序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績(jī)效考核問卷調(diào)查分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理尤為重要。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對(duì)員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司是一家小型私營(yíng)企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析。

二、公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析

（一）問卷設(shè)計(jì)

通過借鑒相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開發(fā)制度以及考核制度四個(gè)方面對(duì)成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為成都快易經(jīng)濟(jì)社會(huì)有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會(huì)經(jīng)濟(jì)咨詢公司是小型私營(yíng)企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對(duì)工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性評(píng)價(jià)：86%的員工認(rèn)為薪酬對(duì)其有激勵(lì)作用。同時(shí)從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力、相關(guān)生活福利項(xiàng)目四個(gè)方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對(duì)公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，以及相關(guān)福利項(xiàng)目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵(lì)差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認(rèn)為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認(rèn)為取決于個(gè)人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運(yùn)行。

3.培訓(xùn)開發(fā)制度

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問題，84%的員工認(rèn)為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對(duì)職業(yè)規(guī)劃前途認(rèn)知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績(jī)效考核，對(duì)員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對(duì)考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對(duì)于公司績(jī)效考核完善建議，40%的員工認(rèn)為公司有必要加強(qiáng)績(jī)效面談。

5.激勵(lì)機(jī)制體系

在公司目前的激勵(lì)機(jī)制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵(lì)。

（四）激勵(lì)機(jī)制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實(shí)行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵(lì)較差，缺乏非貨幣利激勵(lì)。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績(jī)效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵(lì)方式的針對(duì)性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵(lì)機(jī)制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對(duì)比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場(chǎng)平均水平相一致，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級(jí)要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對(duì)薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項(xiàng)目，提高福利項(xiàng)目的激勵(lì)水平。要根據(jù)員工的特點(diǎn)與需求，增加公司的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，提高福利項(xiàng)目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴(yán)格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)民主監(jiān)督，確保公平。在對(duì)符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進(jìn)入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對(duì)于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導(dǎo)行為要進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，營(yíng)造公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)制度

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)員工的有利程度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進(jìn)案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。

4.改進(jìn)績(jī)效考核制度

重新定位，完善考核的程序?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實(shí)例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績(jī)效面談，形成有效溝通?？己似陂g，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)做進(jìn)行績(jī)效面談。最后將績(jī)效面談的結(jié)果落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃中，幫助員工制定出具有針對(duì)性的具有激勵(lì)性的工作計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙正陽.我國(guó)中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（15）.

[2]錢毓鋒.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運(yùn)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012（4）.

篇(2)

【關(guān)鍵詞】 縣級(jí)醫(yī)院 發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃

縣級(jí)醫(yī)院是面向農(nóng)村的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的龍頭，在農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛(wèi)生部把縣級(jí)醫(yī)院作為公立醫(yī)院改革的突破口[2]，在改革中明確其發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理，是促進(jìn)其發(fā)展的必要條件。本研究以某縣級(jí)醫(yī)院為試點(diǎn)，對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略、人員配置情況、崗位設(shè)置情況、績(jī)效管理體系和薪酬分配機(jī)制等進(jìn)行了調(diào)查分析，探討日常管理和運(yùn)營(yíng)中的問題、發(fā)展方向，為縣級(jí)公立醫(yī)院的改革提供參考。

1 對(duì)象和方法

1.1 單獨(dú)訪談

對(duì)管理人員采取單獨(dú)訪談的方式，共計(jì)訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機(jī)訪談了部分基層員工。

1.2 問卷調(diào)查

對(duì)管理人員和員工代表進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查問卷共發(fā)放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。

2 結(jié)果和分析

2.1 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略

據(jù)醫(yī)院提供的資料，項(xiàng)目組收集到醫(yī)院年度計(jì)劃和年度工作總結(jié)，而沒有看到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)顯示，只有43%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和10%的普通員工能了解醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃，有 33%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和13%的普通員工清楚醫(yī)院今年的總體目標(biāo)。這說明醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和年度目標(biāo)的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對(duì)醫(yī)院遠(yuǎn)景規(guī)劃不了解，87%的員工對(duì)年度目標(biāo)不清楚。這一方面說明醫(yī)院規(guī)劃的缺失，對(duì)規(guī)劃重視不夠；另一方面也反映出對(duì)規(guī)劃和目標(biāo)的宣貫不徹底，未能實(shí)現(xiàn)以遠(yuǎn)景規(guī)劃凝聚人心、以目標(biāo)管理為導(dǎo)向、增強(qiáng)整體合力的作用。醫(yī)院遠(yuǎn)景規(guī)劃的缺失，會(huì)造成醫(yī)院的發(fā)展缺失目標(biāo)和方向，可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)決策的短視和隨意；年度目標(biāo)知曉率偏低，指標(biāo)關(guān)注程度較低，往往會(huì)導(dǎo)致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動(dòng)局面。醫(yī)院應(yīng)在SWOT分析基礎(chǔ)上，對(duì)未來的發(fā)展方向和路徑進(jìn)行清晰的梳理，并將明確的規(guī)劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達(dá)給全體員工，以達(dá)到全員共識(shí)、上下共鳴和互動(dòng)，以便最大程度地鼓舞員工，增強(qiáng)醫(yī)院的向心力[3]。

2.2 人員配置情況分析

數(shù)據(jù)顯示，近幾年來，該醫(yī)院規(guī)模沒有增加的情況下，新進(jìn)了一部分人員，目前人員數(shù)量相對(duì)編制標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)，增加了人力資源成本；并且由于受社會(huì)因素的影響，醫(yī)院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個(gè)別特殊情況的存在，個(gè)別技術(shù)人員沒有執(zhí)業(yè)資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結(jié)構(gòu)不合理，臨床業(yè)務(wù)人員偏少，部分職能服務(wù)部門冗員，工作量不飽和；部分專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部調(diào)整不對(duì)口，脫離專業(yè)崗位，造成技術(shù)人員流失；基礎(chǔ)學(xué)歷和專業(yè)技能偏低，綜合素質(zhì)一般，技術(shù)人才業(yè)務(wù)能力提升較慢，出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。近年來，醫(yī)院基本沒有新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，缺乏高端技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人；而且，由于醫(yī)院受目前的醫(yī)療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優(yōu)秀人才的引進(jìn)，現(xiàn)有人員的技術(shù)提升等方面還有欠缺，技術(shù)脫節(jié)，技術(shù)水平提升慢，影響著醫(yī)院的發(fā)展。這也提醒醫(yī)院應(yīng)該加大人才引進(jìn)力度，優(yōu)化人員配置。

2.3 崗位設(shè)置情況

醫(yī)院在不同的發(fā)展時(shí)期，發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)不同，對(duì)醫(yī)院管理的重心也會(huì)存在差異，這種差異要求醫(yī)院根據(jù)不同時(shí)期的階段性任務(wù)合理設(shè)置崗位并對(duì)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。崗位管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)層級(jí)，也是醫(yī)院管理的落腳點(diǎn)，其基本原則是按需設(shè)崗[4]。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強(qiáng)，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)保障水平，外部市場(chǎng)業(yè)務(wù)的開發(fā)等需要盡快提升，但從目前實(shí)際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設(shè)置不夠完善，崗位的設(shè)置難以滿足這種奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，由于受多種因素的影響，醫(yī)院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現(xiàn)冗員；在崗位設(shè)置上則表現(xiàn)為因人設(shè)崗；職責(zé)履行中出現(xiàn)人崗不匹配，能力與崗位不對(duì)等；而且責(zé)任心差，效率低下，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室管理和業(yè)務(wù)開展的需求，對(duì)各部門的崗位設(shè)置進(jìn)一步完善，對(duì)各崗位人員數(shù)量科學(xué)核定，對(duì)人員進(jìn)行考核和調(diào)配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責(zé)的履行應(yīng)該是以對(duì)崗位的合理授權(quán)為前提。如果有責(zé)無權(quán)，必難盡其責(zé)，而有權(quán)無責(zé)，又會(huì)導(dǎo)致。明確崗位對(duì)等的權(quán)責(zé)關(guān)系，是發(fā)揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責(zé)任不明確、授權(quán)不足、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔(dān)責(zé)任，處理事務(wù)的有序性差，影響了工作效率。統(tǒng)計(jì)結(jié)果在某種程度上反映了當(dāng)前崗位權(quán)責(zé)關(guān)系的對(duì)等情況，說明醫(yī)院在崗位的責(zé)權(quán)關(guān)系方面需要進(jìn)一步明確，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工參與醫(yī)院管理的重視程度要加強(qiáng)。

2.4 績(jī)效管理體系

醫(yī)院績(jī)效考核作用的發(fā)揮離不開制度化的結(jié)果反饋機(jī)制。只有通過反饋，才能解除被考核者對(duì)結(jié)果的疑惑，提高考核工作的認(rèn)可度，員工也才能發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時(shí)改正和提升。問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，只有20%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和9%的基層員工反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常就考核結(jié)果提出改進(jìn)建議，可見目前的考核結(jié)果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。

若只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖制定考核目標(biāo)并下發(fā)給各科室執(zhí)行，容易造成科室被動(dòng)接受，主動(dòng)參與性不高，認(rèn)同感不強(qiáng)，甚至容易形成攀比、抵觸等負(fù)面情緒。目前醫(yī)院的科室經(jīng)濟(jì)核算方案主要在于科室的收支結(jié)余，在于科室的經(jīng)濟(jì)效益，比較粗放，綜合的考核還未實(shí)行。只關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益，忽視了質(zhì)量、服務(wù)等綜合考核不利于醫(yī)院的綜合發(fā)展，考核的導(dǎo)向作用就會(huì)發(fā)生偏離。調(diào)研結(jié)果顯示，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的了解度還不高，這也客觀反映出醫(yī)院目標(biāo)管理方面的不到位。醫(yī)院在制定總體目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合各部門的情況進(jìn)行必要的溝通，在協(xié)商的基礎(chǔ)上形成共同的目標(biāo)，并通過與薪酬分配的關(guān)聯(lián)，來引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成制定的績(jī)效目標(biāo)[5]。

2.5 薪酬分配機(jī)制

目前醫(yī)院工資薪酬?duì)顩r主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，局編工資參照事業(yè)編，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的85%，合同制工資是醫(yī)院按照不同學(xué)歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)職務(wù)類別、職稱和學(xué)歷來確定的，沒有體現(xiàn)出不同醫(yī)療專業(yè)間的差別，與貢獻(xiàn)和工作強(qiáng)度關(guān)聯(lián)不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴(yán)重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，員工對(duì)目前薪酬分配的公平性意見較大。

目前的績(jī)效工資主要以科室為單位、以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，同類別崗位人員在不同的科室績(jī)效工資有一定的差別，績(jī)效工資的高低更多地取決于在哪個(gè)科室，科室的效益決定了績(jī)效工資水平的高低，而與個(gè)人的努力程度、工作目標(biāo)完成情況、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)水平相關(guān)性弱。而且由于整體效益的不佳，績(jī)效獎(jiǎng)金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績(jī)效考核的激勵(lì)作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔(dān)臨床風(fēng)險(xiǎn)，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實(shí)證明，員工薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)性的高低，直接關(guān)系到員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，也關(guān)系到激發(fā)員工動(dòng)力的大小，薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度是整個(gè)薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

3 結(jié)語

醫(yī)院今后的發(fā)展和面臨的市場(chǎng)挑戰(zhàn)會(huì)對(duì)醫(yī)院的人力資源提出更高的要求，醫(yī)院需要在人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)以及人才的調(diào)配、使用方面做更多的努力。對(duì)醫(yī)院最需要什么類型的人才，中高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的認(rèn)識(shí)基本趨于一致，即學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)療人才和管理人才等。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況加大人才引進(jìn)力度，優(yōu)化人員配置，同時(shí)也需要進(jìn)一步用好現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的專業(yè)帶頭人和科研帶教作用。

醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的航標(biāo)，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來開展，醫(yī)院的人力資源管理也不例外。醫(yī)院應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善醫(yī)院的人力資源規(guī)劃。建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系，首先應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，梳理和完善組織結(jié)構(gòu)，理順組織關(guān)系，明確部門職責(zé)。通過對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的梳理調(diào)整，構(gòu)建高效的醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)模式。其次，醫(yī)院的人力資源規(guī)劃還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，進(jìn)一步做好人才的供求分析，及時(shí)制定和調(diào)整配套人才吸引政策，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員需求與供給平衡。再者，還應(yīng)對(duì)員工培育、績(jī)效與薪酬管理、員工職業(yè)生涯等方面做出規(guī)劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳維民，左延莉，胡振，等.廣西縣級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，1：28-30.

[2]鞠永和，王靜成，陶立堅(jiān).我國(guó)縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理研究現(xiàn)狀分析[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2013，27（6）：351-354.

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篇(3)

關(guān)鍵詞：高職英語；反撥效應(yīng)；效度分析

作者簡(jiǎn)介：張威（1979-），男，河北保定人，保定電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院基礎(chǔ)教學(xué)部，講師；唐俊紅（1979-），女，河北保定人，保定學(xué)院外語系，講師。（河北 保定 071051）

基金項(xiàng)目：本文系河北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：SZ2010843）的研究成果。

中圖分類號(hào)：H319.1     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2012）05-0156-02

語言測(cè)試內(nèi)容和形式反映了語言教學(xué)觀，而其又會(huì)對(duì)教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生影響。也就是基于測(cè)試的重要性，它一定會(huì)對(duì)參與測(cè)試的人員及相關(guān)人員產(chǎn)生影響，這就是反撥效應(yīng)（楊曉春，2006）。Hughes（1989）認(rèn)為反撥效應(yīng)是指語言測(cè)試對(duì)教學(xué)和學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的積極或消極影響，合理的測(cè)試會(huì)推動(dòng)教與學(xué)，否則會(huì)起到負(fù)面影響。然而，任何一項(xiàng)測(cè)試都不可能只有積極或消極反撥效應(yīng)，會(huì)同時(shí)產(chǎn)生兩種效應(yīng)。因此，要真正認(rèn)識(shí)到測(cè)試只是一種考查的手段，不是教學(xué)的目標(biāo)，就要以真正提高學(xué)生的能力為出發(fā)點(diǎn)和歸宿最大限度地減少消極反撥效應(yīng)。但是，反撥效應(yīng)的產(chǎn)生還受除測(cè)試本身之外其他因素的影響，如教師的教學(xué)理念、教學(xué)風(fēng)格，因此在某種程度上可以說測(cè)試會(huì)對(duì)不同的教師和學(xué)生產(chǎn)生不同程度和類別的反撥效應(yīng)（劉建達(dá)，1998）。為此，特以某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，對(duì)高職基礎(chǔ)英語測(cè)試的反撥效應(yīng)進(jìn)行了分析研究。

一、反撥效應(yīng)調(diào)查分析

以某職業(yè)技術(shù)學(xué)院二年級(jí)的學(xué)生為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查。且對(duì)該校近三年試卷結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析，并同其英語教師進(jìn)行座談，以期能夠全面了解學(xué)生對(duì)于考試的看法和考試的反撥效應(yīng)。該調(diào)查于2011年11月8日進(jìn)行，隨機(jī)抽取某職業(yè)技術(shù)學(xué)院所有專業(yè)的二年級(jí)學(xué)生100名，進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查發(fā)放問卷100份，收回86份，有效問卷73份。

1.問卷調(diào)查分析

從表1可以看出，被測(cè)試者對(duì)英語測(cè)試的效果并不滿意，多數(shù)受測(cè)試者認(rèn)為所接受的語言測(cè)試不能反映自己的實(shí)際語言水平，在促進(jìn)自身語言學(xué)習(xí)方面的激勵(lì)作用有限。70%的受試者對(duì)測(cè)試成績(jī)持消極態(tài)度，語言測(cè)試積極反撥作用體現(xiàn)不明顯。

2.測(cè)試傾向性調(diào)查

從表2學(xué)生依次喜歡的題目排序可以得出以下結(jié)論：（1）在主觀題目與客觀題目中，學(xué)生更喜歡客觀題目；（2）記憶性知識(shí)輸出與理解性知識(shí)輸出中，學(xué)生更喜歡記憶性知識(shí)輸出的題目。

從表3可以看到，高職院校的學(xué)生對(duì)于高職教育中“實(shí)用為主”的教學(xué)特點(diǎn)還是了解的，只是由于主客觀原因的限制，限制了對(duì)于這一目的的滿足程度和需求程度。問卷調(diào)查的整體結(jié)果顯示，目前該院校的英語測(cè)試同學(xué)生的需求脫節(jié)嚴(yán)重，測(cè)試的積極反撥作用較差。為了分析上述現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，我們對(duì)該院校近三年的期末測(cè)試試卷進(jìn)行了結(jié)構(gòu)效度分析，并同該校教研室教師進(jìn)行了座談。

3.試卷結(jié)構(gòu)效度分析

試卷結(jié)構(gòu)效度的相關(guān)系數(shù)取值一般在-1到+1之間。0.9-1之間表明相關(guān)性很高，關(guān)系密切；0.7-0.9之間，相關(guān)性高，關(guān)系明顯；0.4-0.7之間，中等相關(guān)，有實(shí)際關(guān)系；0.2-0.4之間，低相關(guān)，有某種關(guān)系，但關(guān)系??；0.2以下相關(guān)性甚小，可以忽略不計(jì)。兩道大題之間如果成負(fù)相關(guān)，表明一道大題上做得好的學(xué)生在另外一道大題上做得差。李筱菊（1997）認(rèn)為一套試卷各大題之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.4以上才有意義。兩題的相關(guān)系數(shù)過低，說明題目測(cè)試的是完全不同的能力，可能是語言之外其他因素的作用；相關(guān)系數(shù)過高表明考的是同一種能力，保留其中一項(xiàng)即可。

由表4可以看出，除去聽力和英譯漢題型以外，各個(gè)題目和總分之間均存在顯著相關(guān)性。同時(shí)也說明了聽力是英語學(xué)習(xí)的薄弱環(huán)節(jié)。聽力與多項(xiàng)選擇、閱讀理解、單詞變形、改錯(cuò)均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，說明兩類題目考查的是完全不同的能力。單詞變形與多項(xiàng)選擇的相關(guān)系數(shù)為0.518，說明二者之間有實(shí)質(zhì)關(guān)系，單詞做得好的學(xué)生閱讀也做得好。但是各個(gè)題目之間總體的相關(guān)性不夠理想，從而影響了試卷的信度和效度。

二、反撥效應(yīng)訪談分析

針對(duì)上述問卷調(diào)查和試卷結(jié)構(gòu)效度分析，我們對(duì)該校英語教研室10位教師就英語測(cè)試的反撥作用進(jìn)行了訪談。在訪談中了解到，該校教師對(duì)于高職教育的特點(diǎn)和定位有一定的了解，能夠比較清晰地定位英語教學(xué)在高職教育中的角色。在肯定英語測(cè)試對(duì)于教學(xué)有促進(jìn)作用的同時(shí)，指出由于標(biāo)準(zhǔn)化題庫(kù)沒有完全建立和投入使用，測(cè)試的題型、題量、難度等方面都在很大程度上受到出題人主觀的影響。試題的信度效度不夠穩(wěn)定，但是受到一些客觀因素的影響，高職英語考試對(duì)英語教學(xué)也產(chǎn)生著很大的負(fù)面影響。

主要影響因素有：

（1）需求的多樣性，要求教學(xué)必須兼顧。高職教育是以就業(yè)為導(dǎo)向的教育，英語教學(xué)中體現(xiàn)英語的實(shí)用性特點(diǎn)毋庸置疑，但是一些學(xué)生有參加等級(jí)考試、專升本考試的需求，使得教師在教學(xué)中要注意滿足不同人群的需要。

（2）教學(xué)理論與現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核規(guī)定脫節(jié)。高職教育理論指出高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，因此英語教學(xué)也應(yīng)該體現(xiàn)實(shí)用特色。但是，對(duì)于教師和班級(jí)的考試通過率、排名、工作評(píng)價(jià)等要求并不是基于學(xué)生實(shí)用性技能的提高而制定的。

（3）班級(jí)容量、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)資源的限制。由于班級(jí)容量大，英語教學(xué)的視聽設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、圖書資源等有限，無法大面積開展實(shí)用性教學(xué)，而針對(duì)書面考試的教學(xué)活動(dòng)相對(duì)來說容易開展。同時(shí)對(duì)于聽說等技能的測(cè)試也是耗時(shí)耗力，且標(biāo)準(zhǔn)不容易把握。

（4）缺乏與專業(yè)學(xué)習(xí)之間的溝通協(xié)調(diào)。由于英語教學(xué)與專業(yè)課教學(xué)分屬不同部門，相互之間缺乏溝通協(xié)調(diào)，英語教師不知道不同專業(yè)的具體需求，于是開展了統(tǒng)一的教學(xué)。而為了橫向可比和教學(xué)、考試等工作的易于操作性，通常同一年級(jí)不同專業(yè)會(huì)進(jìn)行同一考試，也使得教學(xué)活動(dòng)以考試為目標(biāo)進(jìn)行。

（5）學(xué)習(xí)者的功利化傾向。高職在校生缺乏對(duì)真實(shí)工作環(huán)境和真實(shí)工作任務(wù)的具體了解，對(duì)學(xué)習(xí)需求沒有清晰的概念；而針對(duì)考試的學(xué)習(xí)更加能夠在短期內(nèi)見到效果，因此會(huì)有以考試為目標(biāo)的傾向。以上的客觀原因，使得考試成為了英語教學(xué)和學(xué)習(xí)的指揮棒。

三、結(jié)束語

通過分析我們可以了解反撥作用的指導(dǎo)意義，發(fā)現(xiàn)測(cè)試工作在實(shí)際操作層面要注意的要點(diǎn)和問題。積極反撥作用的發(fā)揮，需要我們?cè)谧⒅販y(cè)試結(jié)構(gòu)效度的前提下緊密結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，充分考慮受試者的實(shí)際情況。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李莜菊.語言測(cè)試科學(xué)與藝術(shù)[M].長(zhǎng)沙:湖南教育出版社,1997.

篇(4)

論文摘要： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的核心資源。如何實(shí)現(xiàn)中學(xué)教師知識(shí)的共享和如何把教師頭腦中的知識(shí)以最佳的方式教給學(xué)生，這些都需要知識(shí)管理來實(shí)現(xiàn)。通過調(diào)查中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀，分析了影響教師知識(shí)管理的因素，并提出對(duì)策。

0引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)存在于每一個(gè)領(lǐng)域，影響著人們的學(xué)習(xí)和生活。中學(xué)教師面對(duì)著海量的知識(shí)，如何從眾多的信息中提取出有價(jià)值的知識(shí)，創(chuàng)造性的使用，也體現(xiàn)了教師的專業(yè)素質(zhì)。因此要培養(yǎng)教師知識(shí)管理意識(shí)、提升知識(shí)管理能力，來促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。

1教師知識(shí)管理

對(duì)教師知識(shí)管理概念的界定，結(jié)合大量的文獻(xiàn)材料，將教師知識(shí)管理的含義描述如下：教師知識(shí)管理是在學(xué)校制度的保障下，利用知識(shí)管理的理論和技術(shù)，對(duì)教師和教師學(xué)習(xí)型組織的教學(xué)專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)觀念進(jìn)行管理，促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，在信息技術(shù)的支撐下，達(dá)到教師知識(shí)績(jī)效的最大化，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程。

2中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析

為了解中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀，筆者以問卷調(diào)查的形式，結(jié)合部分中學(xué)教師的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和訪談，對(duì)山東省各地市的中學(xué)教師進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，來了解中學(xué)教師知識(shí)管理開展的狀況。本次共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收問卷90份，有效問卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。

根據(jù)對(duì)問卷調(diào)查作出的統(tǒng)計(jì)，教師知識(shí)管理的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理如下:

2.1在教師學(xué)習(xí)型組織方面

在教師學(xué)習(xí)型組織方面，認(rèn)為有必要建立教師學(xué)習(xí)型組織的占70%，多數(shù)教師認(rèn)為建立教師學(xué)習(xí)型組織可以有效的幫助自己提高專業(yè)技能，提升教學(xué)的績(jī)效，可以讓他們不斷的進(jìn)步，同事之間的相互交流和學(xué)習(xí)，可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，獲得很多有價(jià)值的信息。而對(duì)于建立學(xué)習(xí)型組織持有一般和無所謂態(tài)度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因?yàn)椴糠纸處煂?duì)于什么才是真正的學(xué)習(xí)型組織還沒有清晰的概念，另一個(gè)主要原因是部分教師認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織并沒有真正地為教師帶來益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學(xué)習(xí)型組織真的能夠有效地開展起來，他們還是愿意參與到這個(gè)組織中來的。

2.2在教師文化方面

在教師文化方面，29.17%的教師認(rèn)為自己處于隔離的狀態(tài)，即教學(xué)是自己的事情，只要對(duì)自己的班級(jí)負(fù)責(zé)，完成教學(xué)計(jì)劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認(rèn)為教師間爭(zhēng)權(quán)奪利，為了職務(wù)晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態(tài)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)橹袑W(xué)的升學(xué)競(jìng)爭(zhēng)壓力大而且和評(píng)級(jí)掛鉤;58.33%的教師認(rèn)為學(xué)校的教師文化比較開放、關(guān)系融洽、相互支持、共同進(jìn)步。從數(shù)據(jù)的分析來看，多數(shù)教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營(yíng)造和諧的中學(xué)教師知識(shí)管理文化是實(shí)施教師知識(shí)管理有待解決的問題之一。

2.3在學(xué)校管理層面

在“您樂于分享自己的知識(shí)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數(shù)的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與同事進(jìn)行分享；當(dāng)然也存在一些問題，如“您是如何記錄自己的教學(xué)反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒有實(shí)際行動(dòng)”，可見還有1/3以上的教師沒有一些實(shí)際行動(dòng)。同時(shí)在“您校對(duì)教師知識(shí)成果確認(rèn)制度有”選項(xiàng)上，有18.31%的學(xué)校會(huì)表揚(yáng)那些知識(shí)成果突出的教師，有16.9%的學(xué)校鼓勵(lì)教師知識(shí)成果署名、公開和歸檔等制度，教師知識(shí)管理的重點(diǎn)在于激發(fā)教師的自覺性，然而在現(xiàn)實(shí)中，很多學(xué)校并沒有真正重視起來，領(lǐng)導(dǎo)的支持、過程的監(jiān)管、考察機(jī)制都會(huì)對(duì)從外部促進(jìn)教師的知識(shí)管理。在信息技術(shù)支持教師知識(shí)管理的方面，31.82%的教師認(rèn)為工作繁重、沒有過多的時(shí)間和精力投入，探究原因是因?yàn)橹袑W(xué)教師的絕大多數(shù)時(shí)間都用于教學(xué)，其中44.44％教師選擇了“學(xué)校缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)教師進(jìn)行管理”，很多教師對(duì)于知識(shí)管理局限于職務(wù)晉升，一旦目的達(dá)到，便處于消極保守階段，相應(yīng)的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)增強(qiáng)教師的知識(shí)管理的動(dòng)機(jī)。因此，學(xué)校缺乏鼓勵(lì)使用信息技術(shù)進(jìn)行知識(shí)管理的激勵(lì)措施和教師的信息技術(shù)素養(yǎng)不高也是造成知識(shí)管理推廣困難的原因。

3中學(xué)教師知識(shí)管理的策略

3.1創(chuàng)建教師學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織能夠發(fā)揮群體智慧，促進(jìn)教師共同成長(zhǎng)與發(fā)展，一個(gè)良好的教師學(xué)習(xí)型組織，是教師順利進(jìn)行知識(shí)管理的重要保障。對(duì)于教師學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建可以有以下兩種方式：

3.1.1基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織

基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織即同一所學(xué)校的相關(guān)教師構(gòu)建的教師學(xué)習(xí)共同體。它使學(xué)校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優(yōu)秀教師)平等對(duì)話、溝通的場(chǎng)所。教師之間可以通過聽課、教師培訓(xùn)、專家講座、學(xué)術(shù)沙龍、合作科研活動(dòng)等，將教學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的教育教學(xué)活動(dòng)，不僅能提升專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠加深友誼，增強(qiáng)組織的凝聚力。 轉(zhuǎn)貼于

3.1.2基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織

基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)虛擬的世界，它拓展了傳統(tǒng)的教師學(xué)習(xí)型組織，在網(wǎng)絡(luò)中，眾多的教師形成教師知識(shí)聯(lián)盟，他們之間可以互相交流，同時(shí)也可以向一些專家請(qǐng)教，可以接觸到更新的教育教學(xué)理念，有助于促進(jìn)教師知識(shí)的創(chuàng)新。在教師學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個(gè)人成長(zhǎng)檔案，主要的形式有成長(zhǎng)日志、博客等，通過撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并加以改進(jìn)。教師還可以通過聊天室，討論區(qū)，電子會(huì)議等加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)型組織的凝聚力。

3.2營(yíng)造合作型的中學(xué)教師知識(shí)管理文化

教師文化就是以價(jià)值觀念為核心，它外顯于校風(fēng)、教風(fēng)，內(nèi)隱于教師心靈。針對(duì)中學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展，教師不斷追求教學(xué)優(yōu)秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學(xué)習(xí)和借鑒;教師也并非孤立地改進(jìn)其教學(xué)實(shí)踐、形成自己的教學(xué)風(fēng)格，這種風(fēng)格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。

中學(xué)教師合作文化的本質(zhì)在于吸收全體組織成員的隱性知識(shí)進(jìn)而把它們變成顯性知識(shí)，同時(shí)也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識(shí)，它可以促進(jìn)教師之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源分享。如以教師學(xué)習(xí)共同體的形式開展教師之間的合作，利用校本課程的開發(fā)，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開放的心態(tài)把自己的課堂向同事公開，接受別人的觀察，同時(shí)自己又觀摩別人的教學(xué)，在此基礎(chǔ)上，教師之間能坦誠(chéng)布公地互相交換意見，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個(gè)人的新知與他人分享，同時(shí)也將吸納他人的經(jīng)驗(yàn)反思內(nèi)化后應(yīng)用于實(shí)踐。

3.3建立學(xué)校激勵(lì)、保障制度

學(xué)校激勵(lì)和保障制度的建立，對(duì)教師知識(shí)管理起著積極的促進(jìn)和推動(dòng)作用。學(xué)校制定相關(guān)的制度，規(guī)范教師的知識(shí)管理，如考核制度、激勵(lì)制度，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)。有效的激勵(lì)制度可以營(yíng)造組織的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，吸引有效人才，提高工作績(jī)效。

要激發(fā)教師分享知識(shí)的動(dòng)機(jī)，確立合理回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)在促進(jìn)知識(shí)分享與交流方面做出成績(jī)的教師。應(yīng)按其貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報(bào)酬；在教學(xué)質(zhì)量管理上，淡化個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，將知識(shí)分享和團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為學(xué)科教學(xué)業(yè)績(jī)考核的重要部分；豐富評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如利用校內(nèi)簡(jiǎn)報(bào)、學(xué)校電臺(tái)等媒介及時(shí)報(bào)道學(xué)校開展的讀書沙龍、學(xué)術(shù)講座、教師論壇等活動(dòng)。特別聚焦在知識(shí)交流與分享、應(yīng)用與創(chuàng)新等方面獨(dú)領(lǐng)的名帥新秀。建立“榮譽(yù)墻”，在校園醒目位置張掛知識(shí)管理表現(xiàn)突出的教師肖像和業(yè)績(jī)簡(jiǎn)介，增強(qiáng)教師對(duì)知識(shí)管理的自豪感和成就感。

物質(zhì)和精神的雙重鼓勵(lì)制度，不但可以滿足教師的物質(zhì)需求，同時(shí)也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學(xué)習(xí)文化氛圍和軟環(huán)境的建設(shè)既可以保證本校教師的發(fā)展，也能夠吸引優(yōu)秀的人才。

4結(jié)束語

教師知識(shí)管理不僅促進(jìn)教師的發(fā)展，也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。通過對(duì)中學(xué)教師知識(shí)管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析，需要學(xué)校在學(xué)習(xí)型組織、教師文化、保障制度和激勵(lì)措施方面需要不斷的進(jìn)步和完善。鑒于教師知識(shí)管理對(duì)促進(jìn)教育改革、教師的專業(yè)發(fā)展、學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的提升都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，我們要重視教師知識(shí)管理，發(fā)揮它的重要作用。參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

關(guān)鍵詞：人才租賃 優(yōu)缺點(diǎn) 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F721.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

人才租賃是一柄雙刃劍，它為企事業(yè)單位人事制度改革提供了一條新途徑，給企業(yè)帶來了機(jī)遇，比如人事成本降低、人才資源共享、用人機(jī)制靈活、避免勞資糾紛等；但也給企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)和弊端。本文結(jié)合當(dāng)今形勢(shì)，試圖通過對(duì)某廣電集團(tuán)公司人才租賃的調(diào)查，分析人才租賃運(yùn)行過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，探索相應(yīng)對(duì)策，以期更好地促進(jìn)人才租賃在企業(yè)中的良性發(fā)展。

一、人才租賃的現(xiàn)狀

人才租賃，也叫人才派遣，是指用人單位根據(jù)工作實(shí)際需要，向人才租賃市場(chǎng)提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資、福利待遇，人才租賃市場(chǎng)通過查詢?nèi)瞬艓?kù)等手段搜索合格人員，經(jīng)嚴(yán)格篩選后派遣給用人單位。

與傳統(tǒng)的用工模式相比，人才租賃模式是一種更合理的人力資源配置模式，這種模式能夠極大的提高公司招聘及使用員工的效率。人才租賃的具體運(yùn)作方式是人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位簽訂人才租賃協(xié)議，與派遣人員簽定人才派遣協(xié)議、勞動(dòng)（聘用）合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務(wù)，在租賃期間用人單位與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系（具體見下圖）。

提出需求招聘或確認(rèn)

提供服務(wù) 簽定合同

提供服務(wù)

上世紀(jì)90年代末人才租賃業(yè)務(wù)進(jìn)入中國(guó)以來，許多企業(yè)已經(jīng)接受這項(xiàng)業(yè)務(wù)。南京、上海、北京、廣州、深圳等地也都先后開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)，并保持迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。上海人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)顯示，2003年上海大約有15萬左遣員工；到了2005年派遣雇員總數(shù)已達(dá)到了46萬人次。

某廣電集團(tuán)公司自2004年2月起，將某市人才開發(fā)公司確定為合作方，將原部聘及臨時(shí)人員作為人才租賃的對(duì)象。在推行人才租賃的過程中，采取了先進(jìn)行試點(diǎn)，再全面推廣的方式，于2004年先對(duì)其中的23名部聘及臨時(shí)人員實(shí)行了人才租賃。于2005年與南京市人才開發(fā)公司再次簽訂了人才租賃協(xié)議和約定，對(duì)其余151名部聘及臨時(shí)人員實(shí)行了人才租賃，截止2012年，集團(tuán)公司及8家所屬公司共357人先后實(shí)行了人才租賃。

通過人才租賃，簡(jiǎn)化了集團(tuán)公司的用工類別，減少招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、社保、公積金申報(bào)、離職等諸多人事管理環(huán)節(jié)，從而脫身于大量繁雜、瑣碎的工作，將更多的時(shí)間和精力用于集團(tuán)公司人力資源管理戰(zhàn)略性的工作，用于為員工提供更高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因崗租人，進(jìn)出自如，有利于集團(tuán)公司有效控制員工人數(shù)，減少用人風(fēng)險(xiǎn)，避免勞務(wù)糾紛，有利于集團(tuán)公司根據(jù)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng)。

二、人才租賃利弊調(diào)查分析

作為一種全新的用工方式，人才租賃無論是對(duì)社會(huì)，還是對(duì)用人單位和個(gè)人均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。特別是對(duì)用人單位來說，人才租賃可以有效地整合企業(yè)全部人力資源、優(yōu)化各個(gè)層面的人才結(jié)構(gòu)、提高人才利用率。人才租賃對(duì)于企業(yè)有以下幾方面的益處：

一、機(jī)制靈活，有效地整合人力資源。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用人才租賃，企業(yè)可根據(jù)需要靈活地掌握用人需求，企業(yè)增加時(shí)可以增加人員，業(yè)務(wù)下降時(shí)可以隨時(shí)減員，給各項(xiàng)制度相應(yīng)的彈性和變動(dòng)幅度，使得制度與人才租賃的靈活性結(jié)合起來。增強(qiáng)用人單位的應(yīng)變能力，緩解人才短缺現(xiàn)狀，從而可以提升用人單位人力資源管理部門的工作效率。

二、節(jié)省開支，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。通過人才租賃可以避免不少額外的支出，用人單位的支出成本將大大降低。用人單位不需要另外花費(fèi)時(shí)間和精力對(duì)人員進(jìn)行重新培訓(xùn)，用人單位能夠更專注于發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造更大的效益，更不必花費(fèi)大量的人力、物力去培養(yǎng)新人，極大地提高了公司運(yùn)作的效率。同時(shí)，這些被租賃員工的待遇，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式在編員工的待遇，以較少的薪水可以獲取相應(yīng)的人才，無疑會(huì)給企業(yè)減少許多薪金、福利方面的負(fù)擔(dān)。眾所周知，國(guó)企或事業(yè)正式在編員工，往往擁有豐厚的薪水，而租賃只需要相對(duì)較低的薪水即可滿足。

三、管理簡(jiǎn)捷，有效減少勞動(dòng)糾紛。采用人才租賃的模式使得用人單位不需要對(duì)租賃的人才進(jìn)行管理，而是由“人才租賃公司”負(fù)責(zé)管理工作，也使得公司對(duì)人力資源管理比較簡(jiǎn)捷，減少了大量勞動(dòng)糾紛。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于少數(shù)層次較低、基本素養(yǎng)較差的員工，在將其辭退時(shí)往往會(huì)引發(fā)較大矛盾?？梢詫⑵涔べY、獎(jiǎng)金發(fā)放以外的大量工作均交給人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，為公司人力資源管理工作提供極大的便利，減少不必要的麻煩。

由于身份界限，在編員工與租賃員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作壓力、體力與智力付出基本相同，但薪酬福利等方面存在較大差距，在職業(yè)發(fā)展上幾乎沒有晉升的空間，這使得租賃員工在心理上感到“不平衡”。在“您對(duì)自己是一名租賃員工如何看待？”一項(xiàng)的問卷調(diào)查中：一直感到很自卑的占比27.51％；平時(shí)沒感覺，只有在發(fā)放薪酬福利時(shí)才有心理落差的占比為64.02％；認(rèn)為都是勞動(dòng)者，感到不自卑的占比只有7.94％。通過調(diào)查分析，人才租賃管理的難點(diǎn)問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。

一、薪酬福利方面存在差異。由于仍存在身份界限，租賃員工的工資、福利待遇等與正式工差距較大，身份界限還未完全打破，極大地影響這些人的工作積極性和主動(dòng)性。在“您對(duì)這一薪資感到滿意嗎”這一項(xiàng)問卷電調(diào)查中，認(rèn)為很滿意的占比13.59％，滿意的占比26.49％，一般的占比64.32％，很不滿意的占比1.1％。在“您認(rèn)為您在哪些方面與正式工存在著差異”的調(diào)查中，租賃員工主要認(rèn)為是待遇的差異，占比達(dá)到65.26％，認(rèn)為業(yè)務(wù)水平存在差異的只占21.58％，學(xué)歷存在差異的只占13.16％。

二、職業(yè)發(fā)展沒有晉升空間。由于用人單位把租賃員工看作外來人，一些比較機(jī)密的事情，很少甚至不讓其參與，在租賃員工的職業(yè)發(fā)展方面，租賃員工的崗位層級(jí)較低，幾乎沒有晉升的空間。同時(shí)，由于績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容不完善，工作原則性不強(qiáng)，績(jī)效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制，受人為因素影響產(chǎn)生偏差，其結(jié)果勢(shì)必影響考核的可信度與效度，使租賃員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感不強(qiáng)。在“您對(duì)所在部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法滿意嗎”的調(diào)查中，認(rèn)為滿意的只占73.63％。另一方面，在就業(yè)壓力上，租賃員工也比正式工承受著更大的壓力。因租賃員工基本上簽定一年期勞動(dòng)合同，辭退一名租賃員工要比辭退一名正式員工容易的多，這也造成了租賃員工心理上產(chǎn)生懼怕失去工作的壓力。

三、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較弱。租賃員工，在很多人眼里只是“臨時(shí)工”，他們的勞動(dòng)合同是直接與人才公司而不是與用人企業(yè)簽定的，他們?cè)谛匠攴峙洹⑸鐣?huì)保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)、其他福利待遇等方面與正式員工間存在很大差距，他們普遍存在“低人一等”的思想，直接導(dǎo)致租賃員工無法真正融入用人企業(yè)這個(gè)大家庭中，他們的歸屬感普遍不強(qiáng)，隨之而來，他們的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們往往毫不猶豫選擇離職。另一方面，少數(shù)正式員工有盲目的“優(yōu)越感”，歧視租賃員工，對(duì)他們也產(chǎn)生心理壓力；在“您在工作中是否很注意自己作為用人單位的形象”這一問題的調(diào)查問卷中，很注意的占比只有16.40％，經(jīng)常注意占比42.33％，一般的占比36.51％，不注意的占比只有4.76％。

四、租賃人才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。通過對(duì)招聘信息、勞動(dòng)合同和用工協(xié)議終止手續(xù)等的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)主要存在以下主要問題：一是雙重勞動(dòng)關(guān)系。被租賃人員既要服從租賃公司管理，又要服從用人單位的管理，在兩者之間存在著管理上的空檔。國(guó)家不允許有雙重勞動(dòng)關(guān)系，理論上講，租賃人員與用人單位間不存在著勞動(dòng)關(guān)系，但實(shí)際上卻又事實(shí)存在。二是缺乏相應(yīng)的法律保障。租賃是一種民事法律行為，而在人才租賃中又存在一種勞動(dòng)關(guān)系，一旦出現(xiàn)糾紛，租賃人才和用人單位的協(xié)議是受《民法》調(diào)整，還是受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，目前還沒有一個(gè)明確的界定。因此目前我國(guó)的人才租賃還缺乏一些應(yīng)有的法律保障，對(duì)人才自身的發(fā)展會(huì)有一定的不利影響。

三、人才租賃發(fā)展的對(duì)策探討

事實(shí)上，租賃員工思想上不穩(wěn)定因素在用人企業(yè)中普遍存在，如果任其發(fā)展下去，勢(shì)必影響企業(yè)的發(fā)展及整體形象。為此，通過積極探索完善人才租賃的管理，以增強(qiáng)租賃員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的責(zé)任感和使命感，不斷提高租賃員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力、凝聚力。

一、完善吸收錄用制度，把好租賃員工進(jìn)入關(guān)。能否把握好人才的“進(jìn)口關(guān)”，直接關(guān)系到租賃員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低。在吸收錄用租賃員工之前，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際工作崗位的要求，制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘某一專業(yè)人員時(shí)，先對(duì)照崗位說明書要求設(shè)定好招聘條件，做到“有法可依”，避免在具體操作中的隨意性。采取公開招聘制度，加大招聘的公開化和透明化，嚴(yán)格按照招聘條件進(jìn)行選聘，對(duì)于符合用人標(biāo)準(zhǔn)的人員，還要通過組織筆記、面試，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選出有真才實(shí)學(xué)、企業(yè)急需的人才。在考試中選的優(yōu)秀人才，還應(yīng)通過培訓(xùn)和試用才能正式上崗。選拔的人才數(shù)量比實(shí)際崗位需求量應(yīng)多出5%左右，都參加培訓(xùn)和使用。試用期結(jié)束后，再根據(jù)所有人的表現(xiàn)，結(jié)合考試情況，綜合評(píng)定，決定最后的正式上崗人員。

二、打破身份界限，健全租賃員工機(jī)制。一是建立以崗位管理為核心的用工機(jī)制。在用工上徹底打破身份界限，不再區(qū)分正式工、租賃工，推行以崗位管理為核心的用工機(jī)制，在堅(jiān)持減員增效的方針下，做到“按需設(shè)崗，以崗用人，崗變薪變，能上能下”。企業(yè)在實(shí)際用人中，也要打破舊觀念，放心使用、大膽培養(yǎng)優(yōu)秀的租賃員工。企業(yè)也要加強(qiáng)教育，更新觀念，全面扭轉(zhuǎn)“臨時(shí)工”的稱呼，杜絕歧視行為的發(fā)生，要把租賃員工和正式員工擺在同一水平面上。二是建立以勞動(dòng)合同為紐帶的用工制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的各種協(xié)作關(guān)系都必須以明確的法律、法規(guī)為基礎(chǔ)的，并且相應(yīng)的各種合同條款都應(yīng)該明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種誤差，在特定的條件下，應(yīng)該確認(rèn)與用人單位和人才中介機(jī)構(gòu)之間的協(xié)議有相應(yīng)的協(xié)商和議價(jià)條款，以完善各種合同款?？赡艿脑?，要通過集體合同形式，對(duì)租賃員工有關(guān)工資分配、工時(shí)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利及員工獎(jiǎng)懲辦法等規(guī)章制度，通過集體合同形式予以確定下來，保障租賃員工的正當(dāng)合法權(quán)益。如某廣電集團(tuán)公司本著對(duì)派遣人員個(gè)人利益負(fù)責(zé)的態(tài)度，集團(tuán)公司及所屬公司不僅依法為其繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療等五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)還繳納公積金。另外，集團(tuán)公司及所屬公司的崗位工資及各項(xiàng)福利的標(biāo)準(zhǔn)僅與崗位有關(guān)，而與身份無關(guān)，絕不因身份不同而采取雙重或多重標(biāo)準(zhǔn)。

三、打破用工界限，健全租賃員工職業(yè)生涯規(guī)劃。把租賃員工職業(yè)發(fā)展問題納入員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)范圍，出臺(tái)具體的租賃員工職業(yè)生涯管理辦法，從工齡、績(jī)效積分、特殊貢獻(xiàn)加分等方面對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯積分管理，達(dá)到一定分?jǐn)?shù)可以實(shí)行同崗?fù)?jī)效，搭建從租賃工到正式工的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，增強(qiáng)對(duì)租賃員工的吸附力。同時(shí)要進(jìn)一步強(qiáng)化以崗定薪酬的觀念，淡化正式工與租賃工的身份區(qū)別，打通租賃員工的職業(yè)發(fā)展通道。在現(xiàn)有體制下，租賃員工雖然暫時(shí)無法取得與正式員工同等的待遇，但要讓他們可以感受到企業(yè)把他們視為企業(yè)的重要組成部分。

四、創(chuàng)新管理辦法，激發(fā)租賃員工積極性。一是走代辦路線，大量啟用租賃員工。一些低端崗位都可以啟用租賃員工，通過設(shè)定門檻，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以外包的形式，逐步將非專業(yè)崗位社會(huì)化，充分利用社會(huì)公眾資源，這樣也有助于降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn)。二是走計(jì)件路線，體現(xiàn)多勞多得。對(duì)租賃員工的管理要弱化崗位層級(jí)的觀念，要多走計(jì)件考核和績(jī)效考核，擴(kuò)大計(jì)件崗位范圍。同時(shí)對(duì)不便于計(jì)件的職能部門租賃員工崗位，要強(qiáng)化崗位管理。三是建立健全退出機(jī)制。建立健全績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)在崗員工的年度績(jī)效考核結(jié)果，每年按照一定比例進(jìn)行淘汰，保持勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和員工勞動(dòng)態(tài)度的改善。

五、加強(qiáng)租賃員工培訓(xùn)，提高租賃員工隊(duì)伍素質(zhì)。在調(diào)查中，大部分租賃員工都認(rèn)為要加強(qiáng)培訓(xùn)，以提高自身素質(zhì)，在“你覺得在哪一方面最需要得到培訓(xùn)或提高”這一項(xiàng)問卷調(diào)查中，認(rèn)為要提高學(xué)歷水平的占比24.34％，認(rèn)為要提高工作技能的占比74.6％。因此，企業(yè)要像對(duì)待正式工一樣對(duì)待租賃員工，大力開展租賃員工素質(zhì)提升工程，不斷提高租賃員工綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)應(yīng)盡可能為租賃員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，對(duì)照崗位特點(diǎn)，有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)，可建立部門日常學(xué)習(xí)和專業(yè)日常學(xué)習(xí)管理兩種模式的員工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，促進(jìn)員工立足平時(shí)，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。要根據(jù)租賃員工的特點(diǎn)舉辦適合租賃員工的培訓(xùn)班，租賃員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)偏重于應(yīng)用，可采取一帶一的方式進(jìn)行培訓(xùn)，效果可能要強(qiáng)于集中講課培訓(xùn)。

六、營(yíng)造良好文化氛圍，培養(yǎng)租賃員工忠誠(chéng)度。作為企業(yè)大家庭的重要組成部分，租賃員工不應(yīng)成為企業(yè)文化的死角。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)發(fā)展任務(wù)進(jìn)一步繁重，租賃員工的工作壓力將進(jìn)一步加大，企業(yè)要從多方面關(guān)心租賃員工的生產(chǎn)、生活、休息和安全，應(yīng)主動(dòng)關(guān)心租賃員工的業(yè)余生活，應(yīng)經(jīng)常組織租賃員工參加企業(yè)的各項(xiàng)有益的業(yè)余活動(dòng)，同他們交朋友，形成“合力”，發(fā)揮“團(tuán)隊(duì)”精神，讓租賃員工深刻體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心、感受到企業(yè)大家庭的溫暖，讓企業(yè)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力。要從感情上關(guān)心他們，及時(shí)解決他們普遍關(guān)心的問題，讓他們能夠積極、安心地為企業(yè)做好各項(xiàng)工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和主人翁責(zé)任感，并從利益上促使他們關(guān)心企業(yè)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

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[7]李敏.人才租賃三方模式對(duì)雇傭關(guān)系的影響.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2005,159(1):82～86

[8]孫俊清、李勇建、涂生.人才租賃與中介中心單類雇員規(guī)模優(yōu)化問題的研究.系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐, 2005,(8):62～68

篇(6)

【關(guān)鍵詞】 鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院；急診科；護(hù)士；資質(zhì)準(zhǔn)入

Statistics of Town hospital ER Nurses Qualification

PENG Xiangfu, HUANG Yuchan, XIE Huajiao. Nanzhuang Hospital, Chancheng District, Foshan City, Guangdong 528219,China

【Abstract】 Objective

Find out town hospital ER nurses current qualification and their need. Provide basis of further directional and systemic training. Methods Design survey for 100 ER nurses in 15 different town hospitals in Foshan City. Results After ER training and test of qualification, survival rate has increased greatly, satisfaction of patients has increased greatly, and cooperation of doctors and nurses has increased greatly. Conclusion After ER training and test of qualification, nurses of ER in town hospital can improve their first aid skills, prevent wrong ways of first aid before sending patients in hospital, and make sure patients alive.

【Key words】

Own Hospital; ER; Nurse; Qualification

基金項(xiàng)目:佛山市衛(wèi)生局科研立項(xiàng)課題（項(xiàng)目編號(hào)：2011205）

作者單位：528219廣東省佛山市禪城區(qū)南莊醫(yī)院急診科

急診科是醫(yī)院面向社會(huì)的“窗口”，展示醫(yī)院的整體形象，是急、危、重患者最集中，病種最復(fù)雜，搶救任務(wù)最重要的科室，是醫(yī)療護(hù)理工作的最前線。“院前急救” 是指?jìng)T從現(xiàn)場(chǎng)到醫(yī)院之前的就地?fù)尵?、監(jiān)護(hù)、運(yùn)送到醫(yī)院的過程， 是急救醫(yī)學(xué)的重要組成部分［1］。在救治上要求高，但院外條件又非常有限，因此，負(fù)責(zé)院前急救的醫(yī)護(hù)人員必須有精湛的技術(shù)和應(yīng)急能力，同時(shí)具有良好的職業(yè)素質(zhì)，才能在緊急情況下臨危不亂，使患者化險(xiǎn)為夷。急診科護(hù)理人員無論是在日常的急診護(hù)理工作中，還是在突發(fā)公共衛(wèi)生事件、自然災(zāi)害、重大疫情的搶救護(hù)理中都發(fā)揮著重要的作用［2］。對(duì)于急診?？谱o(hù)士核心能力的評(píng)價(jià)通常使用績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，而沒有系統(tǒng)的核心能力考核標(biāo)準(zhǔn)。因此， 鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急救護(hù)士的資質(zhì)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)顯得尤為重要， 筆者自2010年511月調(diào)查100名急診科護(hù)士資質(zhì)情況，根據(jù)需求提供可借鑒的方法。

1 臨床資料

采用方便抽樣方法， 選擇2010 年5~11月調(diào)查佛山市15 所鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診科的護(hù)理人員100 名。其中男5 名，女95 名；年齡19~55歲；工作年限：1~5年53名(53%)，6~10年29名(29%)，10年以上18名(18%)；學(xué)歷：中專29名(29%)，大專54名(54%)，本科17名(17%)；職稱：副主任護(hù)師1名(1%)，主管護(hù)師22名(22%)，護(hù)師25(25%)，護(hù)士52名(52%)。

2 方法

2.1 調(diào)查方法

采用自制問卷調(diào)查方法。采用無記名方式填寫問卷，發(fā)100份問卷，回收100份，回收率和有效問卷率100%，于2010年5~11月運(yùn)用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表調(diào)查了15 所鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的100 名急診科護(hù)士。內(nèi)容包括：①鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診科護(hù)士基本情況，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工作年限、院內(nèi)輪科情況等。②急診護(hù)士人力配置情況：急診科護(hù)士配備人數(shù)、急診科醫(yī)生數(shù)與護(hù)士數(shù)之比。③2009年5月至2011年5月急診出車情況。 ④急診護(hù)士接受過院前急救護(hù)理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)及外出進(jìn)修情況。⑤急診護(hù)士接受院前急救護(hù)理相關(guān)法律知識(shí)的培訓(xùn)情況。

2.2 干預(yù)方法 針對(duì)存在的不足，開展一系列的干預(yù)培訓(xùn)活動(dòng)。

2.3 效果觀察 向醫(yī)護(hù)人員及患者發(fā)放調(diào)查表及實(shí)施急診護(hù)士資質(zhì)準(zhǔn)入后滿意度，并評(píng)估搶救成功率(患者脫離危險(xiǎn)，生命體征基本平穩(wěn)入病房)。

2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理。干預(yù)前后計(jì)量資料比較用配對(duì)t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用率、百分比表示，采用χ2檢驗(yàn)，以P

3 結(jié)果

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院100名急診科護(hù)士資質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查情況

急診科護(hù)士資質(zhì)現(xiàn)狀情況見表1。由表1可見，接受過院前急救相關(guān)法律知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)9%、外出進(jìn)修情況(1~3月)11%、輪換科室(內(nèi)科、外科、婦科、兒科)12%、接受過院前急救知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)16%、低于5年年限52%、低年資護(hù)士52%。

急診科護(hù)士資質(zhì)現(xiàn)狀情況(n=100，%)

項(xiàng)目人數(shù)百分比

輪換科室(內(nèi)、外、婦、兒科)1212

接受過院前急救知識(shí)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)1616

部分培訓(xùn)4545

外出進(jìn)修情況(13月)1111

接受過院前急救相關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)11

部分培訓(xùn)1919

15年年限5353

護(hù)士職稱5252

3.2 院前急救效果分析

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診護(hù)士的資質(zhì)現(xiàn)狀培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的院前急救效果比較，觀察組明顯優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

急診科護(hù)士資質(zhì)培訓(xùn)前后院前急救效果(例，%)

組別例數(shù)搶救成功率患者滿意度醫(yī)護(hù)協(xié)調(diào)配合度

觀察組19751877(95.04)1917(97.06)1934(97.92)

對(duì)照組21131859(87.97)1851(87.60)1901(89.97)

P

4 討論

4.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診科護(hù)士任職學(xué)歷低、職稱低、年輕化。目前隨著醫(yī)院的發(fā)展， 護(hù)士一畢業(yè)即分配在急診科工作， 缺乏全面的專業(yè)知識(shí)， 很難達(dá)到?？谱o(hù)士的要求［3］。韋思華［4］曾對(duì)急診科護(hù)士進(jìn)行了專門急救培訓(xùn)后選擇條件為：接受過正規(guī)護(hù)理教育、輪換過內(nèi)科、外科、婦科、兒科，有精力、有能力去適應(yīng)緊張的工作環(huán)境和應(yīng)對(duì)復(fù)雜的病情。章安信［5］等對(duì)發(fā)揮高級(jí)職稱護(hù)師作用的思考中提出：護(hù)師、主管護(hù)師護(hù)齡相對(duì)較高，急救經(jīng)驗(yàn)較豐富，知識(shí)水平較高，且參與臨床工作多，應(yīng)充分發(fā)揮傳、幫、帶方面的優(yōu)勢(shì)，提高搶救成功率。

4.2 基層醫(yī)院急診護(hù)士普遍存在未經(jīng)過系統(tǒng)性培訓(xùn)。急診專業(yè)涵蓋了所有臨床專業(yè)的急癥處理和突發(fā)事件的應(yīng)急處理， 要求急診護(hù)士具備全面的護(hù)理理論知識(shí)和急救技能［6］。開展多種形式的繼續(xù)教育方式：①科內(nèi)急救儀器的使用和保養(yǎng)每月示范及考核一次。②參與綜合模擬急救演練(批量群體傷、批量食物中毒、上消化道大出血、急性心梗、過敏性休克、有機(jī)磷農(nóng)藥中毒、心博驟停等)，使護(hù)士在搶救中應(yīng)對(duì)自如， 在與患者及家屬的交談中取得了信任， 不僅減少了糾紛， 化解了矛盾， 還滿足了患者不斷提高的護(hù)理要求，提高了患者對(duì)服務(wù)的滿意度， 患者滿意是評(píng)價(jià)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)［7］。根據(jù)廣東省衛(wèi)生廳指引，建立《急診專業(yè)護(hù)士核心能力》特殊崗位護(hù)士的院內(nèi)外培訓(xùn)制度，通過核心能力逐級(jí)遞增，培養(yǎng)專業(yè)護(hù)士；按照核心能力定崗、定級(jí)，合理組合使用護(hù)士。

4.3 急診護(hù)士法律意識(shí)淡薄。急救護(hù)理工作涉及到社會(huì)的多方面，需解決一些非醫(yī)療問題，因此必須學(xué)習(xí)法律法規(guī)、溝通技巧、職業(yè)道德規(guī)范，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

4.4 急診科是醫(yī)院中重癥患者最集中、病種最多、搶救和管理任務(wù)最重的科室，也是所有急診患者入院治療的必經(jīng)之路［8］，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診護(hù)士的資質(zhì)準(zhǔn)入關(guān)是致關(guān)重要的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院急診護(hù)士的資質(zhì)準(zhǔn)入為建立急診專業(yè)護(hù)士的培訓(xùn)模式提供了理論依據(jù)， 為推動(dòng)急診護(hù)理工作全面、協(xié)調(diào)和持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)高、精、尖的急診師資隊(duì)伍和提高急診護(hù)士應(yīng)急反應(yīng)水平和應(yīng)急能力打下了基礎(chǔ)［9］。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 周秀華.急危重癥護(hù)理學(xué).第2版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2007：2.

［2］ 韋春莉.首都醫(yī)科大學(xué)武醫(yī)院.急診護(hù)理的現(xiàn)狀與未來.當(dāng)代護(hù)士,2008,(10):2930.

［3］ 席淑華, 趙建華, 葉文琴, 等.上海市急診適任護(hù)士培訓(xùn)模式的探討.中華護(hù)理雜志，2008，43(4)：341343.

［4］ 韋思華.急診科護(hù)士院前急救能力的培養(yǎng).全科護(hù)理，2010，3(8)：725726.

［5］ 章安信.理解尊重、善用對(duì)發(fā)揮高級(jí)職稱護(hù)師作用的思考.中華護(hù)理雜志，1996，31(1)：4647.

［6］ 朱秀芬.院前急救護(hù)士培訓(xùn)與資質(zhì)準(zhǔn)入對(duì)院前急救站效果的影響.臨床醫(yī)學(xué)工程,2010,17(7):6566.

［7］ 陳桂蘭，羅佳，唐程敬.院前急救護(hù)士職業(yè)危害因素現(xiàn)狀及防護(hù)對(duì)策.護(hù)理管理雜志，2006，6(12)：1415.

［8］ 孟華.風(fēng)險(xiǎn)管理在急診護(hù)理管理中的應(yīng)用.護(hù)理管理雜志,2008,8(9):5657.

篇(7)

關(guān)鍵字：中層管理人員；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)；薪酬管理

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著舉足輕重的影響。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。如果企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，必然導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分高層管理人員流失。如果太高，又會(huì)造成企業(yè)嚴(yán)重的人力成本負(fù)擔(dān)。

一、完善MF公司中層管理人員薪酬體系的必要性

MF公司，成立于2005年8月8日，總部位于廣州市番禺區(qū)，是一家專注于環(huán)保行業(yè)的高科技企業(yè)。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，其薪酬問題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。中層管理人員是企業(yè)決策的傳達(dá)者，是日常事務(wù)的組織者，是企業(yè)的中流砥柱，設(shè)計(jì)適合他們的薪酬體系已經(jīng)是一項(xiàng)亟待解決的問題。

特別是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)行的薪酬體系，特別中層管理人員的薪酬激勵(lì)模式跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，中層管理人員目前工作積極性不高，流失率很高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，公司高層也非常急切改變目前的境況。因此，以本人牽頭，帶動(dòng)人力資源部其他同事對(duì)MF公司的中層管理人員進(jìn)行了薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)MF公司中層管理人員的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。

二、MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

1.MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

MF公司參考其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行崗位技能工資制。薪酬主要由基本工資、崗位工資、各種津貼、年終獎(jiǎng)和福利等構(gòu)成。員工的薪酬=基本工資+崗位工資+福利+績(jī)效工資+各種津貼+年終獎(jiǎng)

公司按工作崗位把工資分為12個(gè)職等，然后根據(jù)員工所擔(dān)任的崗位或技能的差異，在同一職等上再劃分為不同的崗位或技能級(jí)別。如下表1所示

表1 現(xiàn)行中層管理人員職級(jí)薪酬表

2. 公司中層管理人員福利現(xiàn)狀

中層員工的福利構(gòu)成：出差津貼，主管級(jí)每天150元，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)（五險(xiǎn)），交通補(bǔ)貼每月300元，通信費(fèi)每月200元，午餐補(bǔ)貼每天20元。

三、MF公司中層管理人員薪酬體系存在的主要問題

通過問卷調(diào)查和對(duì)中層管理人員的訪談結(jié)果進(jìn)行分析，該企業(yè)中層管理人員原來的薪酬體系存在以下問題：

1.薪酬體系不完善，原有薪酬體系設(shè)計(jì)流程也不科學(xué)。

在MF公司的薪酬體系里，沒有年功工資和加班工資，福利也只是固定福利，對(duì)員工來說已經(jīng)沒有任何激勵(lì)性。管理層次劃分不清，中層管理人員原有的簡(jiǎn)單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只是形式而已，真正面試完定薪完全靠老板拍腦袋，目前，MF公司還沒有建立一套合理科學(xué)的薪酬管理體系。

公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系必須有一套完整的薪酬體系設(shè)計(jì)流程：確定公司的薪酬原則和薪酬策略；進(jìn)行工作崗位分析和評(píng)價(jià)，制定崗位說明書；調(diào)查社會(huì)薪酬水平并制定本企業(yè)的薪酬；適時(shí)調(diào)整薪酬方案。MF公司現(xiàn)行的薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)流程不完善，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，對(duì)中層管理人員的有效考評(píng)指標(biāo)較少，缺乏詳細(xì)的崗位評(píng)價(jià)，薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平公正性。

2.中層管理人員的薪酬水平偏低，沒有競(jìng)爭(zhēng)性。

與同行業(yè)公司相比，MF公司采取的薪酬水平整體處于市場(chǎng)的中下水平，落后于同地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)崗位的薪酬水平，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較弱，特別是中層管理人員的薪酬水平偏低。設(shè)計(jì)、技術(shù)等骨干崗位薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，很難招聘到優(yōu)秀專業(yè)的設(shè)計(jì)和技術(shù)人員。同時(shí)整個(gè)公司的人員流失率又都比較高，已嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源配置，不利于企業(yè)的良性的循環(huán)。

3.中層管理人員之間的薪酬差別不大。公司并沒有根據(jù)各部門的實(shí)際情況，有層次的區(qū)分各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和所負(fù)責(zé)工作的重要度，以至于沒有有效的拉開不同中層人員的年薪級(jí)差。關(guān)鍵崗位的工資水平?jīng)]有同其他崗位有明顯區(qū)別，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，同時(shí)由于晉升渠道有限，技術(shù)專業(yè)崗位如果職位不晉升，幾乎幾年沒有提薪的。一些中層人員表示，由于自己所從事的崗位在工作難度、強(qiáng)度、壓力上比其他崗位大得多，工作時(shí)間上也長(zhǎng)得多，在績(jī)效考核上也要嚴(yán)格得多，而收入與公司的一些非關(guān)鍵崗位的中層管理人員相比相差無幾，缺少內(nèi)部公平性。

4.中層管理人員工資結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)性不足。

在對(duì)MF公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大（80%），而浮動(dòng)的比例則很小（20%）。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿全績(jī)效工資。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

造成個(gè)人普遍認(rèn)為個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)俸靡矝]什么用處，不愿做出太多努力，只要不出錯(cuò)，應(yīng)付差事就可以了。

5.與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全。

薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。MF公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)，工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)。績(jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。

四、完善MF公司中層管理者薪酬體系的策略

根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查分析和在中層管理人員薪酬方面存在的不足，本文對(duì)MF公司中層管理人員薪酬體系做了如下改進(jìn)：

1. 建立一套科學(xué)合理、富有激勵(lì)性的中層管理者薪酬管理體系。經(jīng)充分的市場(chǎng)調(diào)查表明，MF公司中層管理人員流失的最本質(zhì)原因是目前企業(yè)的中層管理者激勵(lì)方式和機(jī)制的不到位，而利用科學(xué)的激勵(lì)措施來吸引和留住現(xiàn)有的企業(yè)管理者，這已然已成為MF公司的重點(diǎn)。同時(shí)，MF公司要引進(jìn)人力資源方面的專業(yè)人才，建立一套完整的薪酬體系設(shè)計(jì)流程，依據(jù)科學(xué)的設(shè)計(jì)流程，為MF公司設(shè)計(jì)出適合的薪酬管理體系。

2.調(diào)整固定薪酬構(gòu)成，提高核心員工的薪酬水平。

原有薪酬結(jié)構(gòu)中未反映工作年限以及超時(shí)工作對(duì)公司績(jī)效所做的貢獻(xiàn)，因此在薪酬結(jié)構(gòu)中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對(duì)刺激雇員長(zhǎng)期為本企業(yè)服務(wù)，阻止雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老雇員離開企業(yè)還是非常有效的。特別對(duì)雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴感和忠誠(chéng)度。

崗位技能工資是體現(xiàn)員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上。MF公司的崗位技能工資可以由以下公式計(jì)算：崗位技能工資=崗位基數(shù)×崗位評(píng)分結(jié)果。

3.健全公司績(jī)效考核體系，提高個(gè)人績(jī)效的比例。

為了提高薪酬體系的激勵(lì)性，MF公司必須將原有薪酬體系中個(gè)人績(jī)效總分中公司業(yè)績(jī)分占 80%、個(gè)人業(yè)績(jī)分占 20%的固定比例，調(diào)整為公司業(yè)績(jī)分與個(gè)人業(yè)績(jī)分各占 50%，即：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估總分=公司業(yè)績(jī)分×50%+個(gè)人業(yè)績(jī)分×50%。這就要求公司必須同時(shí)加大績(jī)效考核的力度，將薪酬分配與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相掛鉤，規(guī)范薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，可以避免“搭便車”現(xiàn)象，也可以在一定程度上解決內(nèi)部一致性差的問題。

表2 績(jī)效薪酬發(fā)放示意表

4.增加內(nèi)在薪酬，提升薪酬體系的激勵(lì)性。

內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。事實(shí)上，對(duì)于中層管理人員來說，經(jīng)濟(jì)性薪酬重要，但非經(jīng)濟(jì)性薪酬（內(nèi)在薪酬）更重要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們的需要現(xiàn)狀更傾向于尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括晉升與發(fā)展、培訓(xùn)、心理收入、生活質(zhì)量等，這些方面才能起到更好的激勵(lì)效果。比如公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，增加個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)；提供更多的國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)會(huì)；公司可以通過廣泛的宣傳等，讓中層管理人員感覺到公司對(duì)于自身崗位的重視，意識(shí)到自身崗位的重要性，以提高工作的價(jià)值；公司還可以通過提供舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提高職能管理人員工作的快樂感。

5.引進(jìn)彈利制度，提高中層管理者的滿意度。

福利制度應(yīng)改變過去單一模式，變得更加多樣化、人性化，才會(huì)吸引員工的關(guān)注和重視，為企業(yè)保留和凝聚人才作出積極貢獻(xiàn)。從員工需求角度出發(fā)，設(shè)定若干個(gè)福利項(xiàng)目構(gòu)成福利清單。由員工的崗位等級(jí)確定其福利上限額度，并明確福利系列中每項(xiàng)福利指標(biāo)的數(shù)值，符合條件的員工可以在上限額度內(nèi)自由選擇福利項(xiàng)目。

6.建立健全相關(guān)配套的人力資源制度。

MF公司必須對(duì)公司里的所有崗位按照科學(xué)的流程進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書，明確每個(gè)崗位主要職責(zé)及任職資格；同時(shí)建立科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)制度，對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，定薪定級(jí)，確定其在公司的相對(duì)位置?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，MF公司應(yīng)對(duì)原有的績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

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