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時間:2023-09-18 17:04:03
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇企業(yè)培訓的課程體系范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創(chuàng)作。
(一)企業(yè)培訓理念過于保守企業(yè)培訓理念過于保守主要表現(xiàn)在以下兩個方面:第一,從企業(yè)培訓階段分析,企業(yè)目前的培訓存在著抓中間、輕兩端的現(xiàn)象。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因主要是企業(yè)為了以最小的投入實現(xiàn)培訓最有效的回報,從而在培訓的過程中只是單純的抓住了員工的黃金時段進行培訓。這樣的培訓不僅缺乏系統(tǒng)性,還無法從根本上保障企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提升,這種中間培訓理念,勢必會無法作用于企業(yè)戰(zhàn)略。第二,從現(xiàn)階段企業(yè)培訓的內(nèi)容分析,企業(yè)只是單純的重視對員工工作能力的培訓,這種單一的培訓理念,無法從根本上、長遠上提高企業(yè)員工的綜合能力。因此,企業(yè)培訓的內(nèi)容缺少綜合性。
(二)企業(yè)培訓課程體系過于盲目,缺乏計劃性,無法滿足現(xiàn)階段的實際需求目前,企業(yè)培訓課程體系具有一定的盲目性,并沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā),大部分培訓內(nèi)容都是對現(xiàn)有的培訓課程體系進行套用,這種過于盲從性的培訓課程體系,只是將企業(yè)員工培訓視為彌補企業(yè)滯后性的一種手段。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的根源在于企業(yè)沒有從實際出發(fā),按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略,對企業(yè)現(xiàn)階段員工培訓的需求進行具體分析的同時,也缺少對員工自身素質(zhì)和實際技能的分析,因而培訓課程體系無法滿足現(xiàn)階段企業(yè)和員工的實際需求。
(三)企業(yè)培訓管理體系不夠健全當前,很多企業(yè)都是由于缺乏健全的培訓管理體系,致使培訓工作無法完全發(fā)揮出自身的重要作用。具體表現(xiàn)在以下三個方面:第一,從培訓的前期看,缺乏對企業(yè)培訓計劃、課程體系設計、培訓師選擇等工作的管理,致使培訓前期準備工作不到位,從而影響了整個培訓過程以及培訓的效果。第二,從培訓的過程看,缺乏對培訓課程的跟蹤,以至于無法對課程的具體反饋情況進行良好的溝通,影響了培訓的效果。第三,從培訓的后期工作看,缺少完善的培訓考核評價體系,從而無法對培訓課程的優(yōu)劣進行改善,以至于培訓課程體系一直無法得到根本的改善,制約了企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。
二、實現(xiàn)戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)的對策
(一)創(chuàng)新企業(yè)培訓理念由于企業(yè)長期只是單純的注重于培訓行為,致使企業(yè)員工對企業(yè)培訓缺乏興趣與學習的積極性,大多數(shù)時候只是走過場,從而使企業(yè)無法形成真正意義上的培訓理念,因此,企業(yè)必須創(chuàng)新培訓理念,首要工作是改變企業(yè)和員工對培訓認識的思維理念,只有這樣,才能邁出改變企業(yè)培訓問題的第一步。這就要求企業(yè)要樹立綜合人力資源開發(fā)的理念,摒棄以往中間式的培訓觀念,強化對培訓各階段的認識,注重企業(yè)培訓前期的準備工作、培訓過程中以及培訓后期的工作,樹立以人為本的終身培訓學習的理念。只有企業(yè)樹立全新且人性化的培訓理念,企業(yè)員工才會對培訓感興趣并積極的參與到培訓過程中,這樣才能真正的從培訓中獲得知識,不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。
(二)完善企業(yè)培訓課程體系,使之具有計劃性企業(yè)要想完善培訓課程體系,就必須從企業(yè)和員工的實際需求出發(fā),了解員工現(xiàn)有的技能基礎,根據(jù)現(xiàn)狀進行具體詳細的分析,了解企業(yè)的具體培訓需求,并根據(jù)培訓的需求制定完善的培訓計劃。企業(yè)的培訓需求要能夠反映出企業(yè)目前的現(xiàn)狀與理念目標的實際差距,從而才能定企業(yè)的培訓目的、培訓方向與培訓內(nèi)容,與此同時,根據(jù)企業(yè)的培訓需求,在完善培訓課程內(nèi)容的基礎上,才能建立完善的培訓評估體系。因此,對企業(yè)培訓需求的分析,是完善培訓課程體系的基礎和前提。根據(jù)企業(yè)需求分析的各方面結論,對其進行總結的基礎上,才能制定出完善的培訓計劃,只有建立完善的培訓計劃,才能從根本上確保企業(yè)培訓課程體系的順利開展,并取得顯著的成效。
(三)健全企業(yè)培訓管理體系隨著知識經(jīng)濟時代的全面推進,戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)已經(jīng)不再單單是企業(yè)發(fā)展的手段,與此同時,這也成為了企業(yè)發(fā)展的最主要推動因素之一,已成為企業(yè)發(fā)展的目標和內(nèi)容。因此,企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標和內(nèi)容,不斷的強化自身的管理職能,強化對企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)的認識,以人才的優(yōu)勢立足于市場競爭的不敗之地。在加強對企業(yè)培訓管理的過程中,尤其要重視對企業(yè)培訓效果評估的管理內(nèi)容,通過對企業(yè)培訓效果評估工作的管理,將企業(yè)培訓的實際效果所取得的收益與企業(yè)的投入作對比,從而明確培訓的效益,并根據(jù)培訓效益顯著的項目加大成本,實現(xiàn)企業(yè)培訓的作用,提升戰(zhàn)略性企業(yè)的綜合競爭實力。
三、總結
1.1以相關法律保障職業(yè)教育的順利實施德國職業(yè)教育的相關法律非常完善,這些法律用來約束和協(xié)調(diào)職業(yè)教育中各要素的行為,保證職業(yè)教育正常進行。代表性的法律包括《職業(yè)教育法》、《職業(yè)教育促進法》和《手工業(yè)條例》等等,這些法律主要規(guī)定了企業(yè)和受培訓者的關系及企業(yè)和受培訓者的權利和義務、職業(yè)教育的組織管理、培訓機構與人員的資格、實施培訓的監(jiān)督和考試和職業(yè)教育的研究等。
1.2以框架教學計劃和企業(yè)培訓規(guī)則為基本依據(jù)保證教學的統(tǒng)一性“雙元制”是德國職業(yè)教育最主要的特點,也是德國職業(yè)教育成功的關鍵。為保證企業(yè)和學校這兩個“元”能夠協(xié)調(diào)工作,在德國由勞動和經(jīng)濟部來主管企業(yè),由教育部門主管學校。在兩個主管部門的統(tǒng)一帶領下,分別制定用于企業(yè)和學校的教育大綱,即企業(yè)用的企業(yè)培訓規(guī)則和學校用的框架教學計劃。
2德國“以工作過程為導向”的課程體系開發(fā)過程
由于企業(yè)在職業(yè)教育中的起主導作用,因此課程體系開發(fā)工作主要由企業(yè)在企業(yè)培訓規(guī)則的框架下進行。以汽車維修專業(yè)為例,汽車主機廠會對生產(chǎn)過程中積累大量的工作任務進行匯總,然后對這些工作任務進行梳理、排序、歸類后得到典型工作任務,即能夠代表當前汽車主流技術的、企業(yè)常見的、能通過任務的學習掌握相應專業(yè)知識和能力的工作任務。這些任務具有很強的代表性,也是對本專業(yè)學生專業(yè)技能的基本要求。在典型工作任務確定之后,還要考慮如何在每個工作任務中培養(yǎng)學生除專業(yè)之外的能力。一般而言,每個學習任務應實現(xiàn)如下的能力目標:要以顧客為中心來保證工作質(zhì)量,即滿足客戶訴求的能力;要培養(yǎng)學生獨立制定工作計劃并獨立進行實施和檢測的能力;要體現(xiàn)出小組或團隊合作工作的能力,對整個團隊負責;要通過工作培養(yǎng)學生的責任意識,明確工作中存在哪些事故危險性,要按照安全生產(chǎn)和環(huán)保要求的原則做好安全防護和環(huán)境保護措施;要培養(yǎng)學生學會使用現(xiàn)代通訊方式進行交流,要學會使用外語進行溝通;學生要會使用質(zhì)量保證方法,要保持工作環(huán)境整潔,要遵守時間等;創(chuàng)造性和美學方面的發(fā)展,要學會優(yōu)化工作過程,使其高效完美。由此可見,經(jīng)過改造以后的課程目標和內(nèi)容都發(fā)生很大變化,更加體現(xiàn)對學生綜合能力的培養(yǎng)。在教學內(nèi)容確定之后,設計者會根據(jù)教學設備條件、學生條件、教師條件等綜合考慮設計教學方法及教學展開的各個環(huán)節(jié),以保證課程按照“以工作過程為導向”的方式展開。
3我國在課程體系搭建過程中可借鑒的方面
3.1課程體系搭建的思路課程設計理念是重點把握職業(yè)教育課程的本質(zhì)屬性——工學結合。工學結合一體化課程不僅僅是傳授事實性的知識,更重要的是讓學生在盡量真實的職業(yè)情境中學習如何工作,通過工作來學習,學習的內(nèi)容是工作,使學生通過企業(yè)真實的任務、過程和環(huán)境,真正實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀學習的統(tǒng)一。教學設計的關鍵是統(tǒng)一指導思想。德國的職業(yè)人才培養(yǎng)方案是建立在“框架教學計劃”和“企業(yè)培訓規(guī)則”兩個法律性文件基礎上的一種職業(yè)教育體系,是一種的“雙元制”的教育模式??蚣芙虒W計劃提出了14個學習領域的教學內(nèi)容和教學目標,主要是完成理論知識的學習和基本技能的學習;“企業(yè)培訓規(guī)則”則提出了職業(yè)教育中企業(yè)要完成的“能力和技能的培養(yǎng)”要求,可以通過跨企業(yè)培訓中心和企業(yè)共同完成的,主要是深入了解企業(yè)的情況和熟練完成企業(yè)真實的工作任務。
3.2課程體系搭建——學校完成的內(nèi)容在我國,“框架教學計劃”的實施是比較容易的,因為實施的主動權在學校,我院根據(jù)“框架教學計劃”的教學目標和教學內(nèi)容制定了相應的學習情境,具體體現(xiàn)在學期授課計劃中;但是“企業(yè)培訓規(guī)則”的實施比較困難,因為我國沒有制約“企業(yè)必須實施職業(yè)教育”的規(guī)定,企業(yè)不會主動參與到職業(yè)教育中來。基于此,我們在學校可實施的范圍內(nèi),在“學習領域”學習過程中,每完成一個學習情境的任務,可以設計一定時間的進行訓練,也就是在學習領域中增加訓練內(nèi)容。在學校,我們通過“實操模塊訓練”和“綜合技能訓練”盡可能營造企業(yè)的實習環(huán)境,實現(xiàn)跨企業(yè)培訓中心的功能。
關鍵詞:«市場營銷»課程;企業(yè)培訓模式;教學改革
1研究背景
近年來,在我國經(jīng)濟深入轉型的背景下,隨著數(shù)字科技和網(wǎng)絡技術的深入迅猛發(fā)展,我國市場的總體情況發(fā)生了深刻的變化.市場環(huán)境從信息的不對稱性轉變?yōu)樾畔⒌墓蚕砘?交易雙方之間信息不對稱局面和市場力量的失衡狀態(tài)得到了很大程度的改變,信息的透明化和注意力分散讓客戶更加難以溝通,購買的決定權越來越集中于客戶手中.我國市場開始從大眾市場轉變?yōu)閭€性化市場,市場營銷從“替產(chǎn)品尋找客戶”轉變?yōu)椤疤婵蛻魧ふ耶a(chǎn)品”,傳統(tǒng)的“一對多營銷”逐漸轉變?yōu)椤耙粚σ粻I銷”,從先產(chǎn)后銷轉變?yōu)椤跋雀袘蠡貞?大規(guī)模產(chǎn)銷逐漸轉變?yōu)樾∫?guī)模、個性化產(chǎn)銷,大規(guī)模生產(chǎn)和個性化需求滿足日益有效地得到統(tǒng)一.在全新的經(jīng)濟背景和市場環(huán)境下,企業(yè)對各類管理人才和營銷人才的需求不但規(guī)模和質(zhì)量在不斷上升,而且也在逐漸發(fā)生轉型,要求日趨多樣化、差異化、職業(yè)化,很多企業(yè)反映并不能招募到合適的、需要的管理人才和營銷人才,結構性的“人才慌”問題依然存在.與此同時,市場營銷專業(yè)本科、研究生招生規(guī)模還在增加,畢業(yè)生就業(yè)競爭壓力越來越大,情況不容樂觀,難以找到感興趣的、與自己職業(yè)性格和專業(yè)方向相匹配的工作,往往頻繁跳槽,形成“跳槽熱”,結構性的“就業(yè)難”問題依然存在.管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾更加突出.正是在上述背景下,作者立足于我國大型現(xiàn)代企業(yè)的人才培訓及其模式,借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人才培訓經(jīng)驗,樹立知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代工商管理教育質(zhì)量觀,堅持“時代化、信息化、職業(yè)化、匹配化”的原則,力圖構建一套全新的高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程教學體系,與企業(yè)需求全面銜接,性格和能力與職位高度匹配,以“職位分析—能力素質(zhì)—培訓開發(fā)—職位驗證—績效評估”為核心流程,以“學生—教師—企業(yè)”三位一體為框架,以“模擬實訓—多元實踐—企業(yè)實習”為平臺,為解決我國經(jīng)濟領域普遍存在的管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾提供一種全新的視角和思路.
2研究思路
基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學改革在研究和實驗的過程中,每一個循環(huán)(一學期)和每一輪(一學年)的教改試驗都遵循這樣的思路進行:職位分析(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范)———能力素質(zhì)界定(包括職位和工作界定、性格和能力界定)———培訓開發(fā)(包括知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度性培訓)———職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)———績效評估(包括知識勝任度、能力勝任度).
3研究目標
3.1整合高校«市場營銷»課程實踐實訓資源
與企業(yè)比較,地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程實踐實訓資源并不是十分豐富,針對性和個性化不強,往往在與職位匹配的能力素質(zhì)方面達不到企業(yè)的初始要求.本研究通過利用企業(yè)豐富的員工培訓資源和工具,充分整合進地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程實踐實訓平臺和課程系統(tǒng).
3.2增強高校«市場營銷»課程的社會適應性
基于企業(yè)培訓模式的地方高校«市場營銷»課程教學改革研究,突出人才培養(yǎng)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展轉型的互動性,準確把握國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展轉型趨勢、企業(yè)培訓教育發(fā)展趨勢,面向未來、面向社會、面向實際,培養(yǎng)適應社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展轉型的管理人才和營銷人才;結合學校的層次和定位,發(fā)揮學校專業(yè)特色和優(yōu)勢,打破實踐教學課程體系壁壘,拓寬專業(yè)口徑,突出對學生創(chuàng)新精神和社會適應能力的特色培養(yǎng),使學生在就業(yè)中具有多維優(yōu)勢.
3.3加快高校市場營銷等工商管理類專業(yè)學生職業(yè)化進程
市場營銷等工商管理類專業(yè)本科教育階段是企業(yè)員工職業(yè)化前期階段,這一階段職業(yè)化水平的高低將會直接影響企業(yè)各職位員工的職業(yè)生涯總體規(guī)劃.本課題設計的基于企業(yè)培訓模式的市場營銷課程教學改革體系,通過把職業(yè)化正式階段的職位分析和能力素質(zhì)匹配前移到大學課堂,讓學生提前進入了職業(yè)化正式階段,充分的感知職業(yè)進程中的角色、任務和責任,大大加速了職業(yè)化進程和質(zhì)量.
3.4促進高校«市場營銷»課程教師教學水平全面提升
在全球化、信息化、轉型化時代,環(huán)境變化迅速而劇烈,技術創(chuàng)新日新月異,企業(yè)轉型升級如火如荼,地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程教師亟需信息更新、理論創(chuàng)新、教學手段和方法創(chuàng)新.本研究設計的市場營銷課程教學改革體系通過設置雙導師,即校內(nèi)導師和企業(yè)導師,讓高校«市場營銷»課程教師參與企業(yè)職位分析與設計及管理工作,實踐能力得到較大提升,理論和實踐結合得更加緊密;企業(yè)導師由營銷相關職位工作人員或主管構成,而不是高級管理人員,理論素質(zhì)得到較大提升,實踐有了較好的理論依托.
3.5提升企業(yè)市場營銷人才招募的效率和利用的水平
企業(yè)“人才慌”與學生“就業(yè)難”的結構性矛盾,使得企業(yè)投入了大量的資源在人才招募上,但當面對大量的求職學生時,企業(yè)人才招募的效果并不明顯,效率也不高.本課題通過設計一個整合了地方高校和企業(yè)的平臺,通過雙導師的親自實施,能夠極大地解決企業(yè)“人才慌”與學生“就業(yè)難”的結構性矛盾,提升企業(yè)人才招募的效果和效率.
4研究內(nèi)容
4.1企業(yè)培訓及其模式研究
本教改課題是從企業(yè)培訓及其模式的視角來進行的,因此,首先要對我國大型現(xiàn)代企業(yè)和國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓及其模式進行全面系統(tǒng)的研究.主要針對企業(yè)培訓模式在培訓目標和培訓規(guī)格、針對性課程體系設計和培訓內(nèi)容、豐富的培訓手段和方法、多元的培訓專家?guī)熧Y、嚴格的培訓管理過程、科學的培訓管理制度、系統(tǒng)的培訓績效全方位評估等方面進行研究.
4.2基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程及內(nèi)容體系研究
根據(jù)大型現(xiàn)代企業(yè)成熟的培訓模式,基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程內(nèi)容體系擬設計兩個維度:知識和能力,每個維度包括兩個方面:通用的和專業(yè)的,因此形成通用知識、專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能四個方面模塊.四個模塊中,在既有市場營銷課程體系和教學內(nèi)容中,通用知識模塊相對來說比較完善,專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊都體現(xiàn)出職業(yè)適應性和匹配性差的特點.因此,本課題研究的重點放在與學生最適合職位(族)的最匹配、最適應的專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的課程體系和教學內(nèi)容設計研究,尤其是每個職位(族)的專業(yè)知識和專業(yè)技能的教學內(nèi)容的設計應如何體現(xiàn)出差異性和針對性.
4.3基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學過程研究
本課題重點放在基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學過程的科學化、程序化與制度化上.具體研究職位分析、匹配能力素質(zhì)形成、師資力量引導、職位驗證、績效評估等方面的流程與具體實施步驟.一是職位分析(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范)流程與具體實施步驟.二是匹配能力素質(zhì)形成過程與具體步驟:四大模塊中,重點放在專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的培養(yǎng)流程與具體實施步驟.三是師資力量引導流程與具體實施步驟:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校市場營銷課程教師擔任;職位導師由企業(yè)營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業(yè)高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)流程與具體實施步驟.五是績效評估流程與具體實施步驟:學生和教師的成績認定過程和績效評估結果形成過程.
4.4基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學手段研究
企業(yè)培訓手段資源綜合利用程度高、針對目標群體不一樣,本課題主要研究其在移植到本課題設計的«市場營銷»課程教學體系中的時候,怎樣針對不同的對象進行適應性改進?課程導師怎樣在資源受限條件下開發(fā)新的培訓手段?怎樣在新的信息網(wǎng)絡環(huán)境下開發(fā)新的培訓手段?怎樣整合地方高校和企業(yè)的資源建構高效的«市場營銷»課程理論和實踐教學手段?
4.5基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度研究
本課題研究的基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度主要包括:一是職位分析管理制度(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范).二是能力素質(zhì)形成匹配管理制度:四大模塊中,重點放在專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的管理制度.三是師資力量引導管理制度:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校«市場營銷»課程教師擔任;職位導師由企業(yè)營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業(yè)高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)管理制度.五是績效評估管理制度:學生和教師的成績認定過程、認定方式和績效評估結果的管理制度.
4.6基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究
本課題研究的基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究主要在兩個方面:一方面是學生知識和能力素質(zhì)的匹配性和勝任度評估(包括知識匹配性評估,能力匹配性評估);另一方面是師資力量的匹配性和勝任度評估(包括課程導師和企業(yè)導師).在這兩方面評估的基礎上,本教改課題計劃開發(fā)一種控制和警示系統(tǒng),能夠隨時全面控制學生和教師所處狀態(tài)的系統(tǒng),并在必要的時候提出警示.
5擬采取的方法和主要措施
本教改課題研究結合高校市場營銷專業(yè)本科學生校內(nèi)培養(yǎng)和企業(yè)培訓的各種方法,博采眾長,密切聯(lián)系高校與企業(yè)、教師和學生、教學和實踐、課堂與社會、課內(nèi)與課外等全方位、多維度要素.具體采用的方法主要有:拓展訓練方法、職位分析方法、企業(yè)模擬經(jīng)營方法、情景模擬方法、文獻研究法、比較分析法、實驗驗證法、數(shù)理模型、調(diào)查問卷法、觀察法等科學研究方法.結合這些方法,擬采取的主要措施有:
(1)選定樂山師范學院經(jīng)濟與管理學院開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,進行職業(yè)性格測試,定位每個學生基于性格最適合的職位族和具體職位.
(2)設置雙導師,即校內(nèi)導師和企業(yè)導師,校內(nèi)導師由«市場營銷»課程教師擔任;企業(yè)導師由營銷相關職位工作人員或主管擔任,而不是高級管理人員.雙導師進行職位分析、職位描述和職位規(guī)范工作,并向學生.
(3)學生結合性格、興趣、風格選定營銷類工作具體職位,集合選擇同類職位學生,形成科學規(guī)模的職位族.確定和設計每個職位(族)需要掌握的兩個維度即通用和專業(yè)維度,四個方面即通用知識、專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能的能力素質(zhì)的范圍和重點.
(4)通用知識是傳統(tǒng)«市場營銷»課程教育的重點,各種培養(yǎng)體系也比較完善.在通用知識的基礎上,由校內(nèi)導師帶領,進行主要針對通用技能的能力素質(zhì)強化模擬實踐訓練.
(5)由企業(yè)導師帶領,進行主要針對專業(yè)知識、專業(yè)技能的能力素質(zhì)匹配性實踐訓練,在企業(yè)營銷相關職位上的實習驗證和提升.
(6)由評估系統(tǒng)進行全面評估,鑒定學生的知識和素質(zhì)能力與職位的匹配程度和勝任程度.雙導師和學生一起,根據(jù)評估結果,發(fā)現(xiàn)問題,總結經(jīng)驗,開啟下一個循環(huán).
(7)在經(jīng)過兩個學年的實驗和驗證與完善后,把改革對象擴展到省內(nèi)外同類高校開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,開始新的循環(huán),建立起完善的、全面的、系統(tǒng)的、科學的、創(chuàng)新的«市場營銷»課程教學體系.
作者:任文舉 陳向紅 單位:樂山師范學院經(jīng)濟與管理學院
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內(nèi)容摘要:按照系統(tǒng)論的觀點,企業(yè)的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統(tǒng)。本文對企業(yè)培訓體系理論研究、存在問題、理念內(nèi)涵進行了分析,最后指出三星企業(yè)構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內(nèi)的企業(yè)學習和借鑒。
關鍵詞:培訓體系 三星企業(yè) 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯(lián)系而構成的一個整體。顧名思義,培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統(tǒng)。有的觀點認為,培訓體系應包括制度層面(如培訓管理辦法,培訓積分制度、培訓考勤制度等)、資源層面(如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經(jīng)費、場地體系等)、運作層面(流程、工具、模板等)等三個層面。還有的觀點認為,培訓體系包括企業(yè)培訓的組織體系、企業(yè)培訓的資源體系和企業(yè)培訓的管理體系三個部分。其中,培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環(huán)節(jié)。
綜上所述,筆者認為,一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系(培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等)、培訓資源體系(課程體系、講師體系、培訓經(jīng)費、場地設備等)、培訓運營體系(培訓流程體系、工具、表單等)、培訓管理體系(培訓管理辦法,培訓積分制度、培訓考勤制度等)。
企業(yè)培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現(xiàn)在:企業(yè)對培訓工作重要性認識不夠;培訓經(jīng)費投入不足;員工對待培訓意識淡薄;企業(yè)領導對培訓支持不夠;企業(yè)擔心員工受訓后的流失給企業(yè)帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現(xiàn)在:沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度;培訓制度本身不完善;培訓工作和人事管理相互脫節(jié);沒有專門的培訓機構和管理人員;培訓制度執(zhí)行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現(xiàn)在:缺少科學的培訓需求分析;缺乏培訓規(guī)劃或計劃或者計劃執(zhí)行不到位;培訓效果評估不到位;培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內(nèi)容及方式方面的問題主要體現(xiàn)在:培訓內(nèi)容及方式單一;缺乏培訓的戰(zhàn)略定位和對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃;培訓內(nèi)容脫離實際;照搬別人的課程模式;不符合成人學習的規(guī)律等。
培訓資源方面的問題主要體現(xiàn)在:培訓講師的水平參差不齊;內(nèi)部培訓師資不足;培訓時間難以保證;培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內(nèi)涵
(一)三星的培訓理念
三星從創(chuàng)業(yè)以來,經(jīng)過70多年的發(fā)展和變革,已形成了比較成熟的經(jīng)營哲學和核心價值觀,即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經(jīng)營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下,三星早已將培訓納入了高層的議事日程,并說到做到,已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業(yè)和員工是合作伙伴的關系。在三星看來,有些企業(yè)把員工培訓看作是一種福利,這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為,對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作,在提升員工自身能力和素質(zhì)的同時,也能為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻,這正好體現(xiàn)了企業(yè)和員工是合作伙伴的關系。
三星企業(yè)認為培養(yǎng)人才是為社會做貢獻。三星企業(yè)有關負責人指出,“三星培養(yǎng)出來的人,如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用,這同樣是在做對社會有意義的事”,這也正是體現(xiàn)了三星為人類社會作貢獻的經(jīng)營理念。
(二)三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成:培訓組織機構:是指企業(yè)培訓部門的組織結構,包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質(zhì)的要求等;培訓課程體系:是指企業(yè)有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫,能針對公司業(yè)務的需求或崗位的要求進行課程設計、規(guī)劃及配置;講師隊伍建設:包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導員隊伍等;培訓軟件支持系統(tǒng):是指培訓管理的流程、政策以及制度等;培訓硬件支持系統(tǒng):是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統(tǒng)等。
(三)培訓組織的建設
早在1957年,三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業(yè)。在1996年三星(中國)投資有限公司成立時,韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選,同時,又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當,組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系,并結合中國本土員工的特點,開發(fā)和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知:三星實實在在地重視培訓;中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情,做到因地制宜。
(四)對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者,他們的職業(yè)素質(zhì)直接關系到培訓效果的好壞和培訓質(zhì)量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》,內(nèi)容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下,要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內(nèi)部講師的角色,以充分利用內(nèi)部資源。
(五)企業(yè)教練制度
企業(yè)教練制度(Mentoring)的做法是:為每一位新員工配備一名企業(yè)教練,以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發(fā)、反饋等手段,幫助新員工挖掘自身的潛能,克服面臨的困難和困惑,減少不安的心理狀態(tài),以便更快更好地適應新的工作環(huán)境,盡快進入最佳工作狀態(tài)。三星導入這項制度時,具體實施細節(jié)如下:
第一,教練的選擇。應符合下列條件:教練的人選為跨部門的人員;須熟悉認同公司的企業(yè)文化;具備相關領域的專門知識與技能;有培養(yǎng)他人的愿望和熱情,心態(tài)要樂觀;能以朋友的身份與學員進行良性互動,溝通能力強。
第二,對教練進行培訓。培訓內(nèi)容包括:企業(yè)教練制的發(fā)展史、實施該制度的目的和內(nèi)容、教練的態(tài)度和素質(zhì)、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等,培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試,為合格者頒發(fā)聘用證書。
第三,教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流,引導學員樹立積極的人生態(tài)度,啟發(fā)學員如何解決問題等。
第四,教練和學員需要對整個教練過程進行記錄,主要記錄教練的內(nèi)容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會,分享經(jīng)驗和解決一些共性的問題。
第五,事后跟蹤與促進。培訓結束后,要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
(六)內(nèi)部講師隊伍建設
在三星,大部分培訓課程都是由內(nèi)部講師來承擔的,少部分高端的課程如高層培訓或專業(yè)性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內(nèi)部講師都是兼職的,難免和工作相沖突,為防止這樣的情況發(fā)生,三星一般要求一個課程至少要培養(yǎng)3-4名講師。當然,對講師的職務上也有一定的要求。只有經(jīng)過培訓并試講合格者,才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核,考核的依據(jù)是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖1所示。
(七)企業(yè)文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發(fā)案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業(yè)文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法,對員工進行企業(yè)文化的培訓。例如,三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經(jīng)營、追求共贏”制作成可視化的圖標,并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義,既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀,象征“企業(yè)即人”的理念和思想,突出人才第一。顏色為紫色,象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高,代表不斷挑戰(zhàn)的意志。顏色為藍色,寓意是追求最強的能力和最好的業(yè)績。
大小箭頭的同一個方向,象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色,象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀,象征從良心上要保持平衡,不貪多也不可缺損。顏色為綠色,象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀,象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色,象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
(八)培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業(yè)的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高,采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度;專業(yè)技能類的培訓通過現(xiàn)場實際操作來測試學員技能的情況;態(tài)度類的培訓,則需要部門主管或培訓管理者協(xié)助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業(yè)的啟示
第一,在企業(yè)經(jīng)營哲學和價值觀的指導下,三星非常重視培訓體系的構建和完善,并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二,凡事職責明確,專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓;其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責;再次體現(xiàn)在專人負責收集培訓信息、下屬企業(yè)的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三,注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象,選擇適合的培訓方式方法,旨在保證培訓的效果。
第四,注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔。內(nèi)部培訓師有著很多先天的優(yōu)勢,三星特別注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔工作,這也是為了充分利用內(nèi)部的培訓資源。同時,也通過制度建設和激勵措施調(diào)動內(nèi)部講師的積極性。
第五,注重細節(jié)的管理。在三星的培訓體系當中,很多方面都體現(xiàn)出了精細化管理的思想。如規(guī)定內(nèi)部講師要遵循備課的8∶1原則(即講授一小時至少要備八個小時的課);各種培訓表格的制作;教練的選拔及教練制實施的五個階段等,無不體現(xiàn)了三星注重細節(jié)的理念。
參考文獻:
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一、目前對培訓體系這一概念認識現(xiàn)狀
目前,關于培訓體系談論很多,但定義較亂且不夠嚴謹,五花入門、莫衷一是、標準不一。有的把培訓中某一方面的工作如培訓項目流程體系作為培訓體系:有的把培訓組織管理、教師隊伍建設與培訓效果本不屬一個層級的內(nèi)容并列合稱為培訓體系;有的把圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展所建立的員工培訓制度視為培訓體系等等,顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因:一方面它反映了在當前培訓得到了更多關注,地位正不斷提高形勢下,國內(nèi)企業(yè)培訓管理的層次不斷提高,深度進一步加強,研究進一步深入,是一個可喜的現(xiàn)象。另一方面,也說明培訓體系作為一個新生事物,大家對其比較陌生,認識還有待于進一步深入。從事企業(yè)培訓的工作人員對此要有全面的認識,既要看到關于培訓體系認識和研究方面已取得的成績,也應正視共存在的問題,尤其要對其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認識。從目前來看,培訓體系作為一個基本概念,定義不準確、不統(tǒng)一造成的最大危害是將在一段時間內(nèi)造成認識的誤區(qū)和實踐上的混亂,進而給企業(yè)帶來決策的失誤和經(jīng)濟上的損失。
二、目前關于培訓體系的主要定義及其不足
從各種有關文章中歸納起來,關于培訓體系的定義主要有三種:第一種觀點是“項目論”,認為培訓體系是指從培訓需求調(diào)查、培訓的策劃、培訓的實施和評估過程,即把培訓項目運作過程視為培訓體系。第二種觀點為“軟硬件論”,認為培訓體系包括培訓軟件和硬件,所謂“軟件”,指培訓需求調(diào)查、課程的設置、老師的選擇以及課程的評估等管理過程,而硬件則指伴隨以上流程每個環(huán)節(jié)所涉及到的培訓場地、設施、機構等要素。還有一種為“大系統(tǒng)觀”,認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?!?/p>
以上三個觀點,都有其合理的一面,但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關注了培訓中最核心的部分一一培訓項目的組織實施和運營,而且,從培訓的實施來看,它本身是個完整的過程,有著內(nèi)在的聯(lián)系,可以構成一個體系。但它存在一個致命的缺點――將培訓體系定位過低、過窄,犯了以偏蓋全,以局部代替整體的毛病。這是因為,雖然培訓項目的組織實施是培訓工作的關鍵,但并非是培訓的全部。而且,沒有規(guī)范健全的組織機構、穩(wěn)定的教師隊伍和課程體系等所支撐的培訓項目的實施效果也必然是難以保證的。從這個意義上而言,培訓項目運營只能是培訓體系的一個子系統(tǒng),最多是狹義的培訓體系。第二種定義以培訓運作為主線,把所涉及到的元素以軟硬件來分開,范圍比第一種觀點更廣,但它依然是缺失的,始終擺脫不了和第一種觀點類似的定位低,以偏蓋全的不足。第三種觀點比較成熟,它從管理的較高層面審視培訓體系問題并對培訓體系定義,其立足點是正確的,定位也是比較適當?shù)?,得出的結論也是最接近的。但其弱點是不完整,它沒有把培訓中最關鍵的部分即培訓項目的組織實施體系單獨列入其中。
三、如何正確理解培訓體系的概念
所謂體系,應該是一個整體,一個系統(tǒng),是完整的,各部分是連貫的、有內(nèi)在邏輯關系的。培訓作為人力資源管理的組成部分,是一個企業(yè)管理和實施培訓的全部,是一個完整的、綜合的系統(tǒng)。它不僅要包括培訓的組織機構,項目運作,還包括培訓講師隊伍建設、培訓課程建設、管理制度等。因此,筆者認為:培訓體系是指完成培訓管理及其實施的全部系統(tǒng)內(nèi)容,它至少包括培訓組織體系、培訓項目運營實施體系、培訓課程體系、培訓教師體系、培訓管理體系或制度體系等五個子系統(tǒng)。其中,培訓組織體系是培訓的基礎,是實現(xiàn)培訓工作的載體,它包括培訓的組織機構、人員、組織流程、職責分工和工作機制。培訓項目運營實施體系指從需求調(diào)查到項目策劃再到組織實施最后進行評估的流程(監(jiān)控貫穿始終);培訓講師體系即是培訓教師隊伍的建設和管理,培訓課程體系是符合企業(yè)發(fā)展所必須的按專業(yè)有機分類各種基本課程的開發(fā)建設;培訓管理體系是培訓體系長期有效運轉的保證,它由眾多的制度構成,包括各種學習制度、考評制度、激勵辦法等。以上各組成部分既相互獨立,自成體系,又相互支持、聯(lián)系密切、缺一不可,構成培訓體系的全部框架,是為完整意義上的培訓體系。
從微觀和宏觀的不同層面考察,培訓體系可以有狹義和廣義之分,狹義的培訓體系是指每個具體的培訓項目整個實施過程,實為培訓項目實施體系,其所針對的是每次具體的培訓流程,是每期培訓要做的;廣義的培訓體系為培訓工作組織管理體系,它所涵蓋的是整個培訓的組織運營機制,是管理的需要。狹義的培訓體系是廣義培訓體系的重要組成部分,是其中一個子系統(tǒng),是最關鍵的部分。但無論廣義還是狹義,兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同,在名稱上也應有所區(qū)分,不能混為一談,應規(guī)范地將廣義和狹義的培訓體系分別稱為培訓體系和培訓項目運營體系。
企業(yè)只有在這一培訓體系的概念下認識和謀劃培訓工作,才有可能找到自身問題的癥結和出路,提高培訓的針對性、有效性,從而為提高企業(yè)的核心競爭力作出更大的貢獻。
四、現(xiàn)代企業(yè)建立培訓體系的重要性和必要性
培訓體系是將培訓各環(huán)節(jié)、各部分有機連接的系統(tǒng),是實現(xiàn)培訓系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化管理的基礎。它的建立和完善對做好企業(yè)培訓工作有著重要的意義和作用:
一是培訓體系的建立將使責任更加明確,分工更加合理,加之有各部門的橫向配合,將大大減少協(xié)調(diào)成本,使培訓更加通暢,有利于提高培訓工作運行效率。
二是嚴格按照培訓體系要求和流程運作,有利于克服培訓的隨意性,規(guī)范和加強培訓管理,提高培訓質(zhì)量,增強培訓效果。
三是有利于對培訓進行整體規(guī)劃,并結合員工職業(yè)生涯進行設計,使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律,提高員工參加培訓的積極性和主動性,并激勵員工為銀行長期服務,促進培訓的長期可持續(xù)發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)建立完善的培訓體系除了具有以上作用外,更有著特殊重要的意義和必要性:
(一)是贏得競爭的需要
人才是企業(yè)的核心競爭力資源。當前,在經(jīng)濟全球化的影響和帶動下,國內(nèi)企業(yè)的管理和技術提升很快,外資企業(yè)也大舉進入國內(nèi)市場,從而使企業(yè)之間為有限市場份額展開的人才、技術爭奪戰(zhàn)越來越激烈。企業(yè)要贏得競爭,就必須培養(yǎng)打造一支優(yōu)秀的員工隊伍。而良好的培訓體系所具有的培養(yǎng)開發(fā)和激勵功能則是現(xiàn)代企業(yè)吸引、留住、開發(fā)優(yōu)秀人才的有效手段,能夠促使一批批優(yōu)秀人才脫穎而出,從而有利于建設一支高素質(zhì)的員工隊伍,也有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化,樹立良好的企業(yè)形象,增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。
(二)是成功實現(xiàn)變革的需要
當前,國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)都處于重要的變革時期。一方面,建立現(xiàn)代企業(yè)制度使其產(chǎn)權、組織結構、管理模式、經(jīng)營方式等發(fā)生了巨大的變化,要求員工在很短時間內(nèi)掌握并熟練運用,才能保證完成變革,另一方面,變革是從機制到理念的巨大改變,也將觸及員工的根本利益,使員工的心態(tài)發(fā)生變化,需要加以正確引導來凝聚人心支持變革。為此,培訓就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”到現(xiàn)代的指導員工職業(yè)生涯發(fā)展的誘導、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的轉變。通過建立有效的培訓體系則不僅能夠發(fā)揮其高效組織體系的作用,有計劃、有目的地實施培訓,為及時并保質(zhì)保量地完成大量而繁重培訓任務提供更加強有力的支撐,保證各項業(yè)務的正常推進;而且,它能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作的主動性、積極性,激勵和凝聚員工,這對變革中的企業(yè)是極為有利并無法替代的。
(三)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要
建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先必須要建立和完善與之相適應的公司治理結構。人力資源管理作為公司治理結構的有機組成部分,是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。只有建立符合現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理體制,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善才能真正得以實現(xiàn)。培訓負責人力資源開發(fā)工作,其任務就是提高現(xiàn)有人員素質(zhì),達到造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍的目標。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,它連接著人員的招聘和使用,在人力資源管理中具有承上啟下的作用,是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環(huán)節(jié)。因此,必須與時俱進,建立完善的培訓體系,不斷提高培訓管理層次,實現(xiàn)高效管理,使培訓更加服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,并成為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要構成部分。
五、國內(nèi)企業(yè)培訓體系建設現(xiàn)狀及存在問題
據(jù)一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示,92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門;在培訓制度方面,很多企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式,在培訓需求方面,只有少數(shù)幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。這在一定程度上反映了國內(nèi)企業(yè)培訓體系建設不系統(tǒng)、不完整、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)狀。具體來講主要有以下問題:
(一)培訓組織體系不完備
具體表現(xiàn)在:沒有專門的培訓部門,培訓管理人員整體素質(zhì)不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合,培訓工作成了培訓一個部門的事,使培訓與業(yè)務相對脫節(jié),培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。
(二)培訓管理制度不完善
很多企業(yè)以要求代替制度,培訓管理制度缺失卻陳舊,使培訓管理缺乏有效的剛性約束,培訓工作缺乏權威性,導致一些問題一直得不到很好解決,要求得不到貫徹。
(三)培訓運作不規(guī)范
沒有按照培訓的流程進行運作,尤其是缺乏有效的培訓需求調(diào)查和培訓效果評估,把培訓的實施簡化為發(fā)通知、接送學員、安排食宿等基本服務工作上,使培訓缺乏針對性,培訓效果難以保證。
(四)教師隊伍不穩(wěn)定
由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實力和規(guī)模的影響,很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊伍,而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務人員,或是從外部臨時聘用的,使得其教學水平和教學質(zhì)量具有很大的不確定性,而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓方面存在一定的成本風險。
(五)培訓課程體系建設方面
沒有對培訓課程進行梳理和打造,缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程,造成大量的重復勞動。
以上問題的存在,從另一側面說明了加強培訓體系建設的必要性和迫切性。
六、如何建立科學完善的培訓體系
企業(yè)培訓體系建設的現(xiàn)狀決定了建立科學完善的培訓體系重在優(yōu)化和整合培訓資源,使之系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化和合理化,以最大限度地滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要。
系統(tǒng)化即要求培訓體系各子系統(tǒng)之間要符合培訓規(guī)律,有內(nèi)在邏輯性;完整性即要求培訓體系各組成部分及其內(nèi)部各要素要完整,不缺失;規(guī)范化即要求培訓體系各部分內(nèi)容要按照現(xiàn)代企業(yè)要求進行規(guī)范;合理化即要體現(xiàn)企業(yè)的實際需要。
(一)完善培訓組織體系,強化培訓的組織領導
完善的培訓組織體系是培訓有效實施的組織保證。建立完善的培訓體系就必須要構建縱橫交錯的組織網(wǎng)絡體系,從而使培訓組織管理形成上下聯(lián)動、齊抓共管的“大培訓”工作機制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓機構,配備專兼職人員從事培訓管理協(xié)調(diào)工作。其次,要在其他部門設培訓聯(lián)系人,配合本級培訓部門負責組織實施本部門培訓,建立橫向聯(lián)系機制,使培訓組織機構不局限于培訓專業(yè)機構及人員系統(tǒng),而是將其擴展、輻射和滲透到各相關部門及其員工(有學校的當然還包括學校)。同時,明確各單位、部門、有關人員的職責分工和議事制度,使其各司其職、各負其責,形成齊抓共管的工作機制。
(二)健全培訓管理制度體系,強化培訓的制度管理
用制度進行管理是簡約的管理方式,能夠使管理更加明確,也更有約束力,減少人為因素帶來的不利影響。在培訓管理上,應該把日常涉及到的管理內(nèi)容盡可能用制度形式固定下來。首先應該制定各級培訓學習制度(包括不同群體的培訓制度,如新員工、管理層、后備人才、青年員工等),明確學習目的、內(nèi)容、對象、要求等,其次,還要建立培訓班的管理考核制度,對培訓的組織者、接受者進行必要的約束;最后,必須建立對學員、培訓部門和其他業(yè)務部門的激勵制度,根據(jù)其完成培訓任務中的表現(xiàn)獎優(yōu)罰劣,以調(diào)動各方面的積極性。此外,還要建立關于經(jīng)費管理、考勤等基本支持保障制度。
(三)規(guī)范培訓項目運作流程,強化培訓項目質(zhì)量控制
要按照培訓需求調(diào)查――培
訓策劃――培訓實施――培訓評估的流程對培訓班進行規(guī)范運作,通過設置項目經(jīng)理對全過程進行監(jiān)控保證每一環(huán)節(jié)實施到位。
(四)培訓教師體系的建立
教師是整個培訓的核心,其授課水平的高低決定了培訓質(zhì)量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作,教師的來源應該以內(nèi)部兼職教師為主,要將兼職教師劃分等級,從專業(yè)知識、組織能力、教學效果及表達能力等方面設定不同的標準,通過試講、查閱資料等方式選拔企業(yè)內(nèi)部講師,對其進行必要的崗前培訓后,將其納入內(nèi)部兼職教師庫;外部兼職教師的選拔聘用主要根據(jù)需要進行臨時聘用,但企業(yè)必須掌握一些基本信息,在聘用時進行參考。其次,做好兼職教師的管理工作。對內(nèi)部兼職教師,一方面,對他們進行必要的專業(yè)培訓和技能訓練,幫助講師不斷提高業(yè)務水平;另一方面,制訂《講師資格認證制度》,對他們實施動態(tài)考核認定。對外部兼職教師則要通過事先的協(xié)議約定、授課間的監(jiān)督及課后評估來加以控制。最后,要對兼職教師進行考核,根據(jù)考核情況確定內(nèi)部兼職教師是否續(xù)聘、低聘或高聘。
(五)課程體系建設
培訓課程設置是將相對固定的課程提煉建立課程庫,隨取隨用。根據(jù)培訓課程的運用范圍將培訓課程分為普及型、基礎型和提高型三類。普及型培訓是適用企業(yè)多數(shù)員工的課程,如職業(yè)道德、禮儀、企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。員工人職培訓課程即屬普及性培訓;基礎性課程主要用于基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能,崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強此類課程培訓。管理技能的培訓當屬此類,提高性培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。要做好這項工作,在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓規(guī)劃,明確不同崗位,不同級別的人員必須掌握的知識、技能。對這些課程要有相對固定教師和講義,否則,一切將成為空談。
一、構建企業(yè)培訓體系的關鍵控制環(huán)節(jié)分析
從企業(yè)培訓的具體流程出發(fā),其關鍵控制環(huán)節(jié)包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面,具體分析如下:
(1)分析培訓需求。培訓需求分析是構建企業(yè)培訓體系的出發(fā)點,培訓需求分析的準確性直接影響到企業(yè)培訓的最終效果。[1]企業(yè)培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面,首先是企業(yè)組織分析,企業(yè)管理者應當根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求來確定企業(yè)人力資源管理中需要引進的專業(yè)人才。其次是企業(yè)任務分析,培訓管理部門應當深入分析企業(yè)當前及未來經(jīng)營活動中需要完成的任務及目標,并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統(tǒng)地描述,確定企業(yè)各崗位的關鍵培訓內(nèi)容。最后是企業(yè)人員分析,培訓管理部門制定出一套與員工的職業(yè)規(guī)劃相結合,并特定人才進行長期培養(yǎng)的培訓計劃是十分有必要的,計劃中應包括當選人員名單及基本素質(zhì)明細表,列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平,必須參加培訓情況等基本素材,從而保證培訓在不同的基礎上展開,有的放矢。
(2)制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業(yè)培訓需求的基礎上科學合理地制定企業(yè)培訓計劃,按照企業(yè)培訓目標分清主次地進行企業(yè)培訓工作的日常安排。首先,培訓管理部門應當制定培訓總體計劃,可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃,并確定每一階段的培訓目標。其次,培訓管理部門應當規(guī)劃培訓內(nèi)容,通常應當從企業(yè)員工的知識、技能、思維和心理等方面入手,全面提升企業(yè)員工素質(zhì)。[2]第三,培訓管理部門應當綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展需求和自身實力等因素,合理選擇外部培訓師或企業(yè)內(nèi)部培訓師。最后,培訓管理部門應當合理選擇培訓方法,低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法,高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。
(3)實施培訓方案。在制定好企業(yè)培訓計劃后,培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃,嚴格執(zhí)行培訓方案。首先,培訓管理部門應當選擇優(yōu)秀的培訓人員,因為培訓人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)培訓方案的執(zhí)行效果,企業(yè)可以從外部聘請優(yōu)秀培訓人員,也可以從組織內(nèi)部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業(yè)進行培訓的必要條件,無論從經(jīng)濟成本角度還是考慮實用性出發(fā),培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓師隊伍是十分有必要的。其次,培訓管理部門應當確定企業(yè)各崗位和員工需要接受的重點培訓內(nèi)容,區(qū)分不同層次員工培訓內(nèi)容,增強培訓工作的針對性。[3]最后,培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制,及時對培訓工作中出現(xiàn)的問題進行適當調(diào)整。
(4)評估培訓效果。作為企業(yè)培訓體系中不可或缺的環(huán)節(jié),培訓效果評估對于企業(yè)培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面,培訓管理部門應當對比培訓工作實際執(zhí)行情況與培訓計劃,找出實際執(zhí)行情況與培訓計劃不一致現(xiàn)象發(fā)生的原因,并將其反饋至人力資源管理部門;另一方面,培訓管理部門應當制定系統(tǒng)性、全面化的考核標準,深入分析企業(yè)員工接受培訓前后在工作態(tài)度、工作效率等方面的改善情況以及企業(yè)整體運作狀況和經(jīng)濟效益在培訓前后的變化,全面評估企業(yè)培訓效果,并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。
二、完善企業(yè)培訓體系的具體措施
為了進一步完善企業(yè)培訓體系、發(fā)揮企業(yè)培訓體系對企業(yè)發(fā)展的積極作用,企業(yè)可以從以下方面著手:
(1)樹立員工培訓理念,健全內(nèi)部管理控制體系。首先,企業(yè)經(jīng)營管理層應當轉變傳統(tǒng)發(fā)展模式,充分認識到員工培訓對于增強企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益的重要作用,提高對企業(yè)員工培訓的重視程度,將企業(yè)員工培訓上升為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略來管理和執(zhí)行,有計劃、有目的地開展職工培訓工作,新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業(yè)培訓活動應當常態(tài)化、長期化。其次,企業(yè)經(jīng)營管理層應當樹立全員培訓的觀念,公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓,直至將培訓延伸到企業(yè)價值鏈活動的每一個環(huán)節(jié)。[4]
(2)提高培訓人員素質(zhì),加強專業(yè)培訓隊伍建設。企業(yè)培訓工作最終需要培訓人員身體力行,培訓人員綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)培訓體系的建立和后續(xù)培訓效果?;诖?,企業(yè)經(jīng)營管理層應當提高培訓人員的綜合素質(zhì),一方面,企業(yè)可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施,積極吸引外部高素質(zhì)培訓師負責本企業(yè)的員工培訓工作;另一方面,企業(yè)也要加強對企業(yè)現(xiàn)有培訓人員的專業(yè)培訓,定期舉行企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工培訓等方面的理論知識和從業(yè)經(jīng)驗學習班和研討班,鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試,及時更新培訓人員的知識系統(tǒng),提高培訓人員的專業(yè)素養(yǎng)。
(3)強化培訓日常執(zhí)行,完善績效考核激勵機制。企業(yè)培訓效果與培訓實際執(zhí)行息息相關,一方面,企業(yè)培訓人員應當對本企業(yè)人力資源短板進行分析,確定培訓需求及目的,提高培訓工作的計劃性和針對性;在制定培訓計劃時,應安排兼具理論研究和從業(yè)經(jīng)驗的培訓人員負責培訓工作,提升培訓工作的實用性和可操作性;在實施培訓計劃時,培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作,提高職工培訓的積極性和參與度;在培訓后期,培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業(yè)回報率等方面進行分析,全面評估培訓效果;[5]另一方面,企業(yè)應當強化績效考核與激勵機制在企業(yè)員工培訓中的作用,采取相應獎懲措施來增強培訓效果。
三、結語
一、目前我國企業(yè)培訓體系現(xiàn)狀及存在的問題
林枚認為我國企業(yè)員工培訓目前存在的主要問題包括認識有誤區(qū),培訓投入不夠;計劃不科學,執(zhí)行程度打折扣;評估不到位,培訓體系不健全等。因而主張首先立足業(yè)務戰(zhàn)略構建企業(yè)員工培訓體系,以及樹立正確的員工培訓觀念,制定科學的員工培訓計劃,認真落實員工培訓計劃,從而提高培訓工作的水平和效益。劉展術認為建立體系對企業(yè)培訓很重要,而且提出建立科學的培訓體系,可以從以下幾點出發(fā):提升公司上下對培訓重要性的認識;做好培訓需求調(diào)查與評估;培訓計劃的確定與實施;做好培訓效果的評估;根據(jù)效果評估結果,對培訓體系和計劃提出改進意見,此外,還應該根據(jù)新老員工的不同,隨時對培訓體系進行優(yōu)化。由前人研究基礎可知,我國企業(yè)在培訓體系建立方面,目前還面臨著瓶頸,具體而言:
(1)培訓設計和策劃環(huán)節(jié),有利于培訓體系建立的宏觀環(huán)境不健全。同德國等發(fā)達國家相比,我國的特殊國情決定了企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)需要結合實際情況,目前我國有利于企業(yè)培訓創(chuàng)新、技術經(jīng)濟相結合的的好機制還未完全建立起來,企業(yè)還未成為創(chuàng)新的真正主體。(2)培訓提供過程中,產(chǎn)學研結合并促進培訓成果有效轉化需要進一步加強??v觀美日俄德等發(fā)達國家企業(yè)培訓體系的建立歷程,都離不開產(chǎn)學研的結合,我國企業(yè)也在這方面也許多探索和嘗試,并取得了一定的成果,但是仍然需要進一步加強。(3)高科技園區(qū)的孵化器優(yōu)勢未得到充分利用。我國中小企業(yè)也是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的主力,眾多高新技術開發(fā)區(qū)和科技園區(qū)的建立,都證明了國家和政府對中小企業(yè)發(fā)展的重視,然而企業(yè)還沒有充分利用這些集聚區(qū)的孵化優(yōu)勢,在不斷建立和改進自身的人才培養(yǎng)機制過程中,高科技園區(qū)的孵化作用還未完全發(fā)揮。(4)培訓體系不健全,缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃的科學性,企業(yè)創(chuàng)新力量依然薄弱,人才缺乏,科技投入低。市場機制配置資源的基礎性作用,沒有得到充分發(fā)揮,企業(yè)教育培訓的方法也過于單一,使得培訓效果不理想,培訓成果轉化率也不高,因此企業(yè)培訓體系的建立在許多方面還有待完善。
二、我國典型企業(yè)培訓體系構建的案例研究
(1)公司簡介。A公司是中國四大汽車集團之一,主要從事乘用車、商用車和汽車零部件的生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、投資及相關的汽車服務貿(mào)易和金融業(yè)務,連續(xù)5年入選中國工業(yè)經(jīng)濟研究院編制“中國制造業(yè)500強”排行榜。A公司在人才培訓方面也有比較完善的體系,建立有集團總公司培訓中心,既是集團教育培訓的管理機構,又是集團中、高級人才的培訓基地,為適應集團戰(zhàn)略發(fā)展的需要,培訓中心明確了其發(fā)展目標:創(chuàng)建具有A公司特色的,中國汽車行業(yè)一流的,在國際上有影響力的培訓機構。(2)培訓管理體系的特點和模式。一是把創(chuàng)新和以人為本作為企業(yè)文化。A公司確立了“滿足用戶需求,提高創(chuàng)新能力,集成全球資源,崇尚人本管理”的核心價值理念,以“創(chuàng)建在國際上有影響的國內(nèi)汽車行業(yè)一流的有特色的培訓中心逐步建成(虛擬)大學”為培訓理念,開展“用戶滿意、全面創(chuàng)新、全球經(jīng)營、人本管理”四大工程,把“培訓創(chuàng)新,育人塑才”作為發(fā)展口號,以創(chuàng)建新的競爭優(yōu)勢,迎接國際國內(nèi)汽車工業(yè)新的挑戰(zhàn)。二是堅持自主開發(fā)與對外合作并舉。在創(chuàng)新和人才開發(fā)方面,A公司堅持自主開發(fā)與對外合作并舉,一方面通過加強與德國大眾、美國通用汽車等全球著名汽車公司的戰(zhàn)略合作;另一方面集成全球資源,加快技術創(chuàng)新,推進自主品牌建設,逐步形成了合資品牌和自主品牌共同發(fā)展的格局。三是核心人才分層管理,制定適宜人才發(fā)展戰(zhàn)略。A公司提出了人才發(fā)展戰(zhàn)略的5項核心內(nèi)容:以真誠的感情留住人、以精彩的事業(yè)吸引人,以艱巨的工作鍛煉人,以有效的學習培養(yǎng)人,以合理的制度激勵人。在具體措施方面,集團著重打造“三個力”:一是形成人才的吸引力;二是發(fā)揮人才的作用力;三是構筑人才的凝聚力。根據(jù)核心價值觀,A公司將核心人才分為三類:高級經(jīng)營管理人才;專業(yè)技術人員,尤其是開發(fā)人員;高級技能人才。通過對核心人才合理分類,不僅加強了培訓工作的針對性,也把培訓工作同人才發(fā)展戰(zhàn)略有效結合起來,促進企業(yè)長遠發(fā)展。四是嘗試E-learning培訓平臺,提高培訓成效。隨著培訓手段日趨國際化與信息化,集團還建立海外基地以及開展E-Learning建設,對集團的培訓工作起到了很大作用。在課程的開發(fā)與設置上,公司本著與時俱進,開拓創(chuàng)新的原則,每年都會對現(xiàn)有的培訓課程進行梳理并匯總分析,不斷豐富及完善已有的課程體系,實現(xiàn)培訓與員工職業(yè)生涯的有機結合,提高培訓成效。
三、我國企業(yè)培訓體系構建的啟迪
(1)完善培訓提供過程,加強校企之間的聯(lián)系。企業(yè)管理培訓體系的建立離不開對人才的需求和發(fā)展,高校無疑是人才的重要來源地,高校在構建企業(yè)培訓體系中發(fā)揮著創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的基礎作用,知識創(chuàng)新的主導作用和技術創(chuàng)新的支撐作用。以同濟大學國家大學科技園為例,自2003年11月正式掛牌以來,目前已經(jīng)成功建設了赤峰路孵化基地,國康路創(chuàng)業(yè)基地和漢中路青年創(chuàng)業(yè)基地,并著手開發(fā)嘉定汽車研發(fā)基地、邯鄲路孵化基地及三亞同濟生態(tài)基地,這些各具特色的基地建設形成了一園多基地的良好發(fā)展態(tài)勢,已初步形成了以中小企業(yè)培育,科技企業(yè)孵化,科技園區(qū)建設為主體的三大板塊有機互動的發(fā)展格局,并在此格局基礎上,衍生出企業(yè)管理咨詢服務、產(chǎn)業(yè)化技術推介服務、投融資服務等與科技園企業(yè)發(fā)展有關的其他服務,同時開始涉足資本市場投資領域。企業(yè)在完善培訓提供過程中,如果充分利用大學科技園的優(yōu)勢,加強校企之間的互動,對人才培訓的影響也會是巨大的。(2)注重培訓過程檢測,密切與政府部門合作。培訓過程檢測監(jiān)控力度應該要加強,政府作為培訓過程監(jiān)控重要影響因素,在培訓體系建立過程中作用至關重要。德國在2006年首次《德國高科技戰(zhàn)略》報告提出,到2009年,德國政府的高技術投資總額將達到146億歐元。其中60億歐元,是政府以研究與發(fā)展優(yōu)先權為由,為促進企業(yè)創(chuàng)新專門追加的資金,到2010年,德國的科技研發(fā)投入將達到GDP的3%。借鑒國外企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)驗,我國政府為企業(yè)培訓創(chuàng)新提供體制、機制和政策保障可以考慮:一是把建立健全培訓創(chuàng)新機制作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,鼓勵企業(yè)建設各類研究開發(fā)機構和增加科技投入,使企業(yè)成為研究開發(fā)投入的主體;二是要支持企業(yè)組建各種形式的戰(zhàn)略聯(lián)盟,建立技術服務、咨詢服務、信息服務網(wǎng)絡等多個培訓渠道。(3)充分利用產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)資源。國家級高新技術開發(fā)區(qū),創(chuàng)新科技園區(qū),以及人力資源服務聚集區(qū)等產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)是企業(yè)發(fā)展重要的孵化器,尤其是對于中小企業(yè)而言。筆者在漕河涇開發(fā)區(qū)實習期間,曾經(jīng)走訪多家區(qū)內(nèi)企業(yè),開發(fā)區(qū)為企業(yè)提供了各種政策指導和扶持,為企業(yè)的發(fā)展提供了多種資源,對于成長中的企業(yè)而言,培訓體系的建立應該充分加以利用,發(fā)揮資源的效率。(4)重視企業(yè)內(nèi)外部培訓部門的不同分工和協(xié)作。作為培訓活動提供的主體,企業(yè)內(nèi)部培訓部門負責制定培訓需求計劃,培訓課程的設計,培訓全過程的檢測,以及培訓效果的評估和反饋;外部培訓機構則幫助企業(yè)提供適當?shù)膶I(yè)指導,補充企業(yè)培訓資源。充實企業(yè)培訓管理體系,應該注意內(nèi)外部培訓機構在培訓過程中的優(yōu)劣勢,實事求是結合需求,選擇適合企業(yè)自身的培訓方法和模式,最終建立健全企業(yè)培訓體系。
四、總結
企業(yè)培訓體系的建立和完善,有利于維持企業(yè)競爭優(yōu)勢,提升人才競爭能力;有利于規(guī)范我國企業(yè)人才培養(yǎng)機制,走人才強國之路。企業(yè)培訓管理體系的建立,離不開上述各大要素之間的相互融合,高校,政府,內(nèi)外部培訓機構等因素共同作用,不斷推進企業(yè)培訓體系的建立和完善。本文由于時間、精力的限制,不能做更深入的探討,但這個領域的研究還將繼續(xù),也將取得豐碩的成果。
參 考 文 獻