序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源公司企劃方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1、了解當?shù)蒯t(yī)療市場的狀況和媒體的一般特點；

調(diào)研內(nèi)容包括：市場的飽和度、市場的疲勞度、競爭對手的實力和當?shù)乜衫玫膹V告媒體種類，以及每種廣告資源的特點、行情、價位和各種剩余醫(yī)療廣告資源等。

2、了解競爭對手的操作模式

調(diào)研內(nèi)容包括：競爭對手的廣告投放力度，媒體組合營銷的全面性和市場終端營銷的薄弱環(huán)節(jié)

3、了解競爭對手目前營業(yè)狀況；

調(diào)研內(nèi)容包括：門診掛號量、門診治療量、門診輸液量等各組參數(shù)來判斷競爭對手所處的市場環(huán)境，為下一步制定和調(diào)整媒體企劃戰(zhàn)略方案提供參考數(shù)據(jù)。

二：企劃定位

1、市場定位

對當?shù)蒯t(yī)療市場的飽和度、媒體的疲勞度、媒體的可信度、醫(yī)療廣告的敏感度、患者對民營醫(yī)院的信任度等進行定位衡量，評估該地區(qū)醫(yī)療市場是否適合投資。

2、廣告投資力度定位

根據(jù)市場定位和企業(yè)級別定位，確定啟動該地區(qū)醫(yī)療市場每月所需要的廣告資金和投資力度。

3、文案寫作和廣告后期制作定位

根據(jù)企業(yè)定位，確定文案寫作的方向（包括：形象廣告臺詞、醫(yī)院實力廣告臺詞、技術(shù)廣告臺詞、醫(yī)療促銷廣告臺詞、醫(yī)療保障廣告臺詞和各種綜合化廣告臺詞等）和各種媒體廣告后期制作檔次與質(zhì)量。

4、媒體組合營銷定位

1）各種媒體“多元化投放”的側(cè)重點定位；

2）各種媒體“立體化投放”的側(cè)重點定位；

3）各種媒體“時段組合”定位；

管理方面：

一、了解新醫(yī)療集團公司的企業(yè)文化：

1、下屬醫(yī)院管理文化；包括：下屬醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)框架、企業(yè)診療框架、人力資源管理制度、醫(yī)療工作制度和各部門主管的領(lǐng)導藝術(shù)等。

2、下屬醫(yī)院品牌文化；包括：市場調(diào)研、企劃定位、固定品牌推廣模式和市場終端銷營的操作方式等。

3、下屬醫(yī)院經(jīng)營文化；包括：經(jīng)營的主導思想、預期達到的標準、開展經(jīng)營工作的方法、步驟以及相關(guān)技巧。

4、下屬醫(yī)院財務管理文化；包括：財務集團公司垂直管理與下屬醫(yī)院綜合管理的一般特點。

5、下屬醫(yī)院后勤保障文化；包括：后勤醫(yī)療保障物質(zhì)的采購、儲存、陪送和監(jiān)管等機制，以及員工生活保障的基本模式等。

二、根據(jù)公司企業(yè)文化，擬訂下屬醫(yī)院的結(jié)構(gòu)框架：

1：擬訂下屬醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)一般框架；

1）醫(yī)院分成：決策層、執(zhí)行層、基層等三個等級。

2）根據(jù)醫(yī)院投資規(guī)模，科學整合：企劃、經(jīng)營、醫(yī)務、后勤、財務、人力資源等執(zhí)行層各個部門。

3）按企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和醫(yī)療工作制度，科學成立基層各部門。

2：擬訂下屬醫(yī)院的企業(yè)診療框架；（通過定位來完成）

1）醫(yī)院的級別定位

根據(jù)投資資金、醫(yī)院占地面積、醫(yī)院的裝修程度等，對所經(jīng)營的

醫(yī)院按：星級醫(yī)院、常規(guī)醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院（門診）等進行科學定位。

2）診療布局定位

對醫(yī)院內(nèi)部的導診臺、掛號室、收費室、藥房、診室、檢驗部門、治療部門、手術(shù)室、住院部、輸液室、候診室等各部門按醫(yī)院的級別定位進行合理的布局。

3）診療人群定位

根據(jù)醫(yī)院的級別定位，對社會不同消費層次的人群和相對特殊的社會群體進行合理的診療定位。

4）診療項目定位

根據(jù)醫(yī)院級別和診療人群定位，科學引進不同檔次的診療設備、藥品品種、科學制定高端治療方案3、對醫(yī)院和擬訂各種收費項目。

5）診療價格定位

根據(jù)診療人群定位，對診療不同級別的社會群體，制定不同檔次的治療方案和價格體系，并對門診平均處方量進行正確引導。

6）醫(yī)療服務定位

根據(jù)醫(yī)院級別和診療人群定位，對不同檔次的社會群體制定不同質(zhì)量的醫(yī)療服務體系。

所有崗位的人員進行戰(zhàn)略性配備

1）下屬醫(yī)院設立總經(jīng)理負責制；

2）對整合后的職能部門分別設立主管和配備專業(yè)人員。

3）根據(jù)醫(yī)院企業(yè)定位對基層人員進行合理配備。

同主題文章推薦 >>>

篇(2)

行政人事部的工作是“雜而多”，所以，要求行政人事專員必須要細心、專業(yè)，其次還需要具備一定的溝通協(xié)調(diào)能力，下面是小編整理的行政人事部個人工作計劃范文材料，希望對大家有所幫助。

行政人事部個人工作計劃范文1

20xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標開展工作，團結(jié)努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

3、根據(jù)原有的崗位職責，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構(gòu)建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構(gòu)聯(lián)絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

4、內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心的，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。

1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多的，少勞者少的，不勞者不的。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會

4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業(yè)文化培訓教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到xx這個大家庭中。

七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。

2、加強廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務質(zhì)量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。嚴格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。

在201x年度考勤管理基礎上，進一步控制調(diào)休頻次，嚴格按照排班表執(zhí)行，嚴格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規(guī)范要求。嚴格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為的到及時改善，使領(lǐng)導批辦的事項能及時的到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內(nèi)建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學習，持續(xù)成長。

2、繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團結(jié)每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學習，加強執(zhí)行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團隊。

5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

行政人事部個人工作計劃范文2

時光荏苒，20x年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監(jiān)、社保等機關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比20x年又邁進了一步。

回顧20x年，在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，本加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。

繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

行政人事部個人工作計劃范文3

（一）充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

2、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等。

3、查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡。

（二）深入認識和領(lǐng)會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

（三）在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

（四）具體業(yè)務開展。

1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

3、根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

（五）定期總結(jié)和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導意見。

（六）注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務支援性工作，對主要的業(yè)務流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行，實現(xiàn)公司的保值增值。

1、注重和上級領(lǐng)導的溝通，深入了解上級領(lǐng)導對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

篇(3)

如蘇寧電器早在幾年前就將人力資源定位為企業(yè)七大核心競爭力之一，從2003年以來，先后制訂并實施了“總經(jīng)理工程”、“采購經(jīng)理工程”、“1200工程”、“店長工程”、“督導工程”、“藍領(lǐng)工程”、“4045工程”等系列人才引進和培養(yǎng)工程，對促進企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。目前蘇寧還在進一步完善薪酬、福利、股票期權(quán)等各項激勵措施，以更好的推進人力資源戰(zhàn)略。同時，隨著自營銷售體系的發(fā)展，自營銷售人員會逐步增加，在薪酬費用比例控制、薪資水平與激勵方式方面要建立與之配套的體系，既能夠發(fā)揮人員能動性，帶來更多的銷售產(chǎn)出與毛利產(chǎn)出，同時還能保持合理的成本、費用投入。

與全國性連鎖相比，區(qū)域零售企業(yè)在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略同樣是創(chuàng)新不斷，如近期定位于三、四級市場的家電連鎖零售企業(yè)江蘇匯銀家電推出了“創(chuàng)業(yè)式職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”， 拿出匯銀家電泰興店、興化店等6家門店，作為首批零成本自主創(chuàng)業(yè)基地，試點推行員工“零成本創(chuàng)業(yè)”激勵制度。通過機制創(chuàng)新激活門店的競爭力、提升門店的盈利能力、更好地推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

匯銀電器認為門店的經(jīng)營與和個人的職業(yè)發(fā)展以及個人收入是密切相關(guān)的，員工在保持與企業(yè)價值觀一致的情況下，也需要一些物質(zhì)的激勵。 “零成本創(chuàng)業(yè)”激勵政策，把試點門店作為公司給員工創(chuàng)業(yè)提供的一個平臺，這個平臺是門店中員工自己的，事業(yè)也是他們自己的，讓更多的員工通過基于自主創(chuàng)業(yè)、自我創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)激情加入到激烈市場競爭的浪潮中，成為行業(yè)中的佼佼者和公司發(fā)展的最直接受益者。同時“零成本創(chuàng)業(yè)”激勵試點計劃，打破了創(chuàng)業(yè)期資深員工與發(fā)展期新進員工的界限，初步形成門店全員創(chuàng)業(yè)的發(fā)展框架，為公司建立“內(nèi)部挖潛，外部拓展”可持續(xù)性發(fā)展機制提供了組織保障。

此項計劃的實施前期分三個部分，首先是零成本創(chuàng)業(yè)基地模式建議征集，接著競聘者要提出門店自主創(chuàng)業(yè)指導書，最后是通過店長競聘大會選出各試點門店的店長。企業(yè)的多名高管都參與到此項計劃當中，并且擔任競了聘會的評委，他們本著認真負責的態(tài)度，對每一位參加競聘的員工提出了各種各樣的問題，對他們的現(xiàn)場表現(xiàn)給予點評，并對他們將來的工作提出很多富有建設性意見，使得參加競聘的員工獲益匪淺。

入選試點門店的店長角色定位發(fā)生了跟本性的變化，他要全面把握所負責店面在市場中的定位，必須要詳細分析門店的業(yè)務數(shù)據(jù)，拿出自己的企劃方案，以及詳盡的執(zhí)行方案，提高門店的銷售業(yè)績。并且要有持續(xù)的激情，通過時間的推進、方式的改進等將門店的經(jīng)營做到所在區(qū)域的第一。對于沒有競聘上的人員，匯銀電器的人力資源管理中心會建立專門的人才庫，時刻關(guān)注這些人員的動態(tài)。

店長的思路則會決定店面的出路，但小店做老板，大店做團隊?！傲愠杀緞?chuàng)業(yè)基地”實施過程中店長必須要將門店中所有員工打造成一個有競爭力的團隊才能去實現(xiàn)自己即定目標，而且是必須要有很強執(zhí)行力的團隊。作為店長要充分與團隊共享，激發(fā)團隊的力量，因此匯銀電器給予50%的利潤由店長提報方案與團隊共享。同時店長不僅僅是去帶團隊，細節(jié)和專業(yè)決定店面的未來，這些試點門店的店長們必須要加注重細節(jié)才能做好門店，而且要自己去做王牌銷售員，自己做業(yè)務，做公關(guān)，甚至自己做搬運工，來帶動整體和影響團隊。

篇(4)

關(guān)鍵詞：新時代；企業(yè)員工；激勵機制

一、緒論

近些年來在我國經(jīng)濟穩(wěn)步增長的大環(huán)境下，各個行業(yè)的競爭愈發(fā)的激烈起來。很多企業(yè)都面臨著發(fā)展中的巨大難題，而想要提高企業(yè)的競爭力，員工管理勢必成為關(guān)鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。此外在員工管理的問題上，企業(yè)人力部門應該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產(chǎn)生更大的積極性，這是新時代企業(yè)管理者必須關(guān)注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經(jīng)指出：所有人力資源活動都應當是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業(yè)員工激勵是新時代企業(yè)管理的重要研究課題，這也是考驗企業(yè)人力資源管理部門的重點，現(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)員工激勵制度就必須要完善且落實。

當今時代的競爭主體是人才，企業(yè)想要真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標勢必要做好人才管理的工作。每一個企業(yè)高層都明白，員工已經(jīng)不是過去所謂的生產(chǎn)盈利工具了，在新時代的大環(huán)境下，員工能夠積極的工作才是企業(yè)的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在當下這個復雜的市場環(huán)境中，企業(yè)管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關(guān)系已經(jīng)演變成一種心理契約，員工在企業(yè)各部門之間的活動變得更加的自由化，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限也開始模糊。企業(yè)為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統(tǒng)機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰(zhàn)，只有用超出常規(guī)的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業(yè)發(fā)展的目標。

人力資源管理部門在企業(yè)生產(chǎn)活動中處于中心位置，是有效調(diào)配企業(yè)員工資源的力量。在企業(yè)中，任何部門的業(yè)績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業(yè)績達標的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業(yè)管理工作的基本內(nèi)容之一。激勵制度的建立是企業(yè)未來發(fā)展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業(yè)發(fā)展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵制度存在的問題

在新時代環(huán)境下人才是企業(yè)保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經(jīng)濟的市場導向越發(fā)明顯，企業(yè)管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)。人力部門通過培訓激勵機制的建立留住人才才是新時代企業(yè)員工管理的關(guān)鍵。

J公司是一家集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的經(jīng)銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級公司，主要進行銷售技術(shù)維修等日常工作。總公司成立于90年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結(jié)構(gòu)為：總經(jīng)理下屬有三個副總經(jīng)理，分別管理營銷部門、人力部門、生產(chǎn)部門，而公司企劃部、行政部、財務部則獨立自行管理，無副總指導工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵方式存在問題

目前公司對于銷售員工的薪酬結(jié)構(gòu)方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發(fā)員工的主觀能動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績。目前底薪的設定主要是根據(jù)崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統(tǒng)一的，沒有個人完成績效獎金設置，這種薪酬結(jié)構(gòu)會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產(chǎn)品價格利潤高低不等，會導致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標沒有太大關(guān)系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標的約束，銷售無論是個人還是團隊業(yè)績是難以預估的，不利于季度以及年度的決算等財務預算制定。

（2）生產(chǎn)部門員工激勵方式

生產(chǎn)一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結(jié)構(gòu)是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業(yè)品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵方式

公司管理階層員工不包含生產(chǎn)以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結(jié)構(gòu)為底薪加獎金。目前企業(yè)的管理員工的工資低于同行業(yè)水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權(quán)分紅的激勵政策，但是由于兌現(xiàn)困難，并未達到真正的激勵效果。

（4）培訓激勵方式

企業(yè)發(fā)展的過程中，公司對于員工的專業(yè)素養(yǎng)的培訓也很重視。公司制定了相關(guān)的培訓制度，針對不同工種的員工進行相應的培訓項目，培訓支出也在逐年遞增，并且會在培訓后進行相應的考核。培訓制度的制定能在一定程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增加企業(yè)的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓并沒有完善，培訓制度以及落實依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題

（1）用人機制問題

由于J公司屬于民營企業(yè)，所以無法避免出現(xiàn)家族成員掌權(quán)的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是由于沒有獨具特色的企業(yè)文化，無法做到國外家族企業(yè)的經(jīng)營方式。目前，J公司仍然采取以親情關(guān)系為主的經(jīng)營模式，這樣很難吸引優(yōu)秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關(guān)系者占據(jù)，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題

J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設置僅是短期激勵制度。對于民營企業(yè)來講，長效的經(jīng)營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業(yè)主作為企業(yè)唯一并具有最高集權(quán)的管理者，應該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業(yè)更多的方式是采取年終獎，職務升遷，組織旅游，而近年來股權(quán)的激勵機制設置也開始出現(xiàn)，但是真正實現(xiàn)的企業(yè)比較少。

（3）忽視精神激勵的問題

在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業(yè)以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰(zhàn)性的工作以及相應的工作環(huán)境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環(huán)境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優(yōu)秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。

三、企業(yè)解決方案

企業(yè)為什么要給員工設置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關(guān)鍵在于了解需求，企業(yè)真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的。這個意思延伸到企業(yè)激勵上，其實就是指員工的動機系統(tǒng)一旦被激發(fā)后就會處于一種活躍的狀態(tài)，對于他員工的行為具有很大的驅(qū)使力，能夠促進員工向著希望和目標努力。

激勵制度效果的好壞取決于是否真正關(guān)系到員工的利益，企業(yè)要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎，所以激勵制度方案在設計時需要對相關(guān)員工展開調(diào)查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優(yōu)秀的激勵方案應該引導員工向更高的目標發(fā)展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設計需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵辦法

對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標的主動性是企業(yè)激勵方案制定的關(guān)鍵。在過去企業(yè)的績效考核中主要體現(xiàn)在數(shù)量提成方面，但是這降低了完成目標的壓力，其實對銷售團隊的整體業(yè)績，比如季度銷售業(yè)績、年度銷售業(yè)績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協(xié)作的效果。所以應該采取企業(yè)目標和員工個人目標的統(tǒng)一化制定，實現(xiàn)雙贏的管理模式，企業(yè)可以按照不同發(fā)展階段進行目標激勵制度，目標也應當根據(jù)個人情況進行調(diào)節(jié)。

當然目標的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎上的，通過對于目標制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數(shù)為a%，完成第二階梯提成點數(shù)為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業(yè)績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標，可以結(jié)合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標有計劃的進行努力，同時也可以設置團隊獎勵，這樣團隊互相協(xié)助完成目標能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結(jié)和留住人才的目的。在季度、年度的目標績效上也可以適當增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調(diào)動主觀能動性。需要注意的是目標和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產(chǎn)人員的激勵辦法

生產(chǎn)線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態(tài)基本是每天重復，所以企業(yè)需要有效的利用員工職業(yè)規(guī)劃激勵政策來改變生產(chǎn)線員工的想法，激發(fā)他們的進取心，生產(chǎn)員工可以朝向技術(shù)性工作發(fā)展，在企業(yè)進行相關(guān)培訓后進行考核，優(yōu)秀者可以給予轉(zhuǎn)崗的機會，在轉(zhuǎn)崗后進入試用階段，通過長時間的學習和實踐，讓員工能夠真正朝向技術(shù)工作轉(zhuǎn)變，最后通過考核來轉(zhuǎn)正。同時工資要有相應的調(diào)整，在技術(shù)性工作中也需由普通到高級技術(shù)崗位的階段性設置，這樣對于員工的發(fā)展，和企業(yè)的發(fā)展都有很好的推動力。

3.管理人員的激勵辦法

管理層員工主要指平行的除生產(chǎn)和銷售部門管理層以外的員工，比如財務、人力、綜合辦公室等部門。我們經(jīng)常說這些部門是養(yǎng)老部門，只有公司的銷售生產(chǎn)部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協(xié)助，比如財務部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認知上需要改變傳統(tǒng)觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設置，比如后勤部門以能為企業(yè)節(jié)省多少物資成本作為獎勵基準；人力部門以招聘員工數(shù)量為獎勵基準，保證企業(yè)各部門員工配備無缺口等，而企業(yè)的總體季度、年度目標完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發(fā)放為主，以此激發(fā)管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標的實現(xiàn)。

4.職業(yè)規(guī)劃激勵方法

員工的職業(yè)規(guī)劃其實是人力資源管理學科的一項基本內(nèi)容，企業(yè)重視員工的職業(yè)規(guī)劃其實對其自身的發(fā)展是有很大意義的。企業(yè)開展一系列員工培訓、崗位調(diào)整、職位調(diào)整的工作來促進員工的未來發(fā)展，并且崗位的調(diào)整一定是建立在相應的薪酬調(diào)整基礎之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現(xiàn)企業(yè)留人的目的。每一個崗位應該具有各自的發(fā)展上升空間，比如一線工人向技術(shù)性崗位調(diào)換，這樣才能人盡其才真正發(fā)揮工作、培訓的效果。

企業(yè)為員工創(chuàng)造更多更好的培訓機會，制定嚴格的培訓規(guī)劃。對于員工來說，新科技新技術(shù)的學習是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業(yè)發(fā)展也是十分有利，所以企業(yè)培訓制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓來激勵員工是有效的方式，將培訓作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業(yè)除了物質(zhì)激勵外，還可以通過與情感激勵相結(jié)合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。

四、結(jié)語

企業(yè)激勵方案的制定應該建立在以人為本的基礎上，員工作為企業(yè)的主要資源，應該得到合理的對待。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的特點和綜合素質(zhì)安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學的激勵機制，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)的生存需要是建立在員工的發(fā)展基礎上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率降低成本，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的意義。

參考文獻：

[1]李玲.企業(yè)人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014.

[2]蘭晨.如何激勵80后新員工[J].中小企業(yè)管理與科技（上月刊），2012.

[3]李敏亮.激勵理論在研究生培養(yǎng)質(zhì)量提高中的應用[D].中南民族大學，2012.

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 激勵機制

一、績效管理概述

1.績效管理的概念。績效管理是一個系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。五個部分相輔相成，缺少了任何一個環(huán)節(jié)，都將使績效管理徹底失?。蝗魏我粋€環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績效管理大打折扣。

2.企業(yè)實施績效管理的必要性。從企業(yè)層面來看，目的是提高經(jīng)濟效益，而績效考核則是促進員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層面來講，每個管理者要實現(xiàn)自己的管理目標，基本上都是績效管理來完成的。從員工層面來看，員工要想提高自己的業(yè)績，就必須通過績效管理來了解自己在那些方面存在問題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。

二、績效管理中存在的問題

1.績效考核與績效管理混為一談?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u不能等同，績效管理是一個完整系統(tǒng)的工程，在上述概念里也提到了。而績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，且績效考評成功不僅要取決于評估本身，在某種程度上還取決于與評估相關(guān)的其他績效管理的方面。此外，在績效管理工作實施前，要根據(jù)不同的職位需求制定詳細的績效考核標準，這是有效開展績效管理的基礎工作。在績效管理結(jié)束之后，還應該將評估的結(jié)果當作員工培訓及制定個人發(fā)展計劃的依據(jù)。因此，我們不可以孤立或者偏廢績效管理過程中的任何一個環(huán)節(jié)，因為它們是互相制約和影響的有機整體。

2.績效管理中存在考核形式化現(xiàn)象。這是一個普遍和現(xiàn)實的問題，目前我國很多企業(yè)已經(jīng)制定且實施了績效考核的工作，但是員工從心里都認為績效考核只是企業(yè)搞的一種形式主義，每年必須走的過場而已，也不會有人對績效考核結(jié)果進行仔細和客觀公正地分析，更談不上利用績效考核過程及考核結(jié)果幫助員工在績效、能力、責任及行為等方面得到切實的提高。

3.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。很多企業(yè)也存在各個部門的績效目標都完成的非常出色，但企業(yè)的整體績效卻不是很好。主要原因還是制定目標時各個部門都只是針對本部門工作，沒有站在公司戰(zhàn)略的位置進行考慮，忽略了公司的實際，即各部門的績效目標主要是根據(jù)各自部門的工作內(nèi)容和需要提出的，而不是根據(jù)企業(yè)的整體需求。作為企業(yè)戰(zhàn)略實施有效工具的績效管理，能否將戰(zhàn)略目標具體落實到每一位員工身上，促使每一位員工都為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)承擔一份責任是關(guān)鍵。

三、完善績效管理提高人力資源管理的建議

1.從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)進行績效管理?？冃Ч芾硎且粋€貫穿于整個企業(yè)的系統(tǒng)，應重視企業(yè)高層管理者的決定作用。首先要取得高層管理者的贊同和支持，由企業(yè)的企劃人員根據(jù)領(lǐng)導的戰(zhàn)略構(gòu)想，對國家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策，對外部的市場競爭環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況做出充分地分析研究后，提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標及實施方案，經(jīng)專家論證和企業(yè)領(lǐng)導批準后加以實施。

2.選擇適當?shù)目冃Э己朔椒āＦ髽I(yè)必須認識到，對不同的需求需要提供多種工具，而不可能希望通過一種工具去解決或增進所有內(nèi)部的管理過程，否則會造成負面影響和浪費。采取績效管理進行人力資源開發(fā)與管理時，一定要考慮到我國的國情和企業(yè)的實際情況，不能盲目照搬西方的運作方法。為了使績效管理能在中國企業(yè)中生根并開花，發(fā)揮效用，必須在管理過程中選擇適當?shù)目荚u方法。

3.建立科學的薪酬激勵制度?？茖W、合理、有效的薪酬激勵制度是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是吸引人才、留住人才、激勵人才的必要條件。薪酬激勵制度要凸顯薪酬的激勵功能，將員工的薪酬與崗位職責、績效緊密聯(lián)系在一起，合理地拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度。在薪酬激勵體系設計上，把分配制度當作績效管理的杠桿，并按照人才市場的價值規(guī)律，向關(guān)鍵崗位及核心人才傾斜，規(guī)避人才流失的風險，增強企業(yè)的核心競爭力。

總之，績效考核是人力資源管理中的重中之重?，F(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。績效管理是一個動態(tài)的循環(huán)過程，既可以起到促進作用，也可以起到反作用。因此，加強績效管理，使之向著正確的方向前進，提高員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在市場同行業(yè)中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]蔣洪鵬.人力資源管理績效評估新思維[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2009，6

[2]王愛玲，張梅香，閆好強.利用人力資源管理系統(tǒng)提升績效管理水平[J].天然氣與石油，2010，1

[3]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績效效應研究[J].現(xiàn)代管理科學，2010，2

篇(6)

關(guān)鍵詞：企劃 企劃部 企業(yè)決策 品牌管理 市場競爭力

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-264-02

隨著企業(yè)的快速發(fā)展壯大，生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、市場、行政、財務、人力資源、企劃等諸多職能部門不斷演化，那么我們不禁就要問，企業(yè)到底需不需要這么多的部門呢？

早在1954年，現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克在他的經(jīng)典著作《管理的實踐》當中就提出了這樣一句經(jīng)典的論述：“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客……因此任何企業(yè)有且只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新?！钡卖斂苏J為，只有營銷和創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造效益，而其他的職能均屬成本。

而我們現(xiàn)在的民營企業(yè)家大多從事生產(chǎn)或者銷售起家，對于生產(chǎn)、銷售、研發(fā)部門的重視毋庸置疑，其他的職能部門則更多是為這三個職能部門服務，是成本的一部分。至于“企劃部”這樣冷門的部門，則在大多數(shù)中小企業(yè)中是不常見或者可有可無的，不得不說這是一種缺憾抑或無奈。

一、企業(yè)良性發(fā)展的必然選擇

“企劃”一詞最早出現(xiàn)在1965年的日本，20世紀80年代后期傳入中國。最初的20多年間，并未受到企業(yè)界的重視。直至進入新世紀，隨著大眾消費欲望的愈加復雜化、多樣化，消費心理瞬息萬變，造成企業(yè)面臨著前所未有的沖擊，特別是市場飽和帶來的同質(zhì)化競爭愈演愈烈，稍不留神企業(yè)就可能被淘汰?？陀^的條件逼得企業(yè)日益倚重企劃，甚至已普遍達成“沒有企劃，就沒有企業(yè)”的共識。

企劃即企業(yè)規(guī)劃，是為企業(yè)理性決策提供按效益化原則設計的方案，規(guī)避風險和追求效益最大化是企劃的兩大功能。

企劃本質(zhì)上是運用腦力的理，是針對未來要發(fā)生的事情的當前決策，即企劃是預先決定做什么，何時做，如何做，誰來做。企劃廣義上牽涉到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略；狹義上牽涉到企業(yè)的營銷管理、廣告策略和市場管理。制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)規(guī)劃的核心問題，是企業(yè)規(guī)避風險、實現(xiàn)良性發(fā)展和優(yōu)化資源配置、追求效益最大化的必然選擇。

例如我們?nèi)粘Ｉ钪凶畛Ｒ姷姆奖忝?，近幾年來快速崛起的國產(chǎn)品牌主要有華龍、白象、思圓等，他們的成功除了擁有精明的領(lǐng)導團隊和高效的產(chǎn)供銷隊伍，更多體現(xiàn)了“企劃”在生產(chǎn)型企業(yè)向品牌驅(qū)動型企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的重要作用。

在中國的方便面市場，來自臺灣地區(qū)的康師傅與統(tǒng)一自2004年以來就牢牢占據(jù)了中國大陸的高端市場。在誘人的利潤空間和良好的品牌形象面前，許多企業(yè)不惜從國外或者臺灣花費巨資引進先進生產(chǎn)設備，企圖通過比康師傅產(chǎn)品面塊更大、質(zhì)量更好的優(yōu)勢從康統(tǒng)高端市場中分一杯羹，但是殘酷的現(xiàn)實卻給了希望分割這塊蛋糕的品牌和企業(yè)以沉重的打擊，無一例外他們都永久消失在了消費者的視野中。

而以“思圓”品牌享譽全國的斯美特方便面生產(chǎn)企業(yè)，卻通過及時轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略、提高費用的利用率、整合產(chǎn)品和進行品牌建設的方式，避開與康統(tǒng)在城市高端市場的正面交鋒，深入他們力所不及的三四級市場，采取農(nóng)村包圍城市的策略迅速發(fā)展壯大并建立起區(qū)域優(yōu)勢，繼而進行面向全國的戰(zhàn)略布局和擴張，確保了企業(yè)規(guī)模和效益的快速增長，也從而奠定了“思圓”品牌在中國方便面行業(yè)的地位。

斯美特某高管在談到“企劃”時感慨不已，早在2002年之前，沒有企劃部的斯美特就做到了4個億，除了他們擁有精明的領(lǐng)導團隊和強勢的產(chǎn)供銷隊伍外，還有一個客觀的原因，就是當時整個行業(yè)尚處于成長期，市場需求遠遠大于供應，每一個企業(yè)都在忙著擴大生產(chǎn)，誰都沒有精力考慮如何去搶占競爭對手的市場份額。但是2002年之后，情況就完全變了，隨著市場逐步飽和及康統(tǒng)等幾大強勢品牌的出現(xiàn)，整個行業(yè)必將進入整合期，狼來了，怎么辦？是繼續(xù)增加投入、擴大生產(chǎn)、大打價格戰(zhàn)，還是改變戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，尋求一條全新制勝之路？

企業(yè)規(guī)模小時，企業(yè)的發(fā)展可以跟著感覺走，企業(yè)的決策幾個人稍加溝通就可以做出，可謂是船小好掉頭，即使決策失誤對企業(yè)也造不成致命的傷害。但是斯美特不行，它已經(jīng)有了不小的規(guī)模，任何一個決策失誤都可能使企業(yè)一蹶不振，這就需要一個專業(yè)的部門搜集信息為決策提供足夠的決策依據(jù)。同時這個部門還必須創(chuàng)造性的優(yōu)化企業(yè)資源，給企業(yè)設定遠景目標，做出階段性的規(guī)劃，塑造和整合企業(yè)文化，制定各種規(guī)章制度，研發(fā)、改良、整合產(chǎn)品，制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，并對戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的實施進行跟蹤、修正和監(jiān)督。這就是全面導入“企劃”概念，成立企劃部的初衷，事實證明“企劃”是企業(yè)發(fā)展到一定階段合理整合資源、規(guī)避風險，實現(xiàn)良性發(fā)展的必然選擇。

沒有企劃部企業(yè)可以做好，有了企劃部企業(yè)現(xiàn)在、將來都可以做得更好。就像三國時的諸葛亮，沒有諸葛亮前關(guān)張劉經(jīng)常打勝仗，三顧茅廬之后，劉備打了更多的勝仗，避免了更多的敗仗。有人說，商場如戰(zhàn)場，生產(chǎn)部和銷售部是兵、是將，那么企劃部就是軍師、是參謀長，運籌帷幄，決勝千里之外。

二、如何讓企劃成為公司發(fā)展的推動力

市場變化是永恒的定律，滿足市場需求是企業(yè)生存發(fā)展的前提條件，成立企劃部需要敏銳地把握市場需求和競爭動態(tài)，為企業(yè)調(diào)整做必要的依據(jù)和條件支撐，將命運和市場牢牢掌握在自己手中，掌握市場主動權(quán)，輸出企業(yè)品牌和文化，支撐企業(yè)良性發(fā)展。

然而，我們現(xiàn)在很多企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)，都存在這樣一個問題：千軍易得，一將難求，好的軍師和參謀長更是難得，就算有也都去了大企業(yè)；而且就算請到了合格的企劃部經(jīng)理，媒介專員、設計專員、文案、策劃專員等等企劃人員的配置，又該增加多少的成本壓力，真正是廟小供不下大菩薩?。∪缰魏?？

記得福建石獅曾有這樣一家體育用品公司，早在2002年之前他們就成立了企劃部，并且制定了品牌發(fā)展戰(zhàn)略，在NBA時空雜志投放廣告。但是3年過去了，企劃部經(jīng)理已經(jīng)是第四任了，廣告投入近3000萬元，該品牌到底代表什么，是運動品牌嗎？可請的代言人是娛樂明星；是休閑品牌嗎？但它的品牌口號是“打造中國運動第一品牌”；是運動休閑品牌嗎？但這是兩個不同的消費人群。

從企業(yè)良性發(fā)展的角度來說，建立企劃部是十分必要的。目前國內(nèi)一些企業(yè)建立了企劃部但沒收到應有的效果，這種情況是很普遍的。究其原因主要是：一是定位不準確。從組織機構(gòu)上，企劃部在企業(yè)中的地位、角色模糊；二是功能不健全。企劃部的職責范圍到底有哪些，企業(yè)家心里沒底，企劃部心里也沒有底；三是人才素質(zhì)不合格。企劃要求對市場、文化、營銷等均有較深入的把握，對企業(yè)策劃人員的素質(zhì)要求較高，很多企業(yè)找不到合適的人。

同樣在很多中小企業(yè)里，企劃部的職責就是收集渠道商的需求信息，如某經(jīng)銷商需要終端POP幾張，需要產(chǎn)品畫冊幾本，需要做一個專賣店門頭設計，企劃部把信息收集后，然后交給廣告公司做好，再發(fā)給經(jīng)銷商。這種職責類型的企劃部存在于大多數(shù)民營企業(yè)里。企業(yè)規(guī)模大一點的，配備了媒介專員、設計專員、文案、策劃專員，這時候企劃部職能相對完善，人員也較健全。但是這類企業(yè)的企劃部同樣都無法完成企業(yè)品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃，從事的工作也僅僅是表面性的，或者干脆是銷售部或者市場部的補充。

須知企劃部是公司經(jīng)營體系中的一個重要組成部分。它是公司戰(zhàn)略制訂及實施的重要部門。它必須站在戰(zhàn)略的高度，肩負起品牌建設、企業(yè)文化建設、企業(yè)形象建設各等方面的重要責任，它是通過智慧和創(chuàng)意的組織使品牌得到有效的推廣，通過有效的運營管理實施所有的營銷運動。

這也是國內(nèi)企業(yè)的企劃部經(jīng)理不斷更換后，花費了上千萬元的廣告費，甚至幾億元的費用，但品牌傳遞出來的是什么，她的品牌核心價值是什么，代表什么，誰也說不清楚。

在福建啤酒行業(yè)的雪津啤酒和惠泉啤酒是兩大競爭企業(yè)，20世紀90年代，惠泉憑借不斷創(chuàng)新贏得了福建市場的第一位，99年以后，企業(yè)每年都推出兩支不同的廣告片，但是每次宣傳的主題都不一樣，到現(xiàn)在為止沒人知道惠泉品牌代表什么。2002年，雪津以一句“真情的味道”占領(lǐng)消費者的心智，取得了消費者的共鳴，迅速超越了惠泉。2010年后，雪津啤酒更是一躍成為中國十大啤酒品牌。

因此，要想讓企劃成為公司發(fā)展的推動力，就必須要從定位入手，首先明確企劃部的職責職能，避免出現(xiàn)掛羊頭賣狗肉的現(xiàn)象；其次要不斷完善企劃部的功能，使之適應企業(yè)快速發(fā)展的需要；最后，專業(yè)的企劃團隊是成功的保證，要本著寧缺毋濫的原則，防止不合格的企劃團隊給公司造成巨大損失。

總之，21世紀必將是品牌的世紀，如何讓企業(yè)資源配置更合理、品牌推廣更有效、戰(zhàn)略規(guī)劃更完善、廣告費利效率更高、企業(yè)前景更美好，一位深諳品牌發(fā)展之道的企劃部經(jīng)理和一支高效盡職的企劃團隊，將起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻：

[1] 吳貴生.技術(shù)創(chuàng)新管理[M].清華大學出版社，2000

篇(7)

*國際旅行社

總經(jīng)理：

財務主管：

營銷部經(jīng)理：

公關(guān)部經(jīng)理：

人力資源部經(jīng)理：

主營產(chǎn)業(yè)：旅行社

主營產(chǎn)品和服務：以“綠葉不忘跟的恩情”為主題口號，開展“尋根-探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”等一系列主題旅游活動。并承辦國際國內(nèi)外旅游項目，代辦機票，船票，火車票，代辦護照，代訂課房餐飲等服務。

競爭優(yōu)勢：1。本土優(yōu)勢 2 。差異性營銷戰(zhàn)略

成立時間：XX年10 月1日

地點：烏魯木齊北京北路15 號

聯(lián)系電話：-聯(lián)系人：陳經(jīng)理

公司宗旨：一切為了游客，為了一切游客，為了游客一切。

公司目標：爭取第一年接待游客達5000人，促進兩地之間的交流與發(fā)展。

二. 競爭情況及市場營銷

我們做了非常細致深刻的市場調(diào)研，目前烏魯木齊旅游市場大概有150 個左右的旅行社，基本已經(jīng)處于飽和狀態(tài)。許多旅行社效益下降，面對激烈的競爭，很多旅行社只是一味的打價格戰(zhàn)。我們作為新進入市場的旅行社，要****對手，應該在營銷策略，理念，戰(zhàn)略方面獨樹一幟，別出心裁。

比較新老旅行社的優(yōu)勢劣勢：

那些老旅行社的優(yōu)勢在于，先進入市場，對與旅行社業(yè)務相關(guān)的各個環(huán)節(jié)各個部門比較熟悉。他們大多采取無差異營銷戰(zhàn)略，這樣做的好處在于節(jié)約了成本。因為無差異的廣告宣傳可節(jié)約促銷費用。不進行市場細分，也減少了市場調(diào)研，產(chǎn)品研制與開發(fā)，以及制定多種市場營銷戰(zhàn)略，戰(zhàn)術(shù)方案帶來的諸多開支。

但也該看到，游客的需求和偏好具有極復雜的層次，某個產(chǎn)品受市場普遍是很少的。即便能一時的贏得某個市場，但競爭者之間如此仿照，就會造成市場上某個部分競爭非常激烈，其他市場部門需求卻未能滿足的后果。

而我們的優(yōu)勢在于，我社的總部設在重慶，這里是新疆烏魯木齊分社，我們針對新疆市場開發(fā)的旅游產(chǎn)品，由于本土的優(yōu)勢，會在價格上具有無可比擬的優(yōu)越性，一般競爭者很難與我們競爭。

再者，根據(jù)烏魯木齊旅游市場的現(xiàn)狀，我們采取差異化的營銷戰(zhàn)略，正好滿足那部分沒有被滿足意愿的游客群體。我們這次開發(fā)的產(chǎn)品，采取主題營銷的理念，是以“綠葉不忘跟的恩情”為主題口號，開展的“尋根-探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”等一系列主題旅游項目。

根據(jù)我們調(diào)查，新疆的外來人口中，來自重慶，四川的占了很大部分。很多人一別家鄉(xiāng)幾十年，對故土懷有深深的眷念。他們在新疆安家立業(yè)，穩(wěn)定下來后，都希望有機會攜家?guī)ё?，重回故土走一遭。我們緊抓這一目標群體，認為具有很大的市場潛力。

根據(jù)市場調(diào)研分析結(jié)果，我們還在營銷方面做了以下策略：

1。注重整體旅游產(chǎn)品的設計和產(chǎn)品的創(chuàng)新設計。創(chuàng)新是旅行社發(fā)展的靈魂。

2。市場定價要充分考慮到成本，市場，營銷目標，政策，產(chǎn)品品質(zhì)等因素，在定價策略上采取滿意定價法，既保證獲得一定的初期利潤，又能被廣大游客接受。另外在心理定價策略上，可采取吉祥數(shù)定價策略，根據(jù)人們對數(shù)字的的迷信和禁忌采取策略。

3。促銷。將有關(guān)旅行社及其產(chǎn)品的信息，通過各種宣傳，吸引，和說服的方式，傳遞給目標消費者，促使他們了解并信賴我們的產(chǎn)品和服務，引導他們購買，達到擴大銷售的目的。我們可以制作一些非常精美的旅游宣傳小冊子，或請專業(yè)人員設計全面周到具體的網(wǎng)頁，以方便游客了解最新消息?？傊眯猩缰g的競爭是相當激烈的，要想在競爭中立于不敗之地，就必須要有優(yōu)于競爭對手的產(chǎn)品和服務。由于科技的進步，以硬件為手段的競爭在市場競爭中收效不大，且容易被競爭對手效仿。因此我們認為旅行社之間的競爭主要是以服務為基礎的軟性競爭。我社將本著一切為了游客，為了游客一切，為了一切游客的宗旨，真誠的為游客服務。

三.旅行計劃

日程安排 城市 交通工具 觀光內(nèi)容 住宿

第一天 烏魯木齊—重慶 飛機 北溫泉，重慶人民大禮堂 重慶賓館

第二天 重慶 豪華旅游巴士 瓷器口，紅巖村，渣滓洞白公館，大都會購物廣場，南濱路火鍋名吃 重慶賓館

第三天 重慶—永川—大足—重慶 豪華旅游巴士 茶山竹海，重慶野生動物園，大足石刻， 重慶賓館

第四天 重慶—奉節(jié) 豪華客輪 酆都鬼城，石寶寨，張飛廟，白帝城 奉節(jié)賓館

第五天 奉節(jié)—武漢 豪華客輪 長江三峽(瞿塘峽，西嶺峽，巫峽)懸棺，神女峰 湖賓花園大廈

第六天 武漢—烏魯木齊 軟臥 賞沿途風光 火車

四. 公關(guān)部計劃書

我部位處旅行社前端，是我旅行社形象代言，我們堅持“一條龍服務，隨時為您提供優(yōu)質(zhì)服務。我們的24小時在線服務熱線為：

我部機構(gòu)功能主要有：擬訂旅行社公關(guān)計劃，指導本部門工作，協(xié)調(diào)部門與旅行社與外部有關(guān)組織關(guān)系，定期向總經(jīng)理匯報工作，提供各種信息咨詢。

我部計劃共分六個部分：

(一 )公關(guān)人員素質(zhì)要求：

職業(yè)道德 ：真誠，可信，樂于助 人，無私，勤奮努力

公共意識 ：具有情感意識，創(chuàng)新意識，形象良好，公眾人士形象

心理素質(zhì) ：樂觀，自信，堅強，開放兼容

溝通能力 ：積良好的口頭，書面，形體能力于一體

處事態(tài)度 ：堅持創(chuàng)造快樂和諧的工作，處變不驚，臨危不亂

公關(guān)主體個人化：培養(yǎng)我旅行社的金鑰匙人物

旅行社形象主要體現(xiàn)在顧客心中，優(yōu)秀接觸的服務人員可以為旅行社帶來好的名聲，現(xiàn)在個企業(yè)都培養(yǎng)各自的緊鑰匙任務作為企業(yè)形象代表。

(二.) 公關(guān)客體：

1.與各宣傳媒體和地邊旅行社協(xié)調(diào)發(fā)展，前者加強宣傳，后者共同進步

2.新疆旅行社眾多，但主營“新--重”游的占少數(shù)，因此，在這條線路上我們有足夠的空間做得更好.

3.支持政府部門的工作，正常納稅，不違紀違法，爭取各種優(yōu)惠政策。

4.與酒店，交通，景點，景區(qū)消費場所協(xié)調(diào)發(fā)展。

(三.)公關(guān)手段：

1.信息宣傳：大眾傳播媒體，樹立企業(yè)形象，與記者建立良好的關(guān)系，宣傳與我旅行社有利資料。

2.收集信息：輿論監(jiān)督，民意測驗，在我旅行社進行的民意測驗調(diào)查中。72%的人愿意到重慶去游玩，這證明了我們研制開發(fā)的路線是可行的。

3.聯(lián)絡情感：通過贈送紀念品等方式，加強我們與顧客間的聯(lián)系，爭取回頭客和贏取潛在客人的好感。

4.優(yōu)化服務：網(wǎng)上購票，咨詢;電話咨詢;各種宣傳單，方便游客了解我旅行社。

5.服務社會：參加公共活動，資助社會福利，提高社會知名度。

(四).收集八方信息：

1.我社形象：知名度，美溢度，支持率

2.產(chǎn)品信息：主營“新-重”“尋根探親-紅色圣地-民俗風情-展望新重慶”3.公眾信息：

公眾年齡： 18-25 23%;26-40 40

%;41-60 22%;60以上 15%

文化程度：高中以下，13

%;大專，30%;本科以上，40%

性 別：男，42%;女，58%

4.公眾需要：團體游，個人出行，家庭出游，全包價，辦包價;對吃，住，行，風俗習慣的不同需求。

(五)內(nèi)部信息;

1.內(nèi)部指導我社正常運行的信息獲取途徑有：網(wǎng)絡;報表，營業(yè)統(tǒng)計，財務分析;工作報告;內(nèi)部行文指示;工作筆記;內(nèi)部刊物;通信工具。

2.外部旅行社發(fā)展指南：公共刊物，統(tǒng)計資料;旅游貿(mào)易會，洽談會;旅游信息反饋;各行業(yè)交流;問卷調(diào)查

3.堅持有效，適用，適時，真實，適量，新鮮，及時的信息原則。

(六) 年度計劃：

我社屬烏魯木齊重慶分社，成立時間XX-10-1。下年我公關(guān)部計劃有下：

1.統(tǒng)計新疆現(xiàn)有旅行社開往重慶游的路線。

2.推廣我社特色路線，(有條件的做一次“新-重”記者游)。

五.

.統(tǒng)計部門人員分配，增加總做人員，擴大部門建設。

(七) 部門管理：

1.人員管理：人員有三(洪紅 張鵬 王公安)

2.經(jīng)費管理： 20萬元合理利用

3.信息管理：收集競爭對手信息，擴充實力。

4.與上游企業(yè)聯(lián)系：和酒店，航空公司，交通部門，景區(qū)，購物部門等，建立長期的友好合作關(guān)系。

六. 財務部門分析計劃：

1、 籌集資本本社總資本300萬元，是通過集資實現(xiàn)的：

現(xiàn)任總經(jīng)理田科出資80萬元,其余7人每人出資30萬元。本社主要分4個部門:財務部、營銷部、公關(guān)部、人力資源部。由于旅行社剛成立，所以對于各社的資本需要量只能是初步的預測。

在預測之后，對各社資本的分配是：營銷部由于要新產(chǎn)品開發(fā)、市場調(diào)研發(fā)及宣傳和做企劃方案安排了36萬元的資金，公關(guān)部與上游企業(yè)和地接社聯(lián)系安排了20萬元，人力資源部15萬元，另外還有20萬元用于購車，再就是房屋的一年租金一次交清2萬元和各種資料以及設備等的采集共用了30萬元。余下的77萬元留存財務部作后備資金發(fā)及發(fā)工資之用，此外，還有100萬元上交莊旅游局作國際旅行社的保證金。至于預算方面，初步是：到年末達到凈收入180萬元。

2、 資本運用。這就需要各部門合理運用所規(guī)劃的資金做好份內(nèi)的工作。營銷部：新產(chǎn)品開發(fā)、市場調(diào)研及廣告宣傳和做企劃方案;公關(guān)部：與上游企業(yè)和地接社聯(lián)系;人力資源部：招聘和培訓新員工;就財務部而言就是對社內(nèi)部的資料、設備、雜物等進行配置，以及到月末年末分發(fā)工資、獎金，對于工資的安排是：總經(jīng)理1800元每月，各部門經(jīng)理1500元每月，業(yè)務員1200元每月。獎金是成本節(jié)約獎和銷售冠軍獎均為XX元。

3、 股利分配這主要是財務部要協(xié)助董事會處理好股利分配問題。我們現(xiàn)在的初步計劃是到年終除總經(jīng)理得到年總利潤的10%的紅利外，余下7人每人5%，剩下的利潤就留作上交稅金、購買設備資金和公積金。

4、 保管對旅行社貨幣的收支以及其他財務方面的交易活動進行管理：每次銷售產(chǎn)品后的收入上交財務部，企業(yè)運行過程中的費用均需開示發(fā)票到財務部報賬。對旅行社來說，團隊的收入有兩種情況。一是：現(xiàn)收;二是：應收賬款。對于這兩者，應收款是管理的重點，即收現(xiàn)率應是一個重要的指標。但應收賬款不僅會占用公司的資金，而且，也會產(chǎn)生壞賬的風險?！∵@就需要公司制定相應的信用制度，來規(guī)避風險。同時，應根據(jù)旅行社的行業(yè)特點，掛賬就應嚴格審查掛賬的依據(jù)，防止業(yè)務員的暗箱操作。當然，采取一定信用策略，也是企業(yè)參與競爭的必要手段。同時，應嚴格遵守收支兩條線的原則，禁止業(yè)務員不通過財務部門直接從收入中支取成本。

5、 信用和收款財務部要制定信用政策，催收旅行社的應收賬款。與各地接社和上游企業(yè)結(jié)清帳。

6、 保險這一點對旅行社很重要。把旅行社財產(chǎn)、人員以及組團后游客的人身財產(chǎn)保險，如此把旅行社經(jīng)營活動中和風險轉(zhuǎn)移到了保險公司，保證了經(jīng)營活動可以更加大膽地進行。

7、 團隊核算本社在團隊核算中都已采用了單團核算體系，來進行旅游團隊的基本財務核算。所謂單團核算就是將每個團做為核算對象，進行獨立的財務記錄和分析。這樣處理的好處就是通過縮小核算單位，將每個團的盈虧責任落實到具體的業(yè)務員身上，并能掌握每個團的具體情況。

8、 最后，對于節(jié)省資本方面，我們考慮：降低交通費，通過利用業(yè)務量來與航空公司談判;而地接費可通過招標等手段來減低成本?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，主要就是采取低成本策略和產(chǎn)品奇異性策略。而旅行社作為進入門檻低競爭激烈的行業(yè)，成本支出的控制則尤為重要?，F(xiàn)在，公司對成本的控制只是用毛利率來加以限制，其實可以引入標準成本來加強控制。