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篇(1)

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；直接比例法

一、科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生的直接比例法[1]

科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生直接比例法的理論基礎(chǔ)來(lái)源于《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》關(guān)于預(yù)算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解為醫(yī)院支出建立在收入的基礎(chǔ)上，每項(xiàng)支出都會(huì)占收入的一定比例。我們研究績(jī)效工資.也就是說(shuō)績(jī)效工資占收入也應(yīng)該有一個(gè)固定的比例，這個(gè)比例是在醫(yī)院層面上預(yù)算，在科室層面上也同樣可以預(yù)算管理和預(yù)算開(kāi)支比例[3]。因此， “直接比例法”的關(guān)鍵是比例的確定，比例的確定又依據(jù)于醫(yī)務(wù)人員的收入水平的確定。

二、優(yōu)化設(shè)計(jì)遵循的原則

（一）科學(xué)合理性原則

績(jī)效管理的設(shè)計(jì)要和管理層商討，深入了解該醫(yī)院現(xiàn)存的問(wèn)題，明確醫(yī)院短期和長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，提出客觀、合理的解決方案，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)要覆蓋整個(gè)醫(yī)療環(huán)節(jié)，客觀的評(píng)價(jià)每位員工的價(jià)值，將醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃逐級(jí)分解，引導(dǎo)員工提高工作質(zhì)量，從而達(dá)到規(guī)范醫(yī)院管理，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供導(dǎo)向作用。

（二）公平性、公開(kāi)性原則

績(jī)效管理要對(duì)每一位員工都一視同仁，在績(jī)效設(shè)計(jì)過(guò)程中，、動(dòng)員、測(cè)算、征求意見(jiàn)等都應(yīng)該是公開(kāi)透明的，讓全體員工都可以參與其中，員工的認(rèn)可和支持才能保證績(jī)效管理方案的順利實(shí)施，核算每個(gè)科室的成本利潤(rùn)率和工作強(qiáng)度打分，根據(jù)結(jié)果綜合排名，作為績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的參考，公平、公正的對(duì)待每位員工。

（三）可操作性原則

績(jī)效管理設(shè)計(jì)要符合醫(yī)院的現(xiàn)有狀況，具有可操作性和可行性，使用者易操作，盡量避免繁瑣的考核指標(biāo)，做到取數(shù)便捷，考核合理，結(jié)果評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單。

（四）分類(lèi)設(shè)計(jì)原則

根據(jù)不同的崗位分工進(jìn)行設(shè)計(jì)，醫(yī)療、醫(yī)技、行政等都分開(kāi)設(shè)計(jì)，醫(yī)護(hù)分開(kāi)核算，重點(diǎn)是向關(guān)鍵科室、骨干人才傾斜，對(duì)于扶持科室也可以給予支持。

（五）激勵(lì)、約束原則

績(jī)效工資設(shè)計(jì)要充分調(diào)動(dòng)大家的積極性，要有一定的薪酬刺激作用，同時(shí)也要將績(jī)效考核納入績(jī)效管理體系，考核結(jié)果直接與員工的晉升、獎(jiǎng)罰掛鉤。

三、按照核算類(lèi)別歸類(lèi)管理

（見(jiàn)圖1）

四、醫(yī)院科室經(jīng)濟(jì)核算

（一）醫(yī)院績(jī)效工資總量的核算方法

對(duì)于醫(yī)院和科室績(jī)效工資總量都可以采用“直接比例法”，醫(yī)院設(shè)計(jì)好全院績(jī)效管理的預(yù)算比例，全院績(jī)效工資總數(shù)就可以根據(jù)該預(yù)算比例合理分配資金，然后把這個(gè)預(yù)算比例根據(jù)各個(gè)科室的工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量、成本利潤(rùn)率等因素細(xì)分到每個(gè)科室，確定科室的績(jī)效比例，科室每月按照績(jī)效管理的方法合理歸集收入，相關(guān)科室績(jī)效考核合格后發(fā)放。

（二）科室績(jī)效工資中收入的確定

（見(jiàn)表1）

因此，科室核算收入=門(mén)診、住院直接收入+門(mén)診、住院間接收人±科室間轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出收支±其他費(fèi)用-科室核算成本

五、科室績(jī)效工資核算中成本的確定

（一）科室衛(wèi)生材料的核算：按照科室每個(gè)月的實(shí)際領(lǐng)出數(shù)核算，只要領(lǐng)出就算科室成本，不管有沒(méi)有支出。

（二）后勤材料核算：指的是科室當(dāng)月從后勤倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)出的后勤物資出庫(kù)數(shù)。

（三）科室其他核算成本：低值易耗品、維修費(fèi)、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)、清潔費(fèi)、消毒費(fèi)、氧氣費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。

六、分崗位設(shè)計(jì)各群體績(jī)效工Y

根據(jù)不同工作崗位設(shè)置不同的績(jī)效管理單元：如臨床醫(yī)生組、臨床護(hù)理組、醫(yī)技組、門(mén)急診組、行政管理組等，績(jī)效工資要配合績(jī)效考核，根據(jù)各個(gè)群體的工作量、工作質(zhì)量、成本核算等指標(biāo)合理的拉開(kāi)差距，突出績(jī)效管理的激勵(lì)作用，參考?xì)v史數(shù)據(jù)，合理設(shè)置科室績(jī)效比例。

（一）各科室醫(yī)護(hù)人員績(jī)效工資核算方法

1.醫(yī)生、護(hù)士都單獨(dú)核算，醫(yī)生組、護(hù)理組分別設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，按照績(jī)效管理中核算收入的算法乘以相應(yīng)的醫(yī)護(hù)績(jī)效工資比例即為醫(yī)護(hù)的績(jī)效工資總額。

醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額=科室核算收入×醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資比例

2.特殊科室績(jī)效工資總額，如急診科，是一個(gè)公益性質(zhì)的科室，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)其收益性，它是每個(gè)醫(yī)院重癥病人最集中、搶救任務(wù)最重的科室，所以它的績(jī)效工資分配方案應(yīng)該重點(diǎn)設(shè)計(jì)，一部分是參照相關(guān)科室醫(yī)生、護(hù)士績(jī)效工資的平均數(shù)作為基數(shù)，這樣就避免急診科一味創(chuàng)收，造成截留病人的情況，另一部分是綜合考慮了急診收入、急診人次、收入院費(fèi)用、績(jī)效考核等綜合指標(biāo)占比來(lái)核算。

（二）科室負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的核算方法

核算科室管理人員主要是指科室的科主任和護(hù)士長(zhǎng)，這個(gè)群體是醫(yī)院的核心人物，對(duì)一個(gè)科室的管理至關(guān)重要，院部可以重點(diǎn)考核科主任、護(hù)士長(zhǎng)，由他們負(fù)責(zé)細(xì)化考核到所管轄人員，因此科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由院部統(tǒng)一核算，考核完成后發(fā)放，不在科室核算，科主任、護(hù)士長(zhǎng)可以公平的對(duì)待每位醫(yī)生、護(hù)士，更加合理的制定科室內(nèi)的考核制度和方案。

科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由兩部分組成：效益性績(jī)效工資和規(guī)模性績(jī)效工資，效益性績(jī)效工資與本科室醫(yī)護(hù)人數(shù)、收入水平掛鉤，按照人均倍數(shù)來(lái)核算，只有增加收入、節(jié)約成本、提高人均績(jī)效才能提高科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，從而間接提高科主任、護(hù)長(zhǎng)的管理理念，規(guī)模性績(jī)效工資是考慮到科室的規(guī)模，所以給不同規(guī)?？剖业墓芾碚邊^(qū)別對(duì)待，規(guī)模和規(guī)模性績(jī)效工資成正比。

科主任（護(hù)士長(zhǎng)）績(jī)效工資=科室醫(yī)生（護(hù)士）人均績(jī)效工資×醫(yī)生（護(hù)士）人均系數(shù)+科室醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額×績(jī)效工資總額系數(shù)

（三）管理人員和職能科室人員績(jī)效工資

中層管理人員的績(jī)效工資參照相關(guān)科室負(fù)責(zé)人的平均績(jī)效獎(jiǎng)金，依次設(shè)置各個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資系數(shù)，區(qū)別不同人員的績(jī)效工資，區(qū)別對(duì)待每個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資，這樣也避免行政管理崗位高過(guò)臨床管理崗位，一般行政人員以核算科室護(hù)士的人均績(jī)效工資為基數(shù)，這樣就避免行政人員高過(guò)臨床護(hù)理人員，全院由相關(guān)科室績(jī)效考核后發(fā)放績(jī)效工資，為了激勵(lì)行政人員，可以在績(jī)效系數(shù)中考慮職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等的附加系數(shù)。

七、結(jié)語(yǔ)

本績(jī)效工資管理體系由成立的績(jī)效小組和專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)根據(jù)該醫(yī)院的現(xiàn)存問(wèn)題和實(shí)際情況客觀的設(shè)計(jì)的，強(qiáng)調(diào)每個(gè)崗位的職責(zé)，使員工真切的感受到自己的努力對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，增強(qiáng)員工的自我成就感，但是目前大多醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金模式還不是完全脫離收入的影響，因此還需要在強(qiáng)化績(jī)效管理的同時(shí)建立更適用的考核體系，并且隨著衛(wèi)生體系的完善，績(jī)效管理方案也要不斷隨之改進(jìn)和調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)才能推動(dòng)醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量、人才儲(chǔ)備、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾忠銘.找準(zhǔn)績(jī)效工資分配的核心[N] .健康報(bào)，2011-07-ll（7）.

篇(2)

【關(guān)鍵詞】 新醫(yī)改 績(jī)效管理 意義 現(xiàn)狀 優(yōu)化

隨著我國(guó)新醫(yī)改的不斷深入與發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的整體環(huán)境之下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，因而在現(xiàn)有的醫(yī)療環(huán)境之下，提升醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療管理水平，利用成本管理以及績(jī)效考核等手段，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部有限的資源進(jìn)行合理的利用，實(shí)現(xiàn)資源利用率及工作效率的全面提升，這已經(jīng)成為不同醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本保障。在新醫(yī)改的環(huán)境當(dāng)中，績(jī)效管理在醫(yī)院內(nèi)控體系當(dāng)中的重要性也將更為突出。那么，什么是醫(yī)院績(jī)效管理？績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理及未來(lái)的發(fā)展有何重要意義？當(dāng)前我國(guó)各醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀是怎樣的？其存在的主要問(wèn)題有哪一些？醫(yī)院方面又該采取怎樣的方法策略來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理工作的優(yōu)化與完善呢？以下主要從這幾方面對(duì)新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績(jī)效管理的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

一、醫(yī)院績(jī)效管理

對(duì)醫(yī)院這一特殊的社會(huì)服務(wù)性機(jī)構(gòu)而言，其績(jī)效管理主要是指醫(yī)院內(nèi)部的管理者為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，為改善并提高醫(yī)院內(nèi)部職工的職業(yè)能力及其工作業(yè)績(jī)而作出的包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)在內(nèi)的一系列的管理行為。醫(yī)院績(jī)效管理是對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效這一過(guò)程當(dāng)中各要素的管理，是對(duì)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)建、分解及績(jī)效的評(píng)價(jià)；醫(yī)院績(jī)效管理需要將績(jī)效成績(jī)應(yīng)用于醫(yī)院日常的管理工作當(dāng)中，以通過(guò)績(jī)效成績(jī)來(lái)激勵(lì)醫(yī)院內(nèi)部職工，使其取得更優(yōu)的工作業(yè)績(jī)，并在持續(xù)改進(jìn)與進(jìn)步的過(guò)程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

從醫(yī)院績(jī)效管理的基本概念，我們可以看出，在新醫(yī)改的環(huán)境之下，醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的方式，可以提升醫(yī)院職工的工作積極性，加強(qiáng)內(nèi)部管理，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么，具體來(lái)看，績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院而言有何現(xiàn)實(shí)意義？

二、醫(yī)院績(jī)效管理的重要意義

績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理工作當(dāng)中的一項(xiàng)重要手段，其在醫(yī)院當(dāng)中的應(yīng)有具備相對(duì)重要的意義與價(jià)值，具體來(lái)看，績(jī)效管理在醫(yī)院應(yīng)用中的重要意義主要可從兩個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。

1、外部評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化與完善

績(jī)效管理在醫(yī)院當(dāng)中的應(yīng)用，有利于醫(yī)院外部評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化與完善，推動(dòng)醫(yī)院管理工作的實(shí)踐與發(fā)展。在我國(guó)新醫(yī)改三項(xiàng)改革之后，我國(guó)政府部門(mén)為了確定各種藥品利潤(rùn)應(yīng)如何返還，所以需要對(duì)醫(yī)院這一機(jī)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)；保險(xiǎn)承辦機(jī)構(gòu)為了可以對(duì)醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用的合理性進(jìn)行確認(rèn)，也需要對(duì)其進(jìn)行基本的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，社會(huì)公眾在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行選擇的過(guò)程中，也會(huì)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)。而醫(yī)院績(jī)效管理則為這些評(píng)價(jià)的開(kāi)展提供了便利，同時(shí)也使得這些外部評(píng)價(jià)的內(nèi)容更加豐富，這對(duì)于外部評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化與完善有著積極的推動(dòng)作用。

2、內(nèi)部管理水平的全面提升

對(duì)醫(yī)院而言，充分利用好績(jī)效管理這一工具是其內(nèi)部管理價(jià)值鏈當(dāng)中的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的應(yīng)用可以推動(dòng)醫(yī)院管理水平的全面提升。通過(guò)績(jī)效管理的方式，可以為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效的管理工具，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部人事管理、質(zhì)量管理以及成本核算等工作進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，使內(nèi)部職工在績(jī)效成績(jī)的影響之下，逐步樹(shù)立起自我約束的思想意識(shí)，而激勵(lì)平臺(tái)的搭建，則有效提升了內(nèi)部職工的工作積極性與創(chuàng)新性，這對(duì)于提升醫(yī)院人事的選拔、聘任，推動(dòng)醫(yī)院薪酬制度的改革以及優(yōu)化獎(jiǎng)金分配機(jī)制等也都有著較為積極的作用。

不難看出，績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理工作當(dāng)中一項(xiàng)新的工具與手段，對(duì)于其內(nèi)部控制體系的完善以及外部評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化等，都發(fā)揮著重要的作用，那么，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)新醫(yī)改環(huán)境下，各醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用來(lái)看，醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀是怎樣的？其在應(yīng)用及落實(shí)的過(guò)程中又存在哪些不足之處呢？

三、醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀及不足之處

1、醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀

在我國(guó)國(guó)務(wù)院八部委的要求之下，“城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度”“醫(yī)療結(jié)構(gòu)”以及“藥品生產(chǎn)流通體制”三項(xiàng)改革從2000年2月開(kāi)始全面實(shí)施，自此開(kāi)始，醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理的基本意識(shí)上也逐步地提升。然而發(fā)展至今，在新醫(yī)改的環(huán)境之下，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院所采用的績(jī)效管理其實(shí)并非真正意義上的績(jī)效管理，可以說(shuō)當(dāng)前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院所采用的績(jī)效管理不過(guò)是一種不完整的績(jī)效管理，其績(jī)效管理還只是停留在形式上，或者只是做了簡(jiǎn)單的績(jī)效考核。

我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理還是依靠相關(guān)的政府法規(guī)、部門(mén)規(guī)章以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，缺乏績(jī)效管理的明確目標(biāo)，沒(méi)有形成科學(xué)實(shí)用、完整系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系。以公立醫(yī)院來(lái)看，其績(jī)效管理在考核上相對(duì)簡(jiǎn)單，只是一種指標(biāo)化的考核，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不科學(xué)，同時(shí)也不夠理想。與此同時(shí)，醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中的分配機(jī)制不夠靈活，“大鍋飯”的問(wèn)題依然存在；成本管理不到位，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。這些問(wèn)題的存在，使得醫(yī)院績(jī)效管理無(wú)法有效發(fā)揮其應(yīng)有的意義與作用。

2、醫(yī)院績(jī)效管理的不足之處

正如我們所了解的一樣，績(jī)效管理在醫(yī)院的管理工作中發(fā)揮著重要的作用，但由于各種片面的理解以及各種客觀因素的限制，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理還存在一些不足之處，丞待解決。

首先，醫(yī)院績(jī)效管理的參與面相對(duì)狹窄。通常，績(jī)效管理的計(jì)劃是依照醫(yī)院發(fā)展的整體戰(zhàn)略及目標(biāo)而制定的，通過(guò)績(jī)效管理，醫(yī)院內(nèi)部職工可以對(duì)績(jī)效周期之內(nèi)的工作目標(biāo)及工作安排進(jìn)行全面的了解。但在實(shí)際的應(yīng)用當(dāng)中，醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中一般職工的參與性相對(duì)較少，績(jī)效管理的計(jì)劃基本上都是以文件的形式層層下發(fā)到相應(yīng)的科室，這使得醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃的認(rèn)知度不足，整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃自然也無(wú)法落實(shí)到位。

其次，醫(yī)院績(jī)效管理指標(biāo)缺乏針對(duì)性。作為公益性的服務(wù)機(jī)構(gòu)，醫(yī)院的人事考核制度通常是以國(guó)家的相關(guān)規(guī)范來(lái)制定，醫(yī)院對(duì)職工的考核，基本都是將德、勤、能、績(jī)作為考核的內(nèi)容，而這種情況之下，醫(yī)院的績(jī)效考核工作很容易流于形式，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

另外，醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不足。依照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)醫(yī)院內(nèi)部職工的基本工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將此作為職工聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績(jī)效管理工作的目的之一。然而在實(shí)際的工作當(dāng)中，醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中績(jī)效考核方案的制定，并沒(méi)有與這一管理目標(biāo)想結(jié)合，而職工的聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升也極少考慮其日常的績(jī)效考核成績(jī)，所以，醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用存在嚴(yán)重的不足，而整個(gè)績(jī)效管理工作也基本上處于表面形式。

不可否認(rèn)，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理工作在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，還存在諸多的不足之處，無(wú)法發(fā)揮其在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、管理及發(fā)展進(jìn)程中的重要作用。而要適應(yīng)新醫(yī)改的發(fā)展需求，滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的基本要求，構(gòu)建完整、有效的績(jī)效管理體系是尤為必要的。

四、醫(yī)院績(jī)效管理的優(yōu)化與完善

要對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化與完善，則需要從當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀入手，把握績(jī)效管理的核心，擴(kuò)大績(jī)效管理的參與面；構(gòu)建合理量化的績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系；以公平、公正的原則對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行充分利用；實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，保障績(jī)效管理工作的全面落實(shí)。

1、把握績(jī)效管理核心，擴(kuò)大績(jī)效管理參與面

以上分析中已經(jīng)提到，當(dāng)前我國(guó)多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理在參與面上相對(duì)狹窄，無(wú)法使醫(yī)院內(nèi)部職工都參與到醫(yī)院的績(jī)效管理工作當(dāng)中。而要轉(zhuǎn)變這一現(xiàn)狀，醫(yī)院績(jī)效管理工作則需要牢牢把握績(jī)效管理的核心，將安全性和病人作為中心，將職工的的工作效率、臨床的效果及反應(yīng)性管理等作為向?qū)?，采用公開(kāi)的管理方式，將每一期的績(jī)效管理計(jì)劃通過(guò)會(huì)議或者培訓(xùn)的方式傳達(dá)給醫(yī)院的每一名職工，使其了解自己在績(jī)效考評(píng)計(jì)劃落實(shí)及執(zhí)行過(guò)程中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，調(diào)動(dòng)其參與的積極性，以便于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理參與面的擴(kuò)大，為醫(yī)院績(jī)效管理工作奠定人員基礎(chǔ)。

2、構(gòu)建績(jī)效考評(píng)的合理量化的標(biāo)準(zhǔn)體系

績(jī)效考評(píng)體系的標(biāo)準(zhǔn)化、合理化及量化可以使整個(gè)績(jī)效考評(píng)更加公正、更加全面，同時(shí)也可以保證考評(píng)結(jié)果具備連續(xù)性與可比性。所以在醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)在遵循導(dǎo)向性、科學(xué)性、操作性、可比性及系統(tǒng)性的原則之下，認(rèn)真分析績(jī)效管理當(dāng)中所遇到的各種量化因素，對(duì)不同的管理層面進(jìn)行有效的區(qū)分，并依此建立起與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)、管理及發(fā)展相符的績(jī)效考評(píng)的完整體系，使醫(yī)院內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)、每一名職工都能夠被納入到該考評(píng)體系當(dāng)中，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理工作的穩(wěn)步及持續(xù)進(jìn)行。

3、充分利用績(jī)效管理的考評(píng)結(jié)果

當(dāng)然，醫(yī)院方面要保證其內(nèi)部績(jī)效管理體系可以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，避免在應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)偏差，則應(yīng)當(dāng)秉承公平、公正的原則，將績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行全面且充分的利用，發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院內(nèi)部管理工作當(dāng)中的作用，將績(jī)效管理與醫(yī)院內(nèi)部職工的聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升等相互掛靠，將此作為職工聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升的參考依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，找到績(jī)效管理工作在落實(shí)過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)其績(jī)效管理工作進(jìn)行逐步的優(yōu)化與完善，發(fā)揮其在醫(yī)院管理當(dāng)中的重要作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升，推動(dòng)醫(yī)院的快速發(fā)展。

4、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理的徹底轉(zhuǎn)變

當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理還處于不完善的階段，并不是真正意義上的績(jī)效管理，只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)。而要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化與完善，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理的徹底轉(zhuǎn)變可以說(shuō)是必然之舉。而要實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將內(nèi)部科室及職工被動(dòng)的反應(yīng)轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)地開(kāi)發(fā)模式，將原本依靠外部制約力量的控制轉(zhuǎn)變成為部門(mén)或者是職工自我的控制與管理。如此以來(lái)醫(yī)院的績(jī)效管理才能夠更加全面，在引領(lǐng)醫(yī)院快速發(fā)展中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理做為醫(yī)院內(nèi)部管理體系當(dāng)中的一項(xiàng)重要手段與工具，是醫(yī)院順應(yīng)新醫(yī)改及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。采用績(jī)效管理的方式，對(duì)于調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部職工工作的積極性、優(yōu)化內(nèi)部醫(yī)療資源的配置、加強(qiáng)成本管理以及提升整個(gè)內(nèi)部管理水平等方面都有著相對(duì)重要的作用。因而轉(zhuǎn)變當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化與完善，將是醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保障，也會(huì)是醫(yī)院未來(lái)發(fā)展中內(nèi)部管理體系當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)。

【參考文獻(xiàn)】

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篇(3)

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理　房地產(chǎn)企業(yè)　優(yōu)化措施

當(dāng)前，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)非常好，但面臨著三大轉(zhuǎn)變，即房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式正由速度規(guī)模型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變；房地產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的拉動(dòng)正由單純的投資拉動(dòng)向投資和消費(fèi)的雙向拉動(dòng)轉(zhuǎn)變；房地產(chǎn)市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)制正在由主要靠行政措施和政策調(diào)控向市場(chǎng)機(jī)制和自身調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)變。這三大轉(zhuǎn)變，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)變得非常復(fù)雜。值此轉(zhuǎn)型之際，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升人力資本，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力已成為眾多房地產(chǎn)企業(yè)必須解決的問(wèn)題。

績(jī)效管理在房地產(chǎn)行業(yè)運(yùn)用中存在的問(wèn)題

自從上世紀(jì)末人力資源管理模式提出后，人們逐步意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的潛在價(jià)值，并努力使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大值?？?jī)效管理作為提高和加強(qiáng)員工表現(xiàn)的一種有效手段，已經(jīng)建立起一套完整的理論基礎(chǔ)。首先，它能夠被應(yīng)用于企業(yè)的雇員個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程；其次，績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工做出何種晉升或工資提升方面的決策。但是在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理還存在以下幾方面的問(wèn)題。

第一，績(jī)效指標(biāo)的建立太過(guò)于關(guān)注短期利益與財(cái)務(wù)指標(biāo)，大部分房地產(chǎn)企業(yè)為降低風(fēng)險(xiǎn)，只關(guān)注項(xiàng)目銷(xiāo)售額和資金回籠情況。因此，在設(shè)置長(zhǎng)期目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)時(shí)，大多偏向于采用短期的硬性財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽略長(zhǎng)期的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。

第二，缺失績(jī)效反饋的有效機(jī)制，薪酬激勵(lì)制度與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)度較低，缺乏績(jī)效溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核的方式和內(nèi)容不了解，甚至不知道考核的結(jié)果如何。有的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用走向極端：或者根本不用；或者濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行威嚇、嚴(yán)厲懲處，而不是適當(dāng)引導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效?，F(xiàn)行研究結(jié)果顯示房地產(chǎn)企業(yè)員工的流失與其員工滿(mǎn)意度低，主要原因是缺乏合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制有關(guān)。房地產(chǎn)企業(yè)管理制度不健全，考核結(jié)果沒(méi)有充分與獎(jiǎng)懲體系相掛鉤，而不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。當(dāng)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制不能與員工的期望相符時(shí)，便容易引起員工的流失，增加公司不必要的人力成本浪費(fèi)。

第三，誤把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理很多管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是績(jī)效管理，認(rèn)為只要做好了績(jī)效評(píng)估就是做好了績(jī)效管理。然而，這種觀點(diǎn)是片面的?？?jī)效管理是一個(gè)全面的過(guò)程，內(nèi)容包括了制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、反饋結(jié)果。所以，績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理中的一部分，它是根據(jù)一些定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量包括個(gè)人和團(tuán)體在內(nèi)的對(duì)于預(yù)訂目標(biāo)的完成程度。若把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成是績(jī)效管理則是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

第四，考核周期設(shè)置不夠規(guī)范合理，很多的房地產(chǎn)公司考核周期分為年中、年底考核。這種考核周期忽略了房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目周期，導(dǎo)致考核缺乏對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)控。

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化措施

針對(duì)目前房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題，我們有必要采取一系列的優(yōu)化措施，對(duì)目前的績(jī)效管理的缺陷進(jìn)行改進(jìn)和修正。首先要樹(shù)立適合房地產(chǎn)企業(yè)管理的新的績(jī)效管理理念，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)行的績(jī)效管理方式存在的具體缺陷，避免在管理過(guò)程中的帶來(lái)不必要損失。其次成功的績(jī)效管理不但取決于績(jī)效考核，還在很大程度上依賴(lài)于與考核相關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理過(guò)程。在現(xiàn)行房地產(chǎn)績(jī)效管理中具體可采取以下優(yōu)化措施：

第一，建立適合績(jī)效管理實(shí)施的房地產(chǎn)企業(yè)管理環(huán)境。在整個(gè)管理過(guò)程中要健全常態(tài)的監(jiān)督機(jī)制和常態(tài)的糾錯(cuò)機(jī)制，從制度、機(jī)制上保障績(jī)效管理健康有效的運(yùn)行?？?jī)效管理實(shí)施部門(mén)擁有了權(quán)力就要賦予其相應(yīng)的責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)就要追究其責(zé)任。因而，獨(dú)立于績(jī)效管理實(shí)施部門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的建立和設(shè)置就是必要和迫切的?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的漫長(zhǎng)過(guò)程，其運(yùn)行受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)外各種因素的制約，自身出錯(cuò)在所難免，因此在這個(gè)過(guò)程中需要適時(shí)地調(diào)整績(jī)效管理的各個(gè)組成部門(mén)的關(guān)系，要使之與企業(yè)的實(shí)際情況相符合，避免錯(cuò)位現(xiàn)象得不到及時(shí)糾正。

第二，建立房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)評(píng)估及契約管理機(jī)制。人力資源管理中把人才看成是最重要的財(cái)富。改善管理與被管理的關(guān)系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性，最終達(dá)到有效管理的目的。合理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是人才管理的很重要方面，績(jī)效評(píng)估就是根據(jù)不同部門(mén)、不同領(lǐng)域建立客觀的評(píng)估方法或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。

第三，對(duì)常常被忽視的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)。一直到現(xiàn)在，很多房地產(chǎn)企業(yè)還單純地把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，以為制定計(jì)劃然后考核計(jì)劃的完成情況就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。實(shí)際上，在績(jī)效管理的全部過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是非常重要的環(huán)節(jié)，但又往往被管理者忽視，不少管理者僅僅滿(mǎn)足于看最后結(jié)果，而疏于過(guò)程的管理，管理者評(píng)價(jià)企業(yè)往往是“以成敗論英雄”，這是不可取的方法。

第四，日常工作中提倡績(jī)效觀念，要樹(shù)立正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)去轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)觀念，促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效觀念的認(rèn)識(shí)更新，同時(shí)要圍繞差距找原因，根據(jù)差距確定未來(lái)的目標(biāo)，要打破平均分配的老辦法舊思想，建立起按績(jī)效獲取報(bào)酬的新的分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工的績(jī)效收入差距，增強(qiáng)企業(yè)員工“高起點(diǎn)定位、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃、高質(zhì)量完成工作”的正確認(rèn)識(shí)。

第五，建立房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)評(píng)估及契約管理。人力資源管理中把人才看成是最重要的財(cái)富。改善管理與被管理的關(guān)系，使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性，最終達(dá)到有效管理的目的。合理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是人才管理的很重要方面，績(jī)效評(píng)估就是根據(jù)不同部門(mén)、不同領(lǐng)域建立客觀的評(píng)估方法或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。

篇(4)

[關(guān)鍵詞]房地產(chǎn)企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策建議

一、績(jī)效管理的定義與特點(diǎn)

（一）績(jī)效管理的概念所謂績(jī)效管理，顧名思義即管理者與員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而圍繞員工的工作、技能與效益進(jìn)行管理的過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效目標(biāo)提升等。房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的目的在于幫助企業(yè)與員工提升自身以及部門(mén)和企業(yè)的效益。

（二）績(jī)效管理的影響因素績(jī)效管理主要包含三個(gè)方面，其一為管理者，其二為績(jī)效管理制度，其三是員工。三者有機(jī)統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)的績(jī)效管理體系。1．管理者。管理者是績(jī)效管理的具體執(zhí)行人。管理者的綜合素質(zhì)與其個(gè)人的思想情況與企業(yè)績(jī)效管理的執(zhí)行情況和最終質(zhì)量息息相關(guān)。2．績(jī)效管理制度。眾所周知，制度是一切工作開(kāi)展的基礎(chǔ)與依據(jù)?？?jī)效管理制度亦如此。完備的企業(yè)績(jī)效管理制度能夠有效保障企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，能夠?yàn)榭?jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題提供解決依據(jù)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作前，要建立健全績(jī)效管理制度，使自身的績(jī)效管理計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致，從而確保執(zhí)行績(jī)效考核能夠有效約束員工的思想與行為，提升管理效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。3．員工?？?jī)效管理不僅是企業(yè)管理層的職責(zé)，更需要企業(yè)全體員工參與。不只是需要企業(yè)員工參與到績(jī)效管理的日常環(huán)節(jié)中，還需要員工及時(shí)結(jié)合自身的日常工作對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行修改完善，及時(shí)將情況向上級(jí)反饋，從而幫助企業(yè)管理層不斷優(yōu)化績(jī)效管理體系，提升企業(yè)效益。

（三）績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，因而其不僅是企業(yè)管理的手段之一，也是企業(yè)的日常管理過(guò)程。一般而言，績(jī)效管理具有三個(gè)方面的特點(diǎn)。1.績(jī)效管理的目標(biāo)在于提升員工個(gè)人、部門(mén)與企業(yè)的績(jī)效，從而提升企業(yè)的整體效益。因此，績(jī)效管理的目標(biāo)包含了企業(yè)各個(gè)部門(mén)所有員工的工作內(nèi)容與目標(biāo)。不同員工都有屬于自身的績(jī)效管理內(nèi)容與目標(biāo)。所有員工的績(jī)效目標(biāo)都達(dá)成，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將大有助力。2.績(jī)效管理的重點(diǎn)在于管理過(guò)程中的溝通與協(xié)調(diào)，從而使管理制度不斷完善與優(yōu)化?？?jī)效管理的結(jié)果固然重要，但更重要的是在管理的過(guò)程中，不斷解決自身暴露出的問(wèn)題，從而不斷取長(zhǎng)補(bǔ)短。因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，要不斷與管理對(duì)象溝通，使管理對(duì)象能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題與短板，不斷進(jìn)行調(diào)整。因此，溝通與協(xié)調(diào)是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。3.績(jī)效管理的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的過(guò)程。過(guò)程的管理固然重要，結(jié)果的運(yùn)用也十分重要。積極運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)完善企業(yè)的管理制度與體系、優(yōu)化企業(yè)的管理模式、提升企業(yè)的效益，是績(jī)效管理的意義所在。

（四）房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)隨著十余年的快速發(fā)展，多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)形成了自身穩(wěn)定的管理體系。近年來(lái)，伴隨國(guó)家的房地產(chǎn)市場(chǎng)調(diào)控與土地政策改革，房地產(chǎn)行業(yè)開(kāi)始步入精細(xì)化管理時(shí)代。多數(shù)企業(yè)對(duì)于自身的管理架構(gòu)、流程控制、薪酬管理等都進(jìn)行了反復(fù)的調(diào)整與完善。在當(dāng)前行業(yè)企業(yè)看來(lái)，其項(xiàng)目贏利能力是管理的核心所在。因此，多數(shù)企業(yè)采用結(jié)果導(dǎo)向的KPI模式進(jìn)行績(jī)效管理。固然KPI模式可以較好地反映出企業(yè)員工的工作效果，但其對(duì)于過(guò)程的管控相對(duì)較弱。房地產(chǎn)行業(yè)與其他行業(yè)相比有著一定的區(qū)別。其項(xiàng)目周期與其他行業(yè)的項(xiàng)目周期相比，普遍較長(zhǎng)。因此，對(duì)階段性成果等的量化十分重要。同時(shí)，許多房地產(chǎn)項(xiàng)目與企業(yè)本部并不同屬一城，異地管理也是企業(yè)績(jī)效管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。此外，崗位門(mén)類(lèi)眾多、復(fù)合型崗位數(shù)量龐大是房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)之一，這無(wú)疑也增加了其績(jī)效管理的難度。

二、行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理的觀念有待加強(qiáng)每個(gè)企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核，員工也基本樹(shù)立了績(jī)效觀念。然而，在日常執(zhí)行中，企業(yè)上下普遍對(duì)其缺乏重視。上級(jí)對(duì)下級(jí)在績(jī)效溝通等方面要求較為寬松，指標(biāo)設(shè)置過(guò)于模糊，以致員工將績(jī)效考核作為例行工作。對(duì)于許多老員工而言，績(jī)效指標(biāo)的制定、自評(píng)都有備份，每次稍加修改便可應(yīng)付了事，績(jī)效考評(píng)變成了“填表游戲”。此外，績(jī)效考核與實(shí)際的激勵(lì)存在脫節(jié)現(xiàn)象，這也是造成部分員工不重視考核的原因?？傮w而言，雖然企業(yè)員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但由于觀念上的差距與方法上的不得當(dāng)，績(jī)效管理并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效用。

（二）績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏相關(guān)性開(kāi)展績(jī)效管理的根本目標(biāo)是通過(guò)員工的共同努力來(lái)保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能夠更好地實(shí)現(xiàn)。然而，部分房地產(chǎn)企業(yè)由于兼并、整合或轉(zhuǎn)型，其未來(lái)的戰(zhàn)略方向尚存在不確定性?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，導(dǎo)致部分項(xiàng)目的整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與目標(biāo)不明確，存在項(xiàng)目已經(jīng)開(kāi)發(fā)至中期，銷(xiāo)售、利潤(rùn)、進(jìn)度指標(biāo)尚未確定的現(xiàn)象，給項(xiàng)目的績(jī)效考核帶來(lái)了困難。所以，在實(shí)際考核階段，目標(biāo)設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題直接影響了考核效果。

（三）績(jī)效實(shí)施階段缺乏有效的持續(xù)溝通正如前文所言，績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。在績(jī)效的日常管理過(guò)程中，員工與管理層需要不斷進(jìn)行溝通與交流，需要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，這樣才能向著預(yù)定的績(jī)效管理目標(biāo)前進(jìn)。然而，在當(dāng)前的管理中，許多員工并未得到管理者關(guān)于績(jī)效管理過(guò)程的反饋，對(duì)于自身的缺點(diǎn)與弊病掌握不足，從而無(wú)從優(yōu)化自身的日常工作模式。在績(jī)效打分的過(guò)程中，部分管理層也缺乏相關(guān)的績(jī)效管理技能。有時(shí)由于擔(dān)心影響員工的工作情緒及收入，主管經(jīng)常給出超出實(shí)際業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

三、完善績(jī)效管理體系的對(duì)策與建議

（一）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要反映戰(zhàn)略要求與崗位職責(zé)績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建基于企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略與日常工作，從而確?？?jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、其內(nèi)容與員工日常工作相吻合。同時(shí)，應(yīng)定期對(duì)崗位的績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正與完善，確保崗位職責(zé)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)同步、與崗位日常工作同步。此外，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)確保目標(biāo)的主要部分基本為員工日?？梢酝瓿傻膬?nèi)容，但包含一些具有一定挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性的內(nèi)容供員工主動(dòng)完成。如此，才能確保員工始終保持積極主動(dòng)的狀態(tài)完成各項(xiàng)工作，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（二）績(jī)效管理體系要注重完整性所謂完整性，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。一是要結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，既要從戰(zhàn)略出發(fā)分解目標(biāo)，又要從項(xiàng)目開(kāi)發(fā)實(shí)際出發(fā)，對(duì)項(xiàng)目整體進(jìn)行考察評(píng)估。從戰(zhàn)略出發(fā)分解目標(biāo)可以確?？?jī)效指標(biāo)的方向不發(fā)生偏移，從項(xiàng)目總體出發(fā)設(shè)計(jì)指標(biāo)可以確保項(xiàng)目總體的效益。二是績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，要尤其重視目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)。三是在選擇績(jī)效管理方法與內(nèi)容時(shí)，必須充分考慮到績(jī)效管理的成本、時(shí)間與實(shí)施難度。企業(yè)管理的目的在于提升效益，因此，績(jī)效管理不能占用員工過(guò)多的工作時(shí)間，不應(yīng)花費(fèi)企業(yè)過(guò)多的管理成本，考核方法應(yīng)具有較強(qiáng)的可操作性。四是對(duì)部分工程類(lèi)崗位的績(jī)效設(shè)置要更注重實(shí)際。房地產(chǎn)行業(yè)與其他行業(yè)不同，其部分工程類(lèi)崗位的工作周期較長(zhǎng)，結(jié)果的出現(xiàn)往往需要半年乃至一二年時(shí)間。因此，在進(jìn)行月度、季度、年度考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)工期進(jìn)展，獨(dú)立設(shè)置權(quán)重，從而使績(jī)效管理更具有可操作性，更貼近員工工作的實(shí)際，這樣也可以避免誤差的出現(xiàn)。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效管理是過(guò)程性工作，因而其在具體操作中也具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性。因此，要根據(jù)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展，不斷調(diào)整和優(yōu)化管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，不斷調(diào)整和分解不同時(shí)期的具體內(nèi)容與目標(biāo)。

篇(5)

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資源在社會(huì)中的作用愈加重要。對(duì)于供電公司來(lái)說(shuō)，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司管理模式的構(gòu)建，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。薪酬與績(jī)效管理是供電公司人力資源管理中的重要內(nèi)容，完善的薪酬體系和績(jī)效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)需求，從而有利于供電公司進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，促進(jìn)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績(jī)效管理

對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，供電公司應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，制定相關(guān)制度，以提升自身的管理效率。進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理中的薪酬管理和績(jī)效管理，提高全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，并將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績(jī)效管理的實(shí)踐做法，從而優(yōu)化薪酬管理與績(jī)效管理，促進(jìn)供電公司的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、強(qiáng)化人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

在供電公司的人力資源薪酬與績(jī)效管理中，由于管理人員和基層工作人員對(duì)人力資源的重視度程度不夠，導(dǎo)致其缺乏完善的人力資源投資意識(shí)，特別是對(duì)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在一些不足，使其在思想意識(shí)上不能給予人力資源薪酬與績(jī)效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績(jī)效管理在具體的實(shí)施中沒(méi)有落到實(shí)處，從而使得人力資源管理沒(méi)有充分發(fā)揮出作用和效果。因此，在公司進(jìn)行人力資源薪酬與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，首先，要引導(dǎo)管理人員和基層工作人員樹(shù)立正確的績(jī)效意識(shí)，思想決定行動(dòng)，從而引導(dǎo)管理人員做好人力資源薪酬與績(jī)效管理工作，并在原有薪酬與績(jī)效管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，為人力資源薪酬與績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，管理人員不僅要重視績(jī)效理論的作用，還要將績(jī)效理論和實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合在一起，提高公司人力資源薪酬與績(jī)效管理方法的有效性，從而構(gòu)建人力資源薪酬與績(jī)效管理體系。就目前供電公司發(fā)展形勢(shì)來(lái)說(shuō)，公司的人力資源薪酬與績(jī)效管理要緊緊跟隨當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，不斷更新管理理念與管理方法，實(shí)現(xiàn)公司人力資源薪酬與績(jī)效管理的現(xiàn)代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績(jī)效管理并不僅是人資部門(mén)的職責(zé)，更要切實(shí)落實(shí)到每一個(gè)崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績(jī)效意識(shí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益的最大化。

二、完善人力資源薪酬與績(jī)效管理體系

在供電公司的經(jīng)營(yíng)與管理中，人力資源薪酬與績(jī)效管理具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，同時(shí)隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，對(duì)供電公司人力資源薪酬與績(jī)效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績(jī)效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效率。首先，供電公司人資部門(mén)要完善人力資源薪酬與績(jī)效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績(jī)效管理滿(mǎn)足公司員工的要求，公司可以充分運(yùn)用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實(shí)行團(tuán)隊(duì)工資等有效措施來(lái)提升員工的積極性。其次，在供電公司進(jìn)行人力資源薪酬與績(jī)效管理的過(guò)程中，要從員工的實(shí)際感受出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績(jī)效管理建立在互相尊重的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)管理方式的認(rèn)同感，從而切實(shí)提升公司員工的工作效率。最后，公司對(duì)員工除了關(guān)注、尊重、關(guān)心之外，還要根據(jù)員工績(jī)效設(shè)立明確的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)績(jī)效評(píng)估較高員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，例如“正激勵(lì)”。對(duì)工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤的員工也要給予適當(dāng)?shù)膽土P，例如“負(fù)激勵(lì)”。這樣做一方面可以降低員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動(dòng)為公司所帶來(lái)的價(jià)值，提升公司管理部門(mén)的執(zhí)行力與權(quán)威性，從而最大限度的保證公司人力資源績(jī)效的效率和質(zhì)量。

三、進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效評(píng)估方式

在供電公司人力資源薪酬與績(jī)效管理中，要保證員工績(jī)效評(píng)估的客觀性與公正性，是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，也是薪酬管理的重要依據(jù)，同時(shí)，管理人員可以根據(jù)公司員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)考慮其職位的調(diào)動(dòng)。在績(jī)效評(píng)估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵(lì)制度，完善的薪資激勵(lì)機(jī)制可以有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性。薪酬激勵(lì)制度兩點(diǎn)內(nèi)容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來(lái)了安全感和穩(wěn)定感，同時(shí)公司根據(jù)員工的每年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)確定員工基本工資的增長(zhǎng)幅度，發(fā)揮出對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的作用和效果。二是獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)考核制度。獎(jiǎng)金主要是對(duì)企業(yè)員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平及員工的工作完成情況的多種勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以發(fā)揮對(duì)員工的短期激勵(lì)的作用效果，其利用物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，同時(shí)也能提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，避免企業(yè)員工流失，為企業(yè)的良好運(yùn)作提供重要的保障，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)供電公司人力資源工作中薪酬與績(jī)效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績(jī)效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，并將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而有效提升管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)供電公司經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李華.試行績(jī)效管理 優(yōu)化電力薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)電力教育，2010.21.

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績(jī)效管理 體系 概念 問(wèn)題 策略

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。而組織績(jī)效管理作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理相關(guān)概念

1.績(jī)效

績(jī)效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對(duì)人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績(jī)效管理

績(jī)效管理分為個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次，指的是對(duì)員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績(jī)效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績(jī)效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績(jī)效管理的過(guò)程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)組織績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

以奇瑞汽車(chē)河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒(méi)有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置，使得績(jī)效管理工作的推行只是表面工作。

2.對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別認(rèn)識(shí)不清晰

績(jī)效管理工作是一個(gè)過(guò)程，具有連續(xù)性，在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與員工之間的交流增多，對(duì)員工的行為作出客觀評(píng)價(jià)，并因此作出對(duì)員工獎(jiǎng)懲的決定，提高人力資源的開(kāi)發(fā)和利用率，最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的量化與評(píng)價(jià)，是階段性工作。由此可以看出績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對(duì)員工進(jìn)行書(shū)面考核，并沒(méi)有注重在績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題。

3.績(jī)效考核體系不完善

在績(jī)效考核中，沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)。首先，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題，使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績(jī)效考核中過(guò)于重視定量指標(biāo)，而沒(méi)有意識(shí)到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對(duì)員工的績(jī)效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒(méi)有區(qū)分開(kāi)員工的素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無(wú)法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，操作性差，無(wú)法真正評(píng)價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無(wú)法使員工信服。

三、企業(yè)組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績(jī)效管理計(jì)劃，明確績(jī)效目標(biāo)

首先要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，設(shè)置由部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績(jī)效指標(biāo)鏈。通過(guò)這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過(guò)這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化過(guò)程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，要爭(zhēng)取企業(yè)整體人員的參與，與每個(gè)人簽訂績(jī)效計(jì)劃書(shū)，使企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)得到落實(shí)。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績(jī)效執(zhí)行

第一，加強(qiáng)績(jī)效溝通，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)把績(jī)效信息提供給員工，保證在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門(mén)經(jīng)理每季度參加一次考核，對(duì)員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績(jī)效的反饋與利用率。在績(jī)效考核結(jié)束后，管理部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工整體素質(zhì)的提升。

總之，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須對(duì)組織績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績(jī)效管理體系，切實(shí)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]王張銘.BE公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究――基于平衡計(jì)分卡的應(yīng)用分析[D].西北大學(xué)，2010

篇(7)

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理 工作效率 對(duì)策

新形勢(shì)下，如何優(yōu)化行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理方法，提升管理的質(zhì)量和效能顯得尤為重要，這不僅關(guān)系到行政事業(yè)單位自身的發(fā)展，也影響到我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型。本文中，筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐，通過(guò)文獻(xiàn)研究、實(shí)地調(diào)查研究和訪談法等方法，并結(jié)合相關(guān)的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理理論，以提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)，探究了行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的路徑，希望能對(duì)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的發(fā)展起到一定的積極作用。

一、重視行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理工作，優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理理念

對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，牽扯到的國(guó)有資產(chǎn)是非常多的，如果管理不當(dāng)，使用不到位，勢(shì)必會(huì)影響到國(guó)有資產(chǎn)的價(jià)值發(fā)揮和行政事業(yè)單位的發(fā)展。國(guó)有資產(chǎn)的類(lèi)型極為豐富，在使用和管理的過(guò)程中如果不加以重視的話，肯定會(huì)管不好，發(fā)揮不了應(yīng)有的價(jià)值。行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理包括國(guó)有資產(chǎn)的采購(gòu)、登記、驗(yàn)收、入庫(kù)、領(lǐng)用、保管、注銷(xiāo)等制度的落實(shí)情況，大型設(shè)備的管理以及使用狀況，單位要對(duì)于這些工作進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得國(guó)有資產(chǎn)的自用管理做到原因清晰、責(zé)任明確，并對(duì)于考核的結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。對(duì)于行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須與時(shí)俱進(jìn)，加快信息化建設(shè)。行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的發(fā)展一直以來(lái)受到的困惑就是重視不足，上至行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)，下至國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的業(yè)務(wù)人員，都存在這樣的問(wèn)題。近些年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈，趨向于白熱化，很多的行政事業(yè)單位更多的精力關(guān)注在服務(wù)職能的發(fā)揮上，忽視了自身的建設(shè)與發(fā)展，忽視了國(guó)有資產(chǎn)的有效管理。加快行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的信息化建設(shè)，首先就需要提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的重視程度，國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理也是行政事業(yè)單位日常管理的有機(jī)組成部分，國(guó)有資產(chǎn)也是老百姓的納稅錢(qián)購(gòu)買(mǎi)的，應(yīng)該得到應(yīng)有的重視。近些年，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的作用日益顯現(xiàn)出來(lái)。行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理是行政事業(yè)單位工作的構(gòu)成部分，對(duì)于完善自身管理，提升管理質(zhì)量有著直接的影響。加快行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的信息化建設(shè)，作為主管領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視，首先要觀念上要有所改變，轉(zhuǎn)變以往固有的思維模式，清晰的認(rèn)知國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理部門(mén)的作用，在國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理上下功夫，優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的環(huán)境。

二、購(gòu)置管理的基礎(chǔ)設(shè)備，提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的效能

行政事業(yè)單位管理的范疇較為廣泛，其中國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的重要性不言而喻。國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的工作內(nèi)容較為繁瑣，國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的形式也多種多樣，為此國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的強(qiáng)度是非常大的，如果依靠人工和手工作業(yè)的話，是不能適應(yīng)時(shí)展要求的，也會(huì)限制行政事業(yè)單位的健康發(fā)展?？茖W(xué)化的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理應(yīng)該是高效能的信息化建設(shè)管理，既然是信息化管理那么就需要借助現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)成果。對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，各地的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，在拓展市場(chǎng)的時(shí)候必須結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際，在國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的政策上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，做到具體問(wèn)題具體分析，有條件的地方充分利用條件，沒(méi)條件的地方結(jié)合自身的實(shí)際創(chuàng)造一定的條件，采購(gòu)一些國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的硬軟件設(shè)備設(shè)施，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理質(zhì)量的提升。

三、提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理隊(duì)伍的質(zhì)量，做好人才培養(yǎng)

對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的重要作用不言而喻，構(gòu)建行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的信息化建設(shè)平臺(tái)是促進(jìn)其健康發(fā)展的有效途徑之一。實(shí)踐證明，在行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理建設(shè)中，除了需要一些硬件設(shè)備之外，更為重要的還是要強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理隊(duì)伍建設(shè)，為信息化建設(shè)提供人才支持。任何時(shí)候，人才都是第一位的，在社會(huì)生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、智能化和自動(dòng)化的今天，硬件設(shè)備固然重要，但是起到關(guān)鍵性與核心作用的還是人才。人是現(xiàn)代化設(shè)備的發(fā)明者、生產(chǎn)者和使用者，由此可見(jiàn)，人才是決定行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理發(fā)展的決定性因素。但是，不容樂(lè)觀的現(xiàn)象是目前很多的行政事業(yè)單位對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理的不重視，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理效率低下，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，這些都大大限制了行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的健康發(fā)展和行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。要想加快行政事業(yè)單位發(fā)展的步伐，優(yōu)化內(nèi)部的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理，加快國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的信息化建設(shè)勢(shì)在必行：首先在國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理人員的招錄上要做到公開(kāi)招聘，吸引優(yōu)秀人才，對(duì)于剛?cè)肼毜娜藛T給予相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，入職后也要依據(jù)工作的需要對(duì)他們進(jìn)行在培訓(xùn)。同時(shí)，提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理人員的待遇，提升國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理部門(mén)的地位，采取一定的方式留住國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理人才，為信息化建設(shè)提供人才和智力支持。

四、構(gòu)建完善的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化運(yùn)營(yíng)

構(gòu)建完善的行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理制度具有意要重大，行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)含有資產(chǎn)，蘊(yùn)含的信息量也非常的大，那么在加快國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理信息化建設(shè)的過(guò)程中就需要做到有章可循，只有制度的約束才能保證國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的規(guī)范化，進(jìn)而保證國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的安全性和高效能性。依據(jù)本單位的實(shí)際情況構(gòu)建國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理制度，制度要明確清晰，同時(shí)要強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理制度的落實(shí)問(wèn)題。制度是行政事業(yè)單位管理者做事的根基，只要具備完善的管理制度，一切事情就會(huì)有章可循。在國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理的過(guò)程中，建設(shè)監(jiān)督機(jī)制和定期不定期的審計(jì)與核算制度，使得行政事業(yè)單位的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理走向規(guī)范化、科學(xué)化的道路。

參考文獻(xiàn)：