序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇事業(yè)單位改革方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、學(xué)習(xí)動員，提高認(rèn)識

各單位推行人員聘用制前要建立本單位的領(lǐng)導(dǎo)小組,各級領(lǐng)導(dǎo)及具體工作人員要認(rèn)真領(lǐng)會文件精神,掌握政策,統(tǒng)一認(rèn)識,召開全體職工參加的聘用制動員大會,讓全體職工認(rèn)清形勢,樹立改革意識,積極參與事業(yè)人員聘用制工作。

二、分析摸底,制定計劃

要做好聘用制的前期準(zhǔn)備工作,在分析本單位人員狀況、近三年費用收支狀況、崗位設(shè)置等情況的基礎(chǔ)上,制定可行的聘用制工作計劃,在計劃中明確具體的實施步驟,以保證聘用制的工作按計劃實施。

三、按需設(shè)崗,以崗定責(zé)

崗位管理,經(jīng)局聘用制領(lǐng)導(dǎo)小組分析、研究,對各單位的崗位設(shè)置、并崗及崗位責(zé)任制以下基本意見:

(一)房管站應(yīng)設(shè)置部門及崗位:

1、房管站設(shè)四個部門:綜合管理部、財務(wù)管理部、經(jīng)營管理部、修繕管理部。

2、各部門的崗位設(shè)置(設(shè)崗示意圖,見附件)。

3、各崗位的責(zé)任制由局統(tǒng)一制定下發(fā)(見附件)。參照崗位責(zé)任制的內(nèi)容各單位制定崗位說明書。

4、各單位的三產(chǎn)、實體的崗位設(shè)置應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營規(guī)模、狀況、效益,自行設(shè)定崗位及崗位責(zé)任制,并于6月10日前報局領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

(二)公房、技工學(xué)校、勞服公司、器材公司、供熱公司、開發(fā)公司、修繕工程公司七個單位因其工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)性質(zhì)不同于房管站,在部門設(shè)置、崗位設(shè)置上有其特殊性,這七個單位的部門、崗位設(shè)置及崗位責(zé)任制由各單位根據(jù)本單位實際及各自的上級部門的有關(guān)要求自定,于5月31日前報局審核后,再正式設(shè)崗,再按聘用制的程序運作。

(三)房地產(chǎn)登記發(fā)證交易中心包括的產(chǎn)權(quán)科、物業(yè)中心、房管科、市場辦公室、房委辦、執(zhí)法大隊的事業(yè)人員的各崗位設(shè)置由所在科室拿出設(shè)崗意見及崗位責(zé)任制,于5月31日前報局審核后正式設(shè)崗,再按聘用制的程序運作。房產(chǎn)公司機(jī)關(guān)的經(jīng)營科、修繕科、白蟻所、置換中心及綜合科室中事業(yè)編人員的崗位設(shè)置,由各科長負(fù)責(zé),按工作內(nèi)容科學(xué)設(shè)崗,合理并崗,制定工作職責(zé)和崗位責(zé)任制,于5月31日前報局審核,正式設(shè)崗,再按聘用制的程序運作。

各單位要參照局設(shè)崗的原則意見,根據(jù)本單位實際,將現(xiàn)實需要與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,以精干、高效為原則,因事設(shè)崗(根據(jù)站的大小,工作量的大小),合理并崗,科學(xué)安排各崗人數(shù)。此項工作*年5月25日至*年6月4日完成。

四、公開竟聘,擇優(yōu)上崗

按照單位自主用人,個人自主擇業(yè)和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,結(jié)合各單位實際情況,按規(guī)定的聘用工作程序進(jìn)行:

1、公布崗位。公布聘用崗位及其職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件。*年6月7日以前完成。

2、申請應(yīng)聘(申請應(yīng)聘表由局統(tǒng)一格式)。采取個人申請、民主推薦等形式產(chǎn)生擬聘人選。*年6月7日至6月9日完成。

3、資格審查。聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審。*年6月10日至6月11日完成。

4、考核對關(guān)鍵崗位通過初叫聘人員進(jìn)行考試或考核,考試或考核的內(nèi)容和形式由各單位聘用工作組織自定,根據(jù)考試或考核結(jié)果擇優(yōu)擬聘人員名單。

5、確定人選。由聘用單位工作討論決定人選。

公布結(jié)果將研究確定的聘用結(jié)果予叫從而完成競爭擇優(yōu)上崗的全過程。*年6月18日以前完成。

在競爭上崗中沒有被聘用的,要按照未聘人員安置意見中內(nèi)部退養(yǎng)或離崗待退的辦法予以安置,不得解除與單位的人事關(guān)系。

五、簽訂合同,崗位管理建噩

各單位要使用統(tǒng)一、規(guī)范的聘用合同管理,聘用合同由單噩

位法定代表人與受聘人員以書面形式訂立,一式三份,當(dāng)事人雙方各執(zhí)一份,個人檔案存入一份(聘用合同由局統(tǒng)一下發(fā))。聘用合同應(yīng)在公布聘用結(jié)果之日起10日內(nèi)簽訂,*年6月28日以前完成。聘用合同一經(jīng)依法簽訂即對雙方具有約束力。聘用合同分為短期、中期和長期合同o凡在本單位工作已滿25年的;或是在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡不足10年的職工,單位應(yīng)該與其簽訂長期合同(即訂立聘用至該人員退休的合同)。新參加工作人員簽訂短期合同,期限三年。其他人員簽訂中期合同,期限5年。期滿視情況續(xù)簽合同或中止合同。聘用合同條款應(yīng)包括:聘用合同期限;遇崗位及其職責(zé)要求;崗位工作條件;崗位(工作)紀(jì)律;工資、福利待遇;聘用合同變更、終止和解除的條件;違反聘用合同的責(zé)任;發(fā)生爭議的處理等。單位與新招聘人員簽訂聘用合同要約定試用期。在簽訂合同前局將組織相關(guān)人員進(jìn)行有關(guān)合同的培訓(xùn)。

六、以崗定薪,按勞取酬。要逐步建立與聘用合同制相適應(yīng)的以崗位工資為主要內(nèi)容的分配制度,按照以崗定薪、崗變薪變,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬的方針,根據(jù)不同崗位的工作量,所承擔(dān)的風(fēng)險大小,勞動復(fù)雜難易程度等情況,最終確定崗位工資。實行實際工資與檔案工資相分離的工資管理辦法,遇有政策性調(diào)整及時調(diào)整檔案工資。鑒于分配制度的復(fù)雜性,分配辦法的出臺還不能與聘用制的過程同步,本著先易后難,穩(wěn)步實施,逐步到位的方針,我局要先集中精力進(jìn)行人員聘用工作,在廣泛調(diào)研、征求意見的基礎(chǔ)上,再進(jìn)行崗位工資的實施。

七、健全制度,加強(qiáng)考核加強(qiáng)聘后管理,完善考核制度,保證聘用制度的實際效果。

聘用工作初步完成后,各單位要對工作進(jìn)行綜合分析,并根據(jù)

篇(2)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績效工資改革對于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績效工資的激勵作用。

一、事業(yè)單位績效工資改革的基本現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業(yè)單位績效工資工作實施方案。

2.事業(yè)單位績效工資改革的實踐

目前，事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業(yè)單位績效工資實施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績效工資的計算方法等。

二、事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導(dǎo)致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習(xí)慣影響績效工資改革

長期以來我國事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調(diào)整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來看，各級財政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬經(jīng)費，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績效工資考核體系，導(dǎo)致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績效也難以顯現(xiàn)，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰(zhàn)

首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過考試或者評選的方式評選專業(yè)職稱，這就存在評選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級職稱，部分參評標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業(yè)單位還存在初級、中級以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績效工資也會出現(xiàn)長期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績效工資改革的設(shè)施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效工資更多的是對歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革的思考

適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式

首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績效工資的激勵作用鼓勵專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進(jìn)行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績效工資改革的經(jīng)驗，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績效工資的激勵作用。

2.科學(xué)的制定績效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進(jìn)行明確，如對于專業(yè)技術(shù)人員能否參評與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類指標(biāo)更大的權(quán)重，對于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動態(tài)的對績效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績效考核、推進(jìn)績效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過問卷調(diào)查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎(chǔ)上針對職工共同關(guān)心的問題展開研究，并與當(dāng)前的績效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013（3）：33-35.

篇(3)

由各部門按照這次事業(yè)單位人事制度改革確定的指導(dǎo)思想和原則，結(jié)合各自的實際提出有針對性和指導(dǎo)性、體現(xiàn)各自特點的指導(dǎo)思想和原則。

二、實施范圍

我街共有事業(yè)在編人員7人，分布在各相應(yīng)科室，其中有5名聘用制干部，一名技術(shù)人員和一名普工。7名人員參加本次事業(yè)人事制度改革。

三、主要內(nèi)容

全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位的一項基本用人制度。事業(yè)單位要在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，引入競爭機(jī)制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業(yè)單位與其工作人員要在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，依法維護(hù)雙方的合法權(quán)益。通過推行聘用制度，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關(guān)系向平等人事主體的轉(zhuǎn)變。

實行崗位管理制度。事業(yè)單位要從實際需要出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡高效、動態(tài)管理的原則，依據(jù)政府人事部門核定的編制和人員結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)及崗位設(shè)置的要求，進(jìn)行崗位設(shè)置。對事業(yè)單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業(yè)技術(shù)崗位實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制；工勤崗位建立崗位技術(shù)等級規(guī)范。堅持按需設(shè)崗、以崗擇人。

四、總體安排

根據(jù)全區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業(yè)單位人事制度改革，嚴(yán)格按省市區(qū)制度的方針、原則、方法步驟和政策執(zhí)行。

我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進(jìn)行：

第一階段：動員部署。召開全街大會，學(xué)習(xí)傳達(dá)省市區(qū)有關(guān)文件精神，進(jìn)行宣傳動員，安排部署全街事業(yè)單位人事制度改革工作。

第二階段：成立事業(yè)單位人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，按照有關(guān)要求，結(jié)合全街的實際，按區(qū)下達(dá)的事業(yè)編制設(shè)置崗位，分步實施改革工作。

第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規(guī)定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設(shè)置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準(zhǔn)后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。

第四階段：總結(jié)驗收。街道在改革完成后，要及時總結(jié)改革情況，由我街事業(yè)單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對街道進(jìn)行總結(jié)，形成總結(jié)報告，報區(qū)事業(yè)單位改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

五、相關(guān)政策

由各部門按照省市區(qū)事業(yè)單位人事制度改革的有關(guān)政策，結(jié)合自己的實際情況自行確定的政策措施。

篇(4)

人力資源社會保障制度是指一個國家為了保持社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定，對公民在年老、傷殘、疾病、失業(yè)、生育、面臨生活困難以及遭遇災(zāi)害時，由社會和政府依法給予物質(zhì)上的幫助，從而使公民基本的生活需要得到保障的一項制度。由此可見，要落實人力資源社會保障制度，其責(zé)任主體是政府或國家，因為也只有政府或國家才能夠保障公民的“生存權(quán)”，才有能力維護(hù)這一項人的基本權(quán)利，并按照公平兼顧和效率的原則來使公民基本的生活需求得到滿足。

二、人力資源社會保障制度的重要性

1.有利于促進(jìn)社會的公平

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭愈發(fā)激烈，而收入的分配機(jī)制又與競爭有著密切的聯(lián)系，這就造成分配不均的現(xiàn)象，從而造成貧富差距，并且這個差距會不斷地拉大，而實行人力資源社會保障制度就能夠?qū)⑸鐣谐蓡T的收入再次進(jìn)行分配，將高收入人群的部分收入適當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移給低收入人群，在一定的程度上能夠起到縮小貧富差距的作用，這樣就能夠使社會矛盾得到緩解，促進(jìn)社會公平。

2.有利于維護(hù)社會的穩(wěn)定

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以市場為導(dǎo)向的改革逐漸拉大了收入的差距。我國的東部地區(qū)和西部地區(qū)相比，城市居民與農(nóng)村居民相比，不管是收入還是消費水平差距都十分明顯。如果這樣的差距繼續(xù)拉大，社會矛盾會越來越突出，不利于社會穩(wěn)定。我國是社會主義國家，其本質(zhì)的要求就是要達(dá)到人民共同富裕，人力資源社會保障制度的建立就能夠有效地縮短公民的收入差距，保障公民基本的生活水平，逐漸提高公民的生活質(zhì)量，保障社會的和諧穩(wěn)定的發(fā)展，實現(xiàn)城鄉(xiāng)共同進(jìn)步。

三、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度改革存在的問題

1.我國對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還沒有統(tǒng)一的方案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，就目前看來，我國勞動和社會保障部門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革只有一些指導(dǎo)性的思想，并沒有具體可行的改革思路。由于沒有統(tǒng)一的方案，地方政府也無法全面深入地進(jìn)行改革，因為如果地方出臺的政策與國家出臺政策發(fā)生抵觸，將會損害參保職工的利益，增加轉(zhuǎn)制的成本。這就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革停滯不前，面臨著進(jìn)退兩難的局面。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革遇到了巨大阻力。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的基本養(yǎng)老保險制度的改革中，方向是向企業(yè)的基本養(yǎng)老保險制度逐步并軌。由于二者在待遇上存在著巨大的差距，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位又沒有建立職業(yè)年金或補(bǔ)充養(yǎng)老保險，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中的職工都認(rèn)為二者并軌后自己的養(yǎng)老待遇將會大幅下降，因此大家都對制度的改革采取消極的態(tài)度，使得改革遇到了很大的阻力。

3.國家財政投入的減少使基金的支付難以為繼。目前我國對養(yǎng)老金的財政投入在逐步減少，很多退休職工的養(yǎng)老金依靠的是基金的積累，所以基金的支付面臨著巨大的壓力。有些隨著事業(yè)單位中退休人員的增加，會漸漸面臨支出增加、收不抵支的問題，使得基金不堪重負(fù)。而有的地方已經(jīng)出現(xiàn)了入不敷出的現(xiàn)象，只有向當(dāng)?shù)氐呢斦杩?，來保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位養(yǎng)老金的按時發(fā)放。

四、人力資源社會保障制度的改革

1.國家應(yīng)該盡快拿出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度的改革方案。由于缺乏統(tǒng)一的方案，我國的人力資源社會保障制度的改革缺乏動力，舉步維艱。如果國家制定出統(tǒng)一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革方案，那么將有利于規(guī)范各地方不同的做法，減少制度轉(zhuǎn)接的成本，使改革繼續(xù)得到深入和發(fā)展。

2.注意改革前后待遇的平穩(wěn)過渡。目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度改革還處于起步階段，基本的養(yǎng)老保險制度還未成熟和完善，也還沒有建立起補(bǔ)充養(yǎng)老保險或是職業(yè)年金。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職工和企業(yè)的職工在養(yǎng)老的待遇問題上存有較大的差距，如果盲目地將二者的養(yǎng)老保險制度進(jìn)行合并運行，可能會加大制度的摩擦，增加分配的矛盾。所以為了使矛盾得到緩和，我們要設(shè)置出二者并軌前合理的過渡期，放慢并軌的腳步，逐步縮小二者的差距。

3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度得到完善之前，不能過早地減輕財政負(fù)擔(dān)。如今我們要建立起的是由個人、單位和國家三者共同負(fù)擔(dān)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度，這樣的制度建立就是為了減輕國家的財政負(fù)擔(dān)。但目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人力資源社會保障制度還不夠完善，如果財政過早地將負(fù)擔(dān)甩開，那么將會引發(fā)一系列的問題，比如一些能力有限的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位將無法為全體職工繳納社保費，從而引起職工的不滿，激發(fā)社會矛盾。所以只有逐步的完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的人力資源社會保障制度，才能從根本上減輕財政的負(fù)擔(dān)。

五、結(jié)束語

篇(5)

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 社會保障制度 問題 思考

一、事業(yè)單位社會保障制度面臨的問題和困境

經(jīng)過十多年改革計劃的實施，總的來說，我國事業(yè)單位社會保障制度改革取得了一些成績，但是在此過程中也遇到了一些相當(dāng)大的阻力，同時還面臨極其多的問題和困難?？偨Y(jié)起來，具體有以下幾個方面：

(一)對事業(yè)單位社會保障制度改革我國沒有出臺一個統(tǒng)一的方案

事業(yè)單位社會保障制度改革是一個系統(tǒng)的極其復(fù)雜的工程，在沒有一個統(tǒng)一的改革方案的前提下，地方改革試點很難推進(jìn)，直到目前，關(guān)于事業(yè)單位社會保障制度改革的有關(guān)事項，勞動和社會保障部門仍然沒有確定相應(yīng)的具體的改革思路，只是有指導(dǎo)性的、針對性的制定了一些原則。由于沒有統(tǒng)一方案，地方政府只能是先試點再摸索著逐步推開，但是地方政府不敢深入全面地鋪開改革，也不敢有所作為，從而導(dǎo)致工作不好開展，由于各地方具體制度不同，于此同時也不敢對相關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋，怕地方制定的相關(guān)政策會與今后中央出臺的政策有所抵觸，到那時地方將面臨巨大的轉(zhuǎn)制成本。目前關(guān)于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革問題，各有關(guān)部門心存疑慮，可以說是處于觀望等待的狀態(tài)，從而導(dǎo)致我國近些年事業(yè)單位社會保障制度改革面臨兩難的境地，進(jìn)展極其緩慢。

(二)對事業(yè)單位社會保障制度改革觸及了廣大職工利益，遇到很大阻力

對事業(yè)單位社會保障制度進(jìn)行改革觸及了廣大職工的既得利益，在此過程中遇到很大阻力。

目前很多事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革幾乎都沒有涉及到職業(yè)年金或補(bǔ)充養(yǎng)老保險方面，只是涉及到基本養(yǎng)老保險，并且其方向正在逐步向企業(yè)基本養(yǎng)老保險的相關(guān)體系逐漸并軌。在當(dāng)期我國事業(yè)單位沒有補(bǔ)充養(yǎng)老保險的狀況下，企業(yè)職工和事業(yè)單位職工在養(yǎng)老待遇上相差距離過大，因此他們擔(dān)心自已的養(yǎng)老金在改革以后待遇會出現(xiàn)大幅度下降，因此對改革的態(tài)度非常消極。如果事業(yè)單位職工養(yǎng)老待遇的問題不能很好的解決，那么整個改革就無法順利有效的推進(jìn)，因為他們不僅是改革的對象，更是改革的推動者。

(三)財政投入逐步減少，基金支付壓力逐漸增大

建立事業(yè)單位社會保障制度的基本目的之一就是為國家減輕負(fù)擔(dān)，從當(dāng)前事業(yè)單位的實踐來看，其結(jié)果也是如此。在人事部門確定的養(yǎng)老保險金待遇幾乎不變的前提下，財政投入陸續(xù)減少，并且事業(yè)單位退休人員在改革后養(yǎng)老金完全依靠基金積累獲得，因此我們可想而知基金的支付壓力有多大。就近幾年來說，一些地方的基金可能略有節(jié)余，還可以繼續(xù)維持，但是隨著事業(yè)單位離退休人員相對的增加，而在職人員增加逐步減少，從而出現(xiàn)支出增多、費源減少的現(xiàn)象，甚至極其可能會出現(xiàn)收不抵支、不堪重負(fù)情況。在目前財政不兜底的情況下，有部分地區(qū)只能向當(dāng)?shù)刎斦簳r借款，入不敷出現(xiàn)象趨于嚴(yán)重，制度的可持續(xù)性和基金的承受能力都要受到嚴(yán)重過的考驗。

(四)管理體制分散，效率低下

在1998年之前，各地人事部門主管事業(yè)單位的社會保障工作。但是在1998年之后，事業(yè)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照要求，該項工作部分開始由勞動和社會保障部門負(fù)責(zé)，除事業(yè)單位的進(jìn)人計劃、離退休審批、機(jī)構(gòu)編制、工資管理等職能保留在人事部門以外，其他主要由勞動和社會保障部門執(zhí)行。

人事部門審批的離退休人員的數(shù)量、進(jìn)人計劃以及機(jī)構(gòu)編制等情況，是社保部門確定基金待遇的管理、發(fā)放和征繳的主要依據(jù)。然而人事部門在制定政策時可能會為一些退休年齡不符合標(biāo)準(zhǔn)的職工提前辦理了退休，不能充分考慮到基金具體承受能力。這種在職能上的脫節(jié)給相關(guān)工作造成了非常大的不便。

(五)待遇與繳費聯(lián)系不緊密

目前事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保險費在事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的框架下，按工資總額的一定比例進(jìn)行上繳，在退休時，基本養(yǎng)老金應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院國發(fā)（1978）104號文件的相關(guān)規(guī)定來計發(fā)，同時還可以按月支付個人帳戶養(yǎng)老金，根據(jù)個人帳戶儲存額除以一定值計算出來的金額，支付時限為120月。由于事業(yè)單位離退休費的計發(fā)仍沿用按工齡計算的傳統(tǒng)體制下退休待遇的辦法，沒有進(jìn)行配套改革，參保后退休人員的養(yǎng)老待遇只與個人繳費掛鉤，與單位繳費完全不掛鉤，從而嚴(yán)重影響了單位繳費的積極性，基本不能實現(xiàn)效率和公平的原則。目前的這種制度從義務(wù)和權(quán)利對等的關(guān)系角度來說，還不算是真正意義上的養(yǎng)老保險制度。

二、事業(yè)單位社會保障制度改革幾點思考

(一)應(yīng)盡快出臺事業(yè)單位社會保障制度統(tǒng)一的改革方案

在我國事業(yè)單位社會保障制度改革的方法是一種自下而上的方法，其實踐基本上是從各地先試點再推開，由于缺乏統(tǒng)一方案，地方政府普遍反映改革推動乏力，甚至達(dá)到舉步維艱的程度。然而一些國外的社會保障制度改革執(zhí)行的的順序上來說與我們是相反的，也就是先在國家的層面上進(jìn)行方案的制定，以及立法活動，然后再將法律在各個地區(qū)進(jìn)行推動。雖然經(jīng)歷了十多年的改革試點之路，但是我國地方政府在此方面的進(jìn)展并不是很大，需要結(jié)合各個試驗點的實際情況來決定是繼續(xù)觀望，還是積極推開。如果國家制定統(tǒng)一的事業(yè)單位社會保障制度，有利于減少制度轉(zhuǎn)接成本，對各個地方的不同做法進(jìn)行及時有效的規(guī)范，使改革能沿著正確的方向繼續(xù)深入和發(fā)展。

篇(6)

1.1制度公平與統(tǒng)一的需要

我國養(yǎng)老保險制度不公平主要體現(xiàn)在：一是慣性驅(qū)使，就是說養(yǎng)老保險制度在實施后就會形成一個維持自身狀態(tài)的力，在變革中，這個力是起到阻礙作用的；二是制度的復(fù)雜性，在這個社會空間，一項制度的背后映射了一個利益格局，改革必然會使利益格局向新的方向平衡，那么改革難度勢必會增加。制度公平性主要體現(xiàn)在待遇上，城鄉(xiāng)職工的養(yǎng)老替代率一般是45%左右，而機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的養(yǎng)老替代率高達(dá)85%，這也是不公平現(xiàn)象的體現(xiàn)。所以，要想實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度的公平，就必須進(jìn)行改革。

1.2減輕政府財政負(fù)擔(dān)的需要

近年來，我國養(yǎng)老保險制度不斷進(jìn)行改革，官方對此的說法并不是為了減輕財政負(fù)擔(dān)，從實質(zhì)來看，減負(fù)確實是重要的內(nèi)驅(qū)力之一。目前，我國事業(yè)單位正式職工約3000萬人，退休職工900萬人，總數(shù)4000萬人卻占了全國供養(yǎng)人口財政支出的80%，占GDP總量的2.1%。這與發(fā)展中國家平均1%GDP出入很大，甚至超過了一些發(fā)達(dá)國家?？梢钥闯?，我國養(yǎng)老保險財政支出一直承受著巨大壓力。希臘是一個公職人員福利待遇較高的國家，正是因為福利待遇較高使政府長期飽受財務(wù)危機(jī)的困擾，歐債危機(jī)的主要引發(fā)國是希臘，其財政赤字很大原因是養(yǎng)老費用上的支出比例過高，據(jù)預(yù)測，2050年希臘的養(yǎng)老支出將占到GDP的12.2%。

1.3建立合理的人才流動機(jī)制的需要

正是因為養(yǎng)老保險，勞動者才在工作中解除了后顧之憂，實現(xiàn)人力資源的合理配置，在行業(yè)和區(qū)域間進(jìn)行流動。眾所周知，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不取決于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，它更多的是服務(wù)而不是價值創(chuàng)造，若使一國的經(jīng)濟(jì)健康平穩(wěn)的發(fā)展，主要還是取決于該國企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。所以必須建立公平的養(yǎng)老保險制度，對現(xiàn)有養(yǎng)老保險制度進(jìn)行徹底改革。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革存在的問題

2.1法律法規(guī)體系建設(shè)滯后

《社會保險法》的實施進(jìn)一步鞏固了社會保障法律體系，但相比西方國家，我國的社會保障立法仍然十分落后，缺乏法律體系的保障，這種正義的行為就很難實施。對事業(yè)單位養(yǎng)老改革的法律規(guī)制幾乎一片空白，僅有些許條例進(jìn)行支持，但這根本難以撼動巨大的利益集團(tuán)。目前，我國仍然沒有出臺一部關(guān)于事業(yè)單位養(yǎng)老保險的法律法規(guī)，雖然相關(guān)部門采取了簡單的改革措施，但條例遲遲未出，形成了各自為政的局面。并且由于各地的情況不同，在適用上應(yīng)體現(xiàn)地方特色，更加大了政策出臺的難度。正所謂“公說公有理、婆說婆有理”，在利益面前，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的步伐始終緩慢。

2.2分類改革舉步維艱

2011年改革方案出臺至今，已經(jīng)有四年的時間了，雖然出臺了一些政策性文件，但改革進(jìn)程一直沒有得到實質(zhì)性提升。從目前來看，國家將事業(yè)單位進(jìn)行不同的分類，然后根據(jù)其性質(zhì)實行相應(yīng)的養(yǎng)老保險制度。其改革方向為：行政性質(zhì)單位慢慢轉(zhuǎn)為國家機(jī)關(guān)，由“事”轉(zhuǎn)“公”，與公務(wù)員相同的待遇；公益性質(zhì)單位不進(jìn)行變動，仍然享受原來的待遇；生產(chǎn)性質(zhì)單位則“事”轉(zhuǎn)“企”，漸漸退出事業(yè)編制，與企業(yè)養(yǎng)老保險制度相融合。這項舉措涉及面很廣，特別是對“事”轉(zhuǎn)“企”的改革，遭到了極大的反對，開展起來困難重重。“事”轉(zhuǎn)“企”的轉(zhuǎn)制成本十分大，這部分完全由國家或地方政府來承擔(dān)又不現(xiàn)實。因此，必須出臺有力的政策，使改革有法律的依托和保障。

2.3改革利益群體相互博弈

養(yǎng)老保險制度的改革總會伴隨不同利益群體之間的博弈，在利益的分配上，總是會出現(xiàn)一部分人的利益較多，另一部分的利益較少，在這種情況下就會產(chǎn)生矛盾，人們就會對利益重新的調(diào)整。這種博弈的存在一定程度上會阻礙養(yǎng)老保險制度的改革進(jìn)程。對于事業(yè)單位養(yǎng)老制度的改革，其實大部分人心里沒底，一直以來享受國家財政撥款，而且退休金處于較高水平，而改革之后和企業(yè)實行一樣的退休標(biāo)準(zhǔn)，實際上是退休金變少了。針對這個問題，政府一再強(qiáng)調(diào)會有職業(yè)年金進(jìn)行補(bǔ)充，但空口無憑，人們的擔(dān)憂依然沒有消除。這樣以來，大多數(shù)人仍持觀望態(tài)度，總是希望保持原來的制度為好。

3事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的對策

3.1完善法律法規(guī)制度建設(shè)

目前，在歐洲發(fā)達(dá)國家，社會保障制度的一個特點是以法律為基礎(chǔ)，法律先行確保了社會保障制度改革的效力。當(dāng)然，我國社會保障制度起步稍晚，不可能在當(dāng)時就能建立起完善的法律保障制度。但借鑒總是可以的，我國在社會保障實施中多是以國務(wù)院和相關(guān)部委頒布的行政條例，其層次較低，約束效果一般。政府、企業(yè)、個人是社會保障體系的參與者，本身是平等的關(guān)系，所以政府在其中既當(dāng)“裁判”又當(dāng)“運動員”是不合理的。所以應(yīng)建立統(tǒng)一有效的法律法規(guī)制度，使改革有法可依、依法必行。有法可依才可以使養(yǎng)老保險制度改革順利推進(jìn)；執(zhí)法必嚴(yán)才能防止障礙因素擴(kuò)大化；違法必究的問責(zé)作用，起到了更強(qiáng)的威懾力。

3.2深入推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革

分類改革涉及到許多方面，如工資、人事、養(yǎng)老等，只有將這些方面都做好，才能確定合理的標(biāo)準(zhǔn)，才能為養(yǎng)老保險制度改革打好基礎(chǔ)。做好分類改革，首先要將改革的時間確定。目前，事業(yè)單位的分類上已經(jīng)初步定型，現(xiàn)在主要是對新型事業(yè)單位運行體制和管理方式的改革。分類改革目前主要是三個種類：一是承擔(dān)行政管理職能類型的事業(yè)單位，二是承擔(dān)公益服務(wù)類型的事業(yè)單位，三是承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營類型的事業(yè)單位。依照條例規(guī)定，行政事業(yè)單位人員劃分為公務(wù)員，享受公務(wù)員養(yǎng)老待遇；生產(chǎn)單位轉(zhuǎn)化為企業(yè)，納入企業(yè)職工養(yǎng)老保險體系；公益單位仍然保留，但要以企業(yè)養(yǎng)老保險制度為依托，同時增加職業(yè)年金制度作為補(bǔ)充，凸顯事業(yè)單位的特色。

3.3明確責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)督

篇(7)

足協(xié)脫鉤年底完成

中國足協(xié)與體育總局脫鉤的具體內(nèi)容包括：實現(xiàn)國家體育總局足球運動管理中心由事業(yè)單位向社團(tuán)常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)（協(xié)會秘書處）的轉(zhuǎn)變，改變中國足協(xié)與足球中心兩塊牌子、一套人馬的組織架構(gòu)。轉(zhuǎn)變完成后，適時撤銷足球中心并按規(guī)定核銷相關(guān)事業(yè)編制；脫鉤改革完成后，體育總局不再具體參與足球業(yè)務(wù)工作，而是對中國足協(xié)給予必要的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與監(jiān)督管理。

至于脫鉤時間表，國家體育總局局長劉鵬表示，由于涉及細(xì)化配套政策以及足協(xié)章程修改，預(yù)計今年底能完成。

脫鉤后的中國足協(xié)將成為全國足球領(lǐng)域的社團(tuán)法人和社會組織?！斗桨浮访鞔_，改革后的中國足協(xié)主要負(fù)責(zé)團(tuán)結(jié)聯(lián)系全國足球力量，推廣足球運動，培養(yǎng)足球人才，制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展完善足球競賽體系，建設(shè)管理國家足球隊，代表國家參加各類國際足球賽事。

五大方面獲得自

中國足協(xié)“轉(zhuǎn)型”后，將在人事、財務(wù)、機(jī)構(gòu)、外事和規(guī)劃等方面獲得自，這無疑為足協(xié)更好地按照足球發(fā)展規(guī)律開展工作“松了綁”。

人事方面擺脫編制束縛。《方案》提出，足球中心領(lǐng)導(dǎo)班子成員作為國務(wù)院體育行政部門代表進(jìn)入中國足協(xié)工作，免去事業(yè)單位職務(wù)。足球中心在編在崗人員，可根據(jù)個人意愿一次性選擇去留。中國足協(xié)也可自行確定薪酬管理等方案。

財務(wù)方面鼓勵市場開發(fā)?！斗桨浮诽岢觯袊銋f(xié)要加大市場開發(fā)力度，做好足球運動無形資產(chǎn)開發(fā)和保護(hù)工作，逐步提高市場開發(fā)收入在協(xié)會總收入中的比例。同時，脫鉤后的中國足協(xié)將執(zhí)行民間非營利組織會計制度。

機(jī)構(gòu)方面增加代表來源?！斗桨浮诽岢?，足協(xié)執(zhí)委會減少政府體育行政部門代表，增加職業(yè)聯(lián)賽組織代表、經(jīng)濟(jì)界或法律界的社會人士代表，在地方足協(xié)任職的地方體育行政部門代表不再擔(dān)任中國足協(xié)執(zhí)委。

外事方面減少出國限制。《方案》提出，中國足協(xié)中的國家工作人員因公臨時出國，由體育總局按現(xiàn)行外事管理規(guī)定辦理，其出訪次數(shù)、團(tuán)組人數(shù)、在外天數(shù)根據(jù)工作需要據(jù)實安排，不受因公出國批次限制。

對于脫鉤后中國足協(xié)新的角色和責(zé)任，劉鵬表示，中國足協(xié)既是“改革的實踐者”，也是“被改革者”，既是充分的自接收者，也是更大責(zé)任的承擔(dān)者。

為單項體育協(xié)會改革試水

足球改革牽動人心。今年3月足球改革方案出臺以來，中國足球發(fā)展進(jìn)入了快車道：男女足國家隊在大賽中踢了幾場好球，聯(lián)賽職業(yè)化水準(zhǔn)進(jìn)一步提高，資本力量大步進(jìn)軍足球產(chǎn)業(yè)，校園足球蓬勃開展。而此次足協(xié)與體育總局脫鉤、去行政化，更有開辟“試驗田”的意義。