序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇保險(xiǎn)公司人力資源管理范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司；人力資源管理；發(fā)展對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F84

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2013）08-041-01

一、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源研究的背景及意義

近年來(lái)保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源開(kāi)發(fā)與利用將是未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得平衡發(fā)展的重要課題。徐亞哲說(shuō)過(guò)：一個(gè)國(guó)家保險(xiǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和控制力的高低主要受三個(gè)因素的影響和制約：國(guó)內(nèi)的環(huán)境或體制、國(guó)內(nèi)的保險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)；曲君紅指出人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動(dòng)性的因素，作為保險(xiǎn)公司，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司發(fā)展的重點(diǎn)。在此研究的基礎(chǔ)上文章針對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理上存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策，希望對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的人力資源管理有一點(diǎn)借鑒。

二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）目前我國(guó)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀

1 人才供需不平衡，管理結(jié)構(gòu)相對(duì)不合理。整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面不能與保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展需求相匹配。在150萬(wàn)的從業(yè)人員中，10%的人支撐著公司60%的保費(fèi)收入。再加上保險(xiǎn)行業(yè)的精算，核保，投資，理賠，展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)也是近幾年才起步的。目前各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足。

2 保險(xiǎn)公司人員頻繁跳槽，保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)周期至少是10年。新的保險(xiǎn)公司從同行中挖掘優(yōu)秀人才是最省事的辦法。對(duì)于保險(xiǎn)人才來(lái)講，保險(xiǎn)做到一定層面必然會(huì)面臨瓶頸，再加上有些保險(xiǎn)公司的員工晉升機(jī)制不靈活，人才看不到升職的希望，跳槽就成了一個(gè)必然選擇。

（二）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的人力資源管理存在的問(wèn)題

1 人員選拔及配置不合理。保險(xiǎn)公司人員招聘主要有兩個(gè)途徑。一方面，從其他保險(xiǎn)公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，新引進(jìn)人員往往由老員工推薦，存在從業(yè)人員隨意性大、排除異己、任人唯親的問(wèn)題。另一方面，保險(xiǎn)公司招聘的大學(xué)畢業(yè)生大部分都處于普通崗位，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。

2 員工培訓(xùn)方式單一及職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。保險(xiǎn)公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)放在中層干部，基層員工在具體工作中，缺乏有效地指導(dǎo)。公司對(duì)除管理人員及內(nèi)勤人員以外的員工，合同是一年一簽，導(dǎo)致員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度極低，對(duì)員工及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都極為不利。

3 激勵(lì)機(jī)制不合理。隨著業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，導(dǎo)致大量所謂的非在編員工產(chǎn)生，這些員工與在編員工做同樣的工作，卻得到較低的報(bào)酬，使其產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響工作效率。

（三）財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理改善對(duì)策

1 完善人員招聘制度。在外部人員招聘上，不能只貪圖高學(xué)歷，以適用人才為主。一方面對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育，提高員工整體素質(zhì)；另一方面與教育部門(mén)，特別是高等院校緊密聯(lián)系，培養(yǎng)一批適合保險(xiǎn)業(yè)需要的高素質(zhì)綜合人才。

在內(nèi)部人員選拔上，保險(xiǎn)公司可以根據(jù)自身規(guī)劃，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要內(nèi)容的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配。對(duì)重要崗位人員定期輪換和交流，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，促進(jìn)員工合理配置的有效方式。

2 強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃。健全員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性的開(kāi)展員工的繼續(xù)教育和終生教育。在培訓(xùn)教育的內(nèi)容上，既包括普通文化知識(shí)和技術(shù)技能的培訓(xùn)，又包括公司各部門(mén)業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)，還要與思想道德教育相結(jié)合。在培訓(xùn)的層次上，既要滿(mǎn)足不同層次員工的需要，又要建立相互銜接的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)教育培訓(xùn)體系，以適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)于人才不同層次的需求。

3 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬制度強(qiáng)調(diào)基本原則的高度統(tǒng)一和相對(duì)穩(wěn)定。一方面，在銷(xiāo)售人員的收入分配上建立一種以銷(xiāo)售預(yù)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)的薪酬分配制度，使之與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)高度吻合。在各類(lèi)人員的分配上，則應(yīng)在堅(jiān)持以短期業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯幕A(chǔ)上，適當(dāng)考慮年度貢獻(xiàn)，體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展成果的全員分享精神。另一方面，更多的關(guān)注職工對(duì)金錢(qián)以外東西的需求，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以滿(mǎn)足員工通過(guò)工作而獲得自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

篇(2)

隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來(lái)在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問(wèn)題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問(wèn)題及解決辦法。

一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵

社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受?chē)?guó)家宏觀(guān)調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，忽視了人力資源問(wèn)題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱(chēng)，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱(chēng)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績(jī)效考核導(dǎo)向偏差的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過(guò)程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績(jī)效的明確信息，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀(guān)趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題一直無(wú)法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的流出，會(huì)帶來(lái)商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開(kāi)發(fā)的受挫和原有客戶(hù)的流失等問(wèn)題。

三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過(guò)營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類(lèi)量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長(zhǎng)和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。

總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過(guò)程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過(guò)程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

篇(3)

一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合起來(lái)

人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線(xiàn)管理部門(mén)的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。

（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能

在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀(guān)念是否符合中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀(guān)、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿(mǎn)足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。

（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來(lái)的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系中

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過(guò)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來(lái)說(shuō)，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。

（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資

通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒(méi)有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開(kāi)課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。

（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說(shuō)，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開(kāi)始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過(guò)每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。

三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施

（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才

1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系

中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀(guān)意愿，不要用感情和偏見(jiàn)代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開(kāi)的原則，有助于防止考核中由于主觀(guān)偏見(jiàn)造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。

2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案

薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營(yíng)者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說(shuō)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺(jué)得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購(gòu)并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂(lè)于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才

篇(4)

隨著企業(yè)的開(kāi)放和外資公司的進(jìn)入，中國(guó)中小企業(yè)面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶(hù)、技術(shù)和人才等多方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是中小公司最為寶貴的資源之一，人力戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。普通中小公司必須著眼于國(guó)際企業(yè)潮流，在人力資源管理創(chuàng)新上有所突破。

二、普通中小企業(yè)人才現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不高

有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)普通中小企業(yè)中現(xiàn)有中專(zhuān)以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱(chēng)的人員只占從業(yè)人員的5.5%左右。其中70%從業(yè)人員為科教文衛(wèi)等專(zhuān)業(yè)，金融、法律、保險(xiǎn)等保險(xiǎn)行業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才明顯不足。而復(fù)合型、熟悉多種保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的、善于經(jīng)營(yíng)管理的人才就更加稀缺。

（二）理論與企業(yè)人才培養(yǎng)策略相脫節(jié)

目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源發(fā)展與科學(xué)管理方法相脫節(jié)。其在人才培養(yǎng)方面存在不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：人才培養(yǎng)沒(méi)有遵循國(guó)外企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從戰(zhàn)略高度上確定發(fā)展目標(biāo)；沒(méi)有結(jié)合不同個(gè)人特性、不同專(zhuān)業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，在分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上制定企業(yè)短中長(zhǎng)期的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。

（三）對(duì)普通企業(yè)人員教育培訓(xùn)重視程度不夠

目前，中小公司部分經(jīng)營(yíng)管理者受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的重視物質(zhì)資本投資、輕視人力資本投資的陳舊經(jīng)營(yíng)管理思想的影響，對(duì)企業(yè)人才的教育培訓(xùn)重視程度不夠。這部分管理者將人員教育投資視為一種費(fèi)用性消費(fèi)，或者一種投入產(chǎn)出比極低的負(fù)效用投資，這將對(duì)國(guó)內(nèi)公司員工教育發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重制約。

三、普通中小企業(yè)人才匹配培養(yǎng)方法

（一）人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

員工在公司工作是會(huì)從其自身利益與目的性角度考慮的，只有員工自身的目標(biāo)、利益點(diǎn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利益點(diǎn)相一致時(shí)，企業(yè)才能吸引并留住人才并發(fā)展壯大。因此，公司在選擇員工時(shí)，就應(yīng)該考慮其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否一致。同時(shí)在人員方面，就必須將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配，最后實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人雙贏的局面。

（二）人才培養(yǎng)與其工作環(huán)境相匹配

現(xiàn)代公司內(nèi)部分工精細(xì)化，專(zhuān)業(yè)化，協(xié)作操作關(guān)系復(fù)雜化。在管理人力資源時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量讓各個(gè)成員在工作理想、觀(guān)念和信念上保持較高的一致性，在性格上要協(xié)調(diào)與相容，在年齡上要適當(dāng)拉開(kāi)距離，形成梯隊(duì)式團(tuán)隊(duì)，減少?zèng)_突和矛盾，這樣才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)群體協(xié)作優(yōu)勢(shì)，提高人力資源的整體效率，使其愉快工作的同時(shí)，都能為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。

（三）人才培養(yǎng)與崗位級(jí)別相匹配

同樣一個(gè)人在不同的崗位上，其為公司的貢獻(xiàn)率不一樣。普通中小公司中，處于底部的基層業(yè)務(wù)人員無(wú)疑是最多的，中層的管理人員、最高層的決策者依次減少。因此，不可能所有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人都成為管理層，公司可以通過(guò)高薪或其他晉升途徑對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。只有按照這種“正三角形”結(jié)構(gòu)組合公司的人力資源，才能保持保險(xiǎn)公司運(yùn)作的穩(wěn)定性和高效性。

（四）人才培養(yǎng)與個(gè)人特質(zhì)相匹配

每個(gè)人的個(gè)性特征都存在很多差異，人的能力亦千差萬(wàn)別的。在對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)充分挖掘其強(qiáng)項(xiàng)，將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，使用適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。既不大材小用，也不強(qiáng)其所難，使他或她有能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的空間。同時(shí)，還要善于大膽培養(yǎng)并啟用具有小缺點(diǎn)卻具備突出才能的員工。

四、普通中小企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)施

從我國(guó)現(xiàn)有中小公司的現(xiàn)狀來(lái)看，各個(gè)不同業(yè)務(wù)職能部門(mén)的員工都需要培訓(xùn)。培訓(xùn)主要有以下幾種重要方式：

（一）新員工入職培訓(xùn)

對(duì)新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是使其了解公司的歷史，發(fā)展過(guò)程，使其順利地接受公司的文化觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和規(guī)章制度等，使他們真正成為公司大家庭中有認(rèn)同感、負(fù)責(zé)任和具有奉獻(xiàn)精神的一份子。另外，還要解決新員工的人際關(guān)系問(wèn)題，消除社交障礙。提供學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)，使其盡快了解公司工作環(huán)境。

（二）在職人員培養(yǎng)

在進(jìn)行在職培訓(xùn)之前，應(yīng)首先對(duì)保險(xiǎn)公司的在職培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合評(píng)估分析，根據(jù)目前公司現(xiàn)有需求，指定培訓(xùn)內(nèi)容，再確定不同類(lèi)型的在職人員需要接受何種類(lèi)型的在職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的理論或工作中的實(shí)際案例。培訓(xùn)時(shí)要多采用案例教學(xué)和榜樣示范等方式來(lái)加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)記憶的效果，從而加快培訓(xùn)接受速度，取得更好的培訓(xùn)效果。

（三）崗位能力培養(yǎng)

崗位培訓(xùn)就是指使保險(xiǎn)公司員工了解自己所在崗位工作的特性及其在公司中存在的意義，從而達(dá)到培養(yǎng)其職業(yè)自豪感和對(duì)本職工作的熱愛(ài)，以及職業(yè)責(zé)任道德意識(shí)，強(qiáng)化他們做好本職工作，為客戶(hù)、為公司和為社會(huì)服務(wù)的觀(guān)念。

（四）現(xiàn)實(shí)工作能力培養(yǎng)

對(duì)公司員工現(xiàn)實(shí)工作能力的培養(yǎng)，就是給有一定工作能力的員工委以重任，在實(shí)際工作使用過(guò)程中挖掘出員工內(nèi)在的潛能。獨(dú)具慧眼的管理者往往只要發(fā)覺(jué)員工具備某些基本素質(zhì)、有可造就的潛力時(shí)，就給他或她事業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和相應(yīng)的責(zé)任與壓力，讓他或她在管理工作實(shí)踐中磨練，在磨練中發(fā)揮出各種潛能，提高其管理實(shí)踐操作技能。

五、總結(jié)

建立合理的人才資源培養(yǎng)機(jī)制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不僅僅是薪酬的問(wèn)題，更重要的是組織環(huán)境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到應(yīng)有的成長(zhǎng)，在事業(yè)上得以更大的發(fā)展。保險(xiǎn)公司如何加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高保險(xiǎn)業(yè)人力資本素質(zhì)，真正建立起雄厚的保險(xiǎn)業(yè)賴(lài)以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的人力資本基礎(chǔ)，是值得所有國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。開(kāi)展多層次、多形式、多渠道的保險(xiǎn)業(yè)教育培訓(xùn)，公司有效地加大人力資本的投入，將對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

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篇(5)

1.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)涵

員工是否選擇并長(zhǎng)期留在一個(gè)公司，最主要的條件不是物質(zhì)報(bào)酬，而是有效激勵(lì)和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，主要通過(guò)利益的關(guān)懷、情感的打動(dòng)、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛(ài)公司，進(jìn)而熱愛(ài)保險(xiǎn)事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和人生價(jià)值。

2.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要作用

激勵(lì)的主要任務(wù)是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，中心問(wèn)題就是滿(mǎn)足員工的不同需求。通過(guò)實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制，可激發(fā)廣大員工主動(dòng)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性，提高個(gè)人績(jī)效。有研究表明，有效激勵(lì)，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制使公司員工能夠獲得良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，得到與付出相匹配的各項(xiàng)待遇。另外，激勵(lì)機(jī)制有利于在公司內(nèi)形成積極向上和高績(jī)效的文化氛圍，增強(qiáng)公司凝聚力，提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套

大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿(mǎn)足后，對(duì)精神需求會(huì)更加關(guān)注，而且，層級(jí)越高，對(duì)精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不符合公司發(fā)展根本利益。

2.薪酬的激勵(lì)力度與績(jī)效的匹配程度不強(qiáng)

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對(duì)公司漠不關(guān)心，直接影響保險(xiǎn)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一

目前職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)。

4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識(shí)到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對(duì)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒(méi)有存在的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿(mǎn)足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的需求。

三、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略

1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制

建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)以及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來(lái)，加深員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)狀況的了解。通過(guò)參與管理，進(jìn)一步滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績(jī)效管理體系

薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績(jī)效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績(jī)效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績(jī)效管理體系，針對(duì)不層級(jí)人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績(jī)。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。

3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道

針對(duì)管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)支持不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合職級(jí)價(jià)值評(píng)估形成的職級(jí)價(jià)值等級(jí)矩陣，為不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別員工設(shè)計(jì)專(zhuān)屬發(fā)展通道。

4.構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用福利政策作為長(zhǎng)期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過(guò)與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來(lái)激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒(méi)有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過(guò)遞延支付形成長(zhǎng)效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，促使員工長(zhǎng)期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系

根據(jù)管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶(hù)服務(wù)、銷(xiāo)售等類(lèi)業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級(jí)評(píng)定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級(jí)評(píng)價(jià)要素，建立覆蓋各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。

四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則

公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要性。將滿(mǎn)足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造充滿(mǎn)信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。

2.堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正原則

激勵(lì)過(guò)程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開(kāi)透明、結(jié)果公正有效。無(wú)論是內(nèi)部還是外部取得的成績(jī)，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。

3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制

實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級(jí)員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對(duì)性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門(mén)還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評(píng)，定期對(duì)管理效果進(jìn)行評(píng)估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。

五、總結(jié)

篇(6)

保險(xiǎn)業(yè)HR身價(jià)水漲船高

保險(xiǎn)企業(yè)雇員，這種幾年前似乎還讓很 多人望而卻步的職業(yè)，似乎在瞬息間就迎來(lái) 了自己的春天。尤其是保險(xiǎn)業(yè)的高端人才， 頻頻吸引著獵頭們的目光。

繁華都市中豎起的一塊塊外資保險(xiǎn)的 大幅廣告向人們昭示：狼來(lái)了！自2004年下 半年，隨著中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)最后一塊受保護(hù)領(lǐng)地 的開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司陸續(xù)宣布在國(guó)內(nèi)大舉 開(kāi)疆辟土，首創(chuàng)安泰、中宏、中英、信誠(chéng)等 外資公司紛紛宣布分公司籌建或開(kāi)業(yè)。毫無(wú) 疑問(wèn)，外資保險(xiǎn)企業(yè)新進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，首先 需要的是招兵買(mǎi)馬。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，外資 保險(xiǎn)公司迫切需要有優(yōu)秀的HR經(jīng)理來(lái)幫助制 訂及實(shí)施人才戰(zhàn)略，建立核心團(tuán)隊(duì)及有競(jìng)爭(zhēng) 力的人力資源管理體系，而招攬優(yōu)秀的HR經(jīng) 理，則是首當(dāng)其沖，重中之重。也因此，保 險(xiǎn)企業(yè)的HR經(jīng)理們身價(jià)倍增。

“物以稀為貴”，人才更是如此。強(qiáng)勁 的需求彈性使外資保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)HR經(jīng)理的需要 很快形成賣(mài)方市場(chǎng)格局，那么究竟誰(shuí)會(huì)為外 資保險(xiǎn)企業(yè)所追捧呢？總體來(lái)說(shuō)，有人力資 源戰(zhàn)略眼光和良好的職業(yè)操守，激情創(chuàng)新， 精于人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪資管 理，外語(yǔ)流利的HR經(jīng)理，令外資保險(xiǎn)企業(yè)趨 之若鶩。

國(guó)際化程度較高 更易脫穎而出

龔女士，3 2歲，清秀的臉上洋溢著興 奮與些許不安，今天是她第一天到新公司上 班，豪華舒適的辦公環(huán)境，周邊繁忙的同事 們不時(shí)對(duì)她點(diǎn)頭微笑，讓她非常有新鮮感和 自豪感。她年初剛從加拿大獲得MBA學(xué)位回 國(guó)，即被獵頭公司推薦去一家外資保險(xiǎn)公司 做HR Manager之前，她在國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司做了8 年，兩年前遠(yuǎn)涉重洋到海外讀書(shū)，她甚至考 慮過(guò)要在國(guó)外做長(zhǎng)期發(fā)展，但體驗(yàn)到在加拿 大謀職的艱辛后選擇了回國(guó)?！罢娴臎](méi)想到 這么快就有份不錯(cuò)的工作，真的沒(méi)想到還會(huì) 做回老本行！”

外資公司看重的是她在保險(xiǎn)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè) 背景、人脈資源和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，特別 是海外的留學(xué)經(jīng)歷，使她能更好地兼容、理 解中西文化。

當(dāng)然，龔女士也清醒地認(rèn)識(shí)到，15000 元的基本月薪對(duì)她來(lái)說(shuō)也是一場(chǎng)挑戰(zhàn)。與洋 CEO面談時(shí)，她被告知公司上半年急需招攬幾 十名復(fù)合型、專(zhuān)業(yè)型人才，以填補(bǔ)新公司快 速發(fā)展的人員空缺，急需制定培訓(xùn)、激勵(lì)計(jì) 劃……當(dāng)她走出洋CEO辦公室，心情并不輕 松，甚至有些不安：這份工作肯定不會(huì)像以 前那么輕巧！

也許并不是每一個(gè)留學(xué)歸國(guó)人員都同樣 幸運(yùn)，但有一點(diǎn)是可以肯定的：海外的學(xué)習(xí) 或工作經(jīng)歷帶來(lái)的不僅僅是通曉一門(mén)外語(yǔ)， 更重要的是對(duì)中西文化環(huán)境的適應(yīng)和貫通， 是視野的拓寬，是更適應(yīng)市場(chǎng)國(guó)際化發(fā)展的 需要。隨著中國(guó)加入WTO，保險(xiǎn)行業(yè)被納入 了國(guó)際化發(fā)展框架之中，國(guó)際化程度較高的 HR經(jīng)理人更容易脫穎而出，自在情理之中。

行業(yè)口碑勝于雄辯

劉經(jīng)理的心緒隨著波音客機(jī)在虹橋機(jī) 場(chǎng)的降落而起伏，那天，碰巧是他35歲的生 日。自1996年開(kāi)始，劉經(jīng)理就一直在華南工 作，但獵頭公司的電話(huà)打破了他安寧的生 活，獵頭顧問(wèn)請(qǐng)他考慮去上海發(fā)展，職位是 外資保險(xiǎn)公司總部人力資源總監(jiān)，年薪可達(dá) 30萬(wàn)。對(duì)他來(lái)說(shuō)，職位和薪金都有提升，很 具誘惑力，問(wèn)題是新工作地點(diǎn)為上海，要舉 家遷移，到上海從頭開(kāi)始。

在獵頭公司的安排下，他半推半就地與 外資保險(xiǎn)公司進(jìn)行了兩次電話(huà)溝通。劉經(jīng)理 的專(zhuān)業(yè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)，之后在外資企業(yè)工作了12 年，最近三年供職于深圳一家知名外資保險(xiǎn) 公司的人力資源經(jīng)理崗位。上海的這家保險(xiǎn) 公司正在急劇擴(kuò)張，分公司開(kāi)到了各地，總 部需要一位人力資源總監(jiān)來(lái)掌控HR大局。 獵頭公司直截了當(dāng)?shù)馗嬖V劉經(jīng)理，對(duì)方 公司極看中他的幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：第一，10年以上 的外資企業(yè)工作背景；第二，保險(xiǎn)行業(yè)的從 業(yè)經(jīng)歷；第三，良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及 實(shí)施能力；第四，有口皆碑的工作績(jī)效及成 功的人力資源項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。

上海外資保險(xiǎn)公司在第三次電話(huà)會(huì)談中 邀請(qǐng)劉經(jīng)理到上?？疾煜嚓P(guān)情況，與公司高 層進(jìn)行會(huì)晤，他們的一位副總在電話(huà)中半開(kāi) 玩笑地說(shuō)：我們?cè)缇投⑸夏懔?！放下電?huà)， 劉經(jīng)理考慮了幾分鐘，順手撥通了民航訂票 熱線(xiàn)。

劉經(jīng)理的案例充分說(shuō)明，本行業(yè)的工作 經(jīng)歷對(duì)外資保險(xiǎn)企業(yè)HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)未嘗不是錦 上添花，但良好的工作成績(jī)及業(yè)界口碑更是 HR經(jīng)理人獲得良機(jī)的根本。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手四處挖 角，公司骨干外流，薪資體系無(wú)法與市場(chǎng)接 軌，員工滿(mǎn)意度下降，都是高級(jí)HR經(jīng)理每天 可能面對(duì)的壓力。在日趨白熱化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 中，外資保險(xiǎn)公司高薪招攬高級(jí)HR經(jīng)理不是 為作秀，他們需要的是能真刀真槍拼搏的HR 經(jīng)理人，良好的口碑至少證明了過(guò)去，也或 多或少可以演繹將來(lái)。

激情是機(jī)會(huì)的源泉

“保險(xiǎn)是一個(gè)充滿(mǎn)激情的行業(yè)，我喜 歡！”當(dāng)David站在辦公室的窗前，俯瞰這個(gè) 城市的鋼筋水泥叢林及稍遠(yuǎn)處的一片山野， 他說(shuō)自己總有一種想飛的感覺(jué)。

這種時(shí)刻綻放的激情，是David被獵頭爭(zhēng) 相挖角的原因之一。David畢業(yè)于北京大學(xué)法 學(xué)院，畢業(yè)后卻進(jìn)了IT企業(yè)做HR，“我喜歡變 化，所以基本放棄了原來(lái)的專(zhuān)業(yè)”，整整5年 IT行業(yè)的歷練，讓他成熟而又精干，去年，他 被獵頭從IT行業(yè)挖角，轉(zhuǎn)入外資保險(xiǎn)企業(yè)，希 望做一次新的嘗試。

篇(7)

[關(guān)鍵詞]社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.106

[中圖分類(lèi)號(hào)]F842.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-0-01

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和管理去行政化不斷發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度逐年提高。企業(yè)的逐利性決定了人力資源的重要性，因而人力資源管理得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。社會(huì)保險(xiǎn)作為企業(yè)對(duì)員工福利激勵(lì)的重要組成內(nèi)容，其重要性不言而喻。

1 社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)作用

雖然全社會(huì)對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高，但目前國(guó)內(nèi)客觀(guān)存在人資管理起步較晚、制度不健全、環(huán)境差異等問(wèn)題，我國(guó)的人力資源管理工作還存在較大不足，尤其是人力資源管理激勵(lì)，需要進(jìn)一步挖掘和改進(jìn)。在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)作為人力資源管理的重要一環(huán)，有著不可替代的重要作用。

1.1 激勵(lì)作用

企業(yè)中員工福利待遇的主要組成部分之一就是社會(huì)保險(xiǎn)。積極有效的人力資源管理，最重要的一點(diǎn)就是將員工的切身利益擺在首位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)緊密結(jié)合員工福利與員工生產(chǎn)工作，激勵(lì)員工，提升其工作熱情和工作責(zé)任感。現(xiàn)在，社會(huì)上存在根據(jù)員工的工作年限定位繳納社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，毫無(wú)疑問(wèn)，這是企業(yè)積極開(kāi)展人力資源管理的辦法。

1.2 提效作用

在員工社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)利益和員工利益出現(xiàn)了交集：企業(yè)要想給員工心理上的安全感，就必須為員工提供穩(wěn)定、全面的社會(huì)保險(xiǎn)；員工想得到滿(mǎn)意的社會(huì)保險(xiǎn)，也必須好好工作；這是種良性促進(jìn)。企業(yè)及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也可規(guī)避企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，把員工個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)公司，員工安心、企業(yè)放心。因此，企業(yè)管理者要在經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，積極提高員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)，以提振員工生產(chǎn)士氣，提升員工工作使命感和企業(yè)文化認(rèn)同感，最終加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)效能。

1.3 穩(wěn)定作用

人力資源是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力，一般來(lái)說(shuō)，人力資源團(tuán)隊(duì)越穩(wěn)定，所產(chǎn)生的長(zhǎng)期效益就越大。企業(yè)為員工及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是種負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，可以得到“安土重遷”員工的青睞。就現(xiàn)實(shí)情況而言，如果企業(yè)不能吸引人，人才流轉(zhuǎn)速度太快，將很難形成長(zhǎng)效發(fā)展策略，企業(yè)發(fā)展就會(huì)受到阻礙。對(duì)員工而言，頻繁地更換工作對(duì)個(gè)人繳納保險(xiǎn)也會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)不利的影響，員工很在意個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)情況，尤其年齡偏大、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，更在意自身退休后生活保障情況?；诖?，如果企業(yè)能充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)制度的作用，就能最大限度減少員工流動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到加強(qiáng)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的效果。

2 我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)工作的不足

2.1 社會(huì)保險(xiǎn)制度存在不足

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，社會(huì)物價(jià)水平不斷攀升，生活總成本不斷增加，社會(huì)保險(xiǎn)繳納金額也隨之水漲船高。然而在保險(xiǎn)基數(shù)不斷增加的現(xiàn)實(shí)情況下，部分企業(yè)社會(huì)保障相關(guān)工作沒(méi)有得到相應(yīng)監(jiān)督監(jiān)管，部分員工利益得不到保障。企業(yè)員工付出了高昂的費(fèi)用，生活承壓較大，然而現(xiàn)實(shí)情況下，社會(huì)保險(xiǎn)匯報(bào)預(yù)期和現(xiàn)實(shí)效果卻不理想；企業(yè)員工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員社會(huì)保險(xiǎn)存在雙軌制，社會(huì)保險(xiǎn)公平性令人不滿(mǎn)意；東西部地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)水平差距較大；流動(dòng)性員工和農(nóng)民工參保轉(zhuǎn)保工作存在較大困難。

2.2 缺少先進(jìn)有效的社會(huì)保險(xiǎn)管理手段

在金融市場(chǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)工作的管理方式仍沒(méi)有得到較大提升，有些甚至還在沿用較為落后的方式方法，社會(huì)保險(xiǎn)辦理程序較為繁冗，“證明你媽是你媽”的管理弊端客觀(guān)存在；社會(huì)保險(xiǎn)金融工作開(kāi)展滯后，如何讓社?；鸨Ｖ?、增值也是擺在管理者面前的一道難題。

2.3 制約社保發(fā)展的因素較多

社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中發(fā)展遲緩，這既有國(guó)家政策的制約也有企業(yè)制度的制約。國(guó)家在下一步推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)改革時(shí)，要著力使政策促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展，減少社會(huì)保險(xiǎn)辦理手續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)的程序；要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)辦理的監(jiān)督檢查，提升社會(huì)保險(xiǎn)透明度；人力資源稽查部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況的檢查、督查，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)落實(shí)不到位的“黑心”企業(yè)要重拳打擊、公開(kāi)曝光；另外，社會(huì)保險(xiǎn)辦理機(jī)構(gòu)還要提升企業(yè)參與度，提升企業(yè)繳納積極性等。企業(yè)管理者要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，穩(wěn)定隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)自身利益和實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)和歸宿，用社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)降低自身風(fēng)險(xiǎn)，提升員工安全感和歸宿感。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)文化是吸引人才的招牌，而穩(wěn)定的發(fā)展框架和足額的社會(huì)保險(xiǎn)更是企業(yè)的“金字招牌”。一個(gè)按時(shí)足額為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的企業(yè)，在人才市場(chǎng)上肯定備受歡迎，其負(fù)責(zé)任的態(tài)度和為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的打算令員工向往。企業(yè)若想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展，就必須主動(dòng)、積極的在各方面做出相應(yīng)調(diào)整。必須充分意識(shí)到人力資源的價(jià)值，樹(shù)立以人為本的理念。多角度從員工的位置考慮問(wèn)題，多考慮員工的利益，調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。這要求企業(yè)積極制定和實(shí)施有效的人力資源管理策略，不斷完善員工的各種福利制度，進(jìn)一步深刻認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理的重要作用，有效實(shí)施與發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)，促使企業(yè)與員工在最大限度上實(shí)現(xiàn)雙贏。

主要參考文獻(xiàn)