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篇(1)

關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER

在過去的幾個世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應(yīng)對變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟(jì)社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對我國人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進(jìn)行簡單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺的升級—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺得到了升級，EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓(xùn)力度?？萍紟蛹夹g(shù)價值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

篇(2)

【關(guān)鍵字】人力資源管理；理論研究；現(xiàn)狀；

一、研究意義

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，國際市場的競爭力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業(yè)能夠飛快發(fā)展的關(guān)鍵。一個領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)研究理論反應(yīng)了這個領(lǐng)域的實(shí)踐情況，人力資源管理水平的研究反應(yīng)了我國企業(yè)在人力資源管理上的實(shí)踐情況。因此本文將通過對人力資源管理文獻(xiàn)的研究對我國人力資源管理的現(xiàn)狀做一些分析。

二、研究方法

在對人力資源管理理論研究進(jìn)行搜索時，主要采取了以下方法：

（一）網(wǎng)絡(luò)

在網(wǎng)上搜索相關(guān)資料，檢索的關(guān)鍵詞是人力資源管理，根據(jù)搜索到的文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)2000年以后的論文和文獻(xiàn)非常多。這也表明了自那以后，學(xué)術(shù)界開始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進(jìn)行分析時也都是選取的2000年后的理論作為分析對象。

（二）圖書館

到本學(xué)校的圖書館查找相關(guān)的期刊并且選取其中有關(guān)管理方面的文章，例如有《管理科學(xué)有工程》、《中國人才》、《管理世界》等。對這些相關(guān)期刊進(jìn)行分析和探討。

三、人力資源管理理論研究的主要內(nèi)容

（一）國際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，各國之間的聯(lián)系更加緊密，人力資源管理也從地區(qū)和國內(nèi)的人力資源管理逐漸擴(kuò)大到了國際型人力資源管理。近年來，我國對國際型人力資源管理的理論分析以及實(shí)踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，并拉近了與國際的距離。根據(jù)專家們的研究可以發(fā)現(xiàn)，國際型人力資源管理與實(shí)踐存在兩種管理模式的爭論――集中型和分散型。持集中型管理的學(xué)者認(rèn)為，在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念在國際范圍內(nèi)也得到應(yīng)用與推廣。而持有分散型觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)各個地區(qū)文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內(nèi)思便支持這種觀點(diǎn)。在國際人力資源管理中，必須考慮與國內(nèi)管理的差異，在管理的過程中需要注意不同文化觀點(diǎn)和社會價值觀的不同，關(guān)注兩種文化的過渡是否適應(yīng)，以及因?yàn)榉?、社會文化的差異?dǎo)致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學(xué)習(xí)不同的管理風(fēng)格。另外，進(jìn)行國際化人力資源管理，存在著跨國管理的復(fù)雜性，并且在雇傭員工時要考慮雇傭不同國籍的人。

（二）戰(zhàn)略型人力資源管理

在二十世紀(jì)末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。通過不斷地實(shí)踐，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理就是一種戰(zhàn)略管理。一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略型人力資源管理可以看做是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織績效之間的關(guān)系。還有一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略型人力資源管理也可以看做是一種“適應(yīng)性”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織競爭戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實(shí)踐與政策和組織輸出之間的關(guān)系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括“內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)”七個方面。

之所以稱為戰(zhàn)略型人力資源管理，就是因?yàn)樵趯θ肆Y源管理分析時是站在戰(zhàn)略的角度進(jìn)行探討的。然而在這個角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰(zhàn)略管理中提到：不同的的競爭對策以及競爭對象需要采取不同的戰(zhàn)略方式。倫格尼克霍爾則是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略與企業(yè)管理之間的關(guān)系，而得利瑞則認(rèn)為人力資源管理是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的。由于各位學(xué)者對戰(zhàn)略型人力資源管理的理解不同，所以在對戰(zhàn)略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見。

（三）規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理最主要的特點(diǎn)就是規(guī)范性，這種規(guī)范性的管理方法是根據(jù)其分析管理內(nèi)容，統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)地考察。規(guī)范性管理方法的主要包括其管理目標(biāo)、實(shí)踐與結(jié)果三個方面。在這方面的研究專家有林澤嚴(yán)和外國專家阿瑟，他們的管理理念便是規(guī)范型人力資源管理。林澤嚴(yán)在對國內(nèi)的管理理念進(jìn)行分析時提出，目前我國有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團(tuán)隊(duì)式的管理理念，這兩種方法一種表現(xiàn)為專制，一種表現(xiàn)為民主。專制也就是集權(quán)性，沒有獎罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展；而民主的管理理念則是充分的調(diào)動了員工的積極性，有利于公司的發(fā)展。阿瑟的論證則是從另一個角度分析闡述的，他認(rèn)為規(guī)范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過對美國幾十家企業(yè)的分權(quán)化制度決策，技術(shù)員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數(shù)目、工資福利待遇、培訓(xùn)、贊助來進(jìn)行對比、調(diào)查與分析，通過這種方式我們可以得出兩種方式?？刂浦饕侵竿ㄟ^控制成本、規(guī)定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強(qiáng)制的方式來發(fā)揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系起來，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的利益相結(jié)合。

四、人力資源管理存在的問題

（一）管理體系不完全

由于不同的人對管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類也有所不同，他們各具特色，有著自己的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的不斷擴(kuò)大，新員工的數(shù)目也在不斷增多，對人力資源進(jìn)行合理管理也成為了一大難題。由于地區(qū)文化的不同也給企業(yè)管理帶來較大影響，企業(yè)在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業(yè)員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過程中遇到各種大大小小的麻煩，沒有一個與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會越來越大。如果有一套與我國國情相適應(yīng)的管理體系，將會大大提高企業(yè)人力資源管理的水平。

（二）人力資源管理理論沒有得到充分利用

國內(nèi)也有一系列的人力資源管理理論，但是相關(guān)企業(yè)在具體實(shí)施的過程中并沒有將這一理論體系作為指導(dǎo)思想，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)與想法進(jìn)行管理。缺乏科學(xué)的依據(jù)，因此國內(nèi)的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業(yè)對人力資源管理體系認(rèn)識不足，在實(shí)際工作中沒有以人力資源管理理論作為有效的指導(dǎo)方法，造成管理部門對人力資源管理缺乏認(rèn)識，再加上市場環(huán)境的復(fù)雜多變，加大了企業(yè)對人力資源管理的難度，并且每個公司都有自己的情況，即使是按照國內(nèi)的人力資源管理體系也會遇到各種問題，使得企業(yè)管理者不得不向現(xiàn)實(shí)低頭，因此我國人力資源管理水平也一直沒能得到提高。

五、人力資源管理的意見

（一）加強(qiáng)研究人員的自身素質(zhì)

對人力資源管理進(jìn)行理論研究的人員也要具有較高的素質(zhì)，沒有深厚的理論功底是不能對我國的人力資源管理現(xiàn)狀做出一定的思考與見解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來的工作中，研究人員需要加強(qiáng)自身素質(zhì)修養(yǎng)，真正的將人力資源管理理論重視起來，結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況，將人力資源管理與我國的市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，研究出適合我國企業(yè)管理的管理體系。

（二）人力資源管理理論的貫徹落實(shí)

我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，一種是按著自己的想法進(jìn)行管理，另一種是按照國外的先進(jìn)管理模式進(jìn)行管理，這些盲目的套用讓企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)混亂。在以后的工作中，應(yīng)該將我國的人力資源管理與市場情況相結(jié)合，將人力資源管理理論放在首位，我國的人力資源管理工作在復(fù)雜的市場環(huán)境下還面臨著很多的挑戰(zhàn)，要想知道管理理論是否與實(shí)際情況相符就要經(jīng)過實(shí)踐的考驗(yàn)，在實(shí)踐中我們才能發(fā)現(xiàn)理論的不足與缺點(diǎn)，而企業(yè)在實(shí)際的應(yīng)用中并沒有得到充分的落實(shí)，人力資源管理理論可以先在中小企業(yè)進(jìn)行落實(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問題，找出理論中存在的不足并加以改進(jìn)，以此來完善理論體系。另外由于每個企業(yè)所處的市場環(huán)境不同，面臨的問題也不同，企業(yè)要根據(jù)自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運(yùn)用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。

總結(jié)

人力資源管理關(guān)系到一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，但由于市場的復(fù)雜性和多變性導(dǎo)致我國的人力資源管理存在很多的問題，學(xué)術(shù)界應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究，提高我國的人力資源管理水平，本文主要針對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡要的分析，由于個人能力有限可能存在不足，希望通過本文起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉清華.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價值網(wǎng)研究[J].科技進(jìn)步與對策，2012，29（4）；

篇(3)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；心理教育；文化管理

【Keywords】corporateculture；psychologicaleducation；culturalmanagement

【中圖分類號】F270【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A【文章編號】1673-1069（2020）08-0078-02

1引言

21世紀(jì)的時代背景下，企業(yè)間競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為人力資本與知識資本的競爭，知識的增值、創(chuàng)造與利用，需要知識型的員工來完成。在激勵研究中，發(fā)揮員工的能動作用可以提高其工作成效的3倍左右。建立企業(yè)文化成為企業(yè)形成人力資源管理的核心內(nèi)容。對此，從心理學(xué)角度建立企業(yè)文化工作體系，是促使形成知識型員工的一種必要獎勵措施。

2企業(yè)文化的重要性

企業(yè)人力資源管理體系中，企業(yè)文化成為人力資源管理的重要影響因素，已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)將愿景形成一種企業(yè)文化來進(jìn)一步影響員工，進(jìn)而提升員工的集體榮譽(yù)感與凝聚力?？梢哉f，企業(yè)文化對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極作用。企業(yè)選擇員工，是考慮到企業(yè)經(jīng)營成本與利益，但是建立的制度不能完全對員工起到約束作用。在影響與吸引員工等方面，心理學(xué)影響顯得格外重要。中華上下五千年歷史文化，其中品質(zhì)道德方面的標(biāo)準(zhǔn)與行為是絕大多數(shù)人不能跨越的道德底線，文化對人們的約束力是顯而易見的?，F(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)將文化納入企業(yè)經(jīng)營管理的非物質(zhì)體系中，不僅要認(rèn)識到制度局限性，也需要看到文化對員工的隱性制約[1]。

2.1文化差異影響員工情緒

不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行融合，應(yīng)關(guān)注不同文化體系間的沖突范圍與落腳點(diǎn)等相關(guān)問題。沖突自身與沖突所要解決的員工情緒問題則始終是這類事件的核心部分，這不僅體現(xiàn)在企業(yè)收購、合并等過程中，也包括兩個企業(yè)間的合作。企業(yè)文化差異較大的情況下，文化溝通非常重要，這是識別與縮小企業(yè)文化差異的第一步。建設(shè)企業(yè)文化體系，要求企業(yè)提升自己的競爭力，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的文化體系，促進(jìn)員工形成全局性思維方式。

2.2企業(yè)文化是人力管理的高級形式

企業(yè)文化是獎勵員工的一種工具，圍繞以人為本的管理思想，是塑造企業(yè)文化氛圍，釋放員工心理壓力，提升員工凝聚力的基礎(chǔ)。一個好的企業(yè)文化能夠同時促進(jìn)企業(yè)與員工個人的利益與發(fā)展。一般情況下，企業(yè)會選擇開發(fā)與提供員工培訓(xùn)機(jī)會，建立內(nèi)部溝通渠道，使得員工能夠充分了解到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)、優(yōu)劣勢與目標(biāo)，每個部門與員工應(yīng)作出的貢獻(xiàn)與努力，形成集體價值觀，與員工建立“心理契約”，促使員工形成組織感、歸屬感等，強(qiáng)化組織建設(shè)與合作精神，構(gòu)建健康的人際管理環(huán)境，形成企業(yè)文化氛圍[2]。實(shí)際中，企業(yè)員工對于民主管理的參與積極性較好。對此，從心理學(xué)角度建設(shè)企業(yè)文化，挖掘人力資源管理的潛在價值非常必要。

2.3主流文化對員工的情緒影響

企業(yè)經(jīng)營管理中，員工不安全感或缺乏歸屬感是文化氛圍造成的。若企業(yè)管理中產(chǎn)生的集體文化不能夠讓員工得到充足的安全感，如大范圍的裁員、減少福利保障等。員工心理上得不到安全感，會出現(xiàn)精神緊張，根本原因是員工內(nèi)心解釋、價值觀與文化造成的。員工意識不到安全感，自然會影響到員工的精神與心理感受，是文化定義下的安全感，本能獲得需求解釋。所以任何被解釋出來的東西就已經(jīng)不是它自身，是文化的東西。員工心理建設(shè)的基礎(chǔ)是安全感，決定員工內(nèi)心世界的需求界定。那么，企業(yè)從員工角度來說，關(guān)注員工心理建設(shè)，應(yīng)從企業(yè)文化視域著手。

3我國企業(yè)員工心理激勵管理分析

目前，企業(yè)競爭壓力非常大，對員工激勵不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，還體現(xiàn)在精神獎勵?，F(xiàn)代人力資源管理與心理學(xué)相結(jié)合，對提升企業(yè)員工管理效率非常重要。按照管理心理學(xué)的激勵政策與理論，主要以調(diào)動員工的工作積極性為主。

3.1自我實(shí)現(xiàn)與成長激勵

通過豐富工作形式來實(shí)現(xiàn)。知識型員工會更加愿意從事重要性、挑戰(zhàn)性工作，因此要豐富工作形式。在新領(lǐng)域中，員工不斷獲取新的知識與成長經(jīng)驗(yàn)，這也是符合馬斯洛需求理論的自我價值實(shí)現(xiàn)要求。除此之外，按照支撐理論，企業(yè)員工需要不斷提升自己的能力，建設(shè)企業(yè)文化氛圍，將組織利益放在優(yōu)先的位置，提升員工的工作積極性，能夠促進(jìn)企業(yè)獲得最大利益的同時，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工的發(fā)展。同時充分了解企業(yè)員工的職業(yè)生涯期望，為其提供一定的培訓(xùn)與指導(dǎo)，可以使得員工自身發(fā)展服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，并在一定基礎(chǔ)上幫助員工分階段的自我實(shí)現(xiàn)，同時也是促進(jìn)員工提高工作效率的保障。需要強(qiáng)調(diào)的是，從心理學(xué)角度促使員工獲得成就動機(jī)也是非常重要的。人的成就需求，是一種目標(biāo)上的成功需求。尤其是知識型員工，應(yīng)給予一定的反饋，對于他們的工作要給予肯定，進(jìn)而提升他們的心理成就需求，將此轉(zhuǎn)化為激勵作用，內(nèi)部絕大多數(shù)都能做到這一點(diǎn)，便是企業(yè)文化的表現(xiàn)。

3.2薪酬獎勵促進(jìn)企業(yè)文化

馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào)，人們在滿足低層次的需求基礎(chǔ)上，才會產(chǎn)生更高層次的需求。薪酬是企業(yè)員工獲得低層次需求的基礎(chǔ)，也是員工心理需求的手段，是獎勵員工保持工作積極性與創(chuàng)造力的保障。較好的薪資待遇是企業(yè)留住與吸引人才的重要手段，從今天的社會發(fā)展現(xiàn)狀來看，薪酬不僅是企業(yè)員工用以溫飽的指標(biāo)，其也是衡量個人成就與身份地位的標(biāo)志。薪酬能滿足個人的生活需要，也是滿足高層次文化與心理需求的保障。企業(yè)支付給員工的薪資高低，也是企業(yè)人力資源文化上對員工的一種重視或認(rèn)可。薪酬獎勵制度在提升員工的工作心理動機(jī)上，具有重大的影響。對此，企業(yè)除了保障對員工實(shí)質(zhì)性薪酬外，還應(yīng)設(shè)定一定程度的股權(quán)激勵或崗位晉升，將此與待遇相關(guān)聯(lián)，以此來增加員工對于企業(yè)的忠誠感與主人翁意識，這是企業(yè)文化的一種價值體現(xiàn)。

3.3文化獎勵促進(jìn)企業(yè)文化

企業(yè)文化對知識型員工的激勵不容忽視。建立良好的企業(yè)文化氛圍，能夠很好地促進(jìn)知識型員工的發(fā)展與成長，進(jìn)而形成一種激勵功能。企業(yè)文化是知識型員工的最高層次需求，按照馬斯洛需求層次相關(guān)理論，無限追求高層次需求，這種高層次追求能夠推動與激勵員工的行動與心理建設(shè)?？梢哉f，促使知識型員工形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并且在工作中保持更大的熱情，以員工心理需求為基礎(chǔ)，建立企業(yè)文化，是一種文化激勵的價值體現(xiàn)。

除此之外，隨著社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展，企業(yè)員工的情緒管理工作得到重視。企業(yè)文化建設(shè)需要以內(nèi)部宣傳為依托，形成一種睡眠效應(yīng)，企業(yè)文化傳播一段時間，高度可信性源的文化效果呈現(xiàn)出下降趨勢，低可信的信源產(chǎn)生負(fù)效果逐漸轉(zhuǎn)向正效果。企業(yè)文化的核心理念部分，應(yīng)嚴(yán)格按照員工心理進(jìn)行強(qiáng)制性和規(guī)定性宣傳，并不需要體驗(yàn)或形式上的向員工妥協(xié)，而是基于企業(yè)文化構(gòu)建的情緒勞動模式[3]。而正是因?yàn)榻⒘似髽I(yè)文化，將隱藏在自己工作中的情感，包括工作情感轉(zhuǎn)向正向的情緒勞動，進(jìn)而促使員工獲得個人發(fā)展空間，同時也提升了企業(yè)的文化價值與核心競爭力。

篇(4)

通過分析核知識的特性（復(fù)雜性、高成本、周期長、安全性），指出核知識管理是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統(tǒng)的方法。原子能院作為我國核科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重要基地，有必要開展核知識管理，構(gòu)建規(guī)范的核知識管理體系。核知識管理體系應(yīng)圍繞原子能院的定位，建立知識創(chuàng)新激勵機(jī)制、營造知識共享環(huán)境，構(gòu)建以核心業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向的知識流程管理。實(shí)施方案包括建立NKM門戶網(wǎng)站、開展知識回溯與捕獲項(xiàng)目。

【關(guān)鍵詞】

核知識 核知識管理 核知識管理體系 核研究院所

知識管理（KM）的概念于20世紀(jì)90年代被提出，2002年國際原子能機(jī)構(gòu)（IAEA）將其應(yīng)用于核領(lǐng)域，提出“核知識管理（NKM）”。到目前，越來越多的IAEA成員國強(qiáng)烈地認(rèn)識到核知識管理的重要性，并開始投入實(shí)踐。然而，核知識管理在核電廠實(shí)施得比較多，核研發(fā)機(jī)構(gòu)的核知識管理現(xiàn)狀不容樂觀。

中國原子能科學(xué)研究院（以下簡稱“原子能院”，CIAE）是一個以開展基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性、前瞻性的研究工作為特色的綜合性國家核科研機(jī)構(gòu)，對我國核科學(xué)技術(shù)的發(fā)展起著重要的推動作用。經(jīng)過60多年的發(fā)展，原子能院在快堆、研究堆、加速器、核燃料循環(huán)、核物理、同位素生產(chǎn)、輻射加工、核探測技術(shù)等方面積累了大量的核知識，也培養(yǎng)了一大批杰出的專業(yè)技術(shù)或科研人員。為了防止核知識因人員退休/離職或研究重點(diǎn)的改變等因素而失傳或丟失，原子能院亟需開展和實(shí)施系統(tǒng)的核知識管理。通過對核知識進(jìn)行有效管理、保護(hù)，在后代的科技或運(yùn)行人員與專業(yè)知識之間架起一座交流的橋梁，將有助于提高核科學(xué)技術(shù)的安全性和經(jīng)濟(jì)性，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。

核知識

核知識由顯性知識與隱性知識組成[1]。顯性知識是指研發(fā)過程中或應(yīng)用過程中產(chǎn)生的可用文字、數(shù)字、圖形等來表達(dá)的技術(shù)信息或數(shù)據(jù)，包括各種科學(xué)研究報告、工程分析和模型、技術(shù)數(shù)據(jù)、代碼、運(yùn)行記錄、維護(hù)記錄、專利、論文、質(zhì)量管理文件等。隱性知識是指高度個人化，難以格式化，只可意會不易言傳，深植在工程師、物理學(xué)家、化學(xué)家和技術(shù)人員、運(yùn)行人員、設(shè)計(jì)人員的技能知識（know-how）和原理知識（know-why），包括經(jīng)驗(yàn)、判斷、價值、潛意識與心智模式。

與其他知識相比，核知識具有其獨(dú)特性[2]。要有效實(shí)施核知識管理必須考慮其特征，主要有4個：

①復(fù)雜性：核知識在宏觀和微觀尺度都具有高度復(fù)雜性所決定的。無論是材料的物理、化學(xué)、放射性和生物方面的相互作用，還是社會、經(jīng)濟(jì)、政治和安全方面都必須全面考慮。

②高成本：核知識的創(chuàng)造成本是相當(dāng)昂貴的，這主要是由于它的復(fù)雜性所決定的。核設(shè)施建造和運(yùn)行通常是一個大型復(fù)雜的工程項(xiàng)目，需要精密復(fù)雜的安全系統(tǒng)和專業(yè)人員。

③周期長：核知識從創(chuàng)造到使用的周期很長。例如，核反應(yīng)堆從設(shè)計(jì)到退役的整個過程（新核電站的設(shè)計(jì)運(yùn)行時間為60年，再加上退役去污時間，整個設(shè)施的壽命至少為80年）需要幾代人共同完成。

④安全性：確保核技術(shù)的安全、安保及防核擴(kuò)散是國際核研究機(jī)構(gòu)的職責(zé)和義務(wù)。

核知識管理

IAEA把知識管理定義為是一種綜合的、系統(tǒng)的方法，這種方法可以識別、獲取、轉(zhuǎn)換、開發(fā)、傳播、使用、共享和保存知識，促進(jìn)知識創(chuàng)新并實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)[3]。知識管理有三個基本要素：人、流程（process）和技術(shù)。這三個要素是互相交織在一起的，如圖1所示：

知識管理強(qiáng)調(diào)人和機(jī)構(gòu)文化來激勵和培養(yǎng)、分享和使用知識，采用一些方法或流程來發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、捕捉和分享知識。在知識管理中，人是最重要的要素，因?yàn)橹R管理依賴于人的意愿來分享和重復(fù)使用知識。

知識管理著重于發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)建、獲取和共享知識的流程或方法。制定操作流程是安全操作和維護(hù)核設(shè)施的根本。核設(shè)施必須嚴(yán)格遵守程序規(guī)定，以確保安全運(yùn)行。雖然有些程序可能會有改變，但在核工業(yè)中，對任何更改既定的程序和流程的行為都必須進(jìn)行嚴(yán)格的控制。知識管理必須納入戰(zhàn)略規(guī)劃、分析和決策、計(jì)劃實(shí)施、結(jié)果評價中。

知識管理要求用一些技術(shù)來存儲知識，使知識具有可獲取性，使人們能夠在不同的地點(diǎn)一起工作。因此，技術(shù)是知識管理成功的一個重要因素。

核知識管理（NKM）是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統(tǒng)的方法，包括識別、共享、保護(hù)、傳播、保存和轉(zhuǎn)移核領(lǐng)域中個人、團(tuán)體或產(chǎn)品中顯性知識和隱形知識。NKM影響并涉及到人力資源管理、信息和通信技術(shù)、流程和管理方法、文檔管理系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)和國家戰(zhàn)略。

原子能院開展核知識管理的必要性

作為我國核科學(xué)技術(shù)的發(fā)祥地，原子能院已有60多年的知識積累，為國家核科技創(chuàng)新、核工業(yè)發(fā)展、核科技人才培養(yǎng)做出了重要貢獻(xiàn)，形成了核物理、核化學(xué)與放射化學(xué)、反應(yīng)堆工程技術(shù)、加速器技術(shù)、核探測與分析技術(shù)、同位素技術(shù)、輻射安全和電離輻射技術(shù)等8個重點(diǎn)學(xué)科，包括59個二級重點(diǎn)專業(yè)和方向。目前，第一代從事核科技研發(fā)工作的專家已經(jīng)退休或即將面臨退休，而合格的年輕隊(duì)伍還沒有成長起來。核科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和利用依賴于核知識的累積，為保證我國核科學(xué)技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、保障我國國防建設(shè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，原子能院有必要開展核知識管理，構(gòu)建規(guī)范的核知識管理體系，其具體作用在于：①緩解對“獨(dú)專”人才的依賴，解決知識繼承問題；②促進(jìn)創(chuàng)新，尤其是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)或集體的集成創(chuàng)新；③促進(jìn)國際間合作和建立伙伴關(guān)系，進(jìn)一步促進(jìn)核技術(shù)的和平利用；④提高資金的使用效率，節(jié)約成本；⑤保持和提升員工的能力；⑥促進(jìn)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，包括設(shè)計(jì)、發(fā)明、軟件及員工的技能（know how）等；⑦更好地遵守核設(shè)施運(yùn)行或操作等相關(guān)立法規(guī)定或要求。

原子能院的核知識管理體系

捕獲和共享重要知識和專業(yè)知識對于確保核領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展是非常關(guān)鍵的，可以為下一代保留知識財富。成功實(shí)施核知識管理是一個長期的、不斷完善的過程，一般可以分為5個階段，即定位、制定策略、設(shè)計(jì)與啟動、推進(jìn)與拓展、制度化。

4.1 KNM的定位

原子能院核知識管理定位應(yīng)圍繞原子能院的“三個性、一個基地和一個中心、三個庫”自身定位，即以開展先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、前瞻性的研究工作為主的綜合性國家核科學(xué)技術(shù)研究基地和核工業(yè)及中核集團(tuán)的研發(fā)中心，是國家核科技和核工業(yè)發(fā)展的科學(xué)思想庫、技術(shù)儲備庫和人才儲備庫。NKM的價值目標(biāo)是創(chuàng)新與知識創(chuàng)造、保護(hù)知識遺產(chǎn)、轉(zhuǎn)化知識并增加知識的附加值。

4.2 KNM策略

原子能院應(yīng)在充分認(rèn)識核知識管理的價值的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)造一種環(huán)境讓每位員工能獲取、共享、使用院內(nèi)外的知識信息以形成個人認(rèn)識，并支持、鼓勵員工將知識應(yīng)用、整合到產(chǎn)品和服務(wù)中去，最終提高創(chuàng)新能力。

4.3 KNM體系

核知識管理體系應(yīng)滿足原子能院的各種研究活動需求，如研究、設(shè)計(jì)、開發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施、服務(wù)支持等，將最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜恕Ｔ幽茉簯?yīng)將知識管理納入頂層管理，建立知識創(chuàng)新激勵機(jī)制、營造知識共享的文化環(huán)境，利用信息技術(shù)、構(gòu)建以核心業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向的知識流程管理，即核知識管理體系包含三個層面：增值業(yè)務(wù)流程、4個知識管理的核心流程、6個知識管理的設(shè)計(jì)領(lǐng)域，見圖2[4]。

業(yè)務(wù)流程是原子能院核知識的重要組成部分。知識從業(yè)務(wù)流程中產(chǎn)生出來，在業(yè)務(wù)流程中或業(yè)務(wù)流之間分享和更新。業(yè)務(wù)流程管理與知識管理與價值鏈管理存在著密切聯(lián)系。增值業(yè)務(wù)流程是知識的發(fā)源地，也是知識發(fā)揮作用的場所。所以，原子能院應(yīng)以核心業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向開展知識管理，實(shí)現(xiàn)知識增值，創(chuàng)造價值。

4個知識管理的核心流程包括產(chǎn)生知識、存儲知識、傳遞知識、應(yīng)用知識。做好知識的產(chǎn)生、存儲、傳遞和應(yīng)用管理是知識管理導(dǎo)入過程的關(guān)鍵步驟。

6個知識管理的設(shè)計(jì)領(lǐng)域涉及信息技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、機(jī)構(gòu)文化、人力資源、控制、機(jī)構(gòu)與職責(zé)。這6個設(shè)計(jì)領(lǐng)域是原子能院核知識管理能否成功開展的基石與關(guān)鍵。信息技術(shù)是指為知識的存儲、傳播、組織、管理等提供技術(shù)手段；機(jī)構(gòu)文化是促進(jìn)知識共享的環(huán)境和動力因素；機(jī)構(gòu)職責(zé)是知識管理的方向和定位；人力資源是指知識的創(chuàng)造者、載體和管理者，也是機(jī)構(gòu)文化的設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。成功的知識管理必須依賴機(jī)構(gòu)、人、文化、技術(shù)、管理層面上的配合。

4.4 NKM的實(shí)施方案

4.4.1 建立NKM門戶網(wǎng)站

根據(jù)原子能院核心業(yè)務(wù)體系的任務(wù)特性和知識應(yīng)用特點(diǎn)，建立一個基于業(yè)務(wù)流程的知識管理門戶網(wǎng)站。通過門戶網(wǎng)站，不僅可建立一個更好的內(nèi)部溝通渠道，而且也可建立起信息/知識到不同項(xiàng)目/業(yè)務(wù)之間的鏈接，從而促進(jìn)隱性知識的獲取和員工的合作。員工根據(jù)保密等級，具有相應(yīng)的訪問權(quán)限。門戶網(wǎng)站的知識管理功能包括：

具有信息處理功能，能記錄、分析、審查、注釋和管理來自R&D項(xiàng)目或工程設(shè)施設(shè)計(jì)、建造、運(yùn)行等過程產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、圖紙、報告和論文等；

具有強(qiáng)大的搜索功能，能準(zhǔn)確獲取信息，避免信息過載；

設(shè)置論壇、會議室等社區(qū)功能，用以分享資料和討論問題，提供隱性知識轉(zhuǎn)移的場所；

整合并開發(fā)顯性知識庫，通過一個界面可以與多個知識源和平臺相連接；

具有捕獲隱性知識的設(shè)施，如設(shè)置知識追蹤系統(tǒng)，用特殊的方式（如問答、綜述、報告等）記錄專家和科學(xué)家的隱性知識；

具有“知識地圖”功能――提供一個全面的知識分類架構(gòu)；

具有在線學(xué)習(xí)（e-learning）功能，e-learning是一種有用的教育與培訓(xùn)工具。

每個業(yè)務(wù)流程根據(jù)其自身的知識點(diǎn)或發(fā)展環(huán)節(jié)以及管理規(guī)則設(shè)立知識管理模塊。其目的是促進(jìn)業(yè)務(wù)流程中的知識流動，提高流程的可見度，獲得流程知識以及記錄/保存流程中與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息、知識，便于知識的檢索和利用。如快堆業(yè)務(wù)的知識管理體系可以根據(jù)快堆的研發(fā)、實(shí)驗(yàn)快堆、未來示范快堆、商用快堆的發(fā)展建立知識管理模塊，每個模塊再根據(jù)研究點(diǎn)和發(fā)展流程或步驟（如快堆設(shè)計(jì)、建造、運(yùn)行、退役）下設(shè)分模塊，從而實(shí)現(xiàn)全流程的知識管理，如圖3所示：

4.4.2 開展知識回溯與捕獲項(xiàng)目

原子能院累積了60多年的核知識，但這些寶貴的知識主要零散地分布于科研人員或老專家的手中或大腦里。因此，在建立門戶網(wǎng)站的同時，原子能院應(yīng)評估核心知識的質(zhì)量和完整性，并分析核心知識、技能丟失的風(fēng)險，然后實(shí)施知識回溯和捕獲項(xiàng)目。所謂知識回溯與捕獲項(xiàng)目，包含兩個方面：①將分散在個人手中的沒存檔的數(shù)據(jù)/文件/資料進(jìn)行存檔，并對所有存檔的但尚未數(shù)字化的數(shù)據(jù)/文件/資料進(jìn)行數(shù)字化加工、編目等整合到相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，以保證對所有的數(shù)據(jù)、文件、資料更好地保存、檢索和訪問；②通過培訓(xùn)、講座、座談、采訪、編寫教材/文件等方式捕獲即將退休和離職的專業(yè)技術(shù)人員的核心知識、經(jīng)驗(yàn)，并將其音頻或視頻或文本文件進(jìn)行加工、編目等，整合到相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫。

結(jié)語

保存、共享和使用核知識對核科學(xué)技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展和快速發(fā)展非常必要。原子能院開展系統(tǒng)的核知識管理，將能有效地保護(hù)知識遺產(chǎn)、促進(jìn)知識轉(zhuǎn)化、提升創(chuàng)新能力并保證核安全。

核知識管理是一個適用于核知識周期的各個階段的、綜合的、系統(tǒng)的方法，包括識別、共享、保護(hù)、傳播、保存和轉(zhuǎn)移核領(lǐng)域中個人、團(tuán)體或產(chǎn)品中的顯性知識和隱形知識。人、流程和技術(shù)是核知識管理的三個基本要素。

核知識管理的實(shí)施、維護(hù)和制度化是一個長期復(fù)雜的過程。原子能院在開始實(shí)施核知識管理之前，應(yīng)明確核知識管理戰(zhàn)略、目標(biāo)和方法，并將核知識管理納入頂層管理體系。

原子能院構(gòu)建以流程為導(dǎo)向的知識管理體系，應(yīng)包含三個層面：增值業(yè)務(wù)流程、4個知識管理的核心流程、6個知識管理的設(shè)計(jì)領(lǐng)域。

篇(5)

關(guān)鍵詞：雙面向；工商管理類；人才培養(yǎng)

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）43-0076-03

所謂“雙面向”就是既面向“行業(yè)”又面向“區(qū)域”經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培養(yǎng)工商管理類人才。它是S大學(xué)既服務(wù)水電行業(yè)，又服務(wù)三峽地區(qū)經(jīng)濟(jì)“雙服務(wù)”辦學(xué)理念的具體體現(xiàn)。“雙面向”人才培養(yǎng)體系包含：“雙面向”的專業(yè)改造、“雙面向”的課程體系、“雙面向”的隊(duì)伍建設(shè)、“雙面向”的實(shí)踐教學(xué)體系以及“雙面向”的人才培養(yǎng)保障體系等5個相互聯(lián)系又相互制約的因素構(gòu)成。實(shí)施“雙面向”人才培養(yǎng)體系建設(shè)與實(shí)踐以來，S大學(xué)工商管理類畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)特色鮮明，就業(yè)率逐年提升。

一、依照“雙面向”實(shí)施專業(yè)改造

從2004年S大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理各專業(yè)按大類招生開始，通過設(shè)置專業(yè)模塊方向課等方式，滿足學(xué)生按市場需求選擇專業(yè)方向；隨后過渡到按照“專業(yè)建設(shè)成熟度+市場需求度+人才培養(yǎng)定位滿足度”來改造傳統(tǒng)專業(yè)，增設(shè)專業(yè)方向并向上級教育主管部門備案，實(shí)施按專業(yè)方向招生和培養(yǎng)。經(jīng)過多年的改革與實(shí)踐，拓寬了畢業(yè)生的就業(yè)去向，水電行業(yè)大中型企業(yè)每年均會主動到S大學(xué)招攬管理類人才，人才質(zhì)量也得到用人單位的好評。在專業(yè)模塊方向設(shè)置的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)電力行業(yè)對電力市場營銷人才的需要，S大學(xué)在開設(shè)電力市場營銷等相關(guān)課程的基礎(chǔ)上，獲得學(xué)生和用人單位，尤其是涉水電類企業(yè)的好評，師資上通過引進(jìn)、原有專業(yè)教師到水電企業(yè)掛職實(shí)務(wù)訓(xùn)練、外聘兼職教授（教師）也已滿足要求，并符合人才培養(yǎng)的定位，2009年改造成功，2010年順利實(shí)現(xiàn)按電力市場營銷方向進(jìn)行招生、培養(yǎng)。旅游管理專業(yè)2010年被省教育廳批準(zhǔn)為“普通高等學(xué)校戰(zhàn)略性新興（支柱）產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃”，計(jì)劃每年定向培養(yǎng)100名左右的應(yīng)用型、復(fù)合型和創(chuàng)新型旅游職業(yè)經(jīng)理人才，為旅游戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展尤其是鄂西生態(tài)文化旅游圈等區(qū)域提供高素質(zhì)的旅游專門人才。利用專業(yè)改造已取得的成功經(jīng)驗(yàn)，對物流管理專業(yè)增設(shè)港口物流、醫(yī)藥物流等專業(yè)方向，工商管理專業(yè)面向工程類培養(yǎng)項(xiàng)目管理經(jīng)理人方向進(jìn)行改造等，實(shí)現(xiàn)工商管理類人才培養(yǎng)定位的目標(biāo)。經(jīng)過改造與建設(shè)，工商管理專業(yè)已于2010年度被S大學(xué)認(rèn)定為“品牌專業(yè)”，市場營銷專業(yè)從2010年開始電力市場營銷的招生工作，旅游管理專業(yè)“戰(zhàn)略性新興（支柱）產(chǎn)業(yè)班”開始招生，物流管理的港口物流、財務(wù)管理的水電工程項(xiàng)目財務(wù)管理方向等均受到學(xué)生、家長以及用人單位的好評。

二、構(gòu)建“雙面向”人才培養(yǎng)課程體系

以水電行業(yè)和三峽區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才需要為導(dǎo)向，輔助學(xué)生自主選擇專業(yè)發(fā)展，實(shí)施“學(xué)科平臺+專業(yè)基礎(chǔ)+專業(yè)方向模塊”的課程設(shè)置模式，構(gòu)建了“雙面向”的工商管理人才培養(yǎng)課程體系。在強(qiáng)化厚基礎(chǔ)的同時，兼顧學(xué)生的就業(yè)、興趣等，在專業(yè)拓展上實(shí)行新跨越。平臺課程設(shè)置充分考慮學(xué)科基礎(chǔ)，分公共基礎(chǔ)平臺和學(xué)科平臺，通過平臺課程打下扎實(shí)的基礎(chǔ)為以后專業(yè)拓展、個性發(fā)展提供保障；按專業(yè)特性設(shè)置專業(yè)必修課程，保證專業(yè)人才所需要的基本理論和基本技能的掌握；專業(yè)模塊選修課程的設(shè)置增加各專業(yè)的自由度，學(xué)科類下的各專業(yè)結(jié)合自身專業(yè)服務(wù)水電和地方社會經(jīng)濟(jì)的實(shí)際，通過專業(yè)模塊引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合個人職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行選擇；或通過在原有課程中增加章節(jié)、案例教學(xué)來突出水電企業(yè)運(yùn)營與管理相關(guān)知識，培養(yǎng)和引導(dǎo)學(xué)生職業(yè)取向和職業(yè)素養(yǎng)。旅游管理專業(yè)適應(yīng)旅游國際化、鄂西生態(tài)文化旅游圈、宜昌國際水電旅游名城發(fā)展的需要，增設(shè)國際旅游與導(dǎo)游模塊、旅游開發(fā)與景區(qū)管理模塊。旅游管理專業(yè)能主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人才培養(yǎng)深受用人單位的好評。財務(wù)管理專業(yè)通過開設(shè)工程管理原理、工程財務(wù)與成本管理、施工單位會計(jì)和投資項(xiàng)目評價等模塊課程，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐動手能力的培養(yǎng)，注重工程項(xiàng)目的財務(wù)決策與管理能力訓(xùn)練。物流管理專業(yè)針對宜昌建設(shè)三峽現(xiàn)代物流中心，成為長江上、下游物流聯(lián)系的國家重要的區(qū)域性物流樞紐，增設(shè)港口物流、國際貨運(yùn)、集裝箱與多式聯(lián)運(yùn)等課程。市場營銷專業(yè)為了適應(yīng)電力行業(yè)改革與發(fā)展的需要，增設(shè)電力市場營銷方向，通過開設(shè)電力市場營銷、電力供應(yīng)與銷售管理、電力產(chǎn)業(yè)政策與市場監(jiān)管和電力客戶服務(wù)管理等核心課程及實(shí)踐，培養(yǎng)既懂電又懂營銷的復(fù)合應(yīng)用型成才，深受電網(wǎng)企業(yè)的歡迎，2010年第一次招生第一志愿率就達(dá)到了1∶10。

三、形成結(jié)構(gòu)合理的“雙師型”教師隊(duì)伍

工商管理類各專業(yè)按照“雙面向”的人才培養(yǎng)定位實(shí)施專業(yè)改造與建設(shè)，經(jīng)過多年的建設(shè)，目前工商管理類已形成一支實(shí)力較強(qiáng)、結(jié)構(gòu)合理的“雙師型”教師隊(duì)伍。建立青年教師到水電企業(yè)掛職等實(shí)務(wù)訓(xùn)練，高級職稱教師積極參與水電企業(yè)科研合作等機(jī)制，培養(yǎng)教師的實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。如市場營銷專業(yè)全體專業(yè)教師利用暑期到宜昌供電公司頂崗掛職輪訓(xùn)，物流專業(yè)教師到宜昌市港務(wù)局、交通物流發(fā)展局進(jìn)行實(shí)務(wù)訓(xùn)練，工商管理、人力資源管理等教師深入到中國長江三峽集團(tuán)公司和中國葛洲壩集團(tuán)等大型水電企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢等。目前，工商管理類專業(yè)教師或曾經(jīng)供職于企業(yè)，或在企業(yè)掛職過，或與水電企業(yè)合作開展過課題研究等，教師隊(duì)伍“雙師型”比例達(dá)到95%。

四、探索了“雙向互動”的學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)新途徑

“雙面向”的人才培養(yǎng)定位必然要求學(xué)生具有較強(qiáng)的實(shí)踐動手能力，人才培養(yǎng)方案雖突出了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，但在執(zhí)行中想要落到實(shí)處，其保障機(jī)制就異常重要。經(jīng)過多年的建設(shè)與改革，對實(shí)踐教學(xué)基地進(jìn)行了優(yōu)化，從戰(zhàn)略合作層面突出合作雙方的權(quán)利與義務(wù)，明確職責(zé)，滿足工商管理類實(shí)踐教學(xué)的需要。走出去方式：與中國長江三峽集團(tuán)公司、中國葛洲壩集團(tuán)、宜港集團(tuán)集裝箱碼頭有限責(zé)任公司、長江三峽旅游發(fā)展有限責(zé)任公司、云南云能電力工程有限公司等一批大中型水電企業(yè)建立產(chǎn)學(xué)研基地30余個，為科學(xué)研究和人才培養(yǎng)提供了有力支撐。請進(jìn)來方式：聘請了中國長江三峽集團(tuán)公司董事長、三峽財務(wù)公司總經(jīng)理、中國葛洲壩集團(tuán)副總經(jīng)理、湖北清江水電開發(fā)有限責(zé)任公司總經(jīng)理、國家電網(wǎng)公司宜昌超高壓局黨委書記、湖北省電力公司人力資源部主任、云南云能電力工程有限公司總經(jīng)理等多人為工商管理類兼職教授（教師），不定期為本科生開辦學(xué)術(shù)講座、授課、畢業(yè)論文以及實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)等。

五、建立了“四結(jié)合”的人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)與就業(yè)創(chuàng)業(yè)有機(jī)結(jié)合：工商管理類各專業(yè)人才培養(yǎng)定位以及課程體系、實(shí)踐教學(xué)等設(shè)置均以“行業(yè)+區(qū)域”為主導(dǎo)，依托S大學(xué)服務(wù)水電、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢，加深水電企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生之間的溝通、廣泛了解，縮短用人單位與學(xué)校之間的距離，讓學(xué)生能更好地就業(yè)與創(chuàng)業(yè)。專業(yè)理論與專業(yè)實(shí)踐有機(jī)結(jié)合：面向水電行業(yè)和區(qū)域培養(yǎng)“高素質(zhì)、強(qiáng)能力、應(yīng)用型”人才，擁有扎實(shí)、深厚的專業(yè)理論知識，為以后的職業(yè)拓展打下扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)的同時，還必須擁有過硬的實(shí)踐技能，到企業(yè)后能“下得去，用得上、留得住”。在人才培養(yǎng)方案設(shè)置以及教學(xué)執(zhí)行中一貫堅(jiān)持專業(yè)理論與專業(yè)實(shí)踐齊頭并進(jìn)，相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合。校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室與校外實(shí)踐基地建設(shè)有機(jī)結(jié)合：校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室注重模擬企業(yè)運(yùn)營環(huán)境進(jìn)行企業(yè)招聘、財務(wù)預(yù)算核算、物流配送、酒店管理、景區(qū)導(dǎo)游實(shí)務(wù)等技能訓(xùn)練；校外實(shí)踐基地注重崗位技能的訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)的熏陶。在實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容上，校外基地與學(xué)校實(shí)驗(yàn)室明確分工，能夠在校外基地解決的問題，就不帶到校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室，同理，能在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室解決的問題也不帶到校外實(shí)踐基地。校內(nèi)專任教師與校外兼職教授（教師）有機(jī)結(jié)合：實(shí)行校內(nèi)教師不定期到水電行業(yè)和區(qū)域內(nèi)大中型企業(yè)進(jìn)行掛職實(shí)務(wù)訓(xùn)練，提升專任教師的實(shí)踐技能，更好地提高教學(xué)質(zhì)量；校外兼職教授（教師）不定期到校內(nèi)主講或合講部分課程或開展學(xué)術(shù)講座，對到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)或?qū)嵺`的學(xué)生進(jìn)行專業(yè)技能的指導(dǎo)等；校內(nèi)教師到實(shí)踐教學(xué)基地企業(yè)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，提供管理咨詢等，校外兼職教授（教師）到校內(nèi)對專任教師開展專業(yè)技能指導(dǎo)，相互合作，實(shí)現(xiàn)雙贏。

六、“雙面向”人才培養(yǎng)取得的成效

1.學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力穩(wěn)步提升。近幾年，工商管理類四級英語一次通過率穩(wěn)步提高：2009年、2010年2011年四級英語一次通過率分別達(dá)到85%、86%、88%，在S大學(xué)名列前茅。本科學(xué)生畢業(yè)論文均能結(jié)合指導(dǎo)教師科研課題和實(shí)習(xí)或工作單位選題，實(shí)證分析課題比例逐年上升，論文質(zhì)量不斷提高；學(xué)生通過畢業(yè)論文的撰寫，系統(tǒng)梳理專業(yè)知識，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力得到訓(xùn)練，產(chǎn)生一批高質(zhì)量的學(xué)士學(xué)位論文：如企業(yè)集團(tuán)財務(wù)控制權(quán)配置研究――以中國葛洲壩集團(tuán)為例、湖北電力公司營銷策略研究、福記酒店管理有限公司薪酬管理分析、建設(shè)三峽航運(yùn)物流中心的策略研究等近30余篇榮獲省學(xué)士學(xué)位優(yōu)秀論文。學(xué)科競賽成果顯著，工商管理類學(xué)生獲全國“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽銅獎5人次，省大學(xué)生挑戰(zhàn)杯賽金獎4人次等，銀獎10人次。工商管理類學(xué)生積極參加各類科技創(chuàng)新活動，獲省大學(xué)生科研成果三等獎3人次，發(fā)表科研論文14篇。

2.學(xué)生就業(yè)質(zhì)量不斷提高。近幾年，工商管理類畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)90%以上，尤其面向水電行業(yè)和三峽區(qū)域大中型企業(yè)就業(yè)人數(shù)逐年上升；社會聲譽(yù)顯著提高，新生錄取分?jǐn)?shù)線逐年上升，2014年工商管理類各專業(yè)將全部面向省內(nèi)按一本招生。通過走訪用人單位以及用人單位對畢業(yè)生評價意見的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，用人單位對學(xué)生專業(yè)能力以及實(shí)踐技能的滿意度很高。

3.建設(shè)成果得到社會廣泛認(rèn)可。“雙面向”人才培養(yǎng)凝練的成果獲得各類獎勵，如《省屬綜合性大學(xué)跨門類人才培養(yǎng)改革與實(shí)踐》榮獲湖北省教學(xué)成果獎二等獎、S大學(xué)第四屆教學(xué)成果獎一等獎；《基于戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)的旅游人才培養(yǎng)改革與實(shí)踐》榮獲S大學(xué)第六屆教學(xué)成果獎特等獎；《面向水電行業(yè)的工商管理類人才培養(yǎng)體系建設(shè)》榮獲S大學(xué)第六屆教學(xué)成果獎一等獎；《學(xué)分制下大類培養(yǎng)模式研究與教學(xué)管理實(shí)踐》榮獲S大學(xué)第四屆教育科學(xué)研究成果獎二等獎。一系列建設(shè)成果的取得，一方面是對“雙面向”人才培養(yǎng)體系與模式的認(rèn)可；另一方面，在教育界、用人單位涉及的行業(yè)中影響力也得到不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳巧慧，邢培正.應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2011：50.

[2]孫素芹，顧永安.應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)體系架構(gòu)與依據(jù)現(xiàn)代教育管理[J].現(xiàn)代教育管理，2012，（09）：72-75.

篇(6)

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)信息化中國電信

Abstract:There are endless opportunities of Chinas SMEs(Small and Medium Enterprises) information，it is an important driving force that helping SMEs achieve information promotes China Telecom into the blue ocean for transition.This paper analyzes the main dilemma of Chinas SMEs information，and makes related strategies to promote SMEs development in information technology based on the advantages and characteristics of China Telecoms information technology services to SEMs.

Keywords:SMEs(Small and Medium Enterprises)InfomationizationChina Telecom

1.引言

目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%，成為推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量。但總體來看，大多數(shù)企業(yè)信息化水平還只停留在“郵件系統(tǒng)+局域網(wǎng)”的初級階段。受此制約，許多中小企業(yè)管理、運(yùn)行效率低下，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。面對日益激烈的市場競爭，中小企業(yè)已經(jīng)不得不面對來自內(nèi)部管理、生產(chǎn)控制等多方面的挑戰(zhàn)。因此，如何通過信息化手段，有效解決中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中遇到的問題，全面提升中小企業(yè)的市場競爭力，已成為一個十分緊迫的課題。

中國電信是我國基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)，也是我國信息產(chǎn)業(yè)的龍頭企業(yè)，具有經(jīng)濟(jì)的正外部性，對推進(jìn)和提升其他行業(yè)價值具有倍增效應(yīng)，其發(fā)展速度和效益必然會對整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生輻射作用。中國電信具有集團(tuán)采購和整合優(yōu)勢，通過與系統(tǒng)集成商及供應(yīng)商的合作，能贏得最低的經(jīng)營成本，可以為中小企業(yè)提供較為經(jīng)濟(jì)的信息化方案，從而減少企業(yè)在信息化建設(shè)方面的投資。因此針對目前中小企業(yè)信息化的現(xiàn)狀以及中國電信本身的優(yōu)劣勢，提出中國電信有效推進(jìn)中小企業(yè)信息化進(jìn)程的策略是非常必要和迫切的。

2.中小企業(yè)信息化內(nèi)容與困境

2.1中小企業(yè)信息化的內(nèi)容。中小企業(yè)信息化是指企業(yè)在作業(yè)、管理、經(jīng)營各個環(huán)節(jié)、各個層次、各個領(lǐng)域采用計(jì)算機(jī)、通信和網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息、技術(shù)、充分開發(fā)、廣泛利用企業(yè)內(nèi)外信息資源，逐步把先進(jìn)的管理理念和方法引入到管理流程中，提高管理效率和水平，促進(jìn)管理創(chuàng)新的過程。

從信息系統(tǒng)角度來看，中小企業(yè)信息化管理主要包括以下幾個方面［1］：一是營銷管理信息化。建立覆蓋各銷售網(wǎng)點(diǎn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，將產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)、客戶需求、市場變化等信息納入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，實(shí)時監(jiān)控、調(diào)度、響應(yīng)和分析，最大限度地滿足客戶需求，不斷開拓新市場。二是采購管理信息化。采購管理實(shí)現(xiàn)內(nèi)部各相關(guān)程序和權(quán)力的公開、透明及有效制衡。三是財務(wù)管理信息化。企業(yè)內(nèi)部各單位使用統(tǒng)一的財務(wù)管理軟件，財會部門能同步得到采購、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)的每一次業(yè)務(wù)活動的信息，并實(shí)時進(jìn)行核算，提高會計(jì)核算速度。四是生產(chǎn)管理信息化。利用管理信息系統(tǒng)，對生產(chǎn)過程實(shí)行動態(tài)分析和監(jiān)控，以提高生產(chǎn)效率，并使產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量得以保證。五是人力資源管理信息化。此目標(biāo)是更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。

2.2中小企業(yè)信息化的主要困境。我國中小企業(yè)大多意識到信息化的重要性，但中小企業(yè)信息化還處于起步階段，一方面企業(yè)已經(jīng)意識到了信息化的重要性，開始著手推進(jìn)信息化進(jìn)程； 另一方面，又由于信息化有著投入較大、回收時間較長的特點(diǎn)，因此我國中小企業(yè)信息化存在著以下兩大問題：

2.2.1中小企業(yè)信息化存在成本困境。中小企業(yè)預(yù)算低、利潤少，對于企業(yè)信息化投資的敏感程度遠(yuǎn)大于大企業(yè)。而目前國內(nèi)市場上信息化軟件比較成熟的主要還是高端產(chǎn)品，面對的主要是大型企業(yè)，高昂的初始投入成本費(fèi)用以及后續(xù)的二次開發(fā)、運(yùn)行維護(hù)、系統(tǒng)更新和管理費(fèi)用，令許多中小企業(yè)望而卻步［2］。資金短缺是中小企業(yè)的普遍困難。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：15%的中小企業(yè)認(rèn)為資金不足是信息化建設(shè)中的障礙，多數(shù)中小企業(yè)更愿意把有限的資金投入到市場或研發(fā)上，以降低投資風(fēng)險，這些都導(dǎo)致中小企業(yè)信息化整體水平難以提高。

2.2.2外部環(huán)境差，缺乏適合的信息化方案。由于中小企業(yè)管理程序較為靈活自主，所以變動很大，管理程序的穩(wěn)定性差，這在很大程度上限制了企業(yè)管理軟件在中小企業(yè)中的應(yīng)用。另外我國目前市場上的中小企業(yè)信息化解決方案過于昂貴，38%的企業(yè)認(rèn)為沒有切實(shí)可行的解決方案。當(dāng)前為中小企業(yè)量身定做的管理軟件產(chǎn)品還不多，大部分不能很好滿足中小企業(yè)的實(shí)際需求，軟件企業(yè)對中小企業(yè)的后續(xù)服務(wù)也沒有跟上。國外企業(yè)管理軟件又存在“水土不服”等問題，很難為中小企業(yè)所接受。以中小企業(yè)信息化為特長的咨詢機(jī)構(gòu)極少，專業(yè)從事企業(yè)信息化工程監(jiān)理的機(jī)構(gòu)也太少，導(dǎo)致中小企業(yè)信息化項(xiàng)目質(zhì)量無法保證。

調(diào)查顯示，71%的企業(yè)希望運(yùn)營商能夠提供企業(yè)信息化一攬子解決方案，23%的企業(yè)需要給予信息化方面專業(yè)的指導(dǎo)咨詢，15%的企業(yè)需要得到信息化建設(shè)項(xiàng)目的咨詢。此外，電子支付、信息安全、物流配送體系的滯后等問題也是影響中小企業(yè)信息化水平的因素［3］。

3.中國電信推進(jìn)中小企業(yè)信息化的驅(qū)動力

對于電信運(yùn)營商來說，我國中小企業(yè)信息化蘊(yùn)藏著無盡的機(jī)遇，幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化是助推中國電信進(jìn)入轉(zhuǎn)型藍(lán)海的重要動力，也是向“世界級綜合信息服務(wù)提供商”轉(zhuǎn)變的最好契機(jī)。中國電信啟動中小企業(yè)信息化市場的主要驅(qū)動力主要來自于三個方面：首先是信息化進(jìn)程和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要；第二是來自于企業(yè)自身發(fā)展需求，從基礎(chǔ)電信運(yùn)營商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型必須要求電信運(yùn)營商服務(wù)于中小企業(yè)客戶和市場；第三是用戶需求，隨著中國電信在商務(wù)領(lǐng)航的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的信息化需求逐漸增加，并從單一的服務(wù)要求提供一體化的解決方案的服務(wù)［4］。

中國電信擁有優(yōu)良的網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)力量和強(qiáng)有力的研發(fā)隊(duì)伍，正在加快向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型的步伐，致力于為行業(yè)用戶提供整體信息化方案。中國電信的行業(yè)信息化開始于1994年，到2004年，服務(wù)框架已基本形成，能夠?yàn)榇罂蛻籼峁┬畔⒒鉀Q方案、內(nèi)容應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、系統(tǒng)集成、網(wǎng)絡(luò)外包等整體服務(wù)。目前，利用中國電信網(wǎng)絡(luò)組建的全國性信息應(yīng)用系統(tǒng)已超過兩百個，覆蓋銀行、證券、保險、政府、企業(yè)、教育、跨國公司等行業(yè)。中國電信推進(jìn)中小企業(yè)信息化建設(shè)的優(yōu)勢主要可以體現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

3.1電信企業(yè)可以為中小企業(yè)信息化建立完善的社會服務(wù)體系。對于中小企業(yè)來說，由于規(guī)模分散、技術(shù)薄弱、資金有限，所以要充分調(diào)動、合理整合有關(guān)社會資源。而電信企業(yè)可以發(fā)揮技術(shù)輸出作用，組合軟件提供商、系統(tǒng)集成商、管理咨詢公司、工程監(jiān)利機(jī)構(gòu)的相關(guān)作用，逐步建立企業(yè)信息化支持、服務(wù)與保障體系，形成一個完善、誠信、高效的企業(yè)信息化社會信息服務(wù)體系［5］。

3.2電信企業(yè)的集團(tuán)優(yōu)勢可以為中小企業(yè)提供較經(jīng)濟(jì)的信息化方案。成本困境是目前中小企業(yè)信息化的主要困難之一。而電信企業(yè)具有集團(tuán)采購和整合優(yōu)勢，通過與系統(tǒng)集成商及供應(yīng)商的合作，贏得最低的經(jīng)營成本，從而為企業(yè)提供最經(jīng)濟(jì)的信息化方案，減少企業(yè)在信息化建設(shè)方面的投資。通過構(gòu)建信息化平臺，以 IT 采購的方式，做各行各業(yè)的企業(yè)提供最優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

4.中國電信推進(jìn)中小企業(yè)信息化服務(wù)的策略

中國電信總經(jīng)理王曉初今年初表示，公司正面臨3年轉(zhuǎn)型的攻堅(jiān)階段和關(guān)鍵期，機(jī)遇前所未有，挑戰(zhàn)前所未有，企業(yè)必須聚焦于客戶、緊抓市場商機(jī)、開拓信息化藍(lán)海，方可實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型新突破，躍上更高的目標(biāo)。針對我國中小企業(yè)信息化建設(shè)應(yīng)用的最新趨勢以及主要問題，中國電信需推出相應(yīng)的服務(wù)策略。

4.1發(fā)揮中國電信在產(chǎn)業(yè)鏈中的主導(dǎo)作用，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的有效合作。中小企業(yè)信息化服務(wù)是 ICT、增值業(yè)務(wù)體系中最具市場潛力、運(yùn)營商價值最大的一個環(huán)節(jié)。但同時運(yùn)營商對此市場的開發(fā)也將面臨眾多的艱難險阻，如用戶需求差異化導(dǎo)致的市場充分細(xì)分化，信息化本身的高技術(shù)、高知識含量的特點(diǎn)導(dǎo)致的產(chǎn)品體系復(fù)雜化等是電信中小企業(yè)信息化服務(wù)的重要特點(diǎn)與難點(diǎn)。中國電信擁有一個完整的鏈條，其環(huán)節(jié)包括設(shè)備制造商、系統(tǒng)集成商、軟件開發(fā)商、運(yùn)營商、內(nèi)容提供商和用戶。過去，在窄帶話音通信時代，電信用戶、運(yùn)營商、制造商構(gòu)成了簡單的產(chǎn)業(yè)鏈。在如今的電信市場上，任何一個基礎(chǔ)電信運(yùn)營商要想跨越整個鏈條，將每個環(huán)節(jié)都做好是不可能的。在推進(jìn)中小企業(yè)信息化建設(shè)過程中，我們需要產(chǎn)品供應(yīng)商的技術(shù)支持、運(yùn)營商的包裝運(yùn)作、ICP的內(nèi)容提供、價值鏈終端用戶的認(rèn)可使用等要素［3］。價值鏈上的各相關(guān)主體只有分別著眼于自身的核心優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、合作共贏、規(guī)模運(yùn)作，才可能形成一個以電信運(yùn)營商為核心的良性循環(huán)的價值鏈體系。要加強(qiáng)對渠道型合作伙伴的協(xié)調(diào)和管理，優(yōu)化營銷渠道，配合企業(yè)有針對性地開展市場營銷；加強(qiáng)與終端廠商合作，突破固網(wǎng)終端瓶頸，加快提供有線和無線融合，通信、計(jì)算機(jī)和家電融合的多樣化終端，才能實(shí)現(xiàn)對中小企業(yè)信息化的有效服務(wù)以及中國電信本身的穩(wěn)定轉(zhuǎn)型。

中國電信自身并不進(jìn)行信息化配套產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)，在中小企業(yè)信息化服務(wù)過程中，需要通過與聯(lián)盟中其它企業(yè)合作來完善與企業(yè)信息化相關(guān)的產(chǎn)品線。為了使產(chǎn)品線更加完整，中國電信需要進(jìn)一步加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的有效合作，并在聯(lián)盟內(nèi)部關(guān)鍵企業(yè)之間建立有效的業(yè)務(wù)分成模式，比如與提供 ASP解決方案的企業(yè)之間共同約定建立業(yè)務(wù)推廣和分成機(jī)制。另外我們可以采用業(yè)務(wù)外包等形式，通過我們電信公司的網(wǎng)絡(luò)為中小企業(yè)提供多種選擇的語音、數(shù)據(jù)與多媒體應(yīng)用相結(jié)合的一攬子解決方案。根據(jù)中小企業(yè)的不同需求和承受能力，推出不同的信息化套餐品種供其選擇。

4.2整合現(xiàn)有的電信業(yè)務(wù)，更好地提升中小企業(yè)信息化水平。隨著中國電信經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變，也為了滿足中小企業(yè)信息化服務(wù)的需求，中國電信進(jìn)入了全業(yè)務(wù)經(jīng)營和各種業(yè)務(wù)整合的階段。雖然目前中電信借助移動業(yè)務(wù)與固網(wǎng)業(yè)務(wù)的融合，加快業(yè)務(wù)價值鏈的捆綁給電信的發(fā)展帶來了新的空間，但是目前電信業(yè)務(wù)的整合還存在著許多不足，難以滿足中小企業(yè)信息化的服務(wù)。

4.2.1當(dāng)前信息化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不夠明確，缺少業(yè)務(wù)的總體布局。由于缺乏業(yè)務(wù)的總體布局，用戶無法享受到自由選擇的樂趣，中電信也沒有能夠發(fā)揮多種業(yè)務(wù)的組合優(yōu)勢。增值業(yè)務(wù)核心價值并不明朗，撬動市場的“殺手锏”應(yīng)用有待發(fā)現(xiàn)。應(yīng)用與內(nèi)容缺乏，在發(fā)展業(yè)務(wù)時很難找到切入點(diǎn)。因此，細(xì)分市場，貼近應(yīng)用，以多層次的業(yè)務(wù)滿足多層次的需求已成為當(dāng)務(wù)之急。

4.2.2在整合業(yè)務(wù)以及推廣全業(yè)務(wù)經(jīng)營時，需進(jìn)一步明確分工，減少流程，梳理組織架構(gòu)。目前的組織架構(gòu)將使得各種服務(wù)依然散落在大市場部、個人客戶部、家庭客戶、政企客戶部、天翼公司、移動終端公司、號百公司、信元公司等多個部門。部門之間的扯皮，推諉，消極，應(yīng)付等思想使得中國電信將很難提供令客戶滿意的“端到端的全流程服務(wù)”，最終降低客戶的感知，削弱了電信全業(yè)務(wù)運(yùn)營的優(yōu)勢地位，甚至?xí)霈F(xiàn)服務(wù)出現(xiàn)問題找不到責(zé)任單位的現(xiàn)象。最為關(guān)鍵的是，在業(yè)務(wù)的界定，部門指標(biāo)的下達(dá)上由于部門指標(biāo)考核的因素，一些全業(yè)務(wù)性質(zhì)的套餐與產(chǎn)品方案將很難劃清收入來源與運(yùn)營主體。使得全業(yè)務(wù)運(yùn)營的優(yōu)勢被削弱。

4.3提高中國電信IT的整體支撐水平。中國電信目前的信息化在企業(yè)管理中屬于木桶定律中描述的 “短板”，需要超常規(guī)發(fā)展。應(yīng)按照既滿足當(dāng)前發(fā)展需要，又著眼長遠(yuǎn)、適度超前的原則，以建設(shè)新一代世界級企業(yè)信息化綜合平臺(CTG-MBOSS)為目標(biāo)，以中國電信企業(yè)信息化架構(gòu)為指導(dǎo)，加快企業(yè)信息化建設(shè)。為了更要的服務(wù)中小企業(yè)信息化，電信IT系統(tǒng)需要在技術(shù)架構(gòu)、應(yīng)用系統(tǒng)、數(shù)據(jù)管理、基礎(chǔ)設(shè)施、組織與管控方面都做出改變。

4.3.1基于BSS系統(tǒng)的整合，加快EDA和BSS建設(shè)，抓緊建好數(shù)據(jù)倉庫，充分重視數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性，全面提升對市場分析研究和針對性營銷的支撐能力。要加快企業(yè)的 IT 系統(tǒng)建設(shè)。當(dāng)前重點(diǎn)是要加快經(jīng)營分析系統(tǒng)建設(shè)，為前端營銷人員裝上“眼睛”，同時要加快建設(shè)和完善 BSS 和 OSS 等支撐系統(tǒng)，更好地支撐前端的經(jīng)營工作，以滿足中小企業(yè)信息化服務(wù)的要求［6］。

4.3.2實(shí)施IT系統(tǒng)需求流程管理和IT系統(tǒng)資源動態(tài)管理。為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和信息化服務(wù)的需要，電信運(yùn)營商的業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)常常面臨著業(yè)務(wù)部門頻繁的新增業(yè)務(wù)需求，導(dǎo)致了頻繁的系統(tǒng)升級和軟件版本的更新。建設(shè)需求流程管理模塊，對需求進(jìn)行規(guī)范管理，是解決需求實(shí)現(xiàn)要求快速、準(zhǔn)確、靈活與需求流水線長、干系者多之間矛盾的一個有效途徑。需求流程管理模塊主要實(shí)現(xiàn)流程跟蹤、任務(wù)提醒、記錄查詢、系統(tǒng)升級管理以及版本管理等功能。

IT系統(tǒng)資源主要包括主機(jī)、存儲、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等硬件資源及數(shù)據(jù)庫、中間件、應(yīng)用軟件等軟件資源。要將對系統(tǒng)的維護(hù)工作從被動轉(zhuǎn)為主動和實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃，實(shí)施系統(tǒng)資源的動態(tài)管理就顯得尤為重要。要實(shí)現(xiàn)IT系統(tǒng)資源的動態(tài)管理，更好的提升電信IT整體支撐水平，應(yīng)做好建立動態(tài)的系統(tǒng)資源資料庫和建立資源變更操作工作流程這兩項(xiàng)工作。

4.3.3為了滿足中小企業(yè)信息化的要求，需要對現(xiàn)有孤立的信息源進(jìn)行整合，通過統(tǒng)一的信息化規(guī)劃，保證信息標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，滿足當(dāng)前發(fā)展需要的同時著眼長遠(yuǎn)、適度超前，確保未來的系統(tǒng)能夠遵循統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)之間的集成和信息共享，避免出現(xiàn)新的信息孤島。

4.4聚焦客戶，更有效地進(jìn)行中小企業(yè)信息化服務(wù)。中國電信集團(tuán)公司總經(jīng)理王曉初提出了中國電信的戰(zhàn)略目標(biāo)：做世界級綜合信息服務(wù)提供商。綜合信息服務(wù)提供商要求中國電信企業(yè)以市場為導(dǎo)向，以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，以客戶為中心，堅(jiān)持“誠信經(jīng)營和精確化管理”，實(shí)行“網(wǎng)絡(luò)”和“業(yè)務(wù)”分類經(jīng)營，積極與媒體、娛樂、信息內(nèi)容服務(wù)商合作，向客戶提供完整、綜合、高附加值的信息服務(wù)。聚焦客戶，針對客戶的需求不斷完善中電信各個服務(wù)環(huán)節(jié)是有效服務(wù)中小企業(yè)信息化的關(guān)鍵之一。為了更好的聚焦客戶，真正實(shí)現(xiàn)電信“用心服務(wù)，用戶至上”的服務(wù)理念，提高中小企業(yè)信息化服務(wù)水平，應(yīng)重點(diǎn)做好以下一些工作。

4.4.1進(jìn)行中小企業(yè)客戶信息的分析?？蛻粜畔⒎治鍪峭ㄟ^對客戶信息和消費(fèi)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)、挖掘、分析，得出對業(yè)務(wù)營銷、市場細(xì)分、服務(wù)水平等有重要意義的關(guān)鍵信息，從而增強(qiáng)企業(yè)對市場的靈敏反應(yīng)能力，提高用戶服務(wù)水平，達(dá)到提高客戶滿意度、增加企業(yè)盈利能力、提高市場占有率的目的?？蛻粜畔⒎治鲞^程包括以下三階段：客戶行為分析、重點(diǎn)客戶發(fā)現(xiàn)和效能評估［7］。

4.4.1.1客戶行為分析。①行為分組：根據(jù)客戶行為的不同劃分為不同的群體，各個群體有著明顯的行為特征。通過分組，可以更好地理解客戶，發(fā)現(xiàn)客戶的消費(fèi)規(guī)律。②客戶理解：將客戶在行為上的共性與已知資料結(jié)合起來，對客戶進(jìn)行具體分析。

4.4.1.2重點(diǎn)客戶發(fā)現(xiàn)。80%的利潤來自 20%的客戶，重點(diǎn)客戶發(fā)現(xiàn)主要考慮以下方面：潛在客戶、交叉銷售、增量銷售和客戶保持。

4.4.1.3效能評估。效能評估是評估市場策劃和市場活動能否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

4.4.2定期與中小企業(yè)客戶進(jìn)行雙向溝通。電信可以定期抽調(diào)后端專業(yè)技術(shù)人員與前端營銷人員或客戶經(jīng)理，相互配合，主動與客戶溝通，讓客戶感覺到企業(yè)與用戶之間不僅僅是一種買賣關(guān)系，更多地體現(xiàn)為朋友關(guān)系。通過與客戶的溝通，使所有的用戶自覺成為電信產(chǎn)品推銷員、市場調(diào)查員、信息反饋員。每月上門走訪應(yīng)不少于1次。在于大客戶的接觸中，應(yīng)向大客戶宣傳各項(xiàng)電信信息化新業(yè)務(wù)，了解客戶的不同需求，掌握大客戶的消費(fèi)心理，進(jìn)行市場預(yù)測，把握客戶的未來信息化需求。另外客戶的走訪，通過溝通和交流，可以讓用戶多了解一些業(yè)務(wù)和技術(shù)，減少由于用戶知識缺乏而導(dǎo)致的投訴和申訴率。

另外電信的技術(shù)部門可以投入技術(shù)骨干力量，介入售前服務(wù)，前后端協(xié)同配合，為中小企業(yè)的信息化服務(wù)設(shè)計(jì)最優(yōu)消費(fèi)方案，設(shè)身處地為客戶利益著想，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值與客戶價值共同成長的經(jīng)營理念。比如網(wǎng)絡(luò)寬帶業(yè)務(wù)，要協(xié)助中小企業(yè)，使之對所需求的產(chǎn)品進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)，合理的進(jìn)行消費(fèi)，為客戶節(jié)省資源，真正的做到服務(wù)客戶。

4.4.3實(shí)施個性化、差異化策略。當(dāng)前中小企業(yè)對通信的消費(fèi)需求已呈現(xiàn)出多元化、多層次、個性化的趨勢。電信競爭日趨白熱化，每個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，至少有兩家以上的運(yùn)營商在爭奪市場，同時業(yè)務(wù)間的異質(zhì)競爭更是如火如荼。在這種形勢下，中國電信若想取得中小企業(yè)信息化市場的主動權(quán)，就必須在個性化服務(wù)方面建立優(yōu)勢。畢竟在各運(yùn)營商技術(shù)上已經(jīng)相差不大的情況下，誰先搶得服務(wù)的優(yōu)勢，誰贏得了客戶的信任，誰就占了市場先機(jī)。因此，中國電信企業(yè)應(yīng)從傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)競爭中解脫出來，不斷開發(fā)新的、有個性的服務(wù)類型，今后的競爭將是細(xì)節(jié)的競爭。

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