、調(diào)配、晉升等的依據(jù)。

參考文獻

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【2】余凱成，人力資源開發(fā)與管理[M]) 北京：企業(yè)管理出版社，345-346

【3】曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究 ，華僑大學學報 ，1999年09期

篇(6)

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學改革 案例教學 實踐性教學

【中圖分類號】C710 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5962（2013）03（b）-0025-01

人力資源管理專業(yè)學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經(jīng)濟學、管理學、心理學等方面的專業(yè)知識以及一定水平的計算機技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革。那么在學校期間，如何進行改革從而培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源人才成為了相關(guān)老師思考的方向。

1 現(xiàn)時期人力資源管理教學面臨的問題

1.1教學內(nèi)容陳舊，缺乏時代氣息

中國現(xiàn)時期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫為教師帶來了晉升利益與經(jīng)濟利益兩方面好處。出版商提供的渠道優(yōu)勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優(yōu)秀者缺乏，就連許多國內(nèi)知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統(tǒng)稿，教材的內(nèi)在邏輯、章節(jié)轉(zhuǎn)換、遣詞造句以及文風融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。同時，人力資源管理職能內(nèi)涵日漸豐富，而某些書中的職能僅限幾種，可能會對學生產(chǎn)生誤導，認為日常的人力資源管理活動僅僅只有這幾種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進，讓該教材的內(nèi)容能具有時代氣息，使學生的學習效率更好。

1.2教學模式創(chuàng)新受條件的限制，影響教學效果

現(xiàn)有的教學多采用多媒體教學，比傳統(tǒng)的黑板板書進步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學模式，教學無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學效果。軟件方面，授課的老師多是從學校畢業(yè)的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實際操作經(jīng)驗，教學流于紙上談兵，教學環(huán)節(jié)的設(shè)計受到局限，相關(guān)的案例分析以及實訓課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學生通過課程學習對理論掌握了，對方法了解了，實際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實踐相結(jié)合的學科，缺乏實際的操作，學生的動手能力得不到有效的提高，教學效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對人力資源管理課程實訓相關(guān)教學用具的投入，比如專門的實驗室，專業(yè)的軟件以及專業(yè)的考核系統(tǒng)等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒有專業(yè)硬件的支撐，教師的教學環(huán)節(jié)設(shè)計會受限，繼而影響實訓的教學效果。

1.3教學考核手段單一，無法體現(xiàn)學生創(chuàng)造性

學校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀地對于學生學習效果進行考核。單一的教學考核手段體現(xiàn)了衡量標準的片面以及缺乏科學性。學生參加卷面考試的成績受臨場發(fā)揮狀態(tài)的影響較大，心理素質(zhì)好的考生往往較為穩(wěn)定、考試成績也較好，而心理素質(zhì)差的考生則可能因為慌張而導致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現(xiàn)出學生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強的課程，卷面的考試對于考生的實際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學考核手段的多樣化提出了要求。

2 人力資源專業(yè)教學改革的幾點思考

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當?shù)匾M和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

2.2 理論和實際運作結(jié)合，積極參加實踐

篇(7)

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)、人力資源、管理；

中圖分類號：U223文獻標識碼： A

前言：隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，城鎮(zhèn)和農(nóng)村用電需求持續(xù)增長，縣區(qū)供電企業(yè)擔負的電網(wǎng)建設(shè)與安全生產(chǎn)任務(wù)加重。廣大電力客戶提出的供用電服務(wù)需求日趨多樣化，對縣區(qū)供電企業(yè)各項工作的專業(yè)化要求也相應提高。然而，縣區(qū)供電企業(yè)員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務(wù)意識不強，員工工作積極性不高等問題，如何做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，進一步提升員工的專業(yè)水平、服務(wù)意識以及工作的積極性，提高供電服務(wù)水平成為迫切需要解決的問題。

一、供電企業(yè)人力資源管理概述

供電企業(yè)是國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟條件下，社會賦予了供電企業(yè)人力資源管理廣泛的內(nèi)涵。首先，供電企業(yè)人力資源管理要符合企業(yè)人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開發(fā)和培養(yǎng)人才，如何考核評估等基本內(nèi)容。其次，供電企業(yè)人力資源管理要符合自身企業(yè)的特點。電力行業(yè)由于是高危險性行業(yè)，不僅要求每位員工有較高的綜合素質(zhì)，更要有安全責任意識，熟悉本企業(yè)工作崗位內(nèi)容，崗位特點，要對責任有清晰的認識。

二、基層供電企業(yè)人力資源的考核指標

1.中等及以上學歷或初級及以上職稱職工比例

要求企業(yè)擁有中等及以上學歷或具有初級及以上職稱的職工人數(shù)之和占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的80%。這項指標是對企業(yè)員工綜合素質(zhì)的要求。企業(yè)總?cè)藬?shù)是指長期職工人數(shù)，要求員工人數(shù)臺賬健全，各類人員學歷和職稱統(tǒng)計報表齊全，原始資料真實。

2.企業(yè)員工勞動合同簽訂率

要求企業(yè)員工全部簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的員工分為兩類：一是企業(yè)長期職工，二是農(nóng)村配電營業(yè)工（或稱農(nóng)電工）。

3.企業(yè)員工法定社會保險辦理率

要求企業(yè)為所有員工辦理法定社會保險。該指標是體現(xiàn)企業(yè)社會保障管理工作的指標，要求企業(yè)在依法保護員工利益的同時，也保障企業(yè)利益?？h級供電企業(yè)應按照國家規(guī)定，為員工辦理各種社會保險。

4.企業(yè)員工全員培訓率

要求全年培訓學時達到上級有關(guān)部門規(guī)定的課時及以上，員工培訓人數(shù)不低于企業(yè)全民員工的80%。企業(yè)員工全員培訓率是對企業(yè)員工參加各類培訓活動的定量要求。全年培訓學時是指全年累計學時。

5.供電所人員持證上崗率

供電所人員持證上崗率是對供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業(yè)的一線窗口，員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平關(guān)系著企業(yè)的安全生產(chǎn)、企業(yè)形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。

三、基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源管理存在著滯后性的現(xiàn)狀，由于歷史的原因，在傳統(tǒng)體制下形成的人力資源管理已經(jīng)不能適應現(xiàn)階段新形勢的要求。筆者結(jié)合工作實際，發(fā)現(xiàn)當前供電企業(yè)主要存在以下幾個方面的問題：

1. 培訓需求方面

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培訓，而培訓計劃的制定都是建立在員工培訓需求的情況之上。以縣級供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓，技術(shù)型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術(shù)在哪些方面，都必須經(jīng)過嚴格的調(diào)查，從而滿足不同員工的調(diào)查。而在實際的需求當中，供電公司首先缺乏對培訓需求的調(diào)查，認為培訓之前的調(diào)查對企業(yè)的培訓所起到的作用不大；其次培訓調(diào)查的方式非常單一，往往是供電公司各個部門自行決定的方式，而科學的培訓調(diào)查是通過對員工進行專業(yè)知識的測量、自測法等各種不同的方法進行；再次則是調(diào)查的對象的選擇非常有限。受傳統(tǒng)國企管理思想的影響，通常對培訓的內(nèi)容取決于領(lǐng)導的意志，從而忽視了供電企業(yè)內(nèi)部員工的實際需求。

2.缺少科學的人力資源管理體系，人力資源管理不力

在計劃經(jīng)濟影響下，供電企業(yè)本身沒有科學的人力資源管理體系，領(lǐng)導向來也只是重視安全、穩(wěn)定生產(chǎn)，對人力資源管理重要性認識也不夠，僅僅停留傳統(tǒng)人事管理的職能方面。企業(yè)人力資源部門人員不能較好地參與企業(yè)戰(zhàn)略計劃擬定以及營銷方案探討中，企業(yè)的整體性發(fā)展與人力資源工作相脫離。同時，根據(jù)相關(guān)研究和調(diào)查報告顯示，絕大多數(shù)縣級供電企業(yè)，沒有把構(gòu)建科學規(guī)范人力資源管理體系作為長期堅持的重點工作。這就導致不能做到人才傳承，即使企業(yè)能夠挑到優(yōu)秀的人才，但是缺乏相應的體系，人力資源也不能夠合理開發(fā)和利用，勢必會造成人才的流失，最終也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，不能形成可持續(xù)發(fā)展的良好模式。

3.缺乏考核評估與激勵機制

在當前的供電公司當中，雖然有著相關(guān)的工作效果評估和績效管理機制，工作與獎金掛鉤，并按月進行了考核。但是供電企業(yè)力資源管理的績效考核的激勵約束作用發(fā)揮不明顯。績效考核存在為難情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個樣，干多干少一個樣問題，使得員工工作熱情和積極性不高。

4.供電企業(yè)沒有完全與市場經(jīng)濟接軌，人員結(jié)構(gòu)不合理

供電企業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源管理的難度。在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下，供電企業(yè)存在著用人過剩的狀況。但是隨著與市場接軌，供電企業(yè)也進行市場化改制，很多多余的職能逐漸被分離出去，但是供電企業(yè)的員工卻沒有徹底分離出去。另外，人員結(jié)構(gòu)也存在不合理的情況，比如說，供電企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)人員相對較多，經(jīng)營人員相對較少；生產(chǎn)一線隊伍老齡化等現(xiàn)象也在不斷出現(xiàn)。供電企業(yè)人員中以技術(shù)型人才居多，新進的一些大學生實踐經(jīng)驗不足，特別是缺乏既懂經(jīng)營管理又懂生產(chǎn)技術(shù)的復合型人才。

四、加強基層供電企業(yè)人力資源管理方法

1. 充分挖掘公司員工培訓需求

培訓的前提是挖掘需求。面對傳統(tǒng)的管理理念，首先要轉(zhuǎn)變對培訓需求調(diào)查的認識，充分認識到做好需求的調(diào)查是提升培訓效果的前提。因此，在對企業(yè)需求進行收集的時候，要充分運用各種不同的方法，如調(diào)查問卷、自測、訪談、觀察、小組討論等多種方法，并對管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓需求調(diào)查成本進行比較，從而選擇符合不同層次的方法進行培訓需求的調(diào)查。如在供電公司中對調(diào)查的精度要求高的話，可采用績效考核法對培訓的信息進行收集。在收集到上述的信息之后，對搜集的信息進行需求的分析，并根據(jù)員工不同劃分，對員工進行培訓。

2.建立科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理

首先，要根據(jù)供電企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)自身的實際情況制定科學的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，對未來人才需求做出的綜合分析，對企業(yè)來說，人力資源管理方案要符合企業(yè)的自身發(fā)展目標，與發(fā)展方向相統(tǒng)一，重點是可持續(xù)性發(fā)展，以促進形成一個完整的人力資源管理體系。其次，對于供電企業(yè)來說，其目的是提供公共服務(wù)，領(lǐng)導要轉(zhuǎn)變觀念，作為人力資源管理人員要認識到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質(zhì)量。管理人員要適應市場經(jīng)濟的要求，有好的經(jīng)營理念；技術(shù)人員要起到技術(shù)帶頭作用；營銷人員也要保持與客戶的良好關(guān)系?？傊亲龅綅徫缓侠戆才?，人盡其用。

3.制定并實施考核評估，激勵員工的積極性

供電企業(yè)的人力資源部應當結(jié)合自身企業(yè)的特點制定一套嚴謹合理的績效考核評估制度，通過對工作的效果評估，獎優(yōu)罰劣，使得員工對工作具備更高的積極性。比如對員工進行考核評估，對于那些優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)、精神方面的獎勵，對于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評或者懲罰。通過大家的評比，促進員工的工作以及性。

4.加強員工培訓

員工培訓作為人力資源管理的一部分，是人力資源管理的基礎(chǔ)，同時也是前提。只有培訓出優(yōu)秀的員工才能構(gòu)建優(yōu)秀的供電公司，也才能提升供電公司整體的服務(wù)質(zhì)量。但是，員工培訓不是全部，要做好對企業(yè)的管理，除員工培訓外，還需引入更為先進的人力管理理念，將供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相融合，從而使得企業(yè)不斷發(fā)展狀態(tài)。而該問題的提出也是對供電公司人力資源管理的更為深層次的思考。

結(jié)束語：

基層供電企業(yè)人力資源管理，就是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，全面落實國家電網(wǎng)“人才強企”戰(zhàn)略，在省電力公司和地市級供電公司的具體領(lǐng)導下，結(jié)合實際，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行科學管理，有效開發(fā)、系統(tǒng)整合與合理利用，使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效用，為縣區(qū)級（包括縣級市）的基層供電企業(yè)提供有力的人力資源、支撐和智力保障。

參考文獻：

[1] 全志敏 . 人力資源開發(fā)與知識經(jīng)濟大發(fā)展 [J]．中國人民大學學報，2007，（5）．