序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)戰(zhàn)略 角色定位 部門建設(shè)

企業(yè)作為社會(huì)運(yùn)行中最有活力的經(jīng)濟(jì)組織，決定了其從第一天成立開始就必須通過不斷滿足客戶日益提高的需求，以及與競爭對手的博弈中獲取生存與發(fā)展的空間。盡管有的企業(yè)靠技術(shù)優(yōu)勢作為取勝的砝碼，另一些企業(yè)靠成本優(yōu)勢獲得發(fā)展，但歸根結(jié)底人才是取得這些優(yōu)勢的決定因素，所以說，人力資源是是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一資源。人力資源不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源，能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力資源管理研究的深入，人力資源部門在整個(gè)企業(yè)管理中角色定位及自身建設(shè)也逐步變得更加清晰與科學(xué)。

一、充分理解、不折不扣地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)

管理學(xué)里有句名言“干正確的事永遠(yuǎn)要比正確的干事更為重要”，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)行的靈魂，在諸管理中處于支配地位，各部門應(yīng)全身心地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、實(shí)施及評價(jià)的全過程中，作為人力資源部門尤其如此?，F(xiàn)有的人力資源狀況是否能滿足公司戰(zhàn)略實(shí)施的需要，什么原因不能滿足？應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整？這需要該弱化的部分需弱化，該強(qiáng)化的部分需強(qiáng)化。在滿足目前戰(zhàn)略需要基礎(chǔ)上，還要考慮制訂與企業(yè)中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃，有的企業(yè)干脆就叫做企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)情況，還要考慮即將產(chǎn)生效益的發(fā)展業(yè)務(wù)，更要考慮未來新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的種子業(yè)務(wù)，在此規(guī)劃下組織實(shí)施招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等日常人力資源管理工作。

二、及時(shí)高效地為各部門管理工作提供專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)

人力資源部門雖說是企業(yè)人力資源的主管部門，但企業(yè)員工卻分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、行政等各部門之中，人力資源的很多管理工作實(shí)際是由各部門完成的，各部門也是人力資源部門工作成績好壞的重要評價(jià)者。不同企業(yè)人力資源部門的地位和定位都不同，有的公司的人力資源部門根本就是人浮于事，每天在為一些細(xì)末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的人力資源部門權(quán)力很大，基本上用人不需要經(jīng)過使用部門同意就可以決定；相當(dāng)一些企業(yè)人力資源部門還搞不懂與其它部門之間的關(guān)系，作為人力資源部門到底如何與其他部門相處？人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂了很好的人力資源規(guī)劃與相應(yīng)的配套政策，但好規(guī)劃與好政策重在落實(shí)，各部門如果不執(zhí)行這些規(guī)劃與政策的話，就等于沒有制訂。所以我們的人力資源部門應(yīng)該主動(dòng)地去關(guān)注與溝通各部門的人力資源需求與變化情況，及時(shí)了解規(guī)劃與政策的實(shí)施情況，通過自身專業(yè)努力幫各部門解決一些實(shí)際管理問題。唯有這樣，各部門才會(huì)真心實(shí)意地配合人力資源部門工作，人力資源部門才能實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。

三、盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力

人力資源只所以是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一位資源，就是因?yàn)槠涫强沙掷m(xù)發(fā)展資源，是一種創(chuàng)造性資源，只有充分地尊重員工，發(fā)展好員工，發(fā)揮好員工，才能獲取這種資源優(yōu)勢。俗話說“三流的企業(yè)競爭靠產(chǎn)品，二流的企業(yè)競爭靠服務(wù)，一流的企業(yè)靠文化”，人力資源部門作為企業(yè)文化推進(jìn)的主導(dǎo)部門，它的工作優(yōu)劣直接決定了企業(yè)在員工心目中的形象。如果說某個(gè)員工不認(rèn)可對部門管理，他會(huì)認(rèn)為是部門管理者個(gè)人的素質(zhì)與能力的問題，但對于人力資源部門工作的印象卻是對整個(gè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。認(rèn)同企業(yè)文化，員工就會(huì)有工作積極性，富有創(chuàng)造力。所以人力資源部門在具體進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資等工作時(shí)，一定要充分調(diào)研吸收員工意見，科學(xué)合理制訂各項(xiàng)政策，考慮企業(yè)與員工之間利益的平衡，考慮短期利益與長期發(fā)展的平衡，盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、持之以恒地提高人力資源部門自身建設(shè)水平

員工進(jìn)入企業(yè)第一個(gè)打交道的是人力資源工作者，離開企業(yè)的最后一個(gè)打交道的還是人力資源工作者。人力資源工作者的一句話、一個(gè)行為舉止都會(huì)引起一大群人的關(guān)注與看法，也包括那些應(yīng)聘失敗者對公司的看法。人力資源工作者只有不斷地提高自身內(nèi)涵與業(yè)務(wù)技能，時(shí)刻保持誠信、務(wù)實(shí)、熱情的工作作風(fēng)，才能贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任與認(rèn)可；人力資源部門，只有部門自身建設(shè)水平持之以恒地不斷提高，才能引導(dǎo)和改善企業(yè)的人力資源管理水平，方可在企業(yè)管理中有一席之地。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明主編.中國企業(yè)人力資源管理[J].南京大學(xué)出版社， 1995

[2]（美）勞倫斯克雷蔓著，孫非等譯.人力資源管理[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2003

[3]丁孝智，周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究評述[J].西北師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（1）

[4]石磊，羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時(shí)代，2007（21）

篇(2)

（一）CMHI公司總部績效管理體系

（1）考核內(nèi)容。績效評分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經(jīng)理級以下人員績效評分不包括管理能力考核。

（2）考核流程。績效評分由員工個(gè)人自評和他人測評兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評只用于對照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過他人測評與個(gè)人自評發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績效的動(dòng)力?？偨?jīng)理助理級人員和部門負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)和面談，部門副總經(jīng)理級人員由部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，部門副總經(jīng)理級以下人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

（3）考核計(jì)分。考核評分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分。考核綜合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評分占30%、部門負(fù)責(zé)人評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級以下員工，部門負(fù)責(zé)人評分占100％。

（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門或直接對分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行，通過績效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績效考評結(jié)果制訂調(diào)整方案。

（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對調(diào)任人員進(jìn)行考核評估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級經(jīng)營管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門關(guān)鍵崗位業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級經(jīng)營管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對的競爭性和公平性。第四，人力資源的開發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來制定本部門的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。

（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開發(fā)過程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績效考核量表設(shè)計(jì)。績效考核量表是一張用來對考核對象的績效實(shí)施評價(jià)的管理表格，主要用于對平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

二、結(jié)論

篇(3)

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

篇(4)

［關(guān)鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國家也出臺(tái)了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。

1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵(lì)人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動(dòng)力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會(huì)影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會(huì)影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內(nèi)的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個(gè)單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測?；鶎庸⑨t(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測。2.3高層次人才流失，人才激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價(jià)值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。

3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善?；鶎庸⑨t(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時(shí)對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、專科聯(lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級分特質(zhì)來進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價(jià)值發(fā)揮和對應(yīng)的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會(huì)逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時(shí)，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個(gè)重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對市場信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t(yī)院要重視根據(jù)市場發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)?？?、特色?？葡嗳诤希M(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。

4結(jié)論

無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲(chǔ)備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會(huì)地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。

參考文獻(xiàn):

［1］楊佳.醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃［D］．北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.

［2］李瑞鴻.基層公立醫(yī)院人力資源投資問題分析［J］．農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)，2017(7):41.

［3］戴曉喬.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討［J］．中小企業(yè)管理與科技，2017(11).

［4］曹晶.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理［J］．經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2016(5):26.

［5］侯紅梅.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理研究［J］．人才資源開發(fā)，2016(3):20－21.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；規(guī)劃

一、實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時(shí)合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時(shí)提高工作效率的原則。

1、做好前期準(zhǔn)備，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

1.1爭取領(lǐng)導(dǎo)者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時(shí)明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者重視是開展各項(xiàng)人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時(shí)溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時(shí)與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準(zhǔn)備，因?yàn)橹挥忻鞔_這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認(rèn)識(shí)和掌握企業(yè)的愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認(rèn)識(shí)和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)，只有這樣才能為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務(wù)編寫計(jì)劃。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務(wù)分析報(bào)告來制定職務(wù)編寫計(jì)劃，包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過程中，除原有職務(wù)外，還會(huì)逐漸產(chǎn)生新的職務(wù)，因此職務(wù)編寫是一項(xiàng)持續(xù)性的工作。

2.3預(yù)測人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在進(jìn)行人員需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)注意將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計(jì)劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)是比較好的方式，因?yàn)閱T工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)等過程，而且如果是提升調(diào)動(dòng)，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時(shí)主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計(jì)劃”。同時(shí)外部招聘也是一個(gè)可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會(huì)給企業(yè)帶來好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎(chǔ)上，制定人員供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

2.5編制培訓(xùn)計(jì)劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動(dòng)員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，認(rèn)同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用、員工培訓(xùn)費(fèi)用、工資費(fèi)用、勞保福利費(fèi)用等。

三、結(jié)束語

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].

[2]東方企業(yè)文化，2009（12）

[3]陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2009（6）

[4]焦斌龍.中國企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配置.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 國際化 人力資源管理

進(jìn)入新世紀(jì)，國際化經(jīng)營成為當(dāng)前中國中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇，也取得了不少的成績，但我們必須清醒地意識(shí)到，中國中小企業(yè)的國際化的進(jìn)程中人力資源管理中還面臨著不少急待解決的問題，本文將對阻礙中國中小企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的政策建議。

一、中小企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理問題

1.文化多元化沖擊問題

每個(gè)國家、每個(gè)地區(qū)、每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化，國際化經(jīng)營企業(yè)在不同國度、不同地區(qū)擁有子公司，企業(yè)內(nèi)存在多元文化。由于我國中小國際化經(jīng)營企業(yè)多數(shù)屬于第一種類型，外派人員在心理上具有本民族文化優(yōu)越感，出現(xiàn)許多外派管理人員重視本國的企業(yè)文化而忽視異域文化的現(xiàn)象。外派人員僅對母國企業(yè)文化進(jìn)行簡單的移植、滲透，導(dǎo)致與東道國的社會(huì)文化產(chǎn)生沖突甚至背道而馳。由于文化因素貫穿到人力資源管理的每一環(huán)節(jié)中，如考核、激勵(lì)、晉升、勞資關(guān)系等。文化背景不同所造成的管理沖突，企業(yè)內(nèi)來自不同國家的員工群體利益沖突問題在我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營中表現(xiàn)得較為突出。

2.人才流失嚴(yán)重

中小企業(yè)在國際化的進(jìn)程中普遍存在著吸引人才不力、留不住人才的問題。原因有以下幾點(diǎn)：第一，中小企業(yè)由于缺乏雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，規(guī)模較小，資產(chǎn)量小使得在吸引和留住人才難以提供高薪和高福利來吸引人才，而且在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)一般來說要高于大企業(yè)。第二，缺乏科學(xué)的人才招聘選拔機(jī)制。企業(yè)主不重視招聘工作，在對人才的評價(jià)上缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn);對招聘進(jìn)來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機(jī)會(huì)。重要的管理崗位由家族內(nèi)部成員擔(dān)任。第三，缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。目前在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合不同員工的需要。

3.人力資源部門和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中， 應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)， 以戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 確保人力資源政策的正確性與有效性，而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略， 尤其在快速擴(kuò)張階段， 往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域， 其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃， 只能是走一步看一步。

二、解決中小企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理問題的對策

1.開展跨文化管理培訓(xùn)

開展跨文化管理培訓(xùn)十分必要。培訓(xùn)可使員工掌握不同的文化背景知識(shí)，掌握與不同文化的人打交道的技巧，改變態(tài)度和偏見。在培訓(xùn)中，可以請那些通曉跨文化訣竅、受過良好教育的中外留學(xué)生到培訓(xùn)小組參加工作，通過他們的親身經(jīng)歷去感受兩種文化的差異。西方企業(yè)在培訓(xùn)員工上采取了多種多樣的方法。如：課堂教學(xué)法、問題討論法、情節(jié)發(fā)展法、模擬訓(xùn)練法、經(jīng)營演習(xí)法、感受性訓(xùn)練法（無領(lǐng)導(dǎo)討論法）等等。我國中小企業(yè)可借鑒上述方法進(jìn)行培訓(xùn)。

2.拓寬人才引進(jìn)渠道

中小企業(yè)可以通過各種人才招聘會(huì)、刊登廣告、中介機(jī)構(gòu)等形式，向社會(huì)公開招募企業(yè)所需的人才。對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術(shù)人才，要不惜重金聘請，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟中小企業(yè)的海外分支機(jī)構(gòu)還可以考慮招聘海外的當(dāng)?shù)厝瞬艦槠髽I(yè)所用。這是因?yàn)楫?dāng)?shù)厝藛T熟悉當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗、文化和語一言，知道如何與當(dāng)?shù)氐目蛻簟⒅虚g商和政府打交道，便于企業(yè)在海外開展業(yè)務(wù)，而且容易樹立當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的形象，易被當(dāng)?shù)毓娝邮?加上外派人員的生活費(fèi)用比較高，雇傭當(dāng)?shù)貑T工可能會(huì)降低成本。我國中小企業(yè)也可以考慮在海外招聘華裔專家、企業(yè)家和留學(xué)生,吸收他們從事一定的海外機(jī)構(gòu)的管理工作,因?yàn)檫@些人比較了解中國文化,也熟悉東道國環(huán)境，有利于在開拓當(dāng)?shù)厥袌龊团c公司總部的溝通之間達(dá)到某種平衡。吸收國際化人才到中小企業(yè)的總部，也是當(dāng)前“海歸”潮的一個(gè)熱點(diǎn),這一方面是因?yàn)樵絹碓蕉嗟闹行∑髽I(yè)正在探索國際化道路,對國際化人才的需求增大;另一方面,中小企業(yè)機(jī)制靈活，不僅在薪資待遇方而與跨國公司的差距不斷縮小,而且還可兼顧他們的創(chuàng)業(yè)理想,從而吸引了國際化人才。

3.人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略的三個(gè)結(jié)合

第一，人力資源部門目標(biāo)必須和企業(yè)的整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。一個(gè)企業(yè)不僅要有一個(gè)外在的發(fā)展策略，同時(shí)好必須有一個(gè)內(nèi)在的策略，即如何運(yùn)用、發(fā)展、激勵(lì)和控制企業(yè)內(nèi)部的資源。這兩種策略必須緊密結(jié)合，企業(yè)才能獲得成功。第二，人力資源部門的各個(gè)組成部分也必須緊密結(jié)合，它們必須互相合作和配套。這種平行的結(jié)合是促進(jìn)人力資源部門與企業(yè)外部策略相結(jié)合的基礎(chǔ)。第三，將員工的利益與企業(yè)的長期目標(biāo)結(jié)合起來。人力資源部門必須通過對員工的選擇與招聘，就職教育，技能訓(xùn)練，報(bào)酬管理等人力資源部門的日常工作來達(dá)到目標(biāo)。為了順利實(shí)現(xiàn)人力資源部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合，人力資源部門的具體任務(wù)有以下三項(xiàng):(1)人力資源部門的經(jīng)理和員工應(yīng)該積極地以全方位的戰(zhàn)略伙伴的身份參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，包括客觀地確定企業(yè)的短期和長期的目標(biāo)。與此同時(shí)，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要側(cè)重于那些可實(shí)現(xiàn)和可操作的目標(biāo)。(2)人力資源部門應(yīng)該積極參與落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。(3)人力資源部門應(yīng)該監(jiān)督企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 國有糧食企業(yè) 人力資源管理 挑戰(zhàn)

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，首先，人力資源部門要成為變革的催化劑，人力資源部門要設(shè)法讓組織成員愿意接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動(dòng)變革的進(jìn)展。要教育員工、引導(dǎo)管理層走向企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。其次，人力資源部門要成為企業(yè)戰(zhàn)略的伙伴，讓長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，讓企業(yè)各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)。人力資源部門不能只是被動(dòng)的執(zhí)行命令，而要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方面提出建設(shè)性的意見。如果不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系就無從談起。建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的人力經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。

實(shí)際上，如前所述，企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等，從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者。他們將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等企業(yè)活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。“所以，要為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門的需求，要多方了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力將成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)[5]”。由此，國有糧食企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理的多種角色中轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)人力資源管理師。才能實(shí)現(xiàn)專業(yè)的人力資源管理，最終實(shí)現(xiàn)糧食企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、國有糧食企業(yè)人力資源管理思維的變革

互聯(lián)網(wǎng)對人類社會(huì)最大的沖擊是速度致勝，是聯(lián)系的速度、交易的速度、運(yùn)作的速度。一條新聞幾分鐘即可傳遍全球，國家間的資本流動(dòng)幾乎可以在瞬間完成，技術(shù)日新月異，產(chǎn)品壽命明顯縮短。速度成為這一時(shí)代的第一要素。無論是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、執(zhí)行，　還是新的戰(zhàn)術(shù)技巧的采用。無論是吸引人才、留住人才措施的出臺(tái)，還是用人、育人觀念與實(shí)踐的變革，哪個(gè)企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)半步，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)贏得競爭的勝利。哪個(gè)企業(yè)在行動(dòng)上慢了半步，就會(huì)被動(dòng)，甚至被淘汰。因此，人力資源管理者必須培養(yǎng)敏捷的思維，加快思考的速度，傳遞信息的速度、行動(dòng)的速度，以對外部環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。實(shí)施人性化管理隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與應(yīng)用，人們生活和工作的地點(diǎn)越來越無法截然分開，“在家中上班，上班時(shí)干家務(wù)”將成為普遍現(xiàn)象，以前國有糧食企業(yè)的管理方式顯然無法適應(yīng)環(huán)境需要。信息技術(shù)使員工與管理者、員工與員工之間互動(dòng)溝通成為可能，而且很方便，迫切需要人力資源管理方式發(fā)生根本變化，重視與員工溝通，給員工以信任。實(shí)行員工自我管理將被大多數(shù)企業(yè)采用。實(shí)踐需要的是協(xié)調(diào)者，而不是管理者。協(xié)調(diào)者將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意。在企業(yè)組織中，追求“共同參與、共同發(fā)展、共同分享”是十分必要的。只有這樣才能提升企業(yè)的經(jīng)營效益。而要實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)發(fā)揮很重要的作用。要培養(yǎng)員工適應(yīng)這種不斷更新的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的挑戰(zhàn)，只有員工適應(yīng)并參與進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化管理中來，網(wǎng)絡(luò)才真正發(fā)揮作用。

2、國有糧食企業(yè)應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)誤區(qū)的消除

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)變革的決定性影響并不等于取代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的各個(gè)方面，對生產(chǎn)和生活具有巨大的潛在的作業(yè)也不等于現(xiàn)實(shí)的作用，對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的盲目，導(dǎo)致脫離我國糧食經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)。網(wǎng)絡(luò)支持工具，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)不是目的，它只能改變糧食經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生組織模式，從而降低生產(chǎn)與交易成本。糧食經(jīng)濟(jì)必須與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，才能發(fā)揮出生產(chǎn)力的巨大促進(jìn)作用。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益主要通過傳統(tǒng)的糧食經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來實(shí)現(xiàn)，離開了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)就是空中樓閣。

糧食企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)存在的誤區(qū)。一是，網(wǎng)絡(luò)對于傳統(tǒng)的糧食企業(yè)只能是企業(yè)獲取信息采購、推銷產(chǎn)品的一個(gè)高效率的工具，不會(huì)因?yàn)槔昧司W(wǎng)絡(luò)技術(shù)就會(huì)變成網(wǎng)絡(luò)公司。二是，糧食企業(yè)上網(wǎng)不等于自己做展，要有社會(huì)分工，不能應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品需要電視廣告，糧食企業(yè)就去建設(shè)電視臺(tái)。糧食企業(yè)利用專業(yè)網(wǎng)絡(luò)公司提供的電子商務(wù)平臺(tái)進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)，深度和廣度具有自生達(dá)不到的效益。糧食企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展存在上的誤區(qū)。一是，以網(wǎng)絡(luò)有關(guān)的企業(yè)都成為網(wǎng)絡(luò)企業(yè)；二是，鼓吹糧食企業(yè)都要做網(wǎng)站，不作網(wǎng)站就要被淘汰；三是，鼓勵(lì)所有人都要去上網(wǎng)，不上網(wǎng)就會(huì)落后。

糧食企業(yè)必須糾正已形成的誤導(dǎo)，積極推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)?！熬W(wǎng)絡(luò)對于糧食經(jīng)濟(jì)來說是糧食企事業(yè)單位獲得信息和采購，推銷產(chǎn)品和服務(wù)的一個(gè)高效工具，糧食企業(yè)不會(huì)因?yàn)槔昧司W(wǎng)絡(luò)技術(shù)就變成了網(wǎng)絡(luò)公司。糧食企業(yè)委托廣告公司對糧食企業(yè)建立網(wǎng)站并且維護(hù)，大大降低成本，而且利用專用網(wǎng)絡(luò)公司提供的電子商務(wù)平臺(tái)進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)，效果好得多，網(wǎng)絡(luò)公司生存發(fā)展的重要市場就在于此。網(wǎng)絡(luò)上的信息量固然，但上網(wǎng)費(fèi)和對通訊費(fèi)用于消費(fèi)者而言價(jià)格不菲”。因此，國有糧食企業(yè)要適時(shí)的利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢來提升自己的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙發(fā)生主編．當(dāng)代中國的糧食工作[M]．中國社會(huì)科學(xué)院出版社，1988，71-74．

[2]馮志強(qiáng)．網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的糧食企業(yè)的運(yùn)作模式研究[OL].中國面粉信息網(wǎng)，2004-3-23．