序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇組織心理學論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

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論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎(chǔ)，研究心理學視角下人力資源開發(fā)與管理的特點，總結(jié)出管理心理學在人力資源開發(fā)與管理中的運用要點。

1.關(guān)于管理心理學

20世紀初，激勵理論曾經(jīng)風行一時，這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領(lǐng)導者的指揮，并且接受領(lǐng)導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學是管理心理學的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發(fā)展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

2.從心理學的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機制的學科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因為人力資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。

3.管理心理學在人力資源開發(fā)與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)也能夠有效的實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募睢＜钜獜娜说男枰霭l(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經(jīng)濟環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡化和分散化，團隊已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團隊和企業(yè)的目標。為了能夠?qū)⒉煌攸c的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進人力資源發(fā)揮最大的作用。

參考文獻

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摘要：武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，素質(zhì)教育能不能有效推進，新型軍事人才的標準能不能達到，教員隊伍是關(guān)鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設(shè)中，通過心理契約的構(gòu)建以達到吸引和留住優(yōu)秀教員，使他們在武警院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)。

關(guān)鍵詞：武警院校；教員隊伍；心理契約

一所院校的建設(shè)與發(fā)展，教學質(zhì)量的高低，很大程度上取決于一支優(yōu)秀的教員隊伍。目前，武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，教員隊伍建設(shè)是決定其成敗的關(guān)鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊伍建設(shè)還存在一些問題，主要表現(xiàn)為：一部分有能力、高素質(zhì)的優(yōu)秀教員不愿意留在教學崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學需要的教員卻又不愿意離開教學崗位。那么，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能制定切實可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認同度，以便更好地調(diào)動他們的工作積極性。而心理契約的構(gòu)建正是通過了解個人對于組織的看法、期望和態(tài)度，制定措施提高教員對武警院校組織的認同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。

一、心理契約概述

心理契約這一名詞最早出現(xiàn)于組織心理學家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認為在個人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個組織成員的態(tài)度和行為。管理心理學家施恩（Schein）把心理契約定義為：時刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強調(diào)雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設(shè)中來，可以將武警院校教員隊伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領(lǐng)導做出的承諾的理解和感知為基礎(chǔ)，而產(chǎn)生對于相互責任與義務的認知，從而與單位達成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。

與勞動契約所不同，心理契約是個體主觀上對于擔負的責任和享有的權(quán)利的一種信念，它注重價值觀、期望、主觀情感等非物質(zhì)要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學院產(chǎn)生較強的歸屬感，能否安心教學、對工作崗位產(chǎn)生較強的責任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個人的發(fā)展充分整合到武警院校的發(fā)展之中，充分發(fā)揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環(huán)境，維持教員隊伍的高昂士氣和精神狀態(tài)，不斷地保持組織活力，實現(xiàn)組織目標。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發(fā)展起著很重要的作用。

二、武警院校教員隊伍心理契約的構(gòu)建

（一）構(gòu)建以人為本的院校管理文化

心理契約不像具體的勞動契約有具體的規(guī)章制度來確保執(zhí)行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊伍的精神取向朝著一個方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構(gòu)建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價值觀應建立在使人的能力得到充分發(fā)揮的前提之下，不斷發(fā)揮教員的工作積極性和主動性；要構(gòu)建一個有利于教員發(fā)展的文化機制，為教員的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的激勵機制、和諧的人際交往環(huán)境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發(fā)揮其才能，并且全身心地投入到教學當中，提高他們對院校在心理上的認同度，從而進一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。

（二）制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，院校高學歷人才特別重視自己的職業(yè)發(fā)展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個重要因素。教員決定是否繼續(xù)呆在武警院?；蚴桥ぷ?，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養(yǎng)和選拔機制，能否實現(xiàn)自我的價值，能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。因此，武警院校必須在加快院校現(xiàn)代化建設(shè)過程當中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，提供不斷深造的學習機會，不斷滿足教員個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能使其有動力為武警院校建設(shè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才能在心理上與武警院校達成長期平衡穩(wěn)定的契約關(guān)系。

（三）采用多元激勵措施

激勵分為內(nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵是工作本身產(chǎn)生的激勵，如完成工作的成就感、個人事業(yè)的發(fā)展機會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產(chǎn)生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質(zhì)上的激勵。心理契約理論認為：最有效的激勵往往不是物質(zhì)的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產(chǎn)生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應該關(guān)注的是教員所做的貢獻，包括付出的努力、學識和技能的運用、創(chuàng)造的業(yè)績和教學成果的轉(zhuǎn)化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機制，從而不斷激發(fā)教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質(zhì)激勵以外，院校還應采取榮譽激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。

1.榮譽激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽感，這種軍人的榮譽是武警院校教員的社會存在價值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養(yǎng)和激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。這充分說明榮譽激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認真、教學科研能力突出的教員，武警院校組織應當通過立功、嘉獎、通報表揚等精神獎勵來提高教員的榮譽感，激發(fā)教員為榮譽而工作的積極性。

2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發(fā)展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學、合理的參照系，就會把教員的行為導向到有助于組織目標實現(xiàn)的軌道上來。領(lǐng)導者在樹立榜樣時，不能僅憑個人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應該是從教員隊伍中孕育、成長起來的，是被整個教員隊伍公認的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。

3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補了單純的物質(zhì)激勵和精神激勵的不足。在部隊，金字塔形型的晉升機制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數(shù)多。正是在這樣的機制下，晉升就成為最有效力的激勵。學院領(lǐng)導應當利用有限的職位資源，更好的調(diào)動教員隊伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發(fā)揮出來。同時，院校應當建立公平、公正、公開的晉升機制，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件。（作者單位：武警警官學院政治法律系軍事心理學教研室）

參考文獻：

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論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。學校應建構(gòu)符合學校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學校與教師之間期望的動態(tài)平衡，信守對教師的承諾并在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學校工作的滿意度，營造以促進師生發(fā)展為本的管理機制。

近半個世紀的組織行為學研究表明．社會組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的交易關(guān)系。契約原則在現(xiàn)代社會生活中無處不在，以界定當事人權(quán)利和義務、規(guī)范社會行為和生活方式。心理契約與經(jīng)濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。

心理契約概念來自于心理學．由組織行為學家引入管理領(lǐng)域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結(jié)構(gòu)。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關(guān)注心理契約與學校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設(shè)具有特殊的意義和價值。

一、心理契約的內(nèi)涵及其特點

心理契約(psycho1ogicalcontract)是組織與成員之間對彼此應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學家阿吉里斯(argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系[。被譽為“心理契約之父”的萊文森(levinson)認為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。

大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關(guān)系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環(huán)境、個體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內(nèi)工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。國外研究者還發(fā)現(xiàn)心理契約主要體現(xiàn)在交易、關(guān)系和團隊三個方面]。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎金等經(jīng)濟價值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠、責任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現(xiàn)組織目標而遵循特定規(guī)范要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務，主動為他人的事業(yè)發(fā)展承擔責任。中國學者認為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任構(gòu)成，即組織給員工提供一定的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。員工則遵規(guī)守紀、盡職盡責、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。

二、學校管理中的心理契約

學校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規(guī)約雙方相互責任、權(quán)利和義務的心理契約。上述研究為心理契約在學校管理中的應用提供了理論前提。

通過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個人潛能保證教學質(zhì)量、滿足學校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過提教學建議、參加教職工代表會議或其他活動，關(guān)注并期望學校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價值感等。

相對于地方一般居民和其他職業(yè)的從業(yè)者而言，從事教育教學工作的教師不論是從學歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質(zhì)的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關(guān)注個人物質(zhì)生活的同時，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學校的心理契約關(guān)系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現(xiàn)違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。因此，如果學校在管理中過于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現(xiàn)實又不具有科學的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養(yǎng)的侮辱。學校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對于激發(fā)和調(diào)動教師積極性、增強學校凝聚力、促進學校整體和諧發(fā)展，具有積極的推動作用。

三、心理契約理論在學校管理中的應用

建構(gòu)心理契約動態(tài)管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經(jīng)濟手段制裁教師或調(diào)動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業(yè)目標統(tǒng)一起來，為教師專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。

1、建立符合學校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學校管理者應該針對學校教學科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報，引導他們產(chǎn)生趨同于學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰(zhàn)性的學校發(fā)展愿景。這樣的學校愿景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業(yè)技能的認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。

2、加強溝通、保持期望的動態(tài)平衡。心理契約的主觀性和動態(tài)性決定了學校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調(diào)整．管理者必須理順學校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎(chǔ)。教師各自掌握著特殊的專業(yè)知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內(nèi)心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會議、文件等方式向教師表達學校的發(fā)展前景以及對教師個體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時了解并掌握教師個體及群體對學校的合理期望．實現(xiàn)教師與學校雙方期望的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契，保持雙方期望在動態(tài)中的平衡。

3、信守承諾、及時解釋。作為一種信念系統(tǒng)，學校心理契約建立在教師與學校雙方互相信任的基礎(chǔ)上，學校違背契約會導致教師產(chǎn)生強烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發(fā)現(xiàn)，組織有意違約、無力兌現(xiàn)與理解分歧等原因?qū)е?2%的從業(yè)者經(jīng)歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個承諾沒有履行，對個人的組織評價、工作態(tài)度和職務行為等產(chǎn)生了巨大的負面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學校在心理契約中始終處于主動和強勢地位。管理者應該首先要信守對教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因為每位教師都會認為．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會履行對他們的義務。當學校不能滿足教師期望，或者教師反映學校有心理契約違背時，管理者不能漠然處之，應該迅速開展調(diào)查和研究，及時分析原因并采取補償措施，對于學校已經(jīng)無力承擔的承諾或教師自身的理解錯誤．應該通過耐心細致地引導，給予教師合理解釋，以免教師出現(xiàn)極端行為。

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論文摘要:作為高中校園弱勢群體的貧困生，面對社會壓力，往往采取消極的心理防御，從而出現(xiàn)了自卑、焦慮、敏感和偏執(zhí)等心理問題。通過建立主、客觀兩個維度的社會支持體系，可以對貧困生的心理形成有效的干預，幫助他們建立成熟的心理防御機制。

1貧困生的消極心理防御及其后果

1.1自卑心理嚴重貧困生最大最顯著的特點是自卑。大部分的貧困生是來自于偏遠山區(qū)的，家庭條件差。由于城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟發(fā)展的進程不一致，造成了城鄉(xiāng)發(fā)展的不平衡，尤其是城鄉(xiāng)間生活方式和習慣的差異，使貧困生心里產(chǎn)生巨大的反差。由于在穿著打扮，吃喝玩樂，生活用具等各方面的明顯差距，讓他們產(chǎn)生對自己產(chǎn)生懷疑，他們開始低估自己，甚至開始否定自己。他們害怕別人投來異樣的目光和鄙夷的眼神，逐漸陷入自卑的泥潭。他們對人際交往的開支難以承受，對集體活動消極退縮，他們不愿意讓別人知道自己的家庭經(jīng)濟狀況，他們害怕別人瞧不起他，而只能自己默默的承受著這無形的壓力。

1.2焦慮心理明顯由于無法改變的現(xiàn)實經(jīng)濟狀況，使他們總是長時間的處于緊張，焦慮的狀態(tài)。他們焦慮著他們的生活費用學習費用，甚至他們每天吃多少飯好得精打細算，還要考慮以后的生活費，因為他們的家庭根本拿不出如此繁重的費用。因為這些他們沒有辦法安安穩(wěn)穩(wěn)的去學習;有的為自己的家庭狀況焦慮;有的為自己的未來焦慮。因此他們承受著比其他學生更重的壓力。在農(nóng)村，他們的文化水平和教育狀況相對落后，在一些像計算機、英語聽力、口語等實踐性較強的科目上，他們根本無法去和城里孩子相比。而這種實踐性強的能力是后天培養(yǎng)的，是需要長時間的學習形成的，必須要用正確的方法去幫助他們解決問題，否則反而會加劇他們的緊張和焦慮感。

1.3人際關(guān)系敏感因為長期以來的壓抑，自卑造成他們的人際關(guān)系很敏感。他們不愿意和別人談論經(jīng)濟狀況的話題，他們害怕別人給予他的憐憫。他們還怕別人嘲笑自己，他們總是對周圍的事情多疑，他們和別的學生之間就像有道無形的枷鎖。有些同學本來是善意的關(guān)心，他們總會把那當作對自己人格尊嚴的羞辱，從不接受別人對他們善意的幫助。這種敏感的心理狀態(tài)，讓他們無法處理好人際關(guān)系，造成人際關(guān)系的緊張。

1.4偏執(zhí)心理強烈城鄉(xiāng)間經(jīng)濟水平和生活狀況的巨大差距，讓他們感覺這個社會的不公平。他們不理解為什么自己什么都沒有，而那些城里的孩子什么都有。他們在暗中的羨慕著別人，還常常對自己發(fā)問為什么自己沒有那么好的家庭背景。而現(xiàn)在整個社會的貧富分化還在進一步拉大，不公平的現(xiàn)象越來越明顯，這些都容易使他們形成憤世、偏激的心理，他們總是只看到這個社會的黑暗一面，看問題欠全面分析，想問題、辦事情思路不開闊。如果對自我不能形成客觀的評價，總是對外界抱有敵視的目光，對周圍人和事的看法發(fā)生偏執(zhí)，貧困生身上總不同程度的帶有這種心理。偏執(zhí)心理就有可能導致他們心胸狹窄、遇事不理智易沖動，當他們情緒無法控制的時候甚至會做出違背社會道德的事情，做出傷害自己和他人的反社會行為。

2通過有效的社會支持促進貧困生的心理健康

貧困生經(jīng)常采用消極的心理防御方式，嚴重影響了他們的心理健康，這種狀況反映出學校迫切需要教育和輔導貧困生建立成熟的心理防御機制。為使貧困生身心健康發(fā)展，在幫助其解決經(jīng)濟問題的同時，尋找合理方式，幫助、教育貧困生建立成熟型心理防御機制是培養(yǎng)貧困生健康心理的必要途徑，而成熟型心理防御機制的形成需要完善的社會支持系統(tǒng)與之相配合。

2.1主觀社會支持的有效性與貧困生對支持的利用度社會支持主要指外界對于貧困生的支持，包括情感支持、信息支持和物質(zhì)支持。這種支持可以幫助貧困生減少壓力，減少他們對這個社會的偏見。貧困生由于家庭經(jīng)濟困難，而導致的各種困難比一般同學更多，他們更需要社會的支持和幫助。在他們處在最困難最緊張的時期，他們需要外界給予他們的支持和幫助，而社會資源對他們的支持是其中最重要的。社會、學校、教師、家庭以及朋友等成員提供足夠的信息支持、感情支持及相應的物質(zhì)支持，有助于高中生對壓力環(huán)境做出積極的評價和應對，這種積極的反應反過來也可能更有助于個體從環(huán)境中獲取后續(xù)的社會支持，使他們可以更好地適應，更好地維護心理健康。高中心理健康教育中，培養(yǎng)高中生有意識地體驗并從現(xiàn)存生活中挖掘社會支持資源的能力，是構(gòu)筑高中生心理健康系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。在高中教學中要教會學生如何給予別人支持和怎么樣獲取別人的支持，通過訓練讓高中生學會構(gòu)建自己的社會支持系統(tǒng)，從而能夠增強自信，進而更好的增進健康。

篇(5)

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。上世紀80年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。

管理的企業(yè)文化時代

上世紀70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日、美企業(yè)管理模式的不同。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。

上世紀80年代初，威廉?大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。這時的企業(yè)文化研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。

在接下來的十年里，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。企業(yè)文化的研究在上世紀80年代和上世紀90年代已經(jīng)成為管理學、組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，上世紀80年代和上世紀90年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著不勝枚舉，數(shù)以萬計的論文分布在管理類期刊中。

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉?大內(nèi)出版了他的專著《Z理論――美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”“Z型組織”等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪出版了《企業(yè)文化》一書，他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優(yōu)勢――美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標志著企業(yè)文化研究的興起。

1984年，奎恩和肯伯雷將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價值、領(lǐng)導、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性；另一個是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加?沙因發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導》，他對組織文化的概念進行了系統(tǒng)的闡述，認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。

企業(yè)文化測量的代表之作

上世紀90年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在上世紀80年論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：理論研究的深入探討、企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究、企業(yè)文化測量的研究、企業(yè)文化診斷和評估的研究。

上世紀90年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，如企業(yè)文化與組織氣氛、企業(yè)文化與人力資源管理、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明?斯耐得出版了專著《組織氣氛與文化》，提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

同年，霍夫斯塔德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義―集體主義、男性化―女性化和不確定性回避）擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。

1991年，密西根大學工商管理學院發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與效益”的研究；他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰?科特教授和詹姆斯? 海斯克特教授共同出版了專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》。在該書中，科特總結(jié)了他們在1987―1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，并且預言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。同年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業(yè)文化――量表和訓練者手冊》，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1997年，PierreDuBois&Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：社會―經(jīng)濟環(huán)境（包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等）；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

篇(6)

論文摘要:首先給出了關(guān)于工作滿意度和工作績效兩個最新的觀點，然后從唯物辨證法的角度對工作滿意度和工作績效可能存在的關(guān)系進行了系統(tǒng)地論述，并在此基礎(chǔ)上提出了關(guān)于兩者關(guān)系的一個綜合模型，就此模型談了幾點啟示和未來研究應注意的問題.

0引言

工作滿意度(job satisfaction)和工作績效(job perfor-mance)之間的關(guān)系是工業(yè)組織心理學研究的一個古老的命題，也是現(xiàn)代組織行為科學研究的一個重點課題.20世紀30年代以前，泰勒就已經(jīng)注意到工人的“態(tài)度”會影響其工作行為.二戰(zhàn)后隨著人際關(guān)系運動的開展，許多學者開始關(guān)注管理中的人文精神，也同時在這期間指出高的工作滿意度將會導致高的生產(chǎn)率.從那以后，各種關(guān)于工作滿意度和工作績效的研究層出不窮，對于兩者的關(guān)系也眾說紛紜.

研究工作滿意度和工作績效的關(guān)系具有很重要的現(xiàn)實意義.工作滿意度不僅是衡量組織措施的標準，而且被公認為是組織的一個重要目標.工作績效是衡量一個組織生產(chǎn)率的主要指標.如果說工作滿意度導致工作績效，那么測量工作滿意度就可以預測工作績效;相反，如果工作績效導致工作滿意度，那么我們就可以用這種外顯的、可觀察的變量來推測員工的內(nèi)部心理狀態(tài)然而事實真像上面所說的嗎，

1工作滿意度和工作績效的最新界定

1.1工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度.既然是一種態(tài)度，那么我們認為工作滿意度也應包括認知成分和情感成分.認知成分是對態(tài)度對象的知覺、理解、評價和信念，認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價—贊同或反對;情感成分是指對態(tài)度對象的情感體驗，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個角度出發(fā)，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度.外部滿意度更多涉及認知成分，內(nèi)部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認識到努力工作能得到好的獎酬，如拿到高的工資或得到提拔.內(nèi)部滿意度主要來自于由內(nèi)部因素而導致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現(xiàn)，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發(fā)展.

這個劃分得到了一些研究的支持.如wanous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績效的關(guān)系.許多工作滿意度的測量項目更多的涉及認知評價方面而較少涉及情感方面，故而工作滿意度的劃分為客觀、全面的評價工作滿意度提供了一個理論基礎(chǔ)，研究者應更關(guān)注工作滿意度中的情感方面

1.2工作績效

長期以來，在管理發(fā)達的國家，人們把工作績效簡單認為是作業(yè)績效(task performance)，然而，borman和motowidlo于1993年提出，應將工作績效劃分為作業(yè)績效和關(guān)系績效(contextual performance).作業(yè)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為，關(guān)系績效是指自發(fā)的行為、組織公民性(organizational citizenship)、親社會行為(pro-socialorgani-zational behavior)、獻身組織精神(organizational spontaneity)或與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為.我們所理解的作業(yè)績效，是與為履行職責所從事的作業(yè)活動相關(guān)聯(lián);關(guān)系績效，則涉及職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動，如我們?nèi)粘Ｋ姷拇驋吖ぷ鲌鏊ぷ髦袔椭?，團結(jié)協(xié)作、與工作中的他人保持一種友好的關(guān)系等.正是這種關(guān)系績效，構(gòu)成組織成員間的情感環(huán)境與人際關(guān)系，也是構(gòu)成組織氣氛的因素之一

對劃分作業(yè)績效和關(guān)系績效可行性的實證研究是由motowidl。領(lǐng)導的研究組進行的.研究結(jié)果表明，作業(yè)績效和關(guān)系績效能被不同的預測源預測，這間接地證明了作業(yè)績效和關(guān)系績效的區(qū)別.

2工作滿意度和工作績效的幾種關(guān)系

2.1工作滿意度導致工作績效

這種觀點是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點.20世紀30年代的人際關(guān)系運動中，由梅約領(lǐng)導的“霍桑實驗”指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ).在社會心理學領(lǐng)域，有許多學者認為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為.如奧爾波特(g-w"allport)認為態(tài)度就是“根據(jù)經(jīng)驗而系統(tǒng)化的一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，它對個人的反應具有指導性的或動力性的影響”.這種定義指出了態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗而組成的一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，對個人行為以一貫有規(guī)律的發(fā)生作用，強調(diào)態(tài)度是個人行為的傾向.態(tài)度影響行為的觀點為工作滿意度導致工作績效提供了一種支持.

2.2工作績效導致工作滿意度

弗洛姆(v-h-vroom)的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足.在期望理論的基礎(chǔ)上，波特(l-w-porter)和勞勒(e-e-lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵摸式.該摸式認為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得的報償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度.

洛克(e-a-locke)的目標設(shè)置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機.然而實現(xiàn)目標和取得工作績效，不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實現(xiàn)目標后所獲得內(nèi)部報償和外部報償直接相關(guān)的.

上面3種理論表明工作績效導致某種有價值的結(jié)果，而這種有價值的結(jié)果反過來導致工作滿意度.同樣地，社會心理學領(lǐng)域的“自我知覺理論”認為，行為也可以影響態(tài)度.這種理論認為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為.與工作滿意度導致工作績效這種觀點相比，工作績效導致工作滿意度這種觀點得到了更多學者的支持.但是，我們不能就此而忽略前者的觀點.

2.3工作滿意度和工作績效相互作用

目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認為是對前面所述的工作滿意度導致工作績效和工作績效導致工作滿意度這兩種觀點的綜合

這種觀點認為工作滿意度導致工作績效，而工作績效也可以導致工作滿意度.wanous(1974)對此進行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsic satis-faction)而言，工作滿意度導致工作績效;就內(nèi)部滿意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作績效導致工作滿意度.wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀.

2.4工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量

一些學者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系.對工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高.布羅菲爾德(a-h-brayfield)和克羅克特(w.h-crocke)對此問題進行了40年的研究，結(jié)果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的關(guān)系.我們認為，工作滿意度與工作績效的關(guān)系是比較復雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯(lián)系，但它們之間的關(guān)聯(lián)性還是比較密切的，可能這兩者的關(guān)系受第三者變量的影響.

2.5工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響

許多學者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系認為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實找出了影響兩者的一些變量.如在工作滿意度導致工作績效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投人和組織承諾、研究的層面等，在工作績效導致工作滿意度中的第三者變量就有績效一獎酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個人特征和成就需要等.這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響.關(guān)于這些中介變量的影響我們在下面還要詳細闡述.

3工作滿意度與工作績效關(guān)系的一個綜合模型

綜合以上我們對于工作滿意度和工作績效的最新界定，以及我們對于工作滿意度和工作績效關(guān)系的種種觀點，我們提出關(guān)于兩者關(guān)系的一個綜合模型(圖1).并對這個模型進行了闡述.

3.1在新的界定下工作滿意度和工作績效的關(guān)系

這個模型首先揭示了工作滿意度與工作績效的相互作用關(guān)系，工作滿意度能導致工作績效，而工作績效高低又可視為作業(yè)績效和關(guān)系績效的總和高低;工作績效能導致工作滿意度，而工作滿意度高低又可視為內(nèi)部滿意度和外部滿意度之和高低.我們認為從工作滿意度導致工作績效這個角度來說，內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占較高比例時，導致其關(guān)系績效相應在工作績效中占得比例較高;反之，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時，導致其作業(yè)績效相應在工作績效中所占比例較高;從工作績效導致工作滿意度這個角度來說，關(guān)系績效在工作績效中所占得比例較高時，導致相應的內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占較高的比例，作業(yè)績效在工作績效中占較高的比例時，導致外部滿意度在工作滿意度中占較高的比例.

3.2工作滿意度導致工作績效中的第三者變量的影響

人格是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，其包括的心理特征有聰慧、誠實、懶惰、自信、果斷、樂觀等自我觀念是我們關(guān)于自己的看法，這種觀念依據(jù)于有關(guān)自己的經(jīng)驗，包括有關(guān)自己的假設(shè)，并使自己能夠?qū)ψ约鹤鞒鲱A見.如果員工能在工作中持積極樂觀的態(tài)度，在歸因分析時能更多認為滿足感的獲得是由于自己的努力和才能，則高工作滿意度能導致高的績效;而如果員工在工作中持一種悲觀消極的態(tài)度，認為在工作中所取得的成就是機遇而已，則高的工作滿意度不一定會導致高的績效.

行為意向(behavioral intentions)是費希伯恩(m-fish-bein)和阿澤恩(i"ajzen)在合理行動理論(theoyr of reasonedaction)中所提出的一個概念，在他們看來，人會考慮自己行動的含義，大部分行動都是受意志控制的.因此，一個人是否采取某一特定行動的最直接的決定因素是意圖，而意圖又取決于兩種變量，一是行為者對該行為的態(tài)度，二是行為者的主觀行為規(guī)范，它由個體所知覺到的特定的行為期待構(gòu)成.行為意向是工作滿意度導致工作績效的一個很重要的變量.群體規(guī)范是指群體成員共同接受和遵守的行為準則.從個體來看，群體規(guī)范意味著在某些情境或條件下群體對個人的期望.群體可分正式和非正式群體，故群體規(guī)范也有正式和非正式群體規(guī)范之分許多研究表明，了解非正式群體規(guī)范對組織的發(fā)展更加重要一位員工在工作中非常積極，績效極高，因而獲得了很高的外部獎賞，但一旦這位員工的生理性需要轉(zhuǎn)向社會性需要，而同事又認為這位員工績效這么高是在“破壞進度”、“出風頭”等，則這位員工很可能降低績效而謀得與其他同事的一致性.同樣，對目前工作感到不滿意的員工，他為了不拉大家的后腿，也有可能加緊工作而提高績效的可能性.

工作投人(job involvement)意指一個人在心理上對其工作的認同程度和迷戀程度，是一個人認為他的工作績效對自我價值的重要程度.組織承諾(organizational commitment)是員工對于特定組織及組織目標的認同，并希望維持自己作為組織成員的身份.與工作滿意度相比，工作投入和組織承諾能更好的預測一個員工的工作績效.

有些學者認為既然不能在個體水平上證明工作滿意度和工作績效的相關(guān)關(guān)系，則我們可以從群體或組織的特征上來進行研究，如組織環(huán)境、群體規(guī)模、凝聚力、集權(quán)化程度等一些研究表明，在群體上工作滿意度與工作績效的相關(guān)性要高于個體水平上兩者的相關(guān)性.

3.3工作績效導致工作滿意度中的第三者變量的影響

績效一獎酬關(guān)聯(lián)是在工作滿意度和工作績效關(guān)系中研究比較多的一個子課題許多研究認為，好的工作績效能導致獎酬，而這種獎酬反過來導致滿意度.獎酬分外在獎酬和內(nèi)在獎酬.外在獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，如工資提升、職位身份和安全等，這種獎酬主要用來滿足低層次的需要.而內(nèi)在獎酬的情形正好相反，因為它是根據(jù)個人良好的工作績效.這種獎酬受其它因素影響較小，與良好的工作績效有更直接的關(guān)系，工作績效本身就是很好的獎酬，這種獎酬主要用來滿足較高層次的需要.內(nèi)在獎酬與工作績效的關(guān)系強于外在獎酬與工作績效的關(guān)系.亞當斯(j-s-adams)的公平理論認為個人在組織中更加注意的不是他所獲得的獎酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值，并對公平與否進行判斷.如果組織的獎酬制度是公干、合理的，員工更容易感到滿意.

在工作內(nèi)容方面，一般來說，員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的、自己感興趣的工作，不喜歡單調(diào)乏味、不能發(fā)揮才能的工作.此外，員工還喜歡自主性大、能提供準確績效反饋的工作，不喜歡被人嚴密監(jiān)視、甚至不被信任的工作，不喜歡才干、成績得不到認可和獎勵的工作.

在工作環(huán)境方面，員工對工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個人的舒適，也是為了更好的完成工作.研究表明，員工希望安全的、舒適的工作環(huán)境.太熱、太暗、噪音、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康，進而影響對組織的滿意感.

在人際關(guān)系方面，對于許多員工來說，工作還意味著對社會的交往的滿足.因而，友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度.研究發(fā)現(xiàn)，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素，當直接主管是一個善解人意、友好公正、傾聽員工意見的人，員工的滿意度會提高.在個人特征方面，當個性及個人的知識與工作相適應時，員工更容易獲得工作的成功，取得高的績效，而事業(yè)的成功會大大增加員工的滿意度每個人都有成就需要，員工喜歡有機會晉升與發(fā)展的組織和工作，因為在這樣的組織中工作更容易體驗到成功和獲得滿足感.

4啟示及未來展望

4.1這個模型給我們的啟示

首先，這個模型對工作滿意度和工作績效進行了細化，使兩者的量表編制能更加客觀、全面.有利于我們更好的探討這兩者的關(guān)系.

其次，我們在重視員工的外部滿意度時，更應關(guān)注員工的內(nèi)部滿意度，因為其更有利于組織的長期發(fā)展.我國許多組織所進行的績效評定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績效往往被賦予更大的權(quán)重，而工作績效的評定畢竟應以作業(yè)績效為主.對我國的管理而言，更重要的是應在工作績效的評定中少受情感或人際關(guān)系等因素的影響.

最后，這個模型還告訴我們，評價工作滿意度或工作績效應當在一個大環(huán)境中進行，要同時考慮影響兩者的一些因素，從而做出客觀的評定.

4.2未來展望

篇(7)

關(guān)鍵詞： 高校；圖書館文獻；信息服務；知識管理

Abstract: Knowledge management occurs after human beings enter the era of knowledge economy. At present， the service of library literature information has reached the stage of knowledge service. It is critical to raise the level of knowledge management in university libraries to meet the needs of teaching， training， consulting and scientific decisionmaking.

Key words: university; library; iterature; information service; knowledge management

隨著CALIS(中國高等教育文獻保障體系)的建設(shè)不斷深入，高校圖書館向用戶提供的信息服務，逐漸從原始文獻層面突破到知識單元層面，這一變革不僅將其服務效率和服務效果提升到前所未有的高度，而且在很大程度上改變了其運作方式。本文從分析知識管理產(chǎn)生的背景入手，探討知識管理與傳統(tǒng)圖書館業(yè)務之間的聯(lián)系和區(qū)別，闡述知識管理對提高高校圖書館組織效率的積極作用。

一、 知識管理的產(chǎn)生

工業(yè)經(jīng)濟的高度發(fā)展，出現(xiàn)了以科技為生產(chǎn)力的知識經(jīng)濟。它把物質(zhì)生產(chǎn)和知識生產(chǎn)結(jié)合起來，充分利用知識和信息資源，大幅度提高產(chǎn)品的知識含量和高附加值經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變引起了生產(chǎn)方式和分配方式的變化，知識作為生產(chǎn)資源進入生產(chǎn)中而使之成為資本確立下來。世界銀行副行長瑞斯查德認為，“知識是比原材料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素”[1]，經(jīng)濟的全球一體化是知識管理出現(xiàn)的直接動因。

信息技術(shù)大大改進了人類進行信息交流的手段，擴大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進行。這一切都為知識的產(chǎn)生創(chuàng)造了有利的環(huán)境和條件，成為知識管理的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的重要組成部分。

可見，知識管理是基于知識在當今社會經(jīng)濟發(fā)展中的特殊重要地位提出來的，雖然人們對知識管理還沒有統(tǒng)一的定義[2]，但從各種不同中的表述中，我們發(fā)現(xiàn)：知識管理就是組織間知識創(chuàng)新和知識共享的一系列的過程。它是在組織心理學、圖書情報學、經(jīng)濟學與計算機科學基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新興的邊緣科學，目的就是在達到目標和完成任務時最充分地利用知識的成果。知識管理力求在知識創(chuàng)新與知識利用方面來服務于實際工作，也就是說，它是一門從一個組織的知識資產(chǎn)中創(chuàng)造價值的藝術(shù)。

目前，美國高等院校已經(jīng)接受了知識管理這一概念，并將其運用于工作之中，目的就是為教學、科研提供最新的學術(shù)知識。

高校與高校圖書館人員通過教學、科研和服務活動把信息資源轉(zhuǎn)換成讀者需要的信息場所，在這個過程中，越來越多的信息在工作人員的頭腦里產(chǎn)生了顯性的或隱性的知識積累。如何將這些集中于一個人或一個過程中的信息與知識被多功能的集體所擁有，通過知識中介，促進知識創(chuàng)新，形成智慧，從而增強組織競爭力，適應國內(nèi)外形勢發(fā)展的需要，促進高校發(fā)展，培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才，便成為知識經(jīng)濟時代高校圖書館的重要課題。

二、高校圖書館知識管理的內(nèi)涵

根據(jù)知識管理的特點，我們可以將高校圖書館的知識管理分為四個方面的內(nèi)容，即創(chuàng)建知識庫、改進知識檢索、改善知識環(huán)境、管理知識資產(chǎn)。

（一）知識庫建設(shè)

就高校圖書館而言，知識管理首先得創(chuàng)建知識庫，而創(chuàng)建知識庫要符合黨的路線、方針和政策，體現(xiàn)高校的性質(zhì)和任務；在館員的中介作用下，能將最恰當?shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最需要的院系領(lǐng)導，以便使他們能夠做出最好的決策。

我們知道，大多數(shù)一體化的圖書館系統(tǒng)包含有一個提供有關(guān)圖書館運作與讀者活動信息的部分。這類信息可以被用來創(chuàng)造顯性的組織知識，用來說明服務，引導運作，或衡量目標的實現(xiàn)。例如，當這些專題數(shù)據(jù)被加到原有數(shù)據(jù)庫時，專題數(shù)據(jù)庫就產(chǎn)生了。這些資料加上流通與網(wǎng)上評論就可以為潛在的讀者提供傳播信息的提示。以上情況說明，作為一體化圖書館系統(tǒng)日常搜集信息，可以被用來創(chuàng)造信息、共享信息，以改進高校的教學和科研工作。通過現(xiàn)有資料創(chuàng)造知識，就會增加一體化圖書館系統(tǒng)的價值。同時，外部的知識庫也可以用來達到組織目標。幾年前，新墨西哥州立大學工程學院的老師在發(fā)表學術(shù)著作時選擇了質(zhì)量為上、而非數(shù)量為上的標準，通過圖書館信息來決定他們將在哪一種期刊上發(fā)表他們的論文。近年來，清華大學圖書館在理論與研究知識庫的創(chuàng)建方面做了大量的工作，在數(shù)字化網(wǎng)絡參考服務方面也做了有益的嘗試。

（二）知識檢索

在創(chuàng)建知識庫的基礎(chǔ)上，高校圖書館還必須改進知識檢索。知識檢索是用來改進、檢索和傳遞組織知識的，它往往是通過創(chuàng)造專家網(wǎng)絡來實現(xiàn)的。這個網(wǎng)絡是由個人與他們需要的專家組成，進而構(gòu)建一個有共同興趣的集合體。一種方法是由來自幾個高校的各方面的專家組成網(wǎng)絡，他們在一起交流經(jīng)驗、相互學習。另一種方法是創(chuàng)造黃頁。按照專家各自不同的特長，分成幾類。除此之外，組織內(nèi)部交叉培訓，或與其他部門互相交換也是必要的。

美國的國家標準技術(shù)研究所（NIST）已經(jīng)建立了一個虛擬的圖書館來改進目前圖書館的服務，以加強知識傳遞。虛擬圖書館強調(diào)服務的主動性。比如有選擇的信息流通與有選擇的文獻傳遞。另外，研究咨詢?nèi)藛T也會把研究團隊的知識與虛擬圖書館的知識結(jié)合起來，以確認有用的研究信息，并把研究信息直接傳遞給讀者。

技術(shù)創(chuàng)新能改進知識過程。如英國石化成功運用電視會議，減輕維修人員的體力，提高維修效率。新墨西哥州立大學圖書館早在1990年的組織活動中即把E-mail當作一項戰(zhàn)略資源來對待，結(jié)果使他們的組織效率大大提高。[3]

筆者認為，高校圖書館的知識檢索時效性要求高，針對性強。如果不能即時地根據(jù)用戶所需輸出知識，那么，不僅會讓創(chuàng)建的知識庫失去價值，浪費資源，而且將會給教學、科研乃至領(lǐng)導決策帶來較大的影響。因此，我們必須考慮多角度的檢索點，使之具有全文檢索、分類檢索、主題檢索、實時數(shù)據(jù)更新等功能的檢索系統(tǒng)。以高校圖書館網(wǎng)站為門戶站點，把分布在計算機網(wǎng)絡上的各種數(shù)字資料進行分類、索引、管理、應用，為各類用戶提供搜索、瀏覽、下載、運行等應用服務。[4]

（三）改善知識環(huán)境

創(chuàng)建知識庫、構(gòu)建強大的知識檢索系統(tǒng)之后，還必須改善知識環(huán)境。館員主要是創(chuàng)造一個能夠促進知識創(chuàng)新與傳遞的環(huán)境。如果圖書館工作人員擁有的關(guān)于讀者的默契知識能夠被系統(tǒng)中的工作人員所分享，那么就會出現(xiàn)更有效的圖書館主頁。為了創(chuàng)造一個能夠支持這種知識的環(huán)境，管理人員必須在員工之間創(chuàng)造有效的聯(lián)系方式，必須能夠提供信息資源。

美國國家標準技術(shù)研究所是改進知識環(huán)境的一個好例子。它除了向其他數(shù)字信息資源提供一體化圖書館系統(tǒng)的有效鏈接外，還支持數(shù)字信息、出版項目在為國家標準技術(shù)研究所和整個組織傳遞文件的過程中提供接口。無論是圖書館還是電子出版項目都在這種合作性環(huán)境中受益。同時，圖書館還可額外獲取內(nèi)在價值很高的信息源。[5]

（四） 管理知識資產(chǎn)

我國大部分圖書館每年都對它們的知識資源進行內(nèi)部審計，但在審計的時候，只是簡單地登記物質(zhì)財產(chǎn)和容易數(shù)量化的活動，而對它們的知識財產(chǎn)獲得的最大回報，卻沒有審計過。對于如何評估工作人員頭腦中的知識，如何評估存在于他們活動過程中及產(chǎn)品中的知識價值，如何評估它們通過電子方式獲取的與日俱增的信息卻沒有認真考慮過。相反，西方發(fā)達國家非常注重知識資產(chǎn)的管理。如日本Kao公司和夏普公司就開創(chuàng)了一條創(chuàng)造與利用組織知識的途徑。[2]這兩個公司都定期地為員工提供創(chuàng)新的機會，討論資源重新配置，然后迅速在全公司范圍內(nèi)決策。

三、結(jié)語

在知識管理和高校圖書館的傳統(tǒng)業(yè)務之間也存在很多差異。首先，知識管理主要是以目標為導向。組織目標改變了，知識管理也會隨之改變。其次，從讀者的角度講知識管理則活躍得多，知識管理的圖書館更容易開啟對話。第三，傳統(tǒng)圖書館試圖要求每個人做所有的事情，而知識管理則是要求工作相對集中并且有選擇性。第四，知識管理關(guān)注知識的時間價值，這也是過去高校圖書館所沒有的。

傳統(tǒng)的圖書館本著以經(jīng)濟建設(shè)為中心的精神一直都在努力為各種生產(chǎn)活動提供文獻信息服務，有的甚至創(chuàng)造出了很多經(jīng)驗。但是，這些工作相對于圖書館所掌握的知識和信息資源而言，其作用還遠沒有充分發(fā)揮。當人們對寓于文獻這一載體之中的知識有了新的認識之后，繼而由此展開的工作便有了新的變化。

參考文獻：

[1]劉茂生.圖書館知識管理[J].中國圖書館學報，2004(2):20-25.

[2]李偉華.知識管理的理論與實踐[M].北京：華藝出版社，2002.

[3]CHARLE T TOWNLEY. Knowledge management and academic libraries[J]. College and Research Libraries， 2001(1)：16-20.