序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇初級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)工作范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

根據(jù)無(wú)錫市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組《關(guān)于進(jìn)一步深化職稱工作改革的實(shí)施意見(jiàn)》（錫職稱〔2009〕1號(hào)）以及宜興市職稱辦《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)工藝美術(shù)（紫砂）專業(yè)技術(shù)職稱管理的意見(jiàn)》（宜職辦〔2010〕10號(hào)）的有關(guān)精神，為認(rèn)真做好今年工藝美術(shù)初級(jí)職稱的申報(bào)工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、申報(bào)條件與要求

（一）政治素質(zhì)、職業(yè)道德要求

申報(bào)職稱人員必須具有良好的職業(yè)道德和藝德藝風(fēng)，自覺(jué)遵紀(jì)守法，合法經(jīng)營(yíng)，照章納稅（附納稅情況）。在工藝美術(shù)員（未獲得職稱的專技人員近三年內(nèi)）任期內(nèi)，年度考核均為合格（稱職）以上，并通過(guò)專業(yè)技術(shù)資格注冊(cè)。

取得工藝美術(shù)員（未獲得職稱的專業(yè)技術(shù)人員近三年內(nèi)）資格后，出現(xiàn)下列情況之一，在規(guī)定的年限上延遲申報(bào)。

1、年度考核基本合格（基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上。

2、偽造學(xué)歷、資歷、技術(shù)職稱，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

3、違法亂紀(jì)受處罰的，視情節(jié)輕重延遲2-3年申報(bào)，直至取消。

（二）學(xué)歷、資歷要求

1、助理工藝美術(shù)師必須具備下列條件之一：

（1）大學(xué)本科畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿1年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。

（2）大學(xué)?？飘厴I(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿3年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。

（3）中專學(xué)歷，取得工藝美術(shù)員資格后，從事本專業(yè)技術(shù)工作4年以上，或中專畢業(yè)后，從事本專業(yè)技術(shù)工作5年以上，業(yè)績(jī)成果比較突出的。

（4）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上（本專業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上）；初中畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作20年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試合格，取得工藝美術(shù)員滿4年，任期內(nèi)有業(yè)績(jī)成果。

（5）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作20年以上（本專業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上）；初中畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作25年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試合格，在本專業(yè)技術(shù)崗位上業(yè)績(jī)突出，并符合下列破格條件三條以上，任職年限可提前一年破格申報(bào)助理工藝師；專業(yè)工作年限達(dá)不到上述要求，業(yè)績(jī)突出，符合下列破格條件四條以上者，任職年限也可提前一年破格申報(bào)助理工藝美術(shù)師；越級(jí)申報(bào)助理工藝師的人員除具備以上基本條件外，還必須符合下列破格條件三條以上（其中第①②條為必備條件）。

①在市級(jí)專業(yè)期刊上發(fā)表專業(yè)學(xué)術(shù)論文2篇以上；

②由當(dāng)?shù)卣块T(mén)和宜興市陶瓷行業(yè)協(xié)會(huì)、宜興陶瓷實(shí)訓(xùn)基地等組織的（經(jīng)市職稱部門(mén)認(rèn)可）現(xiàn)場(chǎng)手工制陶大賽近3年內(nèi)連續(xù)3次一等獎(jiǎng)獲得者；

③獨(dú)立創(chuàng)作作品獲市（縣）級(jí)以上專業(yè)評(píng)獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)以上1項(xiàng)或二等獎(jiǎng)2項(xiàng)以上；

④在政府或行業(yè)管理部門(mén)組織的作品捐贈(zèng)等活動(dòng)中，被市（縣）級(jí)以上專業(yè)美術(shù)館、博物館收藏本人作品1件以上；

⑤獲市（縣）級(jí)以上有關(guān)部門(mén)組織（經(jīng)市職稱部門(mén)認(rèn)可）的技能操作比賽三等獎(jiǎng)以上；

⑥對(duì)國(guó)家財(cái)政和社會(huì)公益事業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的；

⑦被評(píng)為市（縣）級(jí)優(yōu)秀科技工作者；

⑧宜興市級(jí)政府以上部門(mén)表彰的（綜合）先進(jìn)工作者；

⑨市職稱辦組織的2012年工藝美術(shù)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試總分前15名獲得者；

以上符合第（5）款破格申報(bào)人員還必須參加市職稱辦組織的專家組的單獨(dú)技藝考核，其技藝考核分值排名須在參加當(dāng)年同類人員考核人數(shù)的前70％；任職年限提前一年申報(bào)者專業(yè)工作時(shí)間等基本條件達(dá)不到第（5）款所規(guī)定要求的，其技藝考核分值排名須在參加當(dāng)年同類人員考核人數(shù)的前50%。

2、工藝美術(shù)員必須具備下列條件之一：

（1）中專畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿1年，經(jīng)考核合格，可初定工藝美術(shù)員資格。

（2）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作5年以上；初中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試合格。

3、鼓勵(lì)地方職稱人員過(guò)渡到全民職稱，地方職稱過(guò)渡到全民初級(jí)職稱必須具備下列相關(guān)條件之一：

（1）對(duì)具有規(guī)定學(xué)歷（中專），獲得本系列地方職稱助級(jí)職稱滿1年或地方員級(jí)職稱滿4年的人員，可申報(bào)評(píng)審全民助級(jí)職稱；

（2）對(duì)不具備規(guī)定學(xué)歷，獲得本系列地方員級(jí)職稱2年以上，助級(jí)職稱3年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試合格，可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)級(jí)別的全民初級(jí)職稱；

（3）對(duì)獲得本系列地方員級(jí)職稱6年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)合格，任職期間業(yè)績(jī)成果突出的，可申報(bào)晉升全民助級(jí)職稱。

（三）基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)要求

工藝美術(shù)系列不具備規(guī)定學(xué)歷人員申報(bào)職稱，必須參加市職稱辦組織的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)考試合格。凡考試合格取得證書(shū)人員可根據(jù)職稱報(bào)評(píng)條件，在申報(bào)相應(yīng)級(jí)別職稱時(shí)，視作學(xué)歷不破格，合格證三年有效。

培訓(xùn)考試的組織實(shí)施、培訓(xùn)報(bào)名、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等要求按宜職辦〔2006〕3號(hào)文件執(zhí)行。

二、申報(bào)程序

（一）申報(bào)人員可向所在單位申報(bào)評(píng)審專業(yè)技術(shù)資格，按文件要求提供能反映本人專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)和職業(yè)道德等方面的有效材料。

（二）所在單位應(yīng)嚴(yán)格按有關(guān)文件要求對(duì)個(gè)人申報(bào)材料進(jìn)行查驗(yàn)、核實(shí)，并實(shí)行公示，接受群眾監(jiān)督。

（三）公示后無(wú)異議的，經(jīng)主管部門(mén)審查蓋章后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送至市職稱管理部門(mén)。

（四）根據(jù)評(píng)審委員會(huì)的管理權(quán)限，由市職稱部門(mén)組織行業(yè)組對(duì)所有報(bào)評(píng)對(duì)象的獲獎(jiǎng)材料進(jìn)行查驗(yàn)和技藝考核。經(jīng)市職稱部門(mén)審定后提交相應(yīng)的評(píng)審委員會(huì)評(píng)審。

三、有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

（一）年限的計(jì)算問(wèn)題

1、任職資格的起算時(shí)間：

專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，由各級(jí)評(píng)委會(huì)通過(guò)評(píng)審后，經(jīng)批準(zhǔn)組建該評(píng)委會(huì)的職稱工作部門(mén)批準(zhǔn)發(fā)文之日起算。

2、專業(yè)技術(shù)資格年限（職齡）的計(jì)算：

專業(yè)技術(shù)人員的“職齡”從簽訂聘約，被聘任之日開(kāi)始計(jì)算。今年，關(guān)于任職年限的截止時(shí)間是2011年12月31日。

3、專業(yè)工作時(shí)間的計(jì)算：

專業(yè)工作時(shí)間是指開(kāi)始從事本專業(yè)工作至上年底（2011年12月31日）累計(jì)工作時(shí)間（中間間斷時(shí)間應(yīng)扣除）。

4、本專業(yè)的概念：

本文所指本專業(yè)是指陶瓷工藝美術(shù)方向的專業(yè)。

（二）送審材料問(wèn)題

工藝美術(shù)系列專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審材料的規(guī)范化是保證評(píng)審質(zhì)量的重要基礎(chǔ)工作。各有關(guān)鎮(zhèn)（部門(mén)）、單位上報(bào)的推薦評(píng)審材料均要按《江蘇省工藝美術(shù)專業(yè)高、中級(jí)資格條件（附錄）》的有關(guān)規(guī)定辦理。做到手續(xù)完備，材料證明俱全（畢業(yè)證書(shū)、原資格證書(shū)等證件必須提供原件）。

在審核申報(bào)材料過(guò)程中，單位一定要嚴(yán)格把關(guān)，必須對(duì)照文件中規(guī)定的要求審核，防止弄虛作假，防止錯(cuò)、漏現(xiàn)象，確保送審材料真實(shí)可靠。

四、時(shí)序安排

1、4月5日至4月20日，不具備規(guī)定學(xué)歷人員培訓(xùn)報(bào)名；

2、4月底至6月中旬，在陶瓷實(shí)訓(xùn)培訓(xùn)、考試；

篇(2)

在私營(yíng)企業(yè)、港澳臺(tái)僑獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)以及其他非公有制經(jīng)濟(jì)組織中從事專業(yè)技術(shù)工作的人員和在市、縣人才交流中心實(shí)行人事的專業(yè)技術(shù)人員，均可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格.

二、基本條件

1、助理工程師(初級(jí)職稱)：大學(xué)本科畢業(yè)后從事本工作滿半年以上；大學(xué)?？飘厴I(yè)后從事本專業(yè)工作滿一年以上；中專、高中、初中畢業(yè)后擔(dān)任員級(jí)職務(wù)三年以上。

2、工程師(中級(jí)職稱)：大學(xué)本科畢業(yè)后，擔(dān)任助理級(jí)職務(wù)滿三年以上；?？飘厴I(yè)后，擔(dān)任助理級(jí)職務(wù)滿四年以上；中專、高中畢業(yè)后擔(dān)任助理級(jí)職務(wù)滿五年上。

3、高級(jí)工程師(高級(jí)職稱):大學(xué)本科畢業(yè)后，從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上，取得中級(jí)職務(wù)任職資格,并從事中級(jí)職務(wù)工作5年以上；參加工作后取得本專業(yè)或相近專業(yè)的大學(xué)本科學(xué)歷，從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上，取得中級(jí)職務(wù)任職資格5年以上。

三、材料要求

為了保證申報(bào)材料的真實(shí)性，凡涉及申報(bào)對(duì)象的學(xué)歷、專業(yè)年限、考試成績(jī)、任職年限及本人的工作能力和主要業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況，須由申報(bào)單位核實(shí)后，按規(guī)定的要求提交以下主要材料：

1、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審表》（中、初級(jí)一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》；

3、專業(yè)論文和業(yè)務(wù)工作總結(jié)；

4、其它能反映本人工作能力和重要業(yè)績(jī)的相關(guān)材料；

5、《專業(yè)技術(shù)人員水平能力測(cè)試合格證》；

6、一寸免冠彩照5張、身份證復(fù)印件2份、最高學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件2份。

四、評(píng)審專業(yè)類別

篇(3)

根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于印發(fā)2013年度全省職稱工作安排意見(jiàn)的通知》（青人社廳函[2013]446號(hào)）精神，現(xiàn)就2013年度全省檔案系列職稱評(píng)審工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、指導(dǎo)思想

2013年度職稱評(píng)審工作，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持“個(gè)人申報(bào)、單位推薦、社會(huì)評(píng)價(jià)、政府指導(dǎo)”的改革方向和公開(kāi)、公平、公正的原則，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格評(píng)審條件和范圍，優(yōu)化檔案專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，更好地為全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供人才保障。

二、有關(guān)政策規(guī)定

（一）職稱外語(yǔ)和專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見(jiàn)》（青人專字[2004]309號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（1）2004年1月1日以后取得的國(guó)家級(jí)職稱外語(yǔ)合格證書(shū)長(zhǎng)期有效，省內(nèi)合格證書(shū)有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書(shū)，國(guó)家級(jí)合格證書(shū)有效期為3年，省內(nèi)合格證書(shū)有效期為1年；2004年1月1日后取得的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試國(guó)家級(jí)證書(shū)有效期為4年，省內(nèi)合格證書(shū)有效期為2年。（3）職稱外語(yǔ)等級(jí)劃分仍按省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語(yǔ)有關(guān)問(wèn)題的通知》（青人專字[2003]153號(hào)）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？忌趫?bào)考職稱外語(yǔ)時(shí)，不得跨級(jí)別報(bào)考。（4）2004年起按規(guī)定參加漢語(yǔ)文考試的，其合格證書(shū)有效期為2年。

（二）控制申報(bào)推薦數(shù)量，已實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的地區(qū)和單位，在高、中級(jí)職稱申報(bào)、推薦工作時(shí)，要結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)、本單位崗位設(shè)置和人員聘用情況，切實(shí)按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)推薦、控制數(shù)量、提高質(zhì)量”的原則進(jìn)行申報(bào)。

各州市地、縣（區(qū)）人力資源社會(huì)保障部門(mén)、省直各有關(guān)部門(mén)、各用人單位要緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)的實(shí)際，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)狀況和工作需要，嚴(yán)把推薦審核關(guān)，使專業(yè)技術(shù)人員總量有序增長(zhǎng)，結(jié)構(gòu)比例構(gòu)成趨于合理。嚴(yán)格控制副高、正高級(jí)別申報(bào)人員數(shù)量。中高級(jí)聘任人員已達(dá)到崗位設(shè)置數(shù)的事業(yè)單位，單位申報(bào)推薦數(shù)量原則上應(yīng)控制在人力資源社會(huì)保障部門(mén)核定的同級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)的15%以內(nèi)；待聘人員已超過(guò)人力資源社會(huì)保障部門(mén)核定的同級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)30%的事業(yè)單位，原則上今年不再申報(bào)推薦。

對(duì)個(gè)別業(yè)績(jī)特別突出、貢獻(xiàn)較大的拔尖人才，確需超比例申報(bào)的，要從嚴(yán)把握并控制數(shù)量，須由單位提出申請(qǐng)，并附本人業(yè)績(jī)等相關(guān)材料，按人事管理權(quán)限逐級(jí)審核批準(zhǔn)后，方可申報(bào)。

按照國(guó)家和我省有關(guān)政策規(guī)定引進(jìn)的急需緊缺人才，在申報(bào)時(shí)不受崗位數(shù)、崗位級(jí)別的限制。

（三）允許參加基層服務(wù)項(xiàng)目的高校畢業(yè)生申報(bào)職稱，參加基層服務(wù)項(xiàng)目的高校畢業(yè)生在檔案專業(yè)技術(shù)崗位從事檔案專業(yè)技術(shù)工作的，可將服務(wù)年限計(jì)算為工作年限，在服務(wù)年限內(nèi)，經(jīng)各縣（區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門(mén)會(huì)同相關(guān)部門(mén)考核合格后，由各縣（區(qū)）人力資源和社會(huì)保障部門(mén)直接認(rèn)定相應(yīng)的初級(jí)職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報(bào)正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審時(shí)，必須具備本科以上學(xué)歷，同時(shí)還要達(dá)到任職年限的規(guī)定。

（五）嚴(yán)格控制不同系列資格轉(zhuǎn)換評(píng)審。原工作崗位性質(zhì)未發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，不得轉(zhuǎn)換系列。確因?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換，并有崗位設(shè)置的，申報(bào)轉(zhuǎn)換現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格時(shí)，須由申報(bào)人所在單位和業(yè)務(wù)主管部門(mén)的人事部門(mén)向同級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)提交專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)換申請(qǐng)，經(jīng)同級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)審核批準(zhǔn)，并按所轉(zhuǎn)換崗位評(píng)審條件的要求進(jìn)行評(píng)審后方能轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)評(píng)，申請(qǐng)時(shí)必須提供單位崗位設(shè)置方案、崗位說(shuō)明書(shū)和其本人的《青海省事業(yè)單位聘用合同》原件一份。凡國(guó)家實(shí)行以考代評(píng)的專業(yè)，不得通過(guò)評(píng)審或系列轉(zhuǎn)換方式取得資格。

各單位對(duì)轉(zhuǎn)系列評(píng)審高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，要嚴(yán)格把關(guān)。非檔案專業(yè)崗位的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不得轉(zhuǎn)評(píng)；已實(shí)施崗位設(shè)置的事業(yè)單位，在專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)職稱時(shí)，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位設(shè)置進(jìn)行轉(zhuǎn)評(píng)和聘任，對(duì)不符合崗位要求的不能轉(zhuǎn)系列評(píng)審。凡已進(jìn)行事業(yè)單位機(jī)構(gòu)人事制度改革的單位，其專業(yè)技術(shù)人員需轉(zhuǎn)評(píng)系列的，申報(bào)單位要向系列主管部門(mén)提交相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位說(shuō)明書(shū)復(fù)印件，并經(jīng)人事部門(mén)審核同意后方能轉(zhuǎn)評(píng)。轉(zhuǎn)系列后需要申報(bào)上一級(jí)職稱時(shí)，應(yīng)在現(xiàn)崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現(xiàn)崗位本人的工作業(yè)績(jī)和成果，不得用原崗位的業(yè)績(jī)成果申報(bào)現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。未納入人力資源和社會(huì)保障部門(mén)評(píng)審管理的專業(yè)系列，一律不得轉(zhuǎn)評(píng)。

（六）凡在行政事業(yè)單位工作，且具備公務(wù)員或參照公務(wù)員身份的人員，除國(guó)家有明確規(guī)定允許參加考評(píng)結(jié)合的專業(yè)以外，一律不得申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對(duì)同時(shí)兼任行政和事業(yè)單位職務(wù)的人員，以其現(xiàn)行工資類別為標(biāo)準(zhǔn)確定身份。

（七）為了嚴(yán)格評(píng)審條件，凡對(duì)提交的論文作出需公開(kāi)出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國(guó)際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門(mén)批準(zhǔn)的正式刊號(hào)，凡未標(biāo)明公開(kāi)出版刊號(hào)，以及發(fā)表在刊物增刊、?？⑻乜恼撐牟荒茏鳛樵u(píng)審條件。

（八）推行公開(kāi)透明的評(píng)審工作。申報(bào)中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，在獲得評(píng)審條件時(shí)，各單位應(yīng)進(jìn)行雙公示，即申報(bào)材料前和取得資格后，經(jīng)公示無(wú)異議后報(bào)專業(yè)系列評(píng)審委員會(huì)評(píng)審、審批，評(píng)審結(jié)果不復(fù)議。

（九）專業(yè)技術(shù)人員在申報(bào)職稱時(shí)，必須如實(shí)提供本人的工作業(yè)績(jī)等相關(guān)材料，嚴(yán)禁弄虛作假。對(duì)偽造學(xué)歷、資歷、獲獎(jiǎng)證書(shū)和各類證書(shū)的人員，一經(jīng)查處，取消其評(píng)審資格，取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經(jīng)查處，除取消其評(píng)審資格外，三年內(nèi)不得再申報(bào)。非本專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)歷、論文、業(yè)績(jī)成果、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，不能作為晉升本專業(yè)職稱的依據(jù)。時(shí)間以版權(quán)業(yè)所載日期為準(zhǔn)，發(fā)表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不作為評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)；集體獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目要提供個(gè)人參與程度的相關(guān)證明。

（十）專業(yè)技術(shù)人員受警告、記過(guò)、記大過(guò)、開(kāi)除留用察看行政處分的，受處分當(dāng)年不得申報(bào)評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，其申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限，從受處分的次年起重新計(jì)算；專業(yè)技術(shù)人員受到開(kāi)除留用察看處分的，其申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

（十一）根據(jù)《青海省人民政府關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的意見(jiàn)》（青政[2008]52號(hào)）精神，專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，平均每年應(yīng)累計(jì)完成72學(xué)時(shí)的繼續(xù)教育。從今年起，專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)晉升或認(rèn)定職稱時(shí)，需提交《青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書(shū)》。

今年申報(bào)職稱所提供的各類業(yè)績(jī)成果、論文證書(shū)等原件，其發(fā)表和取得的時(shí)間截止到2013年9月30日，任職年限計(jì)算到2013年12月31日前。

三、申報(bào)程序

各地區(qū)各單位申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)本地區(qū)本部門(mén)職改辦或人事部門(mén)初審合格后，申報(bào)初級(jí)的報(bào)本地區(qū)初級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審；申報(bào)中級(jí)以上職稱的，或本地區(qū)未成立初級(jí)職稱評(píng)委會(huì)需委托省檔案系列職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審的，需開(kāi)具本地區(qū)人事部門(mén)的委托評(píng)審函，其評(píng)審材料報(bào)省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行復(fù)審。復(fù)審合格后，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組組成檔案專業(yè)初、中級(jí)職稱評(píng)委會(huì)進(jìn)行評(píng)審；申報(bào)高級(jí)職稱任職資格的，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同省人力資源和社會(huì)保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處共同審查，符合評(píng)審條件者，由省人力資源和社會(huì)保障廳出具委托評(píng)審函后，報(bào)送本系列高級(jí)職務(wù)任職資格評(píng)委會(huì)評(píng)審。

四、呈報(bào)評(píng)審材料

1、人事（職改）部門(mén)出具的委托函1份，初、中級(jí)填報(bào)《推薦評(píng)審檔案系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡(jiǎn)表》一式15份，高級(jí)填報(bào)《評(píng)審高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡(jiǎn)表》一式20份，加蓋申報(bào)單位公章（簡(jiǎn)表可自行復(fù)制，印章不得復(fù)?。?。

2、填報(bào)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》（在當(dāng)?shù)厝耸虏块T(mén)申領(lǐng)），高級(jí)一式4份，中級(jí)一式3份，初級(jí)一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業(yè)技術(shù)人員考核表》原件各1份。

4、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)的，需提供《任職資格證書(shū)》、《聘任證書(shū)》、最高學(xué)歷證書(shū)、外語(yǔ)或漢語(yǔ)文考試合格證書(shū)、專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書(shū)、檔案教育崗位培訓(xùn)證書(shū)、青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書(shū)原件并附復(fù)印件各1份（統(tǒng)一使用A4紙）。

5、任現(xiàn)職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎(jiǎng)證書(shū)的原件。并對(duì)著作、論文封面、目錄和正文復(fù)?。ńy(tǒng)一使用A4紙）并裝訂。

6、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)以來(lái)的業(yè)務(wù)自傳1份（3000字以內(nèi)，A4紙打印），重點(diǎn)寫(xiě)明本人任職以來(lái)的工作業(yè)績(jī)和學(xué)術(shù)水平。業(yè)務(wù)自傳須經(jīng)所在單位（職改）部門(mén)審核，并加注審核是否屬實(shí)的意見(jiàn)，同時(shí)加蓋審核單位公章。

7、符合外語(yǔ)（漢語(yǔ)文）、計(jì)算機(jī)免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復(fù)印件各1份（正反面，統(tǒng)一使用A4紙張）。

上報(bào)的各種材料、表格必須填寫(xiě)清楚，確保真實(shí)、規(guī)范、準(zhǔn)確、完整，不得漏項(xiàng)，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報(bào)材料應(yīng)由主管職改工作的人員專人報(bào)送。

篇(4)

近年來(lái)，為了滿足患者的就醫(yī)需求，諸多大型醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需求量增加，由于現(xiàn)有事業(yè)單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)增設(shè)了分支醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這一情況就更加明顯。北京大學(xué)口腔醫(yī)院第一門(mén)診部作為北大口腔分支機(jī)構(gòu)，自1995年成立以來(lái)，編制外人員從1995年占職工總數(shù)的43%，上升到2010年的72%。據(jù)2010年統(tǒng)計(jì)，第一門(mén)診部衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占職工總數(shù)的85.6%，其中編制外衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占72.9%。由此可見(jiàn)，編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員已逐步成為醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)發(fā)展不可或缺的力量，在醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和管理全面發(fā)展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計(jì)劃外編制的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，特別是解決他們的職稱晉升問(wèn)題，關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平的提高，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也直接影響著醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點(diǎn)體會(huì)

1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號(hào))中明確指出“要堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個(gè)人自主申請(qǐng)、社會(huì)合理評(píng)價(jià)、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱改革試行社會(huì)化職稱評(píng)審的意見(jiàn)》(京人發(fā)［2003］49號(hào))文件中提出“拓寬職稱工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績(jī)得到公正評(píng)價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，擬在職稱評(píng)審中推行個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)統(tǒng)一評(píng)價(jià)的社會(huì)化評(píng)審方式?！痹趪?guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級(jí)部門(mén)文件要求，第一門(mén)診部經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)資格限制，實(shí)行考評(píng)相結(jié)合的雙軌制。鼓勵(lì)更多人自覺(jué)地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭(zhēng)取獲得更高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱［1］，并堅(jiān)持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅(jiān)持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實(shí)“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評(píng)審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績(jī)，做好考核、評(píng)聘工作。實(shí)踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱管理體系是可行和有效的。

1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報(bào)醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)工作已步入社會(huì)化，中初級(jí)職稱晉升與國(guó)家政策一致，實(shí)行以考代評(píng)的方式。按照《初、中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名條件》，每年在網(wǎng)上直接報(bào)名，參加全國(guó)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱外語(yǔ)及計(jì)算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中實(shí)行考試、答辯與評(píng)審結(jié)合的評(píng)價(jià)方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)8個(gè)月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對(duì)口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門(mén)作為職稱評(píng)審工作的管理職能部門(mén)，需要及時(shí)了解、掌握職稱晉升相關(guān)政策，制定職稱評(píng)審流程及時(shí)間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報(bào)工作。同時(shí)還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門(mén)提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識(shí)培訓(xùn)等。

1．3量化指標(biāo)，客觀評(píng)判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平對(duì)于申請(qǐng)晉升高一級(jí)職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐能力、工作業(yè)績(jī)、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個(gè)人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語(yǔ)、論文等指標(biāo)［3］。人事部門(mén)對(duì)編制外申報(bào)晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項(xiàng)目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經(jīng)歷、本專業(yè)工作業(yè)績(jī)、教育及科研等。考核要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項(xiàng)考核項(xiàng)目，有利于審核小組操作。人事部門(mén)需要征求科室意見(jiàn)，對(duì)申報(bào)人查房能力、會(huì)診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評(píng)議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時(shí)學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門(mén)獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問(wèn)卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來(lái)信來(lái)訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無(wú)疑能更科學(xué)地、客觀地評(píng)判與認(rèn)定每一位編制外申報(bào)晉升人員的水平。

1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來(lái)國(guó)家對(duì)職稱評(píng)審政策逐步放寬，對(duì)符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報(bào)［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門(mén)在申報(bào)材料過(guò)程中必須按照北京市考評(píng)中心的要求，執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的能力、業(yè)績(jī)、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評(píng)審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報(bào)人員的報(bào)送材料。單位審核小組通過(guò)后，人事部門(mén)將申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時(shí)間和地點(diǎn)及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報(bào)工作的公正、公開(kāi)、公平性。第一門(mén)診部在職稱晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺(tái)，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動(dòng)了他們的競(jìng)爭(zhēng)力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績(jī)，對(duì)醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門(mén)診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升了高級(jí)職稱、12名晉升了中級(jí)職稱、25名晉升了初級(jí)(師)職稱，見(jiàn)表1。

2編制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升評(píng)審工作中亟需解決的問(wèn)題晉升初、中級(jí)職稱人員參加社會(huì)化統(tǒng)考，單位未設(shè)評(píng)審，實(shí)行單一的以考代評(píng)方式，只要外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)及專業(yè)技術(shù)考試合格者均聘任。職稱認(rèn)定過(guò)程存在局限性，不能真實(shí)的檢驗(yàn)和反映晉升人員的業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)。晉升高級(jí)職稱人員對(duì)下基層服務(wù)和對(duì)口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發(fā)表學(xué)術(shù)論文現(xiàn)象;在填報(bào)主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關(guān)鍵、重大技術(shù)(科研)問(wèn)題的實(shí)例時(shí)存在無(wú)實(shí)際依據(jù)現(xiàn)象等。

篇(5)

一、我國(guó)事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1．事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問(wèn)題我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會(huì)提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會(huì)管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過(guò)程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對(duì)此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡(jiǎn)單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門(mén)將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門(mén)減少編制、人力資源部門(mén)裁減人員和財(cái)政部門(mén)削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會(huì)管理的一支非常重要的主體力量，就社會(huì)事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問(wèn)題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問(wèn)題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見(jiàn)物不見(jiàn)人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對(duì)事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)極為不利。隨著我國(guó)公共服務(wù)體系建設(shè)和社會(huì)管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來(lái)越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過(guò)去勞而無(wú)功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過(guò)程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來(lái)源等相關(guān)情況，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡(jiǎn)高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開(kāi)發(fā)出來(lái)并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過(guò)程中必須建立起動(dòng)態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)人才合理流動(dòng)，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會(huì)功能和完善社會(huì)管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2．事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢(shì)近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對(duì)改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問(wèn)題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動(dòng)法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過(guò)去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問(wèn)題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門(mén)利益和個(gè)人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問(wèn)題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長(zhǎng)及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級(jí)別，打破了各類人員的身份界限，對(duì)原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動(dòng)面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過(guò)去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)職的聘任合同制，對(duì)一般崗位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，工人實(shí)行崗位等級(jí)聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績(jī)效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)不同的績(jī)效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎(jiǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎(jiǎng)懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個(gè)改革過(guò)程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1．事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問(wèn)題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，歷來(lái)對(duì)提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)具有重要激勵(lì)作用。經(jīng)過(guò)多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級(jí)職稱人才相對(duì)較少(見(jiàn)圖1)。總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92．6萬(wàn)人，其中事業(yè)單位(含國(guó)有企業(yè))已評(píng)職稱51．38萬(wàn)人:正高級(jí)職稱0．36萬(wàn)人，占0．70%;副高級(jí)職稱3．96萬(wàn)人，占7．71%;中級(jí)職稱19．61萬(wàn)人，占38．17%;初級(jí)職稱27．45萬(wàn)人，占53．42%(見(jiàn)圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國(guó)有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及社會(huì)中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國(guó)有企業(yè))已評(píng)職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為9236人、34001人、445779人(見(jiàn)圖3)。多年來(lái)，各地都進(jìn)行了一些職稱評(píng)審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個(gè)職稱系列的評(píng)審及破格評(píng)審條件，推行“考評(píng)結(jié)合”、“以考代評(píng)”等，對(duì)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評(píng)審改革的部分重要指標(biāo)以及評(píng)審方法與過(guò)程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:一是社會(huì)人才職稱數(shù)量過(guò)低。特別是非公有制單位、社會(huì)中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對(duì)職稱“含金量”的社會(huì)認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評(píng)審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評(píng)審初衷相悖的情況。職稱的社會(huì)公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱與注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格比較，社會(huì)往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評(píng)審導(dǎo)向中過(guò)多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。

2．影響職稱評(píng)審和改革的因素分析我國(guó)現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過(guò)20多年運(yùn)行，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評(píng)審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)對(duì)參評(píng)人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級(jí)需要1年資歷，晉升中級(jí)至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級(jí)職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級(jí)職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評(píng)價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競(jìng)爭(zhēng)性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問(wèn)題，在職稱評(píng)審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過(guò)職稱評(píng)審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審的有7683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評(píng)審的僅31人，最終評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的僅18人。由于職稱評(píng)審過(guò)程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

(2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素現(xiàn)行職稱評(píng)審工作已運(yùn)行多年，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過(guò)一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評(píng)人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問(wèn)題。評(píng)審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評(píng)審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒(méi)有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評(píng)職稱而寫(xiě)一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見(jiàn)圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎(jiǎng)的條件較多，但獲獎(jiǎng)?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問(wèn)卷調(diào)查中，62．3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評(píng)審指標(biāo)量化(見(jiàn)圖5)，但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒(méi)有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語(yǔ)考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語(yǔ)條件過(guò)高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語(yǔ)考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱外語(yǔ)考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語(yǔ)在農(nóng)村用處實(shí)在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評(píng)價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評(píng)價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒(méi)有通過(guò)加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對(duì)這些“體制外”社會(huì)人才缺乏分類管理，評(píng)審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒(méi)有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織提供評(píng)價(jià)服務(wù)的問(wèn)題。

(4)評(píng)審方式因素現(xiàn)行職稱評(píng)審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評(píng)論、評(píng)委會(huì)審議定奪的傳統(tǒng)評(píng)審方式，其他如考評(píng)結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評(píng)審方式采用票決制，但評(píng)委會(huì)的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問(wèn)題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績(jī)，也作了一些有關(guān)業(yè)績(jī)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益條件的設(shè)置，但沒(méi)有通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)審實(shí)踐中缺乏可操作性，對(duì)參評(píng)人員業(yè)績(jī)好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評(píng)審方式存在的另一個(gè)突出矛盾是，只管評(píng)上，不管評(píng)后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評(píng)上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無(wú)望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識(shí)老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評(píng)審方式缺乏職業(yè)水平的長(zhǎng)效監(jiān)督，因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵(lì)和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對(duì)策

1．改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動(dòng)了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過(guò)，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對(duì)所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過(guò)程中，政策制定和具體操作不宜簡(jiǎn)單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的長(zhǎng)效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開(kāi)招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開(kāi)不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問(wèn)題。進(jìn)口關(guān)的公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)爭(zhēng)議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會(huì)公開(kāi)招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)人滿為患、積壓浪費(fèi)的問(wèn)題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對(duì)于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見(jiàn)，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動(dòng)許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過(guò)程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革都對(duì)人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會(huì)保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門(mén)對(duì)改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開(kāi)事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會(huì)保障體系，員工此前未曾參與社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級(jí)財(cái)政埋單等問(wèn)題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢(shì)必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒(méi)有健全的社會(huì)保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過(guò)聯(lián)席會(huì)議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎(jiǎng)懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事?tīng)?zhēng)議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對(duì)人事?tīng)?zhēng)議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動(dòng)及其流向，積極營(yíng)造事業(yè)單位成長(zhǎng)發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2．構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評(píng)審評(píng)價(jià)機(jī)制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，?duì)癥下藥，打破職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)機(jī)制。

(1)完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對(duì)各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評(píng)審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。其二，評(píng)價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評(píng)審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績(jī)衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎(jiǎng)等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

篇(6)

【關(guān)鍵詞】勘察設(shè)計(jì)；改制；薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

1999年12月18日，國(guó)務(wù)院辦公廳以【1999】101號(hào)文件，轉(zhuǎn)發(fā)了建設(shè)部等部門(mén)“關(guān)于工程勘察設(shè)計(jì)單位體制改革的若干意見(jiàn)”的通知。根據(jù)國(guó)發(fā)辦通知精神，結(jié)合河南省的實(shí)際情況，省政府辦公廳于2003年12月15日，以豫政辦【2003】110號(hào)文件，發(fā)出《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省建設(shè)廳等部門(mén)河南省工程勘察設(shè)計(jì)單位體制改革實(shí)施意見(jiàn)的通知》。從此，河南省各工程勘察設(shè)計(jì)單位依據(jù)國(guó)家101號(hào)、省110號(hào)文件精神，邊學(xué)習(xí)、邊探索，歷經(jīng)八年，初步完成了改企建制工作。隨著改企建制工作的完成，人員身份由事業(yè)單位的“國(guó)家人”轉(zhuǎn)變成了股份制企業(yè)的“員工”，員工在轉(zhuǎn)變思想的同時(shí)，制定符合各自企業(yè)自身特點(diǎn)且有別于事業(yè)單位的薪酬體系就迫在眉睫。

二、H公司改制后的組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀

H公司始成立于1950年，經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，已成為在河南省勘察設(shè)計(jì)行業(yè)享有較高聲譽(yù)的高新企業(yè)，擁有工程設(shè)計(jì)、工程勘察、工程測(cè)量等多項(xiàng)全國(guó)甲級(jí)資質(zhì)。改制后，公司成立了綜合部、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)量信息部、財(cái)務(wù)部、物業(yè)中心、老職工工作部等管理部門(mén)及工程一院、二院、三院、四院等生產(chǎn)部門(mén)。公司目前現(xiàn)有在職員工302人，其中專業(yè)技術(shù)人員176人：高級(jí)以上職稱48人，中級(jí)職稱73人，初級(jí)職稱55人；技術(shù)工人126人。擁有各類國(guó)家注冊(cè)工程師28人。

三、H公司改制后的薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題剖析

H公司改制后，薪酬只是簡(jiǎn)單進(jìn)行了增加，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整，基本維持原有事業(yè)單位的工資框架，即“職稱（職務(wù)）工資+工齡工資+補(bǔ)貼”。（1）薪酬整體水平低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)調(diào)查，H公司目前的薪酬比公務(wù)員、國(guó)有事業(yè)單位工資調(diào)整后低25%左右，扣除員工繳納的“五險(xiǎn)一金”后，實(shí)拿工資差別更大；與其他薪酬改革后的類似企業(yè)比低30%左右。這造成H公司員工的薪酬心理落差明顯加大，加劇員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。（2）年輕生產(chǎn)骨干與老員工之間的薪酬矛盾。年輕生產(chǎn)骨干多為近幾年招聘的大學(xué)生，對(duì)新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)掌握較快，因?yàn)槁毞Q低、工齡短，工資相對(duì)較低，年輕骨干認(rèn)為自己“干得多，拿得少，不公平”；而公司50多歲的老員工，職稱高，工齡長(zhǎng)，雖經(jīng)驗(yàn)豐富，但計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平較低，對(duì)新的儀器設(shè)備、軟件，接受理解慢，工資卻相對(duì)較高，被年輕人認(rèn)為是“干的少，拿得多”，而老同志卻不這樣認(rèn)為，因?yàn)樗麄円彩菑哪贻p人一步一步“熬”過(guò)來(lái)的，在“當(dāng)年”也曾享受過(guò)這樣的待遇，年輕人應(yīng)該理解。（3）外業(yè)生產(chǎn)人員與總部管理人員之間的薪酬矛盾。H公司的生產(chǎn)具有外業(yè)性質(zhì)，生產(chǎn)人員長(zhǎng)期在工地，工作條件艱苦，雖有補(bǔ)貼，但責(zé)任重大，工資水平與同級(jí)別管理人員相比雖然高一點(diǎn)，但總體相差不大，嚴(yán)重影響外業(yè)生產(chǎn)人員的工作積極性和思想穩(wěn)定性。（4）個(gè)人綜合能力差異造成的同崗人員之間的薪酬矛盾。

四、適應(yīng)H公司的過(guò)渡性寬帶薪酬設(shè)計(jì)

1.H公司過(guò)渡性薪酬設(shè)計(jì)的原則。（1）公平性原則。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有公平的薪酬，才能產(chǎn)生員工的認(rèn)同感和滿意度，才能使薪酬的激勵(lì)作用得到發(fā)揮。薪酬的公平性包括五個(gè)方面：與外部類似企業(yè)薪酬對(duì)比的滿意度；本企業(yè)類似崗位人員付出與獲得相匹配的滿意度；員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度、人才價(jià)值取向的滿意度；員工對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行的嚴(yán)格性、公平性、公正性評(píng)價(jià)及滿意度；員工最終獲得薪酬的滿意度。（2）競(jìng)爭(zhēng)原則。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要健康發(fā)展，必須制定對(duì)優(yōu)秀人才有吸引力的薪酬體系，否則，不僅難以起到吸引人才的目的，還有可能導(dǎo)致人才流失。（3）激勵(lì)原則。合理的薪酬能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)與員工貢獻(xiàn)的最佳匹配，達(dá)到長(zhǎng)期、有效激勵(lì)的目的。（4）經(jīng)濟(jì)原則。薪酬設(shè)計(jì)要首先考慮企業(yè)資金承受能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求，否則，無(wú)論多么先進(jìn)、合理的薪酬體系也難以實(shí)施。（5）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略角度進(jìn)行分析。（6）平穩(wěn)過(guò)渡原則。既要能留住現(xiàn)有骨干人才，不能使之跳槽，又要理解、考慮并顧及老員工的感受，畢竟他們也為單位的發(fā)展做出過(guò)應(yīng)有的貢獻(xiàn)，平穩(wěn)過(guò)渡也是省政府對(duì)改制單位的要求之一。

2.適應(yīng)H公司的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案。（1）組織機(jī)構(gòu)的微調(diào)及職責(zé)重新認(rèn)定。通過(guò)對(duì)H公司各職能部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)工作內(nèi)容、職責(zé)和生產(chǎn)流程分析后，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計(jì)和微調(diào)，把公司原有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)量信息部、安全生產(chǎn)委員會(huì)調(diào)整為市場(chǎng)部、生產(chǎn)技術(shù)安全部，并對(duì)各部門(mén)職責(zé)重新認(rèn)定，既要避免職責(zé)漏洞，又要避免職能的交叉重疊。（2）各部門(mén)工作崗位的確定及崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)職責(zé)，合理設(shè)置工作崗位，并按照要求編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)中明確崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)及任職條件。中層及普通管理崗位，以公司現(xiàn)有工作崗位為基礎(chǔ)。生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)工作崗位細(xì)化為7個(gè)等級(jí)，分別為首席（一級(jí)）工程師、二級(jí)～七級(jí)工程師，技術(shù)工人細(xì)化為5個(gè)等級(jí)，分別為首席（一級(jí)）技師，二級(jí)～五級(jí)技師。公司確定各生產(chǎn)單位中各級(jí)工程師、技師的職數(shù)，各生產(chǎn)單位根據(jù)本院的工作性質(zhì)，制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)人員向全院?jiǎn)T工介紹自己的工作能力、工作水平、工作質(zhì)量及勞動(dòng)態(tài)度等，全院?jiǎn)T工分別對(duì)其打分，分值從高到低排序后，根據(jù)公司分配的各級(jí)工程師、技師職數(shù)確定各級(jí)人員名單并公示，每?jī)赡昕荚u(píng)一次。生產(chǎn)單位工作崗位的細(xì)化分級(jí)及考評(píng)晉升機(jī)制的建立，打破了傳統(tǒng)的“職稱+資歷”晉升模式，有利于生產(chǎn)人員勞動(dòng)技能的學(xué)習(xí)和作業(yè)技術(shù)水平的提高，為年輕技術(shù)骨干薪酬晉升提供了良性的競(jìng)爭(zhēng)通道。H公司最終確定的工作崗位從總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總監(jiān)、院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)到質(zhì)量管理員、安全員、保潔員共計(jì)50個(gè)崗位。（3）各崗位薪酬等級(jí)的確定。H公司成立了由30人組成的薪酬考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員熟悉業(yè)務(wù)、辦事公道，涵蓋公司各個(gè)部門(mén)?？偨?jīng)理向薪酬考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員介紹公司中層以上的崗位說(shuō)明，一般員工的崗位說(shuō)明由各部門(mén)負(fù)責(zé)人介紹。領(lǐng)導(dǎo)小組成員依據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響大小、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、任職條件、工作復(fù)雜度等幾個(gè)方面分別對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行打分，取均值排序后，把得分相近的崗位歸為相同等級(jí)。見(jiàn)表1：

（4）H公司寬帶薪酬薪點(diǎn)系數(shù)表設(shè)計(jì)。薪等系數(shù)K的確定：薪等系數(shù)K是相鄰薪等之間的薪點(diǎn)遞增比例，薪等越高，崗位價(jià)值越大、對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)越大，隨著薪等的提高，薪等之間的薪點(diǎn)差逐漸加大。薪檔系數(shù)N的確定：為了使長(zhǎng)期從事某個(gè)崗位的員工也有薪酬的晉升空間，公司規(guī)定連續(xù)3年考核合格或連續(xù)兩年考核優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn)者晉升一檔，檔間遞增比例為N，N暫定8%。

（5）確定H公司薪酬水平。第一，薪酬結(jié)構(gòu)的確定。H公司薪酬主要分兩部分：固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。依據(jù)H公司薪酬制定的原則，合理設(shè)計(jì)薪酬的各組成部分的權(quán)重。固定薪酬主要包括：崗位薪酬和各種補(bǔ)貼。崗位薪酬：由員工崗位的等級(jí)決定。員工等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)乘以薪點(diǎn)值D就是該員工的崗位薪酬。崗位薪酬約占固定部分的70%左右。補(bǔ)貼：工齡補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、特殊人才補(bǔ)貼等，補(bǔ)貼部分約占固定薪酬的30%左右。其中工齡補(bǔ)貼10元/年、職稱補(bǔ)貼600～1400元/月，工齡補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼主要考慮老員工利益和公司的平穩(wěn)過(guò)渡；特殊人才補(bǔ)貼是對(duì)取得國(guó)家各類注冊(cè)工程師的技術(shù)人員的激勵(lì)，600～1000元/月，主要考慮年輕技術(shù)人員的利益，有利于留住核心技術(shù)人才。浮動(dòng)薪酬：主要是獎(jiǎng)金部分。生產(chǎn)單位浮動(dòng)薪酬主要和完成的工作量、利潤(rùn)掛鉤；管理人員浮動(dòng)薪酬主要與公司當(dāng)年產(chǎn)生利潤(rùn)多少有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，管理人員平均浮動(dòng)薪酬約為生產(chǎn)人員平均浮動(dòng)薪酬的1/5左右。崗位薪酬、浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了H公司薪酬向生產(chǎn)一線傾斜、向技術(shù)人員傾斜、充分考慮核心技術(shù)人才利益的原則和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

第二，薪酬水平的確定。薪酬的整體水平既要考慮競(jìng)爭(zhēng)性，要用考慮企業(yè)的承受能力。通過(guò)對(duì)外部類似企業(yè)各階層人員、行政事業(yè)單位各等級(jí)人員薪酬水平調(diào)研及H公司內(nèi)部各類人員薪酬期望值調(diào)查，依據(jù)H公司經(jīng)濟(jì)承受能力，確定一般人員與外部類似崗位相比薪酬持平、骨干人員超10%、核心人員超30%的薪酬水平。（6）建立薪酬水平調(diào)整機(jī)制。當(dāng)員工崗位、職稱等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部及時(shí)調(diào)整員工薪酬，確保員工及時(shí)拿到新的崗位薪酬和職稱補(bǔ)貼；當(dāng)消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)CPI增加時(shí)，除增加物價(jià)補(bǔ)貼外，員工薪酬年增長(zhǎng)率不低于CPI增長(zhǎng)率，確保員工收入不縮水；員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)同步，反之亦然。這使員工與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，同進(jìn)步，共榮辱。

五、H公司薪酬體系設(shè)計(jì)的再思考

H公司改制后的薪酬改革歷時(shí)三個(gè)多月，為了順利推行和實(shí)施新的薪酬體系，公司陸續(xù)出臺(tái)了“工程項(xiàng)目管理辦法”、“管理人員績(jī)效考核辦法”、“生產(chǎn)人員績(jī)效考核辦法”、“生產(chǎn)部門(mén)專業(yè)技術(shù)人員、工人薪酬等級(jí)晉升考核細(xì)則”、“國(guó)家各類注冊(cè)工程師、技術(shù)人員職稱、工人技術(shù)等級(jí)補(bǔ)貼辦法”等配套措施，這些配套辦法的討論、宣傳、推行和實(shí)施，為H公司薪酬體系的實(shí)行創(chuàng)造了有了條件。H公司的薪酬設(shè)計(jì)，采用了先進(jìn)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念，對(duì)機(jī)構(gòu)組織進(jìn)行了職責(zé)重新界定和劃分，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和描述，并出臺(tái)了一系列管理辦法，拉開(kāi)了生產(chǎn)人員與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與技術(shù)工人的薪酬差距，較好地解決了新老員工的薪酬矛盾，制定了符合H公司的戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)向，企業(yè)整體薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。但H公司畢竟是有著60多年歷史的事業(yè)單位，長(zhǎng)期養(yǎng)成的思維慣性不可能馬上改變，所以，H公司的薪酬設(shè)計(jì)帶有明顯的事業(yè)單位“痕跡”和“過(guò)渡性”特點(diǎn)。H公司的薪酬設(shè)計(jì)雖有不足，但解決了公司改制后急切面臨的薪酬改革問(wèn)題，緩和了公司目前存在的薪酬矛盾。筆者也希望H公司的過(guò)渡性薪酬設(shè)計(jì)能為其他類似單位的薪酬改革提供一些有益的借鑒。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]常濤，廖建橋.適應(yīng)國(guó)有事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的寬帶薪酬策略[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2007（10）

[2]胡蓓.關(guān)于建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2012（11）

篇(7)

論文摘要：近年來(lái)，國(guó)家對(duì)本科高職的發(fā)展特別重視，隨之需提升的實(shí)訓(xùn)教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)也受到重點(diǎn)關(guān)注。從人才引進(jìn)政策和制度的制訂、實(shí)踐教學(xué)教師結(jié)構(gòu)的完善、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立、實(shí)踐教學(xué)教師成長(zhǎng)環(huán)境的培育等方面，對(duì)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行了探索研究，以解決困擾本科高職實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)的難題。

論文關(guān)鍵詞：本科高職；實(shí)訓(xùn)師資；探析

從歷史看，高等職業(yè)教育?？茖哟蔚霓k學(xué)定位是與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段特征相適應(yīng)的。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，發(fā)展本科（及以上層次）的高等職業(yè)教育是我國(guó)高等教育發(fā)展的必然趨勢(shì)。在此過(guò)程中，如何提升與本科高職相適應(yīng)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量，最重要的是要有一支一流的實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍作支撐。因此，我們必須充分認(rèn)識(shí)其特殊作用，探討這支隊(duì)伍的建設(shè)要求及一系列可行性措施，切實(shí)提高實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量，在高等教育改革不斷深入的今天，具有十分重要的實(shí)際作用。

一、中國(guó)高等職業(yè)教育中應(yīng)適度發(fā)展本科層次教育

（一）中國(guó)發(fā)展本科高職是歷史的必然

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，發(fā)展本科層次職業(yè)教育將是社會(huì)的必然趨勢(shì)。首先，高等職業(yè)教育是一種教育類型，不是一個(gè)教育層次；其次，發(fā)展本科層次的職業(yè)教育是世界高等教育發(fā)展的趨勢(shì)；第三，發(fā)展本科層次職業(yè)教育是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀需要，同時(shí)，也是高職院校和廣大受教育者可持續(xù)發(fā)展的需要。

（二）中國(guó)高職本科教育的主要特征

強(qiáng)調(diào)“能力本位”的本科高職教育，其培養(yǎng)目標(biāo)是具有較強(qiáng)技術(shù)理論基礎(chǔ)、實(shí)踐技能和應(yīng)用能力并服務(wù)于生產(chǎn)、管理第一線的應(yīng)用型人才。如果我國(guó)普通高等工程教育是以工程師為培養(yǎng)目標(biāo)，大專層次高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)是生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員，那么本科層次高職教育培養(yǎng)的則是技術(shù)基礎(chǔ)理論和實(shí)踐操作技能兼?zhèn)涞募夹g(shù)工程師。

（三）中國(guó)舉辦高職本科教育的主體

目前，中國(guó)舉辦高職本科的主體主要分為四類：一是由辦學(xué)特色鮮明、行業(yè)背景厚重的高職學(xué)院舉辦高職本科教育試點(diǎn)班，二是由部分示范性高職?？粕駷楦呗毐究疲怯赊k學(xué)條件好的優(yōu)秀獨(dú)立學(xué)院舉辦高職本科教育，四是由地方優(yōu)勢(shì)本科院校舉辦高職本科教育[2]。這些都是對(duì)我國(guó)舉辦本科層次高職教育的新探索，并增強(qiáng)了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在發(fā)展本科高職背景下，目前實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍存在的問(wèn)題現(xiàn)狀

（一）思想認(rèn)識(shí)不足

很多高職院校雖然提出要發(fā)展本科高職，但在思想上并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍在本科高職建設(shè)中的重要性。很多院校都把大批資金用于實(shí)訓(xùn)室裝修、先進(jìn)儀器設(shè)備的引進(jìn)，而幾乎沒(méi)有任何資金用在實(shí)訓(xùn)教師的培養(yǎng)上，結(jié)果出現(xiàn)一些實(shí)訓(xùn)室有先進(jìn)的設(shè)備，卻缺少使用先進(jìn)技術(shù)的人才，缺少能駕御本科高職學(xué)生實(shí)訓(xùn)課程指導(dǎo)的教師。

（二)實(shí)訓(xùn)師資缺乏

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各高職院校認(rèn)定的雙師型教師中，有相當(dāng)一部分是通過(guò)考取相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)獲得的，他們?nèi)狈φ鎸?shí)的企業(yè)實(shí)踐；另一個(gè)方面，雖然各院校從企業(yè)引進(jìn)了一部分技術(shù)業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到教師隊(duì)伍中，但這部分員工普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學(xué)技能上存在明顯的不足。綜上所述，實(shí)訓(xùn)教師數(shù)量根本達(dá)不到所需要求。

(三)學(xué)歷偏低待遇不高

目前，我國(guó)的高職院校實(shí)訓(xùn)教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，研究生及以上學(xué)歷僅占21.28％，大專及以下占5.32％。學(xué)歷的整體提升是當(dāng)前本科高職實(shí)訓(xùn)師資建設(shè)面臨的難點(diǎn)；長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)訓(xùn)基地是高職院校的輔助教學(xué)單位，實(shí)訓(xùn)教師的勞動(dòng)強(qiáng)度與被認(rèn)可的工作量之間存在著不相稱的問(wèn)題，造成與專任教師在收入水平上存在較大的差距。

(四)職稱結(jié)構(gòu)不合理

職稱較高的教師多年來(lái)從事理論教學(xué)的較多，而生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等實(shí)訓(xùn)課程由一些剛參加工作的大學(xué)生擔(dān)任，或由有經(jīng)驗(yàn)的老師帶隊(duì)主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來(lái)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍的職稱狀況與專任教師隊(duì)伍的差距十分明顯，表面上看是職稱的差異，實(shí)質(zhì)上是教學(xué)水平的差異。

（五）職稱評(píng)聘存在空缺

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)對(duì)高等院校從事理論教學(xué)的教師系列(含實(shí)驗(yàn)系列)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定和管理有一套相對(duì)成熟的做法。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領(lǐng)域，特別是實(shí)訓(xùn)教師沒(méi)有符合自身實(shí)際的單列職稱系列，使得實(shí)訓(xùn)教師資格和水平無(wú)相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，造成職稱無(wú)法科學(xué)評(píng)定，崗位難以準(zhǔn)確聘任，應(yīng)有待遇無(wú)法落實(shí)。

三、本科高職發(fā)展中實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)的可行性措施

（一）對(duì)實(shí)訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)要求

1.構(gòu)建“雙師型”實(shí)訓(xùn)師資要求。本科高職建設(shè)中，對(duì)實(shí)訓(xùn)教師的要求實(shí)際上應(yīng)該是多年來(lái)一直提倡的高素質(zhì)“雙師型”教師。這些教師一方面應(yīng)取得教師資格證書(shū)和相應(yīng)的職稱證書(shū)，另一方面還應(yīng)該取得職業(yè)資格證書(shū)或有在企業(yè)工作的經(jīng)歷，并有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。這類實(shí)訓(xùn)教師應(yīng)具備教學(xué)基本能力、職業(yè)崗位專門(mén)知識(shí)及實(shí)際操作能力、一定的科研能力和創(chuàng)新能力。

2.合理的教師數(shù)量和職稱分布要求。根據(jù)教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案(試行)》要求，生師比18：1為合格，16：1為優(yōu)秀；實(shí)踐表明，較為合理的職稱分布應(yīng)該是教授3％、副教授27％、講師70％。顯然，合理的教師數(shù)量和正態(tài)的職稱分布，能夠以老帶新，老中青相結(jié)合，增強(qiáng)活力，保證高職的教育教學(xué)的持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。

3.符合本科及以上學(xué)歷層次要求。誠(chéng)然，學(xué)歷高并不意味著能力強(qiáng)，但高學(xué)歷者在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)中，養(yǎng)成了一種寶貴的自我學(xué)習(xí)能力——以知識(shí)為本，擁有知識(shí)和更新知識(shí)的能力。這種可持續(xù)發(fā)展的能力，在我國(guó)現(xiàn)有的本科以下的教育中是很難養(yǎng)成的，因此針對(duì)特殊的實(shí)訓(xùn)教師崗位，必須至少要有本科及以上學(xué)歷要求。

4.實(shí)效平衡技能等級(jí)結(jié)構(gòu)要求。實(shí)訓(xùn)教學(xué)不只限于技能教學(xué)，技術(shù)應(yīng)用也占有相當(dāng)比例。由于當(dāng)前高技能人才比較難于獲得，許多學(xué)歷較高但技能等級(jí)不高的教師也承擔(dān)了相當(dāng)數(shù)量的實(shí)踐教學(xué)，因此，在考慮實(shí)踐教學(xué)教師技能結(jié)構(gòu)時(shí)，要從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮教師的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。一般而言，初、中、高級(jí)實(shí)踐教學(xué)教師的比例以2：3：5較為適宜。

5.落實(shí)專兼結(jié)合隊(duì)伍建設(shè)要求。專職實(shí)訓(xùn)教師有利于學(xué)校實(shí)訓(xùn)教學(xué)的穩(wěn)定，而保持一支有較高質(zhì)量和適當(dāng)數(shù)量的兼職實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍，能夠較好地將社會(huì)技術(shù)最新成果、教學(xué)方法及時(shí)引進(jìn)到教學(xué)中。這部分教師通過(guò)教學(xué)培訓(xùn)及鍛煉后，能夠比較好地將理論知識(shí)與工作實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，不空談原理，不照本宣科，往往使學(xué)生感到實(shí)訓(xùn)知識(shí)“管用”，特別能夠很好地互補(bǔ)滿足實(shí)訓(xùn)教學(xué)的需要。

（二）建立合適的實(shí)訓(xùn)師資建設(shè)制度

1.建立高效的人才引進(jìn)制度。鑒于我國(guó)目前人事、勞動(dòng)兩條線的用人機(jī)制制約著高職院校師資引進(jìn)，高職院校應(yīng)多變通、突破障礙，為企業(yè)一線優(yōu)秀技術(shù)人才的引進(jìn)“開(kāi)綠燈”、想辦法。對(duì)于不能引進(jìn)的高級(jí)技術(shù)人才和企業(yè)退休人員，可聘為學(xué)校兼職教師。同時(shí)，也應(yīng)對(duì)企業(yè)引進(jìn)過(guò)來(lái)的實(shí)訓(xùn)教師進(jìn)行教學(xué)能力培訓(xùn)，使之能夠勝任本科高職的實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作。

2.建立穩(wěn)定的中青年教師培養(yǎng)制度。師資引進(jìn)只能作為一種解燃眉之急的輔助和暫時(shí)手段，師資培養(yǎng)才是高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的根本途徑。本科高職建設(shè)中，應(yīng)從制度上保證實(shí)訓(xùn)師資培訓(xùn)的順利進(jìn)行?！敖?shí)訓(xùn)教師，特別是中青年實(shí)訓(xùn)教師要到企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)踐制度，至少每?jī)赡瓯仨氂袃蓚€(gè)月到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實(shí)踐”。

3.建立實(shí)訓(xùn)教師管理、考核制度。本科高職應(yīng)建立嚴(yán)格的實(shí)訓(xùn)教師管理制度，做到按需設(shè)崗，靈活使用，嚴(yán)格考核?？筛鶕?jù)實(shí)訓(xùn)教師教學(xué)特點(diǎn)確定出實(shí)訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容、方法、手段、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果等五個(gè)方面的質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立嚴(yán)格的教學(xué)質(zhì)量考核制度；并根據(jù)教學(xué)反饋信息，逐項(xiàng)評(píng)分，綜合評(píng)定，依此建立人員流動(dòng)與淘汰機(jī)制，優(yōu)勞優(yōu)酬，合理調(diào)配與使用實(shí)訓(xùn)教師資源。 轉(zhuǎn)貼于

4.建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度?？稍O(shè)立一定數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)教學(xué)成果、科研成果突出的實(shí)訓(xùn)師資實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)；可由業(yè)內(nèi)專家對(duì)實(shí)訓(xùn)師資的教學(xué)能力、職業(yè)實(shí)訓(xùn)能力進(jìn)行評(píng)估打分，對(duì)分?jǐn)?shù)較高的教師，在職稱評(píng)定、工資待遇、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優(yōu)秀的實(shí)訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)（個(gè)人）提供專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)訓(xùn)教學(xué)、專業(yè)技術(shù)等方面做出創(chuàng)造。

（三）構(gòu)建新型的實(shí)訓(xùn)教師職稱系列

1.職稱系列級(jí)別設(shè)置。高職院校的實(shí)訓(xùn)教師職稱級(jí)別可設(shè)實(shí)訓(xùn)教員、實(shí)訓(xùn)助理教師、實(shí)訓(xùn)講師、實(shí)訓(xùn)副教授、實(shí)訓(xùn)教授。實(shí)訓(xùn)教員、實(shí)訓(xùn)助理教師為初級(jí)職稱，實(shí)訓(xùn)講師為中級(jí)職稱，實(shí)訓(xùn)副教授、實(shí)訓(xùn)教授為高級(jí)職稱。與普通高等院校不同，高職院校應(yīng)該設(shè)立教員職稱。因?yàn)楦呗氃盒?dān)任實(shí)訓(xùn)課教學(xué)工作的多是實(shí)際教學(xué)及技術(shù)能力較強(qiáng)的教師，而他們普遍學(xué)歷低，所以設(shè)立實(shí)訓(xùn)教員的職稱可以解決相當(dāng)部分教師的實(shí)際心理問(wèn)題，對(duì)于穩(wěn)定實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍意義重大。

2.專業(yè)系列歸類設(shè)置。實(shí)訓(xùn)教師專業(yè)應(yīng)該按照高職院校的專業(yè)、緊貼職業(yè)技術(shù)人才市場(chǎng)的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)置。目前高職院校實(shí)訓(xùn)教師專業(yè)系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術(shù)系列設(shè)置，應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦呗氃盒ＫO(shè)的專業(yè)，如機(jī)械、電子電器、汽車維修、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業(yè)，進(jìn)行進(jìn)一步歸類設(shè)置。

3.申報(bào)評(píng)審條件設(shè)置。實(shí)訓(xùn)教員技術(shù)職稱的評(píng)定條件：一般應(yīng)具備相應(yīng)行業(yè)的技術(shù)認(rèn)證證書(shū)，并且實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果優(yōu)良。實(shí)訓(xùn)教員以上技術(shù)職稱的評(píng)定條件主要考慮三個(gè)因素：一是與高校理論課教師職稱的學(xué)歷、年資條件相近，以達(dá)到同類教師之間的平衡；二是應(yīng)該注重體現(xiàn)應(yīng)用能力、技術(shù)能力的水平要求；三是從事本專業(yè)的工作年限，以保證實(shí)訓(xùn)教師自身必要的實(shí)踐積淀。同時(shí)，三個(gè)因素之間的權(quán)重關(guān)系還必須綜合考慮設(shè)置。

4.職務(wù)(職稱)評(píng)定條件設(shè)置。一是專業(yè)資格，即從實(shí)訓(xùn)教師的準(zhǔn)人條件人手，包括學(xué)歷、身體條件、崗位考核三方面；二是應(yīng)用技術(shù)能力，即從事某項(xiàng)技術(shù)工作的能力水平，其具體衡量標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)水平等級(jí)證書(shū)；三是教學(xué)質(zhì)量，在評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量時(shí)，評(píng)價(jià)方法可有多樣性，滿足其中一項(xiàng)要求即可；四是教學(xué)效果，其衡量可以借鑒學(xué)生評(píng)教法，根據(jù)量表酌情評(píng)定，得出一個(gè)量化的評(píng)價(jià)。

四、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)訓(xùn)師資建設(shè)的案例分析

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2001年起就開(kāi)始試辦3個(gè)四年制本科高職專業(yè)，2011年，深圳綜合教育改革試點(diǎn)方案獲國(guó)家批準(zhǔn)。方案中提出：探索有條件的高職院校開(kāi)展本科及以上層次應(yīng)用型技術(shù)教育，構(gòu)建起中等、?？?、本科和研究生層次齊全的應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)體系。這對(duì)中國(guó)的高職教育乃至中國(guó)的高等教育來(lái)說(shuō)，都將是一個(gè)歷史性的突破[8]。

以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院的二級(jí)學(xué)院---汽車與交通學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱汽車學(xué)院）為例，隨著發(fā)展本科高職的需要，汽車學(xué)院從各種渠道引進(jìn)了14名實(shí)訓(xùn)教師。其中實(shí)訓(xùn)正副教授各1人、實(shí)訓(xùn)講師（高級(jí)技師）3人、實(shí)訓(xùn)助理教師（技師）5人、實(shí)訓(xùn)教員4人，全部具有中級(jí)以上汽車相關(guān)專業(yè)職業(yè)資格證書(shū)或技能證書(shū)。經(jīng)過(guò)多年的努力，汽車學(xué)院已打造出一支“雙高”（高學(xué)歷（高職稱）+高技能結(jié)構(gòu)）型的實(shí)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。主要開(kāi)展的工作有：

（一）制定個(gè)性化方案、實(shí)施師資發(fā)展戰(zhàn)略

汽車學(xué)院根據(jù)每一位實(shí)訓(xùn)教師的具體情況與特點(diǎn)，制定個(gè)性化的師資培養(yǎng)方案，其中取得實(shí)效的做法有：

1.對(duì)來(lái)自企業(yè)的技師、高級(jí)技師，要求他們獲得本科或相當(dāng)于本科以上的學(xué)歷；對(duì)來(lái)自普通高校的教師，則要求他們獲得高級(jí)工以上的技能證書(shū)。

2.給予實(shí)訓(xùn)教師一定的專業(yè)時(shí)間到企業(yè)調(diào)研、培訓(xùn)或參與企業(yè)生產(chǎn)，向?qū)W院匯報(bào)企業(yè)狀況、人才需求。

3.實(shí)行指導(dǎo)教師制，由具有較豐富職教經(jīng)驗(yàn)的老教師1對(duì)1指導(dǎo)新引進(jìn)實(shí)訓(xùn)教師。

4.實(shí)行培養(yǎng)成效與年度獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤制，將實(shí)訓(xùn)教師的技能水平納入年度人事考核方案，形成實(shí)訓(xùn)教師提高技能水平的動(dòng)力和壓力。

（二）引進(jìn)培養(yǎng)高層次、高技能實(shí)訓(xùn)教學(xué)人才

通過(guò)引進(jìn)高層次、高技能實(shí)訓(xùn)教學(xué)人才，使汽車學(xué)院內(nèi)部產(chǎn)生相互協(xié)作，又各有側(cè)重的學(xué)術(shù)群體。汽車學(xué)院通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)引薦、校企交流等方式，先后從企業(yè)引進(jìn)了具有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)的實(shí)訓(xùn)教師10名，占專任教師總數(shù)的1/3。通過(guò)這種方式，將企業(yè)理念傳授、職業(yè)素質(zhì)教育融入課程設(shè)計(jì)與教學(xué)，有效地提升了實(shí)訓(xùn)課程的工學(xué)結(jié)合內(nèi)涵。

（三）注重技術(shù)能手效應(yīng)，培養(yǎng)技術(shù)型實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍

通過(guò)出臺(tái)技術(shù)能手獎(jiǎng)勵(lì)政策和組織實(shí)訓(xùn)教師參加各種技術(shù)競(jìng)賽機(jī)制，凡有實(shí)訓(xùn)教師技術(shù)競(jìng)賽賽事，學(xué)院在競(jìng)賽指導(dǎo)、賽前訓(xùn)練、參與競(jìng)賽等方面給予專項(xiàng)資金的傾斜。開(kāi)發(fā)實(shí)訓(xùn)教師職業(yè)技能，提高實(shí)訓(xùn)教師素質(zhì)，在全院營(yíng)造尊重技能、尊重技能人才的氛圍，這在實(shí)訓(xùn)師資的建設(shè)中起到了積極的促進(jìn)作用。這樣就使得實(shí)訓(xùn)教師樂(lè)學(xué)愛(ài)教，主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，給自己“充電”，學(xué)技術(shù)、當(dāng)能手、考技師成為實(shí)訓(xùn)教師們追求的時(shí)尚。

(四)注重科研項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，培養(yǎng)創(chuàng)新型實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍