序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理相關(guān)知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1.1指導(dǎo)理念

嚴(yán)格執(zhí)行所在地域工資分配制度，合理行使績效工資的自主分配權(quán)，建立自主靈活的分配激勵機(jī)制，促進(jìn)單位內(nèi)部分配自、增強競爭意識，提高自身能力。

1.2分配原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將員工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，通過網(wǎng)絡(luò)在相同時間內(nèi)，對部門和個體工作情況進(jìn)行分析，為協(xié)調(diào)各部門和個人的工作目標(biāo)，可對績效分配原則進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并由網(wǎng)絡(luò)下發(fā)至個體，在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員要有所傾向，充分發(fā)揮績效工資分配制度的激勵作用。

1.3績效工資構(gòu)成

我國事業(yè)單位績效工資由基礎(chǔ)工資和獎勵工資兩部分組成?；A(chǔ)工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)工資按月按時發(fā)放。獎勵工資主要體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等因素，占績效工資總量的30%。獎勵工資按年考核，一年發(fā)放。一般情況下，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)普及整個單位，部門和個體可以通過網(wǎng)絡(luò)對基礎(chǔ)工資和獎勵工資進(jìn)行查詢，了解自身的工資構(gòu)成情況?；A(chǔ)工資：對認(rèn)真工作，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定工作任務(wù)的個體，全額發(fā)放相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。獎勵工資：對全額事業(yè)人員年度考核結(jié)果進(jìn)行劃分，發(fā)放對應(yīng)的獎勵工資。

1.4績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容包括：服從工作安排，崗位職責(zé)任務(wù)，完成相應(yīng)的工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，重點考核個體的工作業(yè)績。考核方法：遵循公平、民主的原則，由全體職工每年對正式人員進(jìn)行投票。投票方式可采用網(wǎng)絡(luò)投票的形式，投票內(nèi)容體現(xiàn)否按時到崗；是否服從工作任務(wù)；是否積極參加的各項活動；是否認(rèn)真、及時完成各項工作任務(wù)等。按照全體職工的投票結(jié)果，由評審小組研究后決定考核結(jié)果。

2績效考核推行

績效考核辦法的實施，是績效考核的開始，績效考核的推行是決定績效管理成敗與否的關(guān)鍵因素。

2.1理念

績效管理是采用有效管理的一種手段，通過網(wǎng)絡(luò)信息的采集，管理層及時得到反饋并做出相應(yīng)的反映，進(jìn)而提高部門的整體能力和個體的工作能力。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，績效管理可通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的諸多優(yōu)勢，包括覆蓋范圍廣、反應(yīng)快、效率高、實用性強的特點，來完成這一任務(wù)。推行績效管理制度，認(rèn)識正確績效理念，依靠網(wǎng)絡(luò)，讓大家認(rèn)識績效管理的科學(xué)性和合理性，接受并給予支持。

2.2績效管理知識

績效管理是一種較為專業(yè)的工作，需要具備基本理論知識，只有在此基礎(chǔ)上，才能在績效管理中更好的完成任務(wù)。所以，在推行績效考核階段，可通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)將相關(guān)知識進(jìn)行普及，作為個體，只要有聯(lián)網(wǎng)的電腦就能得到自己想要的知識，具備很高的使用效率，在網(wǎng)絡(luò)的信息傳遞作用下，實現(xiàn)績效管理相關(guān)知識的推廣。

2.3績效考核操作技能

為保證績效考核的合理推行，對內(nèi)部的績效管理方案進(jìn)行進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)十分必要。關(guān)于績效指標(biāo)的設(shè)定，一方面提出指標(biāo)的設(shè)定目的，便于部門和個體理解，另一方面確?？荚u結(jié)果的公平、公正性。

3結(jié)束語

篇(2)

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；探討

一、預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的實踐中存在的問題

預(yù)算績效管理是一種新型的管理方法，它可以把保證行政事業(yè)單位在進(jìn)行預(yù)算管理過程中更加的科學(xué)和規(guī)范，對原有的預(yù)算管理機(jī)制起到完善作用，大大提升了行政事業(yè)單位在進(jìn)行預(yù)算管理時的執(zhí)行度，但是其在實際操作和運行中仍然存在著一系列的問題，嚴(yán)重影響到預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位運行中的效果。

（一）認(rèn)識不透徹，沒有引起足夠重視

由于我國行政事業(yè)單位應(yīng)用預(yù)算績效管理的時間較短，在執(zhí)行力上實際經(jīng)驗也不足，因此預(yù)算績效管理制度在運行中不太完善，再加上相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)僅僅關(guān)注局部利益，對預(yù)算績效管理制度的認(rèn)識粗淺，重視不足，預(yù)算績效管理常常被忽視。預(yù)算績效管理對行政事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，所有工作人員必須加緊對這一知識的學(xué)習(xí)，并且全員參與到預(yù)算績效管理制度的工作中。

（二）預(yù)算績效管理機(jī)制缺乏相應(yīng)的考核評價約束機(jī)制

預(yù)算績效管理機(jī)制缺乏相應(yīng)的考核評價約束機(jī)制，而考核機(jī)制的缺乏使得預(yù)算管理沒有監(jiān)控和約束，因此預(yù)算績效管理在很多情況下只是流于形式，這很大程度上影響了行政事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)人員的工作態(tài)度，工作人員的消極做工和敷衍做工也最終使得預(yù)算績效管理的效果難以保證。

（三）預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的執(zhí)行力度低

預(yù)算績效管理可以幫助財政資金運行和預(yù)算管理效益最大化，將績效管理貫穿于預(yù)算管理全部過程、各個環(huán)節(jié)。在具體執(zhí)行預(yù)算績效管理機(jī)制中，部分工作人員沒有認(rèn)識到預(yù)算績效管理機(jī)制的重要性，因此在預(yù)算績效管理機(jī)制的執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)中也難以做到積極執(zhí)行任務(wù)配合工作，最終的所得到的結(jié)果自然達(dá)不到預(yù)期期望效果。

二、行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績效管理的措施

針對以上提到的一系列問題可以采用以下措施進(jìn)行改善和解決：

（一）對工作人員進(jìn)行預(yù)算績效管理方面的培訓(xùn)

由于預(yù)算績效管理體制在行政事業(yè)單位內(nèi)實施不久，工作人員對其認(rèn)識缺乏，因此單位內(nèi)應(yīng)當(dāng)定期舉辦關(guān)于預(yù)算績效管理內(nèi)容的培訓(xùn)會，培訓(xùn)對象因為全體領(lǐng)導(dǎo)及員工，使單位內(nèi)部全體人員認(rèn)識該體制、重視該體制，將“問效必問責(zé)，問責(zé)效為先”的預(yù)算績效管理理念植根于每個人心中。

（二）提升全體工作人員的職業(yè)責(zé)任感

行政事業(yè)單位的工作人員具備職業(yè)責(zé)任感可以切實幫助預(yù)算績效管理體制的實施，領(lǐng)導(dǎo)是預(yù)算績效管理體制實施的推動者，其認(rèn)識水平、管理理念會直接影響到最終的決策及執(zhí)行結(jié)果，因此，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)加強對預(yù)算績效管理體制的認(rèn)識，充分認(rèn)識到其優(yōu)越性和科學(xué)性，提高推行預(yù)算績效管理體制的責(zé)任感，從而使預(yù)算績效管理可以發(fā)揮出更大的作用；工作人員也應(yīng)當(dāng)提高職業(yè)責(zé)任感，這樣才能具備工作積極性和主動性，推動預(yù)算績效管理體制在各環(huán)節(jié)的有效執(zhí)行，使整個預(yù)算績效體制具有存在的意義。

（三）提高工作人員的職業(yè)素質(zhì)

預(yù)算績效管理體制的順利實施需要行政事業(yè)單位全體工作人員在各個環(huán)節(jié)完美執(zhí)行工作任務(wù)，工作人員的執(zhí)行力度越強，預(yù)算績效管理體制也就越能發(fā)揮出其作用。因此，行政事業(yè)單位要對全體工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，加強其對預(yù)算管理體制的認(rèn)知，深化預(yù)算績效管理理念，從而強化工作人員的工作執(zhí)行力。與此同時，相關(guān)工作人員也需具備工作自覺性，自覺主動地學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理相關(guān)知識，從而在工作中為單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)避免因為專業(yè)知識缺乏而影響預(yù)算績效管理體制的推行。

（四）加強預(yù)算績效管理制度建設(shè)

要想推動預(yù)算管理體制在行政事業(yè)單位的實施，就必須努力對該制度進(jìn)行完善，加快其建設(shè)步伐，在建設(shè)的過程中，要明確其發(fā)展方向、基本目標(biāo)和工作任務(wù)。與此同時，還要明確預(yù)算績效管理方法，設(shè)定績效目標(biāo)并且不斷對其進(jìn)行完善，對預(yù)算績效進(jìn)行監(jiān)控，對績效結(jié)果進(jìn)行評價，將評價所反饋的結(jié)果應(yīng)用到實際工作中的各個階段。制定預(yù)算績效管理的全部流程，制訂操作細(xì)則、明確各相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員在預(yù)算績效管理中的職責(zé)，健全協(xié)調(diào)機(jī)制。

（五）落實預(yù)算績效管理責(zé)任

落實績效管理責(zé)任，體現(xiàn)“誰使用、誰負(fù)責(zé)”。對預(yù)算績效進(jìn)行約束以及激勵，將最終所獲得的績效結(jié)果和預(yù)算安排以及相關(guān)政策進(jìn)行關(guān)聯(lián)，鼓勵高績效行為。加強績效監(jiān)督問責(zé)，充分發(fā)揮人大、審計等機(jī)關(guān)的職能作用，對預(yù)算績效目標(biāo)實現(xiàn)程度及績效管理情況進(jìn)行監(jiān)督，建立“花錢必問效、無效必問責(zé)”的機(jī)制。

三、結(jié)語

綜上所述，預(yù)算績效管理工作的順利開展能夠優(yōu)化財政資源配置、提升公共服務(wù)質(zhì)量，使得行政事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會作用，為我國社會的進(jìn)一步發(fā)展添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)

［1］夏小靜.當(dāng)前預(yù)算績效管理工作中存在的問題及原因分析［J］.企業(yè)導(dǎo)報,2012（13）.

［2］嚴(yán)柳青.預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的應(yīng)用探討［J］.行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2013（20）.

篇(3)

【關(guān)鍵詞】預(yù)算績效管理 行政事業(yè)單位 內(nèi)部控制

行政事業(yè)單位在我國扮演者一個很重要的角色，有著舉足輕重的地位，即能代表我國黨和政府，又能直接參與到很多建設(shè)領(lǐng)域中。所以，必須保證行政單位對人民的各種服務(wù)質(zhì)量及其自身財產(chǎn)安全，因此，在2014年正式施行《行政單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》，對其進(jìn)行約束，同時，預(yù)算績效管理也相應(yīng)的按照規(guī)范條例進(jìn)行改革，不斷地進(jìn)行完善。

一、行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理和內(nèi)部控制的相似性

預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制并不是兩個完全沒有關(guān)系的概念，它們也存在著很多相同的地方，正是因為這些相似性，才能從內(nèi)部控制的視角下來思考對行政單位預(yù)算績效的管理。

（一）目標(biāo)一致

內(nèi)部控制是以達(dá)到高效率、高評價的公共服務(wù)為最高目標(biāo)，而預(yù)算管理績效則是要完善預(yù)算的管理、將資源進(jìn)行最優(yōu)分配、成本降到最低、保證最高的公共產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)水平，因此，我們可以看出，內(nèi)部控制對預(yù)算績效管理有著很大的影響，前者的運行可以干擾到后者的執(zhí)行。

（二）執(zhí)行貫穿全過程

行政單位的各項經(jīng)濟(jì)活動中，必須將全面控制貫穿始終，參與到從決策到監(jiān)督的一系列過程，才能對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行更好的控制。對于預(yù)算績效管理來說，它的要求是績效管理是貫穿于整個預(yù)算管理活動中的，每一部分都要以績效為導(dǎo)向進(jìn)行。所以，預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制的執(zhí)行都貫穿于全過程，將各項流程都進(jìn)行嚴(yán)格的控制。

（三）全員參與性

預(yù)算績效管理的順利實施是離不開各個部門的配合的，從各個部門負(fù)責(zé)人到高層領(lǐng)導(dǎo)都共同參與到了其中，完成從績效管理的提出到中間環(huán)節(jié)再到最后對績效進(jìn)行評價等一系列活動。同樣的，內(nèi)部控制也是如此，不是一個人或一個部門的責(zé)任，而是整個單位，從上到下，全員的責(zé)任，才能保證執(zhí)行的效果。

二、內(nèi)部控制視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在的問題

隨著相關(guān)規(guī)范的頒布，預(yù)算績效管理工作得到了明顯的改善，但以內(nèi)部控制的視角下去思考，卻仍有許多地方需要繼續(xù)努力提高。

（一）認(rèn)識上的誤區(qū)

從控制對象角度來看，預(yù)算績效管理可以劃分到內(nèi)部控制中去，但是，許多單位都把兩者分離開來。他們認(rèn)為在預(yù)算過程結(jié)束后不光要對其績效做出相關(guān)評價，還要考慮內(nèi)部控制的各種規(guī)定，因此，預(yù)算的工作越來越繁瑣，開始消極怠工，人為的忽視一些規(guī)定，導(dǎo)致許多人只做好表面功夫，根本沒有了解到預(yù)算績效管理的地位，還有很多人認(rèn)為，行政單位不同于普通單位，并不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，是服務(wù)社會的，因此，不需要內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理，這些想法都阻礙了預(yù)算績效管理的開展。

（二）績效評價指標(biāo)體系無法反映內(nèi)部控制規(guī)范的要求

為了更好的進(jìn)行管理，內(nèi)部控制提出了一些要求，對于風(fēng)險的防范與管理控制都有了具體詳細(xì)的規(guī)定，所以預(yù)算績效管理的各個流程都要有所體現(xiàn)。在不斷的探索中，關(guān)于財政支出方面的績效評價體系得到了設(shè)計研究，通過詳細(xì)劃分使績效評價指標(biāo)更為具體，很好的體現(xiàn)出預(yù)算管理中績效評價的作用與要求，但其解釋仍有些許不足之處，沒有直觀的表達(dá)出內(nèi)部控制對財政支出的管理。例如，某個省級的財政部門對項目決策過程的解釋為項目的程序是否按照相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行申報與可行性研究，調(diào)整時手續(xù)是否規(guī)范，其中并沒有提到內(nèi)部控制的作用，尤其是有關(guān)一些重大事項的要求沒有體現(xiàn)。所以，若是申報的項目不合格，無法控制風(fēng)險，但卻符合條例規(guī)定，最終會影響績效評價的最終結(jié)果，結(jié)果較主觀且不真實。

三、預(yù)算績效管理出現(xiàn)的情況與風(fēng)險評估控制無法緊密配合

無論是行政企業(yè)還是公司單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動，都需要按照規(guī)范要求和有效的風(fēng)險評估機(jī)制，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動前或作出決策前對隱藏的風(fēng)險進(jìn)行全面的分析和對系統(tǒng)進(jìn)行有效的評估。我們在對預(yù)算績效管理時要根據(jù)對績效目標(biāo)的有效分析，得到有效的數(shù)據(jù)并對預(yù)算執(zhí)行的情況進(jìn)行有效的分析，預(yù)測出項目或活動所存在的風(fēng)險，但是大多數(shù)的管理工作都是行政或財政部門領(lǐng)導(dǎo)下，對績效評價和預(yù)算績效管理工作并不用心，導(dǎo)致管理預(yù)算績效管理出現(xiàn)的情況與風(fēng)險評估控制無法緊密配合。

四、內(nèi)部控制角度下對行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的完善采取的策略

隨著社會的不斷發(fā)展和需求，每一級的行政事業(yè)單位要根據(jù)內(nèi)部控制規(guī)范的要求，加強單位對創(chuàng)新思想的培養(yǎng)，為預(yù)算績效管理工作的進(jìn)一步完善提供良好的基礎(chǔ)。

（一）對內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的宣傳和培訓(xùn)工作進(jìn)一步加強

首先，我們可以通過宣傳工作加強部分行政企業(yè)對內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理方法的深入學(xué)習(xí)，了解它們的要求和標(biāo)準(zhǔn)，改變對其錯誤的認(rèn)識，更好的去應(yīng)用它們。其次，在進(jìn)行培訓(xùn)時，不是針對某個部門或一些部門，而是單位的每一個部門都應(yīng)該去學(xué)習(xí)和了解內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的相關(guān)知識，提高相關(guān)的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。最后，實現(xiàn)內(nèi)部控制和預(yù)算績效管理的相互融合，而不是把內(nèi)部控制單個去考慮，有效的、科學(xué)的進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃相關(guān)的方案。

（二）對預(yù)算執(zhí)行管理的過程進(jìn)行加強管理，對預(yù)算業(yè)務(wù)的風(fēng)險實現(xiàn)有效控制

如果要對預(yù)算執(zhí)行的過程加強管理力度，就必須遵循績效管理對預(yù)算管理的整個過程和每一個環(huán)節(jié)的規(guī)定要求，改變那些只注重分配并不在乎預(yù)算管理的整個過程和結(jié)果。加強管理力度，首先對于財務(wù)管理部門要時刻掌握預(yù)算的執(zhí)行情況并進(jìn)行分析總結(jié)。其次，要保持單位每個部門對內(nèi)部信息的了解并進(jìn)行及時的溝通，每個部門對預(yù)算的進(jìn)度和項目的績效進(jìn)行及時和有效的匯報，從而使預(yù)算業(yè)務(wù)的風(fēng)險得到有效的控制。

五、結(jié)束語

無論是行政事業(yè)單位還是其他相關(guān)的事業(yè)單位，要把內(nèi)部控制的相關(guān)理念貫穿到預(yù)算績效管理當(dāng)中，通過兩者目標(biāo)的一致性、貫穿全過程、參與主體全員化等共同特點，實現(xiàn)內(nèi)部控制與預(yù)算績效管理的相互融合，從而實現(xiàn)對行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理的進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)

[1]上海市青浦區(qū)財政局課題組.財政支出績效評價結(jié)果應(yīng)用研究.農(nóng)村財政與財務(wù).2013（1）.

篇(4)

關(guān)鍵詞：部隊 績效管理 后勤管理

在信息化條件下，運用科學(xué)有效的管理方法對部隊后勤管理對象進(jìn)行組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制，以實現(xiàn)管理目標(biāo)的活動，是部隊后勤做好各項工作的重要基礎(chǔ)，是建設(shè)現(xiàn)代化、正規(guī)化部隊后勤的重要條件，也是鞏固和提高保障力的重要因素。部隊后勤管理是一個實踐問題，又是一個理論問題，它作為一門具有軍隊特色的管理學(xué)，是隨著軍隊后勤的產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨著軍隊后勤的發(fā)展而發(fā)展的。實踐要求我們要努力適應(yīng)部隊后勤現(xiàn)代化的新形勢，更新管理觀念，加強績效管理等現(xiàn)代化管理知識的學(xué)習(xí)，大力提高科學(xué)管理的能力，抓住機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，迎接部隊后勤管理改革。把績效管理運用于部隊后勤，構(gòu)建合理有效的績效管理體系，對于降低后勤建設(shè)成本，提高后勤體系運行效率、增強后勤保障力，具有非常重要的作用。筆者結(jié)合目前部隊后勤管理存在的問題，認(rèn)為把績效管理運用于部隊后勤，構(gòu)建合理有效的績效管理體系，結(jié)合我軍后勤管理的實際需要，是值得研究的一個重要問題。其具體措施主要包括以下幾個方面：

一、加強部隊后勤績效管理的法規(guī)制度建設(shè)

沒有有效的法規(guī)制度，其部隊后勤實施績效管理就缺少有效的法律依據(jù)，其管理過程就缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以必須健全法律法規(guī)制度體系，建立有效的評估、激勵約束、責(zé)任追究等規(guī)章，使后勤績效管理有法可依。

（一）建立績效管理的基礎(chǔ)制度體系

作為動態(tài)循環(huán)系統(tǒng)的部隊后勤績效管理需要部隊后勤人員和監(jiān)督者均參加考核程序，在績效管理的實施過程中需要投入大量的人力、物力、財力等資源，充足的和持續(xù)的資源投入對于績效管理的實施非常關(guān)鍵。只有通過制度化和法制化的途徑，認(rèn)真總結(jié)各部隊后勤績效管理的經(jīng)驗和做法，及時出臺統(tǒng)一的政策規(guī)定，指導(dǎo)部隊后勤績效管理工作，才能建立起部隊后勤績效管理的長效機(jī)制?？冃Ч芾砩婕岸喾N因素，比如目標(biāo)設(shè)定、誰來進(jìn)行績效考評，什么時候進(jìn)行、以何種方式進(jìn)行等一系列問題。針對這些問題，對于實施績效管理者而言，首先應(yīng)建立績效管理的基礎(chǔ)制度體系，通過在后勤條例以及部隊后勤相關(guān)規(guī)定制度中融入績效管理的績效管理內(nèi)容，各業(yè)務(wù)也有專門的績效管理規(guī)章制度和操作細(xì)則，通過不斷完善績效管理制度體系，使績效管理深入到后勤組織的管理過程當(dāng)中。

（二）完善績效管理的主體評估制度

完善績效管理的主體評估制度，建立內(nèi)部外部評價的雙向推動模式。這就要求不僅包括后勤部門，而且其他部門都要成為部隊后勤績效的主體。在進(jìn)一步完善內(nèi)部評價制度的基礎(chǔ)上，逐步建立起以服務(wù)對象為主體的外部績效管理制度。一是要建立主體評估體系。就是按照后勤管理標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定性定量分析，制定相對合理的分值標(biāo)準(zhǔn)。對管理目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行考評，為實施獎懲和改進(jìn)管理提供客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)。二是實行綜合考評。就是本著公開公正、簡化優(yōu)化、突出重點和兼顧一般的原則，對管理標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合考評。

（三）構(gòu)建績效管理的激勵約束制度

首先，部隊各級黨委要努力適應(yīng)后勤績效管理的要求，確立有利于后勤績效管理隊伍健康、快速成長的用人標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向，用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人。在后勤管理隊伍中營造“靠素質(zhì)發(fā)展，憑工作進(jìn)步”的氛圍，真正通過績效管理，對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p后勤干部要舍得放到重要崗位鍛煉、培養(yǎng)，以提高他們的全面工作能力。其次，通過績效考評要把現(xiàn)有人員調(diào)整使用好。盡可能地把每個人都放在他最擅長的崗位上，從事他最喜愛和擅長的工作。通過上下級之間、崗位之間的合理流動，確?！叭吮M其才，才盡其用”。三是要獎懲兌現(xiàn)，績效管理是重視成果的管理，重視最終成果才客觀，從某種意義上來說，績效考評不是坐在一起“評”先進(jìn)，而是憑成果“算”先進(jìn)，只有獎懲兌現(xiàn)，才能使績效管理逐步走向正規(guī)。

（四）制定績效管理的責(zé)任追究制度

部隊后勤績效管理要按照“誰決策，誰負(fù)責(zé)”的原則，制定相應(yīng)的論證責(zé)任制、評估責(zé)任制、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制。按照橫向到邊、縱向到底、事職對應(yīng)、權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則制定后勤工作目標(biāo)責(zé)任制，做到人人有責(zé)任、事事有標(biāo)準(zhǔn)，各司其職、各負(fù)其責(zé)，使每個后勤管理者都明確自己在后勤管理中的責(zé)任和義務(wù)，集中精力干好本職工作。比如：對各級后勤管理崗位，進(jìn)行職責(zé)明確，如果工作出現(xiàn)失誤，就要追求相應(yīng)管理者的責(zé)任。

二、提高部隊后勤管理者績效管理水平

后勤管理者素質(zhì)是制約部隊后勤績效管理的重要因素之一，管理人員的能力素質(zhì)不夠高，需要加強現(xiàn)代管理知識、管理技術(shù)、管理方法的學(xué)習(xí)，以便滿足其后勤績效管理的需要。

（一）提高管理者的科學(xué)管理素養(yǎng)

就提高管理者的科學(xué)管理素養(yǎng)而言，要加強對績效管理理論和方法的掌握，要下功夫?qū)W習(xí)與后勤相關(guān)的高科技知識、現(xiàn)代管理知識和市場經(jīng)濟(jì)知識，拓寬視野和知識面，進(jìn)一步增強后勤干部科學(xué)管理、規(guī)范管理和效益管理觀念。同時，要努力提高后勤管理者解決實際問題的能力。開展調(diào)查研究的根本目的，在于解決實際工作中的困難和問題。要緊緊抓住工作中的主要矛盾，集中主要力量予以解決。要注意方法，講究策略，分清輕重緩急，使后勤管理者在解決問題中不斷成熟，在解決矛盾中不斷進(jìn)步。

（二）采用多種形式進(jìn)行培訓(xùn)

部隊后勤績效評價工作科學(xué)性很強，擁有實施績效評價的技術(shù)的相關(guān)知識對于績效管理的成功來說非常關(guān)鍵，這些知識可以通過培訓(xùn)的途徑來獲得。因此，要對相關(guān)人員加強培訓(xùn)，通過培訓(xùn)掌握部隊后勤績效管理的理論知識、設(shè)計和操作技能。通過院校學(xué)習(xí)、部隊集中學(xué)習(xí)、函授等多種方式，加強績效管理者的培訓(xùn)，對績效管理中容易出現(xiàn)的問題以及正確的做法都有清楚的了解。

（三）有效規(guī)范后勤管理者行為

對于實施績效管理人或部門來說，真正實施管理過程的還是后勤管理者，所以要提高他們的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)，在加強學(xué)習(xí)和實踐績效管理的同時，應(yīng)加強思想道德的培養(yǎng)，使他們愛崗敬業(yè)，廉潔奉公，對在實施績效管理過程不可，對績效管理的評估產(chǎn)生影響，用法律法規(guī)后勤管理者的行為，使績效評價結(jié)果客觀、公正。

三、建立健全部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)

后勤績效管理信息系統(tǒng)是有效實施后勤績效管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，信息系統(tǒng)建設(shè)的好壞直接關(guān)系到其績效管理實施的效率和結(jié)果。

（一）部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)總體分析

部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)可按照各績效管理流程的功能來建立。功能結(jié)構(gòu)可以通過功能結(jié)構(gòu)圖來描述，功能結(jié)構(gòu)圖具有層次結(jié)構(gòu)。如圖1：

圖1 部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)示意圖

業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。該子系統(tǒng)是整個部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)的核心應(yīng)用系統(tǒng)，也是系統(tǒng)建設(shè)的重點。它由績效管理、績效溝通、績效考核、績效反饋、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等五個功能模塊所組成。每個數(shù)據(jù)模塊負(fù)責(zé)績效管理各個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)維護(hù)和管理，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊主要是對績效管理、績效溝通、績效考核、績效反饋這四個模塊數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

系統(tǒng)管理子系統(tǒng)。本子系統(tǒng)包括用戶定義和權(quán)限管理、數(shù)據(jù)接收及上報、數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)、系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)設(shè)置等具體功能，完成系統(tǒng)運行需要的系統(tǒng)參數(shù)，并根據(jù)實際使用情況對系統(tǒng)進(jìn)行權(quán)限分配，以確保系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、順暢運行。該模塊由技術(shù)員業(yè)務(wù)處理終端來完成。

這些數(shù)據(jù)的模塊通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)連接起來，使得部隊后勤績效管理更加高效、順暢和便捷。

（二）部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)功能分析

績效計劃功能，主要是指接受上級計劃、記錄本級績效管理總目標(biāo)和各個目標(biāo)等功能。

績效溝通功能，主要是指在績效管理過程用于績效溝通的方式方法和效果，并可以網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)遠(yuǎn)程溝通過程的功能。

績效考核功能，主要是指在通過有效信息的收集與分析，建立科學(xué)考核評價模型，并計算和分析績效考核結(jié)果的功能。

績效反饋功能，記錄在考核中存在的問題，制定改進(jìn)措施等功能。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)功能，主要是指對前四個核心功能的數(shù)據(jù)維護(hù)、模型維護(hù)，以便前四個核心功能的正常運行。

用戶管理功能，主要是指可以對用戶進(jìn)行增加、刪除、修改。并對用戶進(jìn)行權(quán)限分配和口令修改。其中權(quán)限分為數(shù)據(jù)權(quán)限和功能權(quán)限。

數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)功能，是指為防止系統(tǒng)斷電和其他故障，系統(tǒng)提供了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)功能，能夠及時把數(shù)據(jù)備份起來。

（三）部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)技術(shù)設(shè)計

部隊后勤績效管理信息系統(tǒng)是通過一系列的技術(shù)設(shè)計來實現(xiàn)，主要包括：通過計算機(jī)技術(shù)實現(xiàn)系統(tǒng)軟件和用戶終端的連接；通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)遠(yuǎn)程連接訪問，為部隊各級后勤實現(xiàn)績效管理提供了基礎(chǔ)；通過數(shù)據(jù)庫技術(shù)實現(xiàn)了管理信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)處理和管理的功能。

參考文獻(xiàn)：

篇(5)

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理

隨著醫(yī)療事業(yè)的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫(yī)院建立了符合自身發(fā)展的績效管理機(jī)制。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院根據(jù)自身特點，制定與實施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當(dāng)前背景下我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在取得進(jìn)步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，影響著醫(yī)療事業(yè)的長足發(fā)展，影響著醫(yī)務(wù)人員的績效發(fā)揮，更是影響著社會文明的發(fā)展，因此績效管理在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展占有重要位置。本文以公立醫(yī)院為研究對象，主要對在新醫(yī)改下的績效管理展開了論述。

一、公立醫(yī)院績效管理概述

績效管理貫穿于日常事務(wù)運行管理中，管理者在對實施醫(yī)改的前提下對日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)有充分的了解，實現(xiàn)對績效戰(zhàn)略目標(biāo)各要素的有效管理，對工作者的業(yè)績提升起到引導(dǎo)激勵的作用，形成有效的管理機(jī)制，以促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)更好更快的發(fā)展。

二、新醫(yī)改背景下加強公立醫(yī)院績效管理的必要性

(一)符合社會主義初級階段國情

盡管在今天我國的社會主義事業(yè)取得了很大的進(jìn)步，人們的生活水平日益提高，社會各項事業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，國家發(fā)展面臨著千載難逢的機(jī)遇，全國各族人們正在為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現(xiàn)在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數(shù)以萬計人民群眾的根本利益，早日實現(xiàn)更遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)，國家需要投入大量的財政支出用于各項事業(yè)的發(fā)展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫(yī)院等事業(yè)的發(fā)展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫(yī)院唯有在國家部分政策支持的前提下，發(fā)揮獨立自主的改革與管理精神，發(fā)展出一條依托國家政策與自身發(fā)展改革的道路。在改革中重點之一是績效管理的強化，這與醫(yī)院在發(fā)展中面臨的內(nèi)外部環(huán)境有著息息相關(guān)的聯(lián)系。從內(nèi)部環(huán)境條件上來看，加強績效管理有利于促進(jìn)運行機(jī)制的改革，增強醫(yī)療市場的競爭力，有利于醫(yī)療工作人員攻堅克難，完成醫(yī)療科研任務(wù)，為提高我國的醫(yī)療水平做出重要貢獻(xiàn)；從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫(yī)的需要，需要公立醫(yī)院等各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過績效管理，完善醫(yī)療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)力之間的矛盾，所以說加強公立醫(yī)院績效管理是當(dāng)前處于社會主義初級階段的國情在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展方面提出的要求，是促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展改革與時俱進(jìn)的重要舉措。

(二)結(jié)合醫(yī)改新形勢提出的要求

公立醫(yī)院績效管理是新醫(yī)改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發(fā)憤圖強下，對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展是相得益彰，績效管理在醫(yī)療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛(wèi)生部提出了加強醫(yī)院綜合績效考核，建立科學(xué)激勵約束機(jī)制的要求，在國務(wù)院印發(fā)的相關(guān)改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫(yī)院工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。二零零九年，時任國務(wù)院總理的在大連考察時指出新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院強化績效管理是對全體醫(yī)療事業(yè)工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關(guān)論證表明，實行績效管理是從精神層面上使醫(yī)院工作人員認(rèn)識到績效管理對于醫(yī)療改革的重要性，對于個人自身與整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。

三、新醫(yī)改背景下加強公立醫(yī)院績效管理

(一)績效管理存在的問題

1、存在一定的認(rèn)識誤區(qū)

針對績效管理，管理者認(rèn)識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關(guān)系，對二者的概念混淆不清，在實施中出現(xiàn)了誤區(qū)，片面地認(rèn)為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強只要能夠通過實施績效考核就能實現(xiàn)管理的目標(biāo)。但是從實質(zhì)上來說績效的考核與管理并不是等同的關(guān)系，本質(zhì)上還是有區(qū)別的，相對來說績效管理涵蓋的內(nèi)容要多一些，績效考核是其中的一項內(nèi)容，注重的是考核后的評價；績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業(yè)績。如果一味地認(rèn)為考核與管理是等同的關(guān)系，績效管理將會被忽視，對績效管理認(rèn)識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫(yī)院各項事務(wù)的運行惡性循環(huán)發(fā)展。

2、出發(fā)點存在問題

大部分醫(yī)院都會堅持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結(jié)果看做是實行績效管理的出發(fā)點，在這其中只是注重量化的管理結(jié)果，把更多的關(guān)注度瞄準(zhǔn)在績效金額的發(fā)放上，更多關(guān)注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關(guān)注利益分配，不能體現(xiàn)出績效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致在現(xiàn)實中受到定量績效考核的影響，醫(yī)生出現(xiàn)高價開處方與濫用抗生素的問題出現(xiàn)。

3、考核目標(biāo)與實際脫節(jié)

管理者在管理目標(biāo)的制定上，溝通環(huán)節(jié)往往被忽略，片面地認(rèn)為員工沒有必要進(jìn)行管理目標(biāo)的制定，參與到目標(biāo)制定當(dāng)中，關(guān)注執(zhí)行力度，不能從實際出發(fā)，不能結(jié)合工作人員的實際情況，不能體現(xiàn)出實事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實施管理，實施單向的管理，也就是說實施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當(dāng)中，管理者又很難做到規(guī)范約束自己，大多數(shù)員工都會對此表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，工作積極性不高，責(zé)任心不強，缺乏良性的互動。

4、績效管理體系不夠完整

醫(yī)院各部門把績效的提高作為日常工作進(jìn)展的目標(biāo)，把績效作為衡量醫(yī)療工作效果的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標(biāo)，難以體現(xiàn)出管理的整體性與綜合性，部門之間不協(xié)調(diào)，分工合作，導(dǎo)致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統(tǒng)疾病的患者，醫(yī)生不采取讓病人轉(zhuǎn)入呼吸科治療的方式，而是繼續(xù)把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標(biāo)提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統(tǒng)疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫(yī)院的良性發(fā)展是極為不利的。

(二)關(guān)于加強公立醫(yī)院績效管理的幾點建議

1、提高管理者與員工對績效管理的認(rèn)識

管理者是公立醫(yī)院實施績效管理的主體，是管理內(nèi)部帶頭人，在管理運行中率先發(fā)揮引導(dǎo)模范作用。帶頭學(xué)習(xí)績效管理相關(guān)知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認(rèn)識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責(zé)，自身與其他員工扮演什么角色。在學(xué)習(xí)績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項工作能夠緊鑼密鼓地順利進(jìn)行。

2、建立科學(xué)全面有效的管理系統(tǒng)

績效管理中要把管理與考核區(qū)分開來，與全面質(zhì)量管理掛鉤，加強與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續(xù)性，將管理的基本內(nèi)容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當(dāng)中，共同參與目標(biāo)的制定與實施。通過可續(xù)全面的管理系統(tǒng)的建立，把醫(yī)院績效目標(biāo)提升為戰(zhàn)略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項規(guī)章制度流程，實現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)。

3、建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)與績效評估體系

公立醫(yī)院要從全局出發(fā)，將全院的員工團(tuán)結(jié)在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標(biāo)，保證管理措施能夠盡快落實。在績效方法的選擇上，醫(yī)院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經(jīng)濟(jì)性角度出發(fā)，完善管理工作的監(jiān)督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。

四、結(jié)束語

結(jié)合上述可知，本文從三個方面對新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式展開了論述?？冃Ч芾聿粌H是提高醫(yī)護(hù)人員自身素質(zhì)能力的事情，更是提高服務(wù)質(zhì)量與患者構(gòu)建和諧的關(guān)系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應(yīng)從患者的角度出發(fā)，注重提高醫(yī)院整體管理水平，加強績效管理建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬冰雪.新時展背景下績效管理模式的研究[J].商場現(xiàn)代化,2014

[3]鄭尚彪.新醫(yī)改背景之下的公立醫(yī)院績效管理模式探析[J].東方企業(yè)文化,2015

篇(6)

關(guān)鍵詞：競爭力 市場 企業(yè) 管理水平 問題 策略 績效考核

一、企業(yè)績效管理的概述

績效管理說的就是企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，使用科學(xué)合理的方式，讓員工自身目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合，經(jīng)由調(diào)動員工工作的積極性，提升員工工作業(yè)績的方式來組織企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容有績效計劃、績效考評、績效實施以及績效反饋等等部分，經(jīng)由績效管理能夠充分的激發(fā)員工的工作熱情，讓員工充分發(fā)揮其積極主動性，激發(fā)其潛力，從而達(dá)到提升企業(yè)運營效益地目的。所以我國企業(yè)必須要重視績效管理。但是因為我國的經(jīng)濟(jì)體制是由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的，并且很多企業(yè)還屬于粗放型經(jīng)營，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)榧s經(jīng)營，這樣就使得績效管理執(zhí)行起來存在很大難度，所以績效管理的作用在我國大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中的效果并不是非常明顯，雖然因為傳統(tǒng)管理意識與績效管理理念有所沖突，并且績效管理在實際的執(zhí)行當(dāng)中也有著很大的困難，甚至有些人認(rèn)為績效管理是不必要，發(fā)出：“績效管理是雞肋”的感嘆，覺得績效管理即浪費了企業(yè)的人力和財力，又對企業(yè)的實際效益沒有幫助。但是我們必須要正視績效管理，采用科學(xué)合理的績效指標(biāo)、營造良好的績效考評氣氛、加強和員工之間的交流、強化管理層對于績效管理重視。借此來保證企業(yè)績效管理的質(zhì)量。

二、當(dāng)下我國企業(yè)績效管理當(dāng)中的一些不足之處以及其主要原因

（一）績效管理沒有和是企業(yè)整體的營運戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合

績效管理主要目的就是加強企業(yè)的運營效益以及實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理的主要措施就是，經(jīng)由員工單體目標(biāo)的實現(xiàn)，借此來完成企業(yè)整體的運營目標(biāo)。但是，就目前我國企業(yè)的情況看來，管理階層借此往往沒有重視企業(yè)的整體目標(biāo)，績效管理在我國的實施，導(dǎo)致了很多管理階層只是一味的注重員工個人目標(biāo)有沒有完成，從而使得企業(yè)整體目標(biāo)的觀念被淡化，甚至忽視了企業(yè)整體績效管理。對此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該更加重視企業(yè)整體的績效管理，對于員工的績效管理僅僅是作為管理企業(yè)整體一種有效的手段，所以不應(yīng)該本末倒置?，F(xiàn)代化的企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)運營的過程當(dāng)中，需要隨時應(yīng)對各式各樣的外部環(huán)境變化以及內(nèi)部組織的改變，這就需要能夠及時更改企業(yè)的工作方式以及方向。在國內(nèi)很多的企業(yè)普遍存在這么一個問題，每年企業(yè)都需要與各個部門進(jìn)行責(zé)任書的簽訂。每到年底就按照責(zé)任書來發(fā)放獎金。所以就出現(xiàn)了每到年終，企業(yè)的各個部門都會有較為喜人的業(yè)績，但是公司全年的整體效益往往卻不太理想。

導(dǎo)致上述問題產(chǎn)生的原因較為簡單，主要就是因為我國的大多數(shù)企業(yè)目標(biāo)分解以及設(shè)立的程序存在很多的問題。我國大多數(shù)企業(yè)在每年的12月、1月份臨近春節(jié)時候就由各個相關(guān)部門提出年度任務(wù)以及目標(biāo)，然后上報公司進(jìn)行審核，再簽訂相關(guān)責(zé)任書。在相關(guān)部門制定績效考評指標(biāo)的時候，往往沒有從公司整體的運營以及效益出發(fā)，僅僅是關(guān)心自身要做事，按照自身的想法來進(jìn)行制定，僅僅是考慮企業(yè)內(nèi)部狀況，并且沒有考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況以及發(fā)展目標(biāo)等等。這樣就致使“戰(zhàn)略稀釋”情況出現(xiàn)，導(dǎo)致部門在進(jìn)行的工作對于企業(yè)來說不具備相應(yīng)的價值，造成人力浪費與資金浪費。

（二）績效管理造我國企業(yè)當(dāng)中定位不夠清晰

在我國的企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)常有人認(rèn)為績效管理僅僅是一種專業(yè)技術(shù)，對此我們就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員對于績效考評的態(tài)度不是那么嚴(yán)謹(jǐn)。這就是使得及績效管理還只是限于書面工作，就算執(zhí)行，大多也都是“走走過場、做做樣子”。不能發(fā)揮出績效管理的作用。人力資源管理部門努力的去制定和完善績效考評制度，就是希望能夠經(jīng)由績效考核對員工工作情況有個全面的了解，同時指引員工改善工作做法，給企業(yè)營造良好的工作風(fēng)氣，但是就目前我國情況看來，實時上并非如此，很多企業(yè)績效考核的結(jié)果幾乎相差無幾，對此績效考評的結(jié)果對于員工個人的實際利益沒有絲毫影響，這就到導(dǎo)致了公司上下對績效管理的不重視，讓績效管理喪失了權(quán)威性，從而使得其職能得不到有效發(fā)揮。

導(dǎo)致上文問題的主要原因就是人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)業(yè)務(wù)板塊沒有能和績效管理進(jìn)行有效的融合，僅僅是將績效管理作為一項專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為只要熟練的掌握了這樣專業(yè)技術(shù)，那么自然就能夠完成績效管理的目標(biāo)。人力資源管理體系的業(yè)務(wù)板塊非常的多，主要是由任職資格、薪酬管理、以及績效管理等等對個業(yè)務(wù)板塊所組成的。對此，落實績效管理務(wù)必要在任職資格的前提下，對于員工工作進(jìn)行績效考核與實現(xiàn)崗位要求能力進(jìn)行科學(xué)合理的評估，這樣的評價結(jié)果能夠用在價值分配與后續(xù)培訓(xùn)、升職加薪等等方面。這需要由企業(yè)整體系統(tǒng)進(jìn)行有效的協(xié)同合作才可以對員工起到相應(yīng)的激勵作用。

（三）當(dāng)下我國企業(yè)績效管理的核心目標(biāo)不夠明確

在企業(yè)當(dāng)中我們常常會看到這樣的情況發(fā)生，一旦到了月末、季末或者年末的時候，人力資源部門就會對各個部門進(jìn)行催促，在人力資源部門的催促之下，各個部門主管人員給就告知所有人：“馬上要到年末了，現(xiàn)在每個人將自己的工作整理一下，進(jìn)行工作總結(jié)?！痹诖酥笃髽I(yè)員工就會將自在過去的一年當(dāng)中的工作進(jìn)行回顧，并且進(jìn)行總結(jié)，讓后相關(guān)管理人員就是憑借員工自身的報告總結(jié)以及對其的主觀影響給出一個具體評價，然后再將對其評價結(jié)果轉(zhuǎn)交給人力資源部門，這樣工作就結(jié)束了。但是有的部門可能與上述情況稍有不同，會規(guī)定幾項硬性的考核指標(biāo)，來對員工工作進(jìn)行考評。但是對于考評結(jié)果的應(yīng)用，員工績效成績不佳的具體原因，如何提升員工的工作能力，提高員工考評成績，對員工的正確引導(dǎo)，這些都全部讓企業(yè)無從下手。對此就出現(xiàn)，企業(yè)人力資源部門的管理人員往往都會察覺企業(yè)績效考核當(dāng)中存在問題，但是有找不到問題的具體出處，不知道該怎么樣解決。

根據(jù)上述問題，我們不難看出企業(yè)對于績效管理目的有著非常明顯的誤區(qū)，單純的認(rèn)為績效考核就和績效管理是一樣的，就目前我國企業(yè)的情況看來，往往將績效考核添加了一些別的東西，但是事實上，因為管理目標(biāo)的不同，那么績效管理的形式也有所不同，其實績效管理的最終目的只有兩個：一方面是身為管理工具力求發(fā)生企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的不足之處，并且對其進(jìn)行及時的改善。另一方面是經(jīng)由績效管理給價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)。只有企業(yè)能夠?qū)冃Ч芾淼哪康挠星逦恼J(rèn)知，那么才能夠有針對性的制定出相應(yīng)制度以及考評模式，才能夠意識到績效管理每個環(huán)節(jié)重要性，糾正將考核環(huán)節(jié)當(dāng)做是績效管理的誤區(qū)，或者給績效管理添加一些別的含義。

三、提升我國企業(yè)績效管理質(zhì)量的有關(guān)策略

（一）秉承以人為本的基本原則

因為企業(yè)主體是人，所以就當(dāng)下這個年代企業(yè)競爭看來，其本質(zhì)是就是人才競爭。對此，企業(yè)在落實績效管理的時候，必須要秉承以人為本的基本原則，堅持以人為本開展各項工作，對于過去那種將人當(dāng)做是企業(yè)成本的落后觀念要摒棄，要將人當(dāng)成是企業(yè)的核心競爭力，充分調(diào)動員工的主觀能動性以及創(chuàng)新性思維，借此來激發(fā)員工的潛力。對此在進(jìn)行企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的時候應(yīng)該充分的考慮到員工各項要求，尤其是層次較高的要求，將其注意集中到如何挖掘人才、才開發(fā)員工潛能、合理進(jìn)行人員配置等等方面，而不是重視管理個人這些方面，要徹底摒棄那種最大化壓低企業(yè)成本的想法，剔除盡可能剝削企業(yè)員工勞動力的想法。

（二）創(chuàng)造績效管理氛圍，加強對績效管理的投資

就目前企業(yè)對績效管理的認(rèn)識現(xiàn)在看來，企業(yè)在落實績效管理制度之后，應(yīng)該對績效管理加強宣傳力度，增加企業(yè)各個部門對其的關(guān)注度，從而讓企業(yè)員工了解到績效管理的相關(guān)知識，增加員工對績效管理的接受度，從而讓其行為和績效管理形成一定程度的配合。充分調(diào)動員工工作的積極主動性，企業(yè)在落實績效管理方案之后，應(yīng)該對公司人員進(jìn)行績效培訓(xùn)，尤其是績效管理人員更加需要增強其專業(yè)知識，提升其綜合素質(zhì)，讓落實績效管理的負(fù)責(zé)人充分的了解到績效管理的本質(zhì)，對于績效管理的考評方式有一個清晰的認(rèn)知，要意識到績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的閉合過程，主要目的是提高企業(yè)與員工的綜合素質(zhì)，加強企業(yè)與員工的聯(lián)系，推動兩者之間和諧發(fā)展，最大化減少員工工作壓力，降低企業(yè)成本，體現(xiàn)出績效管理的人文價值。

（三）完善績效管理計劃，明確績效管理目標(biāo)

績效目標(biāo)是整個績效管理工作進(jìn)行規(guī)劃的時候是重中之重，另一方面也是績效管理循環(huán)的開始。在這個時候，企業(yè)的員工以及領(lǐng)導(dǎo)，就對員工考核期內(nèi)具體工作、做這些工作的原因、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等問題進(jìn)行充分的交流溝通，借此來向員工展示企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，讓員工對其有更加深刻的認(rèn)識，對員工的工作方式進(jìn)行正確的引導(dǎo)，在企業(yè)績效管理目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃的過程當(dāng)中。對此，需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，來制定績效管理目標(biāo)，然而再有條不紊的傳遞到公司各個部門以及員工，企業(yè)部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)該明確自身責(zé)任，充分認(rèn)識到自身部門對于企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)能夠做出哪些貢獻(xiàn)，必須要完成哪些目標(biāo)。在目標(biāo)最終確定的過程當(dāng)中，將整體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為各個部門以及個人的目標(biāo)，經(jīng)由若干的績效目標(biāo)實現(xiàn)，最終達(dá)到完成公司整體績效目標(biāo)地目的。另一方面，績效管理實際就是把員工績效職能與階段性目標(biāo)相結(jié)合的具體過程，所以績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定最好涵蓋員工75%到85%的工作量，這樣就規(guī)避了考核問題過于簡單那的這一難題。

（四）完善績效管理的溝通機(jī)制

完善的績效管理體系能夠可以有效的解決基礎(chǔ)性問題，而績效管理戰(zhàn)略性導(dǎo)向能夠影響績效管理方向性，對此，我們不難看出，績效管理當(dāng)中的溝通與交流是其核心所在。而績效管理的溝通在于“講什么”“怎么講”“講多少”。就當(dāng)下我國企業(yè)的情況看來，在加深對績效管理的認(rèn)識以外，要盡可能減少公司內(nèi)部對績效管理的抵觸情緒，并且要積極努力引導(dǎo)績效考核雙方意識到需要通過績效目標(biāo)監(jiān)控、績效結(jié)果評價以及績效計劃來落實績效管理，主要是為了提升企業(yè)整體績效，加強管理階層與員工的合作，并且不是一味的指責(zé)員工。另一方面，績效管理在表面上雖然是關(guān)注績效高低問題，但是本質(zhì)目的卻在于強化管理階層對績效計劃實施情況的控制，借此來保證員工行為規(guī)范，完善其工作技能和人格?？冃Ч芾砬捌陔m然需要一定程度的投入，但是能夠防范企業(yè)在今后的一些潛在風(fēng)險。

（五）對績效考核周期進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃

績效考核并不僅僅是在年末、季末、月末或者某一個特定時間段才能夠?qū)嵤┑?，如果績效管理只是“一次性”的，那么這樣就會極大的影響員工工作的積極性，并且讓企業(yè)也遭受到一定程度的損失，對此，我國企業(yè)理應(yīng)把績效考核周期化，定期對員工工作情況進(jìn)行檢查與評價，把績效管理和企業(yè)日常管理進(jìn)行有效的結(jié)合。在確定考核周期的時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該根據(jù)不同部門和不同崗位來進(jìn)行科學(xué)合理的考核周期設(shè)置，并且考核周期不應(yīng)該太長或者太短。

（六）制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，選擇正確的考核方式

如果績效考核指標(biāo)的制定太過于注重細(xì)節(jié)，那么就有可能導(dǎo)致管理成本增大，反而讓管理人員忽視了重點所在，對此企業(yè)需要明確可以驅(qū)動企業(yè)價值創(chuàng)造的績效指標(biāo)，樹立起科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，對此，我們可以從以下兩方面著手，首先對公司各個崗位性質(zhì)做出適當(dāng)?shù)姆治龊驮u價，把公司相似性質(zhì)的崗位進(jìn)行歸納，有針對性的對不同崗位的性質(zhì)設(shè)置績效考核具體方式。其次明確績效考核的指標(biāo)，這當(dāng)中以定量指標(biāo)為主，而定性指標(biāo)則當(dāng)成是輔助，借此來加強指標(biāo)考核時的公平性以及可操作空間。企業(yè)對于考評方式選擇和企業(yè)績效管理成敗有著非常直接的聯(lián)系，對此企業(yè)相關(guān)人員在進(jìn)行企業(yè)績效考評方式選擇時候一定要慎重，要清楚認(rèn)識到績效考評的優(yōu)勢與不足，根據(jù)企業(yè)實際情況來進(jìn)行考核方式的制定，借此來保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇(7)

1.1認(rèn)識上存在一定的誤區(qū)許多公立醫(yī)院的管理者對績效管理缺乏正確的認(rèn)識和理解，對醫(yī)院績效管理的本質(zhì)理解存在著很大的偏差，對績效管理的概念模糊，導(dǎo)致在實施醫(yī)院績效管理的過程中陷入誤區(qū)，認(rèn)為績效管理等同于績效考核，認(rèn)為要達(dá)到績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，只要對員工實施績效考核就可以，而忽略了績效管理的本質(zhì)內(nèi)容。實際上，績效考核只是績效管理的一種方式，并不等同于績效管理。績效管理是現(xiàn)代社會的人力資源管理方式，應(yīng)將績效管理的重心放在事先溝通的環(huán)節(jié)。國內(nèi)大部分公立醫(yī)院管理者對績效管理認(rèn)識不足，導(dǎo)致醫(yī)院績效管理得不到整體實施和落實，使績效管理停留在較低的水平，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.2出發(fā)點存在問題，不能充分體現(xiàn)公益性在績效管理的實際工作中，國內(nèi)很多公立醫(yī)院并沒有將社會效益列入醫(yī)院績效管理考核的指標(biāo)中來，仍將經(jīng)濟(jì)利益作為最大的影響指標(biāo)，忽視了公立醫(yī)院作為非營利性社會組織的公益性。大多數(shù)的公立醫(yī)院仍將利益分配作為績效管理的最主要出發(fā)點，僅關(guān)心績效成績的數(shù)量，注重利益的分配，卻忽視了績效的提升和改進(jìn)，無法達(dá)到績效管理的最終目的。由于出發(fā)點存在問題，忽略了公益性，導(dǎo)致現(xiàn)實生活中，醫(yī)務(wù)人員濫開高價處方、濫用抗生素等現(xiàn)象屢見不鮮、屢禁不止。

1.3缺乏完整的績效管理體系國內(nèi)公立醫(yī)院往往缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院內(nèi)部各個部門往往只注重各自的工作效果，而忽略了部門之間、崗位之間、科室之間的合作與溝通。實際工作中，各部門應(yīng)該從醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向出發(fā)，不應(yīng)該只關(guān)注本部門的指標(biāo)和完成情況，在工作中應(yīng)該注重與其他部門的相互合作、協(xié)調(diào)與配合。如果缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院的整體管理效率就會因各部門間的分工合作問題而大打折扣。

1.4公立醫(yī)院績效考核目標(biāo)與實際脫節(jié)醫(yī)院的管理者及行政職能部門在制定績效目標(biāo)時，往往忽略了與員工及被考核部門的溝通，認(rèn)為員工只需執(zhí)行任務(wù)，被考核部門只需完成考核指標(biāo)，不需要參與到考核目標(biāo)的制定過程中來。由于醫(yī)院不重視被考核人員和部門的參與度，單方面制定績效的考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核目標(biāo)與實際脫節(jié)，容易滋生被考核人員和部門的不滿情緒，難以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，對公立醫(yī)院績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，不能達(dá)到優(yōu)化提升管理的目的。

2對公立醫(yī)院績效管理的建議與對策

2.1深入貫徹并落實新醫(yī)改的“公益性質(zhì)”新醫(yī)改對公立醫(yī)院的改革提出了公益性的要求，而“公益性質(zhì)”也是目前國家大力倡導(dǎo)的公立醫(yī)院的自然屬性。公立醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的同時，要明確其經(jīng)營的目標(biāo)和重點，注重公益性，切實提高醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。各級政府應(yīng)加大對公立醫(yī)院的資金投入和支持力度，也應(yīng)明確公立醫(yī)院所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，明確資金投入重點，確保公立醫(yī)院充分體現(xiàn)其社會公益性質(zhì)，也要兼顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

2.2加強醫(yī)院管理者及全體員工對績效管理的認(rèn)識績效管理作為一項復(fù)雜的管理制度，具體實施中有很大難度，因此，必須加強管理者及員工對績效管理的認(rèn)識。醫(yī)院管理者應(yīng)帶領(lǐng)員工積極學(xué)習(xí)績效管理方面的相關(guān)知識，使每位員工都能充分認(rèn)識并理解績效管理的重要性及價值，促進(jìn)正確績效管理理念的樹立，增強員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.3建立科學(xué)、全面的適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的績效管理系統(tǒng)隨著醫(yī)療市場競爭的日趨激烈，對醫(yī)院績效管理在指標(biāo)體系的建立、醫(yī)療質(zhì)量的提高等方面都提出了更高要求。為建立科學(xué)、全面、有效的績效管理體系，必須遵循系統(tǒng)管理和以人為本的管理理念，不能只強調(diào)定量的績效考核，更要注重對質(zhì)的考核，還要與全過程、全方位的管理質(zhì)量相聯(lián)系，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向管理等基本內(nèi)容始終貫穿于績效管理中來。同時，績效管理體系在建立過程中，要體現(xiàn)全民參與的原則，把醫(yī)院所導(dǎo)向的績效目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，方能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)快速發(fā)展。

2.4引入科學(xué)合理的績效評價方法目前，國內(nèi)大部分公立醫(yī)院的績效管理之所以存在很多不足和缺陷，一個關(guān)鍵原因就是績效評價方法的不科學(xué)。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績效評價方法，同時考核“經(jīng)濟(jì)績效”與“非經(jīng)濟(jì)績效”，并逐步加大“非經(jīng)濟(jì)績效”的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。在績效評價過程中，還應(yīng)把握好評估的具體頻率，防止因評估次數(shù)過多而導(dǎo)致醫(yī)院運營成本過高，形成財政壓力，影響醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展，也要防止次數(shù)過少導(dǎo)致的績效管理目標(biāo)難以實現(xiàn)。