序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇汽車人力資源年中總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

如果單看標(biāo)題的話，專業(yè)的人力管理者幾乎看不出檢測法和標(biāo)準(zhǔn)法有什么不同，因為即使是檢測法，也是在標(biāo)準(zhǔn)確立的前提下，圍繞標(biāo)準(zhǔn)展開的檢測。就本質(zhì)而言，檢測法和標(biāo)準(zhǔn)法是沒有區(qū)別的。但是，在編輯眼中，標(biāo)準(zhǔn)法的樹立，是把員工管理中的監(jiān)督模式，變成了激勵模式；把任務(wù)未完成的懲罰變?yōu)楣ぷ髂芰Φ奶嵘繕?biāo)的確立。

賺明天的錢

美國的汽車行業(yè)正在不斷地向市場傳送著好消息。2012年第三季度底特律地區(qū)70%的汽車企業(yè)宣布自己實現(xiàn)財務(wù)的赤字狀況。美國商務(wù)部也在新聞會中表示，2012年圣誕節(jié)之前，90%以上的底特律地區(qū)的汽車企業(yè)能夠扭虧為盈。汽車行業(yè)的好消息無疑對目前低迷的市場是個巨大的刺激。但是人們更關(guān)心的是，如何將汽車產(chǎn)業(yè)的成功加以復(fù)制，變成各個行業(yè)的成功。

《人力資源管理雜志》將汽車行業(yè)的成功歸納為市場對后期美國交通業(yè)的信心。

消費者的信心來源于兩個方面，一是美國的交通客運將在2014年以后大幅度地讓位于貨運。早在2010年，美國國會為重振汽車行業(yè)，便通過《關(guān)于在今后三年中鼓勵汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展的備忘錄》。在這份文件中，國會承諾在未來的公共交通體系中，削減客運比率，增加貨運比率。二是美國教育部門在中學(xué)階段增加了汽車機(jī)械原理的理論和實踐操作課程。可以相信，十年后的美國青年人，會比現(xiàn)在的年輕人更加鐘愛汽車，這都是潛在的消費力量。

整合的極端重要性

把市場、技術(shù)、培訓(xùn)分割開來會有什么惡果？在發(fā)達(dá)的西方國家也許還不會很明顯，但是，在“金磚四國”這些發(fā)展中國家，這種割裂的企業(yè)運營模式的弊端就會非常明顯了。從最近印度主流媒體傳遞的信息來看，在2012年前三個季度中破產(chǎn)或者是存在大量問題的公司中，90%都是將自己的市場營銷、技術(shù)開發(fā)以及人員培訓(xùn)不同程度地割裂開來了。

為什么在發(fā)展中國家，企業(yè)經(jīng)營要格外重視市場、技術(shù)、人員培訓(xùn)三者的整合呢？在東西方學(xué)者中的論點中，體現(xiàn)了非常明顯的分歧。西方學(xué)者習(xí)慣用自己傳統(tǒng)的觀點來批評發(fā)展中國家企業(yè)中的這種不明智的做法。西方學(xué)者始終認(rèn)為，之所以要把三者結(jié)合，就是因為市場在企業(yè)經(jīng)營中的核心作用，而技術(shù)和人才培養(yǎng)往往重視理論，卻忽視了市場對于理論的指導(dǎo)意義。

但是在東方學(xué)者，特別是印度、中國的經(jīng)濟(jì)學(xué)者看來，之所以要重視三者的結(jié)合，根本是因為他們在學(xué)習(xí)西方的過程中，片面重視了市場、科技的作用，卻忽視了市場、科技的紐帶——人才。只有以人才為核心，把人的培養(yǎng)貫徹在市場開發(fā)核技術(shù)開發(fā)之中，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

玩轉(zhuǎn)秘魯

從19世紀(jì)20年代開始，美國便開始經(jīng)營自己與拉丁美洲各國的關(guān)系。雖然古巴、委內(nèi)瑞拉這些“壞孩子”老是給山姆大叔添亂，但總體來說拉丁美洲還算是美國“愜意的后院”。然而，就投資水平而言，拉丁美洲的美國融資水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于以墨西哥為代表的中美洲和以加拿大為代表的北美洲。面對金融危機(jī)的困境，不少美國企業(yè)界的人士提出了“開發(fā)拉美”的觀點。但是，從已經(jīng)邁向拉美的公司的經(jīng)驗來看，從2009年開始的資本轉(zhuǎn)移遇到了大量的問題。雖然拉美國家各個自然條件優(yōu)越、資源豐富、人力資源廉價，但是，到目前為止，四年來公司的利潤卻仍然沒有明顯的改觀。對此，最早在拉美開發(fā)市場的美國凈水公司體會最為深刻。最近，美國凈水的前市場部副主任、拉美市場開發(fā)部主管帕爾梅拉斯·K·塔吉出版了名為《玩轉(zhuǎn)秘魯》的書。書中詳述了帕爾梅拉斯在拉美經(jīng)營五年的種種體會。歸納地講，帕爾梅拉斯認(rèn)為以下三點在企業(yè)搶占拉美市場時要特別注意。

1.注意文化沖突問題，切不可在市場開拓之處強(qiáng)行推銷美國式的價值觀。

2.尊重當(dāng)?shù)氐南M習(xí)慣，對于賒銷、掛賬等當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)消費習(xí)慣予以充分的認(rèn)同。

3.減少推銷，注重產(chǎn)品服務(wù)。

“寢事”不安

美國交通部門已經(jīng)連續(xù)三個月對各運輸公司的安全監(jiān)管部門發(fā)出了黃色預(yù)警信息。根據(jù)交通部門方面反饋的信息來看，在過去的兩個季度中，由于運輸公司一味要求提高運輸速率，在實際工作中存在大量的職工超負(fù)荷工作的現(xiàn)象。這種超負(fù)荷工作的直接結(jié)果之一便是大量運輸司機(jī)的睡眠嚴(yán)重不足。而睡眠不足在汽車駕駛工作中最大的惡果便是交通事故發(fā)生率的直線上升。

但是，來自交通部門的壞消息并不是唯一讓人力部門煩惱的問題。如果交通部門的睡眠問題還是企業(yè)強(qiáng)制所致，那么其他生產(chǎn)部門員工所具有的睡眠不足問題則有相當(dāng)部分是由員工自身引起的。

根據(jù)美世咨詢的調(diào)查，IT企業(yè)中由于員工睡眠不足每年可以引發(fā)約212億美元的損失，并且會直接導(dǎo)致27%的軟件企業(yè)倒閉。而在美國各個產(chǎn)業(yè)中，由睡眠不足所引發(fā)的損失可以占這些企業(yè)年均收入的7%。因此，包括美世在內(nèi)的許多管理咨詢機(jī)構(gòu)都在討論上述問題的解決方案。制定更加人性化的工作時間表，增加工作人手以及細(xì)化分工都是解決睡眠不足問題的可能途徑。

走到盡頭的年終總結(jié)

什么是最影響員工幸福指數(shù)的因素？收入、福利、就業(yè)保障等等這些傳統(tǒng)的因素都曾經(jīng)或多或少地影響過員工的心情。但是，根據(jù)舊金山雇員績效與考評咨詢中心的調(diào)查顯示，影響員工幸福指數(shù)最大的因素在于一個貌似和幸福指數(shù)無關(guān)的名詞：年終績效考評。

篇(2)

中航工業(yè)成飛創(chuàng)建于1958年，原名“成都峨眉機(jī)械廠”，代號“國營132廠”，是國家“”156個重點建設(shè)項目之一。1998年中航工業(yè)成飛組建為集團(tuán)公司。中航工業(yè)成飛按照“航空為本，軍民結(jié)合”的發(fā)展戰(zhàn)略，利用航空的先進(jìn)技術(shù)積極開拓非航空產(chǎn)品市場，確立了軍機(jī)、民機(jī)和非航空民品齊頭并進(jìn)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局。軍機(jī)產(chǎn)品以殲10飛機(jī)、梟龍飛機(jī)和殲7系列飛機(jī)為主，民機(jī)產(chǎn)品包括C919、ARJ21機(jī)頭研制和B737、A320／340等民機(jī)部件轉(zhuǎn)包生產(chǎn)，非航空民品有汽車模具、柴油電噴、磁懸浮列車等項目。2011年公司營業(yè)收入達(dá)到104.3億元。

承載我國軍用裝備研制重任的中航工業(yè)成飛，在建國后很長的一段時期里一直披著神秘的面紗，后來隨著軍民結(jié)合戰(zhàn)略的逐步落實，漸漸為更多的國人知曉。而今的中航工業(yè)成飛不僅在管理上銳意改革，更是加快了雇主品牌建設(shè)的步伐，期望吸納更多優(yōu)秀的人才，制造更為精良的裝備。2012年，中航工業(yè)成飛名列由中華英才網(wǎng)主辦的中國最佳雇主“設(shè)備／電氣業(yè)”第9名。

那么，中航工業(yè)成飛的雇主品牌究竟是怎樣打造的呢？為此，《HR經(jīng)理人》采訪了中航工業(yè)成飛副總經(jīng)理潘杰。

為什么要構(gòu)建雇主品牌

在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識資本化、工作人性化、人才競爭化的時代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視。中航工業(yè)成飛意識到，一個良好的雇主品牌在企業(yè)人才競爭中越來越發(fā)揮著重要的作用。

潘杰總結(jié)了這樣四點重要意義：一是雇主品牌的構(gòu)建可以增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。二是具有公信度的最佳雇主品牌可以幫助企業(yè)提升對優(yōu)秀人才的吸引力。三是可以幫助企業(yè)找到符合組織價值觀的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雇傭雙方不適配的風(fēng)險。四是可以降低企業(yè)人力成本開支，比如雇主品牌實力的增強(qiáng)使得吸引和保留人才的難度降低，招聘和人才重置及培養(yǎng)的成本減少，而且薪酬成本的壓力也會降低。正是基于這樣的戰(zhàn)略初衷，從2009年的校園招聘開始，中航工業(yè)成飛便著手打造自己的雇主品牌。

如何為雇主品牌定位

確定了要打造雇主品牌的戰(zhàn)略構(gòu)想后，中航工業(yè)成飛開始規(guī)劃自己到底應(yīng)以一個什么樣的形象和個性呈現(xiàn)在求職者面前，也就是說要給自己的雇主品牌做一個清晰明確的定位。首先，中航工業(yè)成飛提出了自身雇主品牌建設(shè)的兩個最終目標(biāo)一是通過外部雇主品牌建設(shè)，樹立航空制造行業(yè)內(nèi)雇主品牌的領(lǐng)先者地位，成為目標(biāo)大學(xué)生人群的首選雇主二是通過內(nèi)部雇主品牌建設(shè)，打造一支高度認(rèn)同中航工業(yè)成飛企業(yè)文化、熱愛航空事業(yè)、敬業(yè)樂業(yè)、滿足未來發(fā)展需要的員工隊伍。在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步明確了自己的雇主品牌內(nèi)核及吸引人才的核心要素。

根據(jù)企業(yè)價值觀確立雇主品牌內(nèi)核

雇主品牌的定位就是要解決向哪類員工提供價值、提供什么樣的價值的問題，這需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略而定，更深一步說，是基于企業(yè)的價值觀而定的。而且，員工對企業(yè)的歸屬感更多的是來源于企業(yè)文化的感召力，對外只有吸引那些高度認(rèn)同企業(yè)文化與核心價值觀的人，才能實現(xiàn)長久、穩(wěn)固的共同發(fā)展。

“航空工業(yè)的發(fā)展水平直接體現(xiàn)了一個國家的綜合國力，中航工業(yè)成飛的企業(yè)使命是：航空報國，和諧發(fā)展，以成為技術(shù)領(lǐng)先、管理卓越的世界一流航空制造企業(yè)為目標(biāo)。提倡航空報國、和諧發(fā)展就是把企業(yè)的價值與員工的價值結(jié)合在一起，把個人價值和國家航空事業(yè)維系在一起，在為國家做貢獻(xiàn)的同時也實現(xiàn)員工的個人價值?！迸私苓@樣說，所以，“‘航空報國、和諧發(fā)展’就是中航工業(yè)成飛雇主品牌的精神內(nèi)核?！?/p>

內(nèi)外部調(diào)研確立雇主品牌吸引力

確立雇主品牌定位，也需要向內(nèi)部員工及外部潛在求職者征詢意見，看看在他們心目中的最佳雇主是怎樣的。

2010年，中航工業(yè)成飛開展了內(nèi)外部雇主品牌調(diào)研，以此作為整個雇主品牌建設(shè)的起點。面向外部潛在求職者（大學(xué)生）的調(diào)研內(nèi)容主要涉及四個方面：國防航空類行業(yè)理想雇主及理想雇主吸引大學(xué)生的因素、大學(xué)生心目中的理想工作、中航工業(yè)成飛在大學(xué)生心目中的形象、中航工業(yè)成飛校園活動情況等。面向內(nèi)部現(xiàn)有員工也做了滿意度調(diào)查，內(nèi)容涉及職場環(huán)境、薪酬福利、個人發(fā)展、價值實現(xiàn)等四個方面。

最終，通過這次雇主品牌調(diào)研報告的數(shù)據(jù)，并結(jié)合對自身企業(yè)文化與價值觀的闡釋，中航工業(yè)成飛初步詮釋了其雇主品牌的三個獨特吸引力，即：崇高的事業(yè)，共同的發(fā)展、團(tuán)結(jié)的氛圍。

所謂崇高的事業(yè)，即選擇中航工業(yè)成飛的求職者意味著他選擇了一份崇高的事業(yè)，選擇了將個人價值實現(xiàn)與國家航空事業(yè)和祖國的前途維系在一起。這個吸引力有別于很多其他企業(yè)，可以說具有獨特而強(qiáng)烈的感召力。

強(qiáng)調(diào)共同的發(fā)展，是指既然求職者選擇了將個人價值實現(xiàn)與國家的航空事業(yè)維系在一起，那么中航工業(yè)成飛也定會為求職者提供廣闊的個人發(fā)展空間，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

而團(tuán)結(jié)的氛圍則更是中航工業(yè)成飛的一貫的軟性條件優(yōu)勢，在中航工業(yè)成飛擁有和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的工作氛圍及人際關(guān)系，相對于硬性工作條件而言，這些軟性工作條件優(yōu)勢能更大程度地促使員工專注于自身專業(yè)的成長，更容易激發(fā)良好的績效表現(xiàn)。

2012年，中航工業(yè)成飛又一次進(jìn)行了內(nèi)外部雇主品牌調(diào)研，進(jìn)一步將雇主品牌的核心吸引力總結(jié)為：打造國際航空制造行業(yè)一流人才――中航工業(yè)成飛不僅僅在生產(chǎn)飛機(jī)，也致力于培養(yǎng)世界一流水平的航空制造業(yè)人才。

內(nèi)外兼修夯實雇主品牌

中航工業(yè)成飛深知，雇主品牌建設(shè)須以內(nèi)外兼修為原則，尤其必須把內(nèi)功修煉好才有可能真正吸引和保留優(yōu)秀人才。

搭建雇主品牌建設(shè)路徑與框架

在雇主品牌建設(shè)的目標(biāo)和定位得以確立的基礎(chǔ)上，中航工業(yè)成飛進(jìn)一步明確了雇主品牌建設(shè)的路徑和工作框架。企業(yè)認(rèn)識到，雇主品牌的建設(shè)過程就是整體人力資源管理水平不斷提升的過程，而人力資源管理水平的提升，首先需要有完善的制度和流程支撐企業(yè)人力資源管理理念；其次需要有科學(xué)的工具和方法，確保制度、流程的執(zhí)行；最后需要專業(yè)的人力資源隊伍通過專業(yè)的工具和方法的支撐，提升組織整體人力資源管理水平。

基于這樣的認(rèn)識，中航工業(yè)成飛構(gòu)建起雇主品牌建設(shè)的路徑和工作框架（如下圖所示），簡而言之就是在人才的吸引、甄選和培養(yǎng)三大方面踏踏實實地開展工作。

外部建設(shè)：積極實踐，吸引和甄選成飛人

為了吸引人才，從2009年起，中航工業(yè)成飛逐步加大了在大學(xué)校園端的宣傳力度，通過多渠道宣傳，取得了良好的效果。除了常規(guī)的宣傳手段之外，還啟動了校園雇主品牌調(diào)研、校園大使招募、校園招募口號征集、職業(yè)生涯規(guī)劃講座、小型交流會等多種形式的宣傳工作，這些宣傳工作使中航工業(yè)成飛在校園端的影響力不斷增強(qiáng)。2011年，中航工業(yè)成飛首度入選由中華英才網(wǎng)舉辦的《中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)研》活動獲獎企業(yè)名單，位列機(jī)械制造行業(yè)第九名。

在甄選人才方面，中航工業(yè)成飛不斷地在甄選體系建設(shè)上下功夫，在保證人與崗位匹配的同時，進(jìn)一步關(guān)注人與企業(yè)匹配的問題，真正挑選出認(rèn)可中航工業(yè)成飛企業(yè)文化的大學(xué)生。這幾年中航工業(yè)成飛不斷引入科學(xué)的人才測評工具，2012年首次引入“組織偏好測試”，建立并完善了心理測驗理想剖析圖；構(gòu)建了招聘素質(zhì)模型，并初步建立起結(jié)構(gòu)化面試題庫；逐步完善招聘流程、管理規(guī)范和面試評價標(biāo)準(zhǔn)。

另外，中航工業(yè)成飛這幾年還持續(xù)開展了面試官培訓(xùn)，并在2011年啟動了面試官任職資格體系建設(shè)項目，系統(tǒng)地梳理了面試官任職資格標(biāo)準(zhǔn)，制定了校園招聘指導(dǎo)手冊、面試官任職資格管理手冊、面試官評價手冊、面試官任職資格知識手冊等。中航工業(yè)成飛將面試官分為“藍(lán)帶”、“紅帶”和“黑帶”三個級別，通過一系列的面試培訓(xùn)與輔導(dǎo)，系統(tǒng)地提升了整個中航工業(yè)成飛面試官隊伍的專業(yè)性，進(jìn)一步保證甄選出企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。

內(nèi)部建設(shè)：培養(yǎng)成飛人

在“培養(yǎng)”成飛人方面，從今年開始，針對7月份入職的新員工，啟動了新員工試用期目標(biāo)管理項目，通過引入科學(xué)的職業(yè)發(fā)展測評工具和導(dǎo)師制，進(jìn)一步完善師徒制，從而幫助新員工更加迅速地找到今后的職業(yè)發(fā)展方向，更快地融入企業(yè)，更快地成長。這方面，中航工業(yè)成飛建立了一系列制度規(guī)范，比如新員工試用期目標(biāo)管理制度及配套工具、新員工培養(yǎng)導(dǎo)師制度及配套工具。在今后，以試用期目標(biāo)管理為起點，還將啟動新員工的三年職業(yè)生涯規(guī)劃項目。

在績效管理方面，中航工業(yè)成飛重新修訂了制度，從過去的強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘冃в媱潯⒖冃лo導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用在內(nèi)的完整的績效管理，更多地看重過程管理，以更好地開發(fā)和激勵員工。

在人文關(guān)懷方面，可以說是中航工業(yè)成飛作為國企的傳統(tǒng)優(yōu)勢，歷來都很重視。從小的地方看，員工生了病，工會的同事去關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)也會去看望；平時經(jīng)常組織青年聯(lián)誼活動，幫年輕人解決個人婚姻大事。從薪酬福利來看，企業(yè)也盡可能地讓員工享受到當(dāng)?shù)刂猩纤降纳钯|(zhì)量，比如給所有員工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險，保證員工在得重大疾病時，不會降低當(dāng)期的生活質(zhì)量；比如建立由工會負(fù)責(zé)的幫扶中心，匯集行政撥款和職工捐款，每個月對困難職工進(jìn)行幫扶。尤其是在員工的住房問題上，中航工業(yè)成飛除按照成都最高比例給職工繳納住房公積金外，還準(zhǔn)備建筑公租房，為剛結(jié)婚還沒能力購房的年輕人作為過渡。另外值得一提的是，中航工業(yè)成飛為職工建了幼兒園，其規(guī)模是整個成都市單體幼兒園規(guī)模最大的，現(xiàn)有1000多名幼兒。以上這些人文關(guān)懷工作，都讓員工有一個比較好的生活環(huán)境和生活基礎(chǔ)，能夠安下心來去努力為航空事業(yè)奮斗。

強(qiáng)化評價，不斷提升雇主品牌

為了不斷檢驗公司的雇主品牌建設(shè)水平，從而發(fā)現(xiàn)問題、找出差距，進(jìn)而不斷提高，中航工業(yè)成飛對于“吸引”成飛人、“甄選”成飛人以及“培養(yǎng)”成飛人這三個環(huán)節(jié)，都設(shè)置了科學(xué)的評價指標(biāo)。

在“吸引”成飛人方面，設(shè)置了如下三個評價指標(biāo)：

評價性指標(biāo)：目標(biāo)學(xué)生對中航工業(yè)成飛招聘流程的評價、對成飛面試官專業(yè)度的評價；

過程指標(biāo)：制度與流程建設(shè)的完成情況、培養(yǎng)合格面試官的數(shù)量；

招聘工作質(zhì)量：品牌美譽(yù)度、雇主排名、目標(biāo)學(xué)生轉(zhuǎn)化率、招聘學(xué)生的質(zhì)量等。

針對“甄選”成飛人環(huán)節(jié)，設(shè)立的評估指標(biāo)包括學(xué)生對甄選環(huán)節(jié)的評價、通過面試官各級別認(rèn)證的人數(shù)、招聘人員后期業(yè)績表現(xiàn)等。

針對“培養(yǎng)”成飛人環(huán)節(jié)，設(shè)立的指標(biāo)是員工滿意度與敬業(yè)度。比如通過新員工試用期滿意度對比（新員工與內(nèi)部管理人員）進(jìn)行評估。

除了上述三方面的評價外，2010年和2012年，中航工業(yè)成飛還開展了外部大學(xué)生與內(nèi)部員工參與的雇主品牌對比調(diào)研，以檢驗公司雇主品牌建設(shè)的成果。

回顧與展望

總結(jié)這幾年的雇主品牌建設(shè)工作，潘杰坦言：“應(yīng)該說，中航工業(yè)成飛的雇主品牌建設(shè)工作才剛剛拉開帷幕，工作中還存在很多不足之處。從外部雇主品牌建設(shè)來看，雖然這幾年我們的宣傳工作取得了很大的進(jìn)步，但我們的人才競爭對手也在不斷進(jìn)步，加上這幾年中航工業(yè)成飛招聘規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)面臨的人才競爭壓力依然非常大；從內(nèi)部雇主品牌建設(shè)來看，雖然我們一直很重視員工的培養(yǎng)與發(fā)展，但在這方面還存在很大的不足，亟需建設(shè)更加科學(xué)系統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)體系，人力資源的其他各項制度建設(shè)也需要跟上企業(yè)發(fā)展與時代變化的步伐。

篇(3)

18倍市盈率的收購價

6月18日,用友軟件股份有限公司(以下簡稱用友公司)發(fā)出公告,決定以4.86億元的價格收購上海英孚思為公司99%的股權(quán),其全資子公司――江西用友軟件有限責(zé)任公司以491萬元的價格收購英孚思為公司1%的股權(quán),旨在占據(jù)國內(nèi)汽車銷售及售后服務(wù)信息化和管理咨詢市場的領(lǐng)導(dǎo)地位。

此次收購,使得人們對原來并不引人注目的英孚思為公司格外好奇。來自用友公司的消息稱,英孚思為公司采用軟件與咨詢服務(wù)相結(jié)合的業(yè)務(wù)模式,為汽車制造企業(yè)、汽車經(jīng)銷商提供自主研發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件解決方案及咨詢服務(wù)。目前,英孚思為公司的客戶包括上海通用汽車、上海大眾汽車、長安福特汽車、上海汽車、一汽大眾等20家中外汽車廠商和3500多家4S經(jīng)銷商。據(jù)了解,英孚思為公司的產(chǎn)品主要有DMS(經(jīng)銷商管理系統(tǒng))系列軟件和解決方案,以及OTD(整車訂單交付)系列軟件和解決方案。

在6月21日用友公司召開的新聞會上,用友公司高級副總裁鄭雨林透露,2009年英孚思為公司營業(yè)收入為9281萬元,凈利潤為2713萬元。如此算來,4.91億元的收購價相當(dāng)于英孚思為公司18倍市盈率。

記者在會上了解到,在被用友公司收購前,英孚思為公司在過去的幾年中一直在為IPO上市做準(zhǔn)備。而且從目前的盈利狀態(tài)來看,英孚思為公司已經(jīng)具備了上市的條件。

盡管用友公司以18倍市盈率的價格收購英孚思為已經(jīng)不算低,而且持有英孚思為公司26.51%股份的原公司董事長葉志華和持有21.65%股份的原董事總經(jīng)理何靈均已晉升為億萬富翁,但是相比目前很多在創(chuàng)業(yè)板上市的公司所獲得的巨大融資額,再加上用友公司董事長兼總裁王文京表示英孚思為公司暫時無獨立上市計劃,很多業(yè)內(nèi)人士紛紛表示,英孚思為公司的選擇“很不劃算”。

關(guān)于這個問題,葉志華解釋說,這是他們在市盈率和行業(yè)成就感之間權(quán)衡后所做出的選擇。選擇被用友公司收購,就是因為他們更加關(guān)注的是行業(yè)成就感。他指出,過去英孚思為公司所提供的解決方案和咨詢服務(wù)主要針對汽車行業(yè)的渠道和客戶管理。隨著汽車行業(yè)按訂單交付業(yè)務(wù)模式的不斷成熟,他們發(fā)現(xiàn)汽車行業(yè)企業(yè)間的競爭逐漸發(fā)展成為整個供應(yīng)鏈的競爭,因此他們對整合IT管理系統(tǒng)的需求正在不斷提升。

被用友公司收購后,英孚思為公司將其原有產(chǎn)品和服務(wù)與用友公司所擅長的集團(tuán)財務(wù)與人力資源管理系統(tǒng)、電子商務(wù)解決方案、商業(yè)智能等相結(jié)合,形成整合的解決方案,正好能夠順應(yīng)汽車行業(yè)新的市場趨勢。與此同時,英孚思為公司還可以通過整合用友公司的服務(wù)渠道和客戶服務(wù)支持體系,大幅度提升客戶服務(wù)能力。

占據(jù)汽車行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位

賽迪顧問公司預(yù)測,2010~2012 年中國汽車行業(yè)應(yīng)用軟件市場的年均增長率將達(dá)到23.3%,2012年的市場規(guī)模將達(dá)到15.4億元。

面對這樣一個大市場,作為我國管理軟件產(chǎn)業(yè)的龍頭老大,用友公司不能不在意。但是盡管過去用友公司已經(jīng)非常重視這個行業(yè),但是該行業(yè)競爭非常激烈,特別是存在諸如QAD這樣的專注于汽車行業(yè)的跨國軟件供應(yīng)商的存在,用友公司始終在這一個行業(yè)沒有建立特別明顯的優(yōu)勢。

而來自用友公司的資料稱,英孚思為公司自主創(chuàng)新研發(fā)的適合國內(nèi)汽車營銷與售后市場服務(wù)需求的DMS產(chǎn)品,不僅在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位,其產(chǎn)品的某些性能和功能甚至超過國外同類產(chǎn)品。賽迪顧問公司2009年度市場研究報告顯示,英孚思為公司在國內(nèi)DMS市場的占有率接近30%,居同類產(chǎn)品市場占有率第一位。

用友公司針對此次收購所發(fā)出的公告稱,“本次收購將使公司獲得汽車行業(yè)管理軟件產(chǎn)品、技術(shù)、人才及行業(yè)客戶,占據(jù)國內(nèi)汽車銷售及售后服務(wù)信息化和管理咨詢市場的領(lǐng)導(dǎo)地位;將有利于發(fā)揮公司在汽車行業(yè)應(yīng)用軟件與服務(wù)、系統(tǒng)集成及IT外包等業(yè)務(wù)的協(xié)同效應(yīng),形成更加完善的汽車行業(yè)解決方案和服務(wù)能力;將有利于提高公司未來的主營業(yè)務(wù)收入增長率和主營業(yè)務(wù)盈利能力,并有利于提升公司內(nèi)在價值。”

王文京總結(jié)說,收購英孚思為公司對用友公司的影響主要包含三個方面:將英孚思為公司原來的汽車行業(yè)前端系統(tǒng)和用友公司的后端系統(tǒng)相結(jié)合形成整體解決方案,從而能夠更好地滿足行業(yè)客戶需求;英孚思為公司在汽車行業(yè)做得非常領(lǐng)先,其對汽車行業(yè)的了解以及在行業(yè)中積累的經(jīng)驗將對用友公司其他產(chǎn)品在該行業(yè)的發(fā)展有所促進(jìn);英孚思為公司過去所采用的軟件與咨詢服務(wù)相結(jié)合的業(yè)務(wù)模式將為用友公司在探索行業(yè)化經(jīng)營的道路上提供有益的借鑒。

葉志華在會上稱,英孚思為公司的發(fā)展目標(biāo)是成為中國第一、亞洲領(lǐng)先的汽車行業(yè)信息化和管理咨詢服務(wù)提供商,在未來三年內(nèi)市場份額爭取達(dá)到50%以上。

值得一提的是,此次收購是用友公司自2008年以來行業(yè)化發(fā)展、加快兼并擴(kuò)張步伐的重要舉措之一。2008年和2009年,用友公司先后并購邁特、特博深、恒聚、尚南、時空等近10家公司。今年2月,用友公司在其年度策略會上表示,2010年公司的并購力度將更大,下一步的并購目標(biāo)是包括流通、金融、房地產(chǎn)、汽車等細(xì)分行業(yè)的管理軟件企業(yè)。

把人才問題放在前面

篇(4)

[關(guān)鍵詞]豐田企業(yè)；目標(biāo)管理；績效考核；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.062

[中圖分類號]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-02

1 目標(biāo)管理與績效考核的內(nèi)涵

1.1 關(guān)于豐田汽車的目標(biāo)管理內(nèi)涵

一般認(rèn)為“豐田生產(chǎn)方式”，是豐田汽車成功的基石。我們應(yīng)該研究豐田的管理思維和工作方式，特別是“人”的標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)經(jīng)營的需要，目標(biāo)管理依照重要性和目的性又分為方針體系與日常管理體系兩種管理方法。第一，方針管理是通過制訂中長期經(jīng)營計劃和年度方針來明確團(tuán)隊的工作重點，明確全體部門和人員各自的目標(biāo)和方法，并切實按照PDCA管理循環(huán)實施，以提高企業(yè)經(jīng)營成果、增強(qiáng)企業(yè)動力。其二，方針管理的根本是PDCA，關(guān)鍵是為了指出重點并齊心協(xié)力工作，基礎(chǔ)是有明確的職責(zé)和堅實的日常管理能力。

1.2 績效考核及對人力資源管理的挑戰(zhàn)

在管理實踐中，往往會遇到這種情況：沒有績效考核時，各部門都認(rèn)為考核重要，但是一系列考核規(guī)則出臺后，又不能有效執(zhí)行、及時公正地做出業(yè)績評估。

考核是需要人來完成的，再完美的考核規(guī)則實施過程總會有不好操作的地方，這就容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和投訴。員工不滿的因素有很多，有的是對程序不滿，有的是對評價者不滿，有的是不接受結(jié)果等。認(rèn)真處理這些投訴和不滿也是績效管理中的重要工作。

要做好有效的考核，做出正確的業(yè)績評估，就要重視建立與完善績效考核相關(guān)的支撐體系。用多維度的考核指標(biāo)，多部門的關(guān)注，全員的參與，形成公司內(nèi)“全面”的過程管理和解決問題導(dǎo)向的業(yè)績考核，而不是僅用一個“時點”的工作業(yè)績來評估整體績效。

首先，人力資源管理部門應(yīng)從單純的為了評價而考核的思維限制中跳出來，完善并有效執(zhí)行績效考核體系。應(yīng)推動各部門共同協(xié)作，建立良好、規(guī)范的績效考核文化和管理體系。具體要做到，以客戶要求為導(dǎo)向，細(xì)化和明確崗位責(zé)任，健全管理程序、管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)，避免考核前分工不清、責(zé)任不明、無計劃、無人監(jiān)管、應(yīng)付了事的現(xiàn)象發(fā)生。

其次，公司管理者應(yīng)從繁雜的考核操作中解脫出來，將工作重點和精力放在日常業(yè)績管理過程中，而不是某一時刻的績效考核。整個管理過程應(yīng)切實落實當(dāng)期的經(jīng)營方針、年度目標(biāo)，要點檢KPI指標(biāo)和考核項目的實施情況，鼓勵全體員工解決實際問題，改善和完善工作方法及實施過程，確保實現(xiàn)績效考核的目的，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時使員工得到認(rèn)可和激勵。

1.3 目標(biāo)管理導(dǎo)向下績效考核的意義

為使全員齊心協(xié)力實現(xiàn)公司方針，需要督促部門及各團(tuán)隊及時完成個人目標(biāo)，明確員工的目標(biāo)和職責(zé)。倡導(dǎo)支持員工全員改善，力求通過員工成果的積累達(dá)成公司目標(biāo)。

工作過程中每個人都知道目標(biāo)和PDCA很重要，但在行動中往往會由于“沒有時間考慮”“很忙，沒辦法做細(xì)”等原因，無法有效達(dá)成目標(biāo)。因此，將目標(biāo)管理和績效考核相結(jié)合，將目標(biāo)的達(dá)成明確為考核內(nèi)容之一，在設(shè)定目標(biāo)時明確目標(biāo)達(dá)成對團(tuán)隊、個人業(yè)績評估的影響。促使員工在分解目標(biāo)、制訂行動計劃時，不憑直覺而是根據(jù)實際情況確認(rèn)問題來制定解決方案，并制定具體對策，保證企業(yè)整體目標(biāo)順利達(dá)成。

2 目標(biāo)管理與績效考核的實踐研究

2.1 人事勞務(wù)管理的基本理念

“人事管理”是指為了雇用人才（確保）、安排工作（配置）、進(jìn)行職能教育與培訓(xùn)（培養(yǎng)）、按規(guī)定發(fā)給工資（報酬）、正確有效地利用人才而進(jìn)行的管理活動。常見的是為提高員工的勞動意識而實施的各種舉措。日本之前稱之為“人事管理理論”“勞動管理理論”“人事、勞動管理理論”“經(jīng)營勞動管理理論”。而“人事勞務(wù)管理”內(nèi)容包括職員（管理者、員工、售貨員）、雇用、人才固定化（管理人才、培養(yǎng)）、整頓工資體系（評價體系、工資體系）。

2.2 目標(biāo)管理和業(yè)績考核的特點及主要方法

在制造企業(yè)，現(xiàn)場是一切工作的立足點，豐田汽車“現(xiàn)地現(xiàn)物”是其管理思想的精髓，其基本思路是從生產(chǎn)過程的實際出發(fā)，在實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

明武宗正德三年（1508年），心學(xué)集大成者王守仁在貴陽文明書院講學(xué)時首次提出“知行合一”。所謂“知行合一”，不是一般的認(rèn)識和實踐關(guān)系。“知”主要指人的道德意識和思想意念?！靶小敝饕溉说牡赖论`履和實際行動。因此，知行關(guān)系，也包括思想意念和實際行動的關(guān)系。“心學(xué)”的教育思想中還有許多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。第一，立志、勤學(xué)、改過、責(zé)善?！爸静涣?，天下無可成之事。志不立，如無舵之舟，無衡之馬，漂蕩奔逸，終亦何所底乎？”“而且立志可以促使勤學(xué)”“凡學(xué)之不勤，必其志之尚未篤也?！薄案倪^”是指自己，“責(zé)善”是勸別人改過，這里面還包括了“諫師之道”，即向老師進(jìn)諫，指出錯誤。第二，獨立的治學(xué)精神和能力。第三，循序漸進(jìn)與因材施教。第四，強(qiáng)調(diào)身體力行。這些教育思想對現(xiàn)代青年人的學(xué)習(xí)、生活、工作有極大的借鑒意義。

中國部分企業(yè)在管理實踐中，對傳統(tǒng)文化的傳承和理解不夠，不能持之以恒，很少形成自己有效的管理思想。研究豐田汽車的歷史，其“現(xiàn)地現(xiàn)物”發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的思想已成為文化傳承和文化管理。伴隨其而產(chǎn)生的人事管理制度，特別是業(yè)績評估考核制度，更注重對過程的考核。主要方法有以下幾點。

2.2.1 績效考核融入到方針管理中

在豐田汽車的管理實踐中，當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)確定后，將制定具體的年度方針和目標(biāo)，并在全公司展開目標(biāo)指標(biāo)分解。其過程如圖1所示，有同級別間交流、上下級間面談、專題匯報等具體形式和工作內(nèi)容，由員工共同參與研討并確認(rèn)結(jié)果，輸出量化績效指標(biāo)。最后，公司目標(biāo)分解到各部門，再分解到主管、班組等小團(tuán)隊或個人。從而將公司上下以完成年度經(jīng)營目標(biāo)為主線連在一起，也就是形成“上下同欲”的“士氣”。

這里還要談到一點，豐田汽車非常重視實施過程中的效果跟蹤和點檢，每月各部門、責(zé)任人會對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)和反省，管理層在年中、年終會聽專題匯報，并將點檢結(jié)果作為年度業(yè)績考核評估的依據(jù)。

2.2.2 業(yè)績考評體系

談到豐田汽車的績效考評體系，不得不談?wù)勂渲幸粋€顯著特點，也就是績效考核評價被看成“面談培養(yǎng)”。通過面談，確定下屬的工作內(nèi)容和考核目標(biāo)；通過面談，了解下屬的困難和需要得到的支撐，不斷改善管理層；通過面談，提出對下屬個人發(fā)展的期望，提高個人能力以提升團(tuán)隊整體能力。

2.2.3 把握目標(biāo)

豐田汽車把公司方針目標(biāo)的達(dá)成放在首位，通過個人目標(biāo)的實現(xiàn)，尤其是關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成，引領(lǐng)公司整體方針目標(biāo)實現(xiàn)。沒有誠心的目標(biāo)，沒有誠意的行動，沒有有效解決問題的措施，忽悠主管領(lǐng)導(dǎo)，最終不會達(dá)到預(yù)想效果。業(yè)績考核中應(yīng)加大目標(biāo)達(dá)成情況的考核權(quán)重，將員工的實力變?yōu)槟芰?，并在過程中體現(xiàn)出來，才能達(dá)成目標(biāo)。如圖2所示，“客觀地評價目標(biāo)達(dá)成情況及過程”，必須在績效考核中貫徹如一。

2.3 實施過程關(guān)鍵點的把握

2.3.1 把握目的

豐田企業(yè)在制定團(tuán)隊、個人的年度目標(biāo)時，主要目的是將公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行有效分解并確定具體措施，基于各自視角分解公司目標(biāo)。必須經(jīng)過反復(fù)研討，最終將上級方針目標(biāo)細(xì)分到個人，在分解時要充分理解方針目標(biāo)提出的背景、目的及管理層的期望等，而不是簡單的進(jìn)行字面內(nèi)容的拆分。

2.3.2 識別阻礙因素

目標(biāo)分解不能做成“隧道管理”，不利于考核。公司的上級主管部門負(fù)責(zé)對企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)和公司高管工作業(yè)績的考核，作為源頭把績效考核機(jī)制引入到企業(yè)中。引入績效考核指標(biāo)后，應(yīng)逐級分解，即分解下移至中層，中層管理者再將本部門所承擔(dān)的指標(biāo)按月度工作計劃細(xì)分落實到個人。

2.3.3 業(yè)績考核與其他人事管理制度互相支撐

勤務(wù)管理規(guī)則、薪資等級規(guī)則、獎金制度、晉升規(guī)則等，都是人事管理的重要組成。如何同業(yè)績考核相結(jié)合，是非常值得去研討和實踐的問題。有效地結(jié)合并運行，將避免人事管理中“唯資歷論”“任人唯親”等問題。

2.3.4 過程確認(rèn)和結(jié)果評估要追求“公平性”

績效考核指標(biāo)的制定過程，應(yīng)是全員參與管理、明確自己的職責(zé)權(quán)利的過程。對每個崗位的具體考核指標(biāo)、考核方法、權(quán)重、考核周期內(nèi)目標(biāo)值等問題的確定，都要與員工充分溝通，獲得員工的認(rèn)同，追求“公平性”，以達(dá)到考核的導(dǎo)向和激勵作用。

2.4 豐田汽車取得的成效

豐田汽車在目標(biāo)管理、績效考核和員工激勵等方面實現(xiàn)了“標(biāo)準(zhǔn)化管理”，而且是自下而上達(dá)成共識的標(biāo)準(zhǔn)化模式。

第一，業(yè)績考核理念和流程簡單實用。使用簡單可視的、成效顯而易見的管控方法，使問題無所隱藏，“現(xiàn)地現(xiàn)物”地面談和研討，把員工引到解決實際問題上來。這樣，也就培育出能踐行公司理念并能解決實際問題的管理者。第二，績效考核中更多關(guān)注人的能力培養(yǎng)。方針目標(biāo)達(dá)成情況作為績效考核的依據(jù)，鼓勵員工按照行動計劃做事，橫向交流、學(xué)習(xí)、總結(jié)，不斷提升能力。特別是管理人員，要在踏實做事，帶領(lǐng)下屬和團(tuán)隊解決實際問題，達(dá)成目標(biāo)的同時，不斷提升個人能力和團(tuán)隊能力。第三，方針目標(biāo)管理與績效評價的融合，使團(tuán)隊協(xié)作氛圍和整體能力得到改善和提升。豐田汽車全方位的職場培育體系、績效評價體系、重獎勵輕懲罰的獎勵文化，使每個員工積極進(jìn)步，自發(fā)沿著公司方針目標(biāo)的階梯努力。

3 來自豐田汽車的啟示

當(dāng)今，中國制造業(yè)在全球資源稀缺、競爭壓力日增的情況下，要在競爭中獲勝，學(xué)習(xí)豐田是有效的選擇。要“真信、真學(xué)、真用、真懂、真堅持”，追求理念和文化等內(nèi)在變化。做好績效考核工作，應(yīng)重點做好以下幾方面工作。

3.1 關(guān)注客觀性與公平性

績效考核方案的確立受制于考核的指導(dǎo)思想，考核方案既要體現(xiàn)共性工作指標(biāo)的考核，又要注重個性化綜合因素的考量，科學(xué)合理地設(shè)置考核體系，發(fā)揮考核工作的正向牽引力。不同職能部門之間的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、人力資源配置等情況有差別，考核方案的設(shè)計需在工作成效的基礎(chǔ)上，關(guān)注各管理部門內(nèi)在軟實力的提高程度。

3.2 從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果考核是一個持續(xù)改進(jìn)的過程

目標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時調(diào)整。市場的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在目標(biāo)中得到體現(xiàn)。企業(yè)重點是什么，就考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就考核什么。但當(dāng)現(xiàn)實發(fā)生改變時，不僅要及時調(diào)整目標(biāo)，也要及時調(diào)整評估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重，這樣才能及時反映企業(yè)的經(jīng)營重心。如果企業(yè)這段時間的新產(chǎn)品銷售額上不去，就可以把新產(chǎn)品銷售列入考核指標(biāo)；如果員工銷售已經(jīng)打開了局面，需要擴(kuò)大戰(zhàn)果，就可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增加銷售額指標(biāo)；如果需要特別強(qiáng)調(diào)某項指標(biāo)的重要性，這項指標(biāo)的權(quán)重就可以適當(dāng)加大。

3.3 績效考核需要更多的管理系統(tǒng)支持

在豐田汽車招聘中，不一定招聘最優(yōu)秀的，只招聘合適的，注重綜合素質(zhì)要求，要高于專業(yè)要求。之后，運用“OJT”和“輪崗”等培育手段來培養(yǎng)人，這也是豐田汽車崗位管理的思想和方法。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，以崗位績效為支撐，建立公司、部門、崗位三級指標(biāo)體系。

基于目標(biāo)管理的績效考核管理模式，是企業(yè)在當(dāng)前國內(nèi)市場國際化的全方位市場競爭環(huán)境下，全面提升公司的運營績效，實現(xiàn)卓越績效管理，有效提高核心競爭實力的一項重要舉措。然而在實踐中，如何設(shè)定更為有效的考核指標(biāo)，如何把握績效考核占用管理資源的力度，達(dá)到管理效益最大化，是需要思考和解決的問題。

主要參考文獻(xiàn)

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篇(5)

精益管理以追求運營的低成本、高品質(zhì)和客戶價值最大化為目的，在企事業(yè)界廣泛應(yīng)用，是各單位夯實基礎(chǔ)管理、增效益、提高競爭力的一種重要策略和有效途徑，是企業(yè)趕超世界一流水平的必由之路。

精益管理是一種改善，追求精益求精，尋求業(yè)務(wù)工作上的不斷改進(jìn)或創(chuàng)新；精益管理也是一種變革，不斷優(yōu)化或變革著企事業(yè)單位原有的經(jīng)營模式和員工多年的固有思維及工作習(xí)慣，精益管理是一項長期、艱巨工程。再加上精益管理的成效具有間接性、潛在性、積累性，使得精益實施難以保持持續(xù)動力和長久熱情，各單位推行精益管理很難成為一種普遍現(xiàn)象，所以構(gòu)建自我創(chuàng)新的精益工作機(jī)制對于企業(yè)精益推行十分重要。

內(nèi)蒙古北方重型汽車股份有限公司（以下簡稱北方股份）是中國礦用汽車研發(fā)與生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，為典型的大型裝備制造企業(yè)。通過近年來的精益管理實踐，構(gòu)建起一套行之有效的精益管理工作機(jī)制，有效促進(jìn)了公司各層級精益改善，在公司的經(jīng)營各方面均取得了明顯成效。

二、“年度規(guī)劃、季度激勵、月度評價、周過程跟蹤指導(dǎo)”的精益推進(jìn)模式

（一）重視精益頂層設(shè)計規(guī)劃

精益推進(jìn)部門牽頭組織，進(jìn)行頂層設(shè)計和總體規(guī)劃。在策劃實施方案中，堅持價值創(chuàng)造，分析企業(yè)經(jīng)營全過程，識別主要價值創(chuàng)造過程、關(guān)鍵支持過程，以便在方案中，設(shè)計科學(xué)規(guī)范、簡潔高效的推進(jìn)流程和配置資源，以保證改善的有效實施；還要堅持問題導(dǎo)向，針對影響單位經(jīng)營的突出問題系統(tǒng)設(shè)計。注重方案設(shè)計，除了策劃改善的定性目標(biāo)外，最好有細(xì)化的定量目標(biāo)，并明確各項改善工作的責(zé)任人和時間進(jìn)度，便于有效實施。精益規(guī)劃應(yīng)有中長期規(guī)劃和年度實施計劃。

（二）改善過程的指導(dǎo)、評價與考核

精益推進(jìn)重視過程管理，“有好的過程，就有好的結(jié)果”。并適時對階段性改善進(jìn)行情況匯總、分析與評價，保證階段性和整體精益改善目標(biāo)的實現(xiàn)。

北方股份公司在實施的過程中，采取周過程跟蹤指導(dǎo)、月度任務(wù)評價點檢。將各部門的精益實施評價結(jié)果上報公司績效考核部門進(jìn)行考核，并將評價結(jié)果以A3報告的形式，通報各部及時改善成果和指出改善中的不足，便于公司各相關(guān)部門下一步更好地滾動改善。每一次的精益A3評價，也是各單位相互學(xué)習(xí)和借鑒經(jīng)驗的寶貴機(jī)會。

（三）多種形式的精益激勵

精益改善了追求業(yè)務(wù)工作基礎(chǔ)上的提高，應(yīng)適時給予激勵，鼓舞員工積極參與改善。北方股份在季度的激勵中，根據(jù)評價結(jié)果采取了頒發(fā)流動紅旗、發(fā)放獎金等形式予以改善激勵（依據(jù)精益評價結(jié)果）。除季度主要激勵外，還在年終，采取了評定及獎勵精益先進(jìn)集體和精益先進(jìn)個人來鼓勵改善。

隨著精益實施的深入，北方股份建立了多種形式的激勵機(jī)制，除了5S、TPM、精益綜合實施激勵外，還實施了合理化建議活動激勵，同時開展班組創(chuàng)新大賽、QC成果評比、成果交流活動，積極開展精益管理創(chuàng)新申報、評獎工作等，多方面、多角度進(jìn)行改善激勵。[1]

總之，北方股份在精益推進(jìn)過程中，結(jié)合實際，持續(xù)創(chuàng)新推進(jìn)工作，形成了周過程跟蹤指導(dǎo)、月度精益任務(wù)評價考核、季度精益激勵與成果推廣、年度精益總結(jié)與策劃的工作機(jī)制，確保了公司各部門精益工作的持續(xù)開展。

三、三大改善內(nèi)容

北方股份精益管理從現(xiàn)場改善開始，隨后逐步實施了以生產(chǎn)系統(tǒng)改善為主的精益生產(chǎn)，后來拓展至各相關(guān)部門參與的研發(fā)、財務(wù)、人力資源、成本管控、品牌建設(shè)等精益改善。目前形成了“精益基礎(chǔ)活動、專項改善提升、管理創(chuàng)新”為主要內(nèi)容的三大模塊精益改善。

（一）精益基礎(chǔ)活動

精益基礎(chǔ)活動主要在現(xiàn)場，而現(xiàn)場改善是精益改善的基礎(chǔ)，是一種自下而上的改善，是現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、響應(yīng)問題并解決問題的改善，要長期抓好以現(xiàn)場為中心的精益基礎(chǔ)管理。通過系統(tǒng)化推進(jìn)，北方股份形成了以5S管理、TPM保全活動、4M管理、生產(chǎn)異常管理、班組建設(shè)、目視化管理、精益培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的精益基礎(chǔ)活動。

近年來，北方股份均把強(qiáng)化現(xiàn)場管理作為一項重要改善來策劃與實施。公司各級人員圍繞生產(chǎn)，強(qiáng)化過程質(zhì)量、計劃、人員、設(shè)備、物流、安全等管控，促進(jìn)精益基礎(chǔ)管理上新臺階；通過各種形式的精益基礎(chǔ)活動，每年平均查找各類典型現(xiàn)場問題達(dá)3000余項，問題的響應(yīng)率為95%以上，問題解決率達(dá)78%。建立起了物流通暢有序、作業(yè)環(huán)境整潔安全、設(shè)備運行可靠、動態(tài)一目了然的生產(chǎn)現(xiàn)場。

（二）專項改善提升

企業(yè)每年的經(jīng)營形勢不同，工作重點也不同，應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和現(xiàn)實問題，有針對性地實施專項改善，能夠集中精力解決企業(yè)經(jīng)營管理中的一些突出問題。近年來，北方股份分別實施了礦車質(zhì)量提升、目標(biāo)成本管控、ERP流程提升、協(xié)同設(shè)計、制度建設(shè)等專項改善，集中公司相關(guān)資源進(jìn)行專注改善，成效明顯。

（三）管理創(chuàng)新

面對日新月異的知識經(jīng)濟(jì)和激烈市場競爭，管理創(chuàng)新是企業(yè)管理中的重大改善，在企業(yè)經(jīng)營中的作用更加凸顯。

企業(yè)中，管理創(chuàng)新以精益基礎(chǔ)管理為基礎(chǔ)，完備的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計記錄、資料檔案、工作標(biāo)準(zhǔn)，以及精益意識、改善經(jīng)驗的積累等均為管理創(chuàng)新做了鋪墊和準(zhǔn)備。同時精益基礎(chǔ)管理、專項改善等的量變，能夠引發(fā)管理上的質(zhì)變，促進(jìn)管理變革和管理創(chuàng)新。

隨著精益管理的深入推進(jìn)，北方股份公司倡導(dǎo)創(chuàng)新精神、鼓勵創(chuàng)新行為。公司管理創(chuàng)新選題一般來源于公司經(jīng)營的瓶頸，以質(zhì)量效益型可持續(xù)發(fā)展為目的，鼓勵全員在管理模式、流程優(yōu)化、技術(shù)研發(fā)、商業(yè)模式、信息化建設(shè)、制度建設(shè)等多方面探索與創(chuàng)新。并通過各業(yè)務(wù)的不斷創(chuàng)新積累，進(jìn)一步促進(jìn)公司經(jīng)營理念、組織架構(gòu)、文化建設(shè)上的創(chuàng)新。公司在礦車營銷模式、技術(shù)研發(fā)、標(biāo)準(zhǔn)化管理等方面多次榮獲地市級、省部級獎項，獲國家授權(quán)專利達(dá)100多項。

四、三種改善形式

在精益管理的探索和實踐中，北方股份形成了3種主要改善形式，即“提案改善”、“QC小組改善”和“精益課題改善”，適用于全公司各級人員、各層次的改善。

（一）提案改善

提案改善也即合理化建議活動，是精益管理中一種最基礎(chǔ)和最重要的改善形式。企業(yè)中的員工，人人都能參與改善、人人都能參與公司管理。提案改善為員工提供了發(fā)揮智慧、發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺，激發(fā)員工改善意愿，并在改善中，培養(yǎng)了員工的思考習(xí)慣和提升了員工工作能力與素質(zhì)，同時公司各方面的業(yè)績也在改善中逐步提升。

北方股份公司重視全員改善，在精益實施的初期，就下發(fā)了“合理化建議活動實施方案”，從組織機(jī)構(gòu)、提案范圍、運行流程、獎勵激勵等方面進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定在全公司實施運行，充分調(diào)動了各級人員改善的主觀能動性和創(chuàng)造性，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)力量，獲得了較好效果，每年為公司創(chuàng)造價值達(dá)千萬元。

（二）QC小組改善

QC小組活動是企業(yè)團(tuán)隊協(xié)作、集思廣益的一種有效改善形式，是員工圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和現(xiàn)場存在的問題，以提高質(zhì)量、降低成本、降低能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益等為目的的改善行為，具有自主性、群眾性、民主性和科學(xué)性，有助于發(fā)揮員工潛能，提高企業(yè)各方面管理水平。通過參與企業(yè)的各類QC小組活動，也能提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊協(xié)作能力。

為促進(jìn)QC小組改善，北方股份下發(fā)了“QC活動管理制度”，質(zhì)保部是QC專職管理部門，提倡活動的“小、實、新”，鼓勵各部門人員自主成立改善團(tuán)隊。2015年度公司QC小組改善課題獲省部級獎項一等獎1項、二等獎3項。[2]

（三）精益課題改善

公司針對經(jīng)營管理中的大類問題，改善周期長、配置資源多（人力、財力）等情況，建立了“精益課題改善管理辦法”，按照項目管理的方法來實施改善。過程中，有明確的目標(biāo)要求、時間節(jié)點和子項負(fù)責(zé)人，改善后成效明顯，改善成果對公司影響較大。

北方股份課題改善以問題導(dǎo)向和價值創(chuàng)造為原則，在做好課題的時間管理、資源管理、溝通管理外，還注重課題改善的集成管理，及時把握各要素或各專業(yè)的配置關(guān)系，處理好課題攻關(guān)各業(yè)務(wù)的配合工作。

五、三部曲精益工作法

長期以來，企業(yè)員工習(xí)慣于日常業(yè)務(wù)工作，對改善工作不熟悉。二來由于精益改善是基礎(chǔ)性工作，企業(yè)各級人員重視程度不夠。因為在生產(chǎn)任務(wù)繁忙的時候，先抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量，而將改善的事暫時又放在了一邊。所以精益管理中，有效的工作法很重要。

針對以上情況，北方股份結(jié)合精益管理要求和實踐經(jīng)驗，探索出一套“學(xué)習(xí)、實踐、團(tuán)隊協(xié)作”的精益工作法，確保了推進(jìn)效果。

（一）理論學(xué)習(xí)

當(dāng)今時代知識更新的速度日益加快，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為人們或一個組織跟上時代的必由之路。推行精益管理也一樣，應(yīng)當(dāng)把精益理論學(xué)習(xí)作為一項重要工作任務(wù)，掌握先進(jìn)管理方法并應(yīng)用，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。

精益學(xué)習(xí)應(yīng)是企業(yè)各層級多形式的學(xué)習(xí)。精益培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要手段，培訓(xùn)形式可以是內(nèi)部講師培訓(xùn)、外聘專家培訓(xùn)以及外出學(xué)習(xí)、標(biāo)桿單位學(xué)習(xí)等等。企業(yè)人力資源部應(yīng)根據(jù)不同層級人員的崗位改善要求，制定詳細(xì)精益培訓(xùn)計劃并予以執(zhí)行。

精益學(xué)習(xí)要博學(xué)，精益改善需要有方法論，方法論的思路或套路來源于豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力以及精辟的分析。所以通過學(xué)習(xí)，掌握豐富的管理知識、工業(yè)工程知識、生產(chǎn)經(jīng)營知識，才能具備寬闊的視野和敏銳的洞察力，從而獲得工作的靈感。

精益內(nèi)涵是隨著時代不斷豐富和發(fā)展的，所以精益學(xué)習(xí)是伴隨著企業(yè)經(jīng)營活動的一項連續(xù)不斷的長期任務(wù)，持續(xù)學(xué)習(xí)才能獲取新思想，才能不斷更新知識結(jié)構(gòu)和信息資源，用豐富的精益理論、精益方法武裝頭腦，以更好踐行精益管理。要搭建好員工學(xué)習(xí)平臺，切實改變員工思想、提升員工能力，樹立員工在激烈市場競爭下的危機(jī)意識和變革意識；注重提高員工士氣，提高團(tuán)隊凝聚力，并培養(yǎng)出企業(yè)內(nèi)部具有良好知識儲備的精益先鋒和精益骨干，構(gòu)筑企業(yè)精益人才梯隊，為各方面精益改善做好源源不斷的人才資源保障。[3]

（二）重在實踐

《中庸》中說道：“好學(xué)著近乎知，力行者近乎仁”?，F(xiàn)代管理學(xué)大師彼得?德魯克也說過：管理的本質(zhì)在于實踐；思想和理論的作用毋庸置疑，但是管理思想只有轉(zhuǎn)化為眾多企業(yè)的行為，管理理論只有得到廣泛的實踐，才能顯示其強(qiáng)大的物質(zhì)力量。

精益管理是門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，每家企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和管理現(xiàn)狀不同，精益管理的實施內(nèi)容也不盡相同。比如生產(chǎn)性企業(yè)的班組管理重在班組的生產(chǎn)、質(zhì)量、成本、交付、設(shè)備、安全等方面管理，服務(wù)型企業(yè)則應(yīng)側(cè)重于員工素養(yǎng)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力上的培養(yǎng)。

精益理論需要在實踐中不斷豐富和完善。艾青在《光的贊歌》詩中寫道：“實踐是認(rèn)識的階梯，科學(xué)沿著實踐前進(jìn)”。

精益實踐，要強(qiáng)調(diào)過程管控。“有好的過程，就有好的結(jié)果”。在改善中，在分析全過程基礎(chǔ)上，按照創(chuàng)造價值的重要程度，識別出主要價值創(chuàng)造過程、關(guān)鍵支持過程及過程要求，設(shè)計科學(xué)規(guī)范、簡潔高效的改善流程并配置改善資源，以保證過程的有效實施。

精益實踐，要注重成果推廣和經(jīng)驗交流，在交流中進(jìn)行精益思想的碰撞和升華提高。培根說過，知識就是力量，德魯克則補(bǔ)充道，分享的知識才是有力量的。要通過多種形式進(jìn)行交流、總結(jié)與成果推廣，相互學(xué)習(xí)、互相促進(jìn)。

從廣義上來說，實踐即思想，思想即實踐。精益管理，只有在不斷的改善實踐中，各類人員才能獲取實踐知識、工作經(jīng)驗和改善成果，員工才能具備和提升自我的素質(zhì)與工作技能，企業(yè)的各項經(jīng)營業(yè)績才能更好地實現(xiàn)。

（三）團(tuán)隊協(xié)作的重要性

精益管理中，通過發(fā)揚團(tuán)隊協(xié)作精神，加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作建設(shè)能進(jìn)一步節(jié)省內(nèi)耗，團(tuán)隊協(xié)作有利于提高企業(yè)的整體效能；企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)需要每一個員工的努力，具有團(tuán)隊協(xié)作精神的團(tuán)隊十分尊重成員的個性，重視成員的不同想法，激發(fā)企業(yè)員工的潛能；在團(tuán)隊中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不是命令和服從的關(guān)系，而是平等、尊重、信賴和相互支持，團(tuán)隊協(xié)作真正使每一個成員參與到團(tuán)隊工作中，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，相互配合，并將每個人的智慧、力量、經(jīng)驗等資源進(jìn)行合理的調(diào)動，使之產(chǎn)生最大的規(guī)模效益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

精益的諸多方法與工具中，都有團(tuán)隊協(xié)作的要求，精益改善的諸多成果，也都是團(tuán)隊協(xié)作的結(jié)果。團(tuán)隊協(xié)作促進(jìn)橫向業(yè)務(wù)的聯(lián)系，團(tuán)隊內(nèi)成員能都積極地參與改善活動，發(fā)揮各自所長完成工作，集思廣益、協(xié)同工作，最終促成企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)管理目標(biāo)的達(dá)成。[4]

六、結(jié)束語

每個企業(yè)的產(chǎn)品不一樣，企業(yè)性質(zhì)、市場環(huán)境不一樣以及經(jīng)營管理的積累和沉淀不一樣，因而各企業(yè)精益管理模式也就不同。唯有不斷實踐與總結(jié)，摸索出適合自己企業(yè)的精益改善工作模式，才能更實效性的實施精益管理。

北方股份公司在推行精益管理的幾年中，探索和實踐推進(jìn)方式、改善形式、工作方法，使公司在基礎(chǔ)管理、現(xiàn)場改善、效率提升、成本降低、品質(zhì)管控、信息化建設(shè)等方面均取得了明顯成效，全員勞動生產(chǎn)率提升20%，成本費用率降低5%，礦車質(zhì)量穩(wěn)步提升，顧客滿意度逐年提高，公司逐步構(gòu)建起了“持續(xù)改善、以人為本、追求卓越”的精益改善文化氛圍。2014年公司獲第四屆主席質(zhì)量獎，連續(xù)3年入榜由《中國工程機(jī)械》評選的全球工程機(jī)械制造商50強(qiáng)，2015年榮膺工信部兩化融合最佳實踐單位。

篇(6)

以下是我對我部2012年上半年業(yè)績的的分析報告：

一、別克售后的經(jīng)營狀況

其中總進(jìn)廠臺數(shù)為xx臺,車間總工時費為xx元(機(jī)修:xx元,鈑金:xx元,油漆:xx元),我們的配件銷售額為xx元,其中材料成本(不含稅)為xx元，材料毛利為xx元，已完成了全年配件任務(wù)的xx%。

二、物業(yè)維修成本

為了嚴(yán)格控制費用的支出，我們別克售后部制定了完整的物業(yè)的設(shè)備檢修制度，定時對所有的物業(yè)的設(shè)備進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決問題，避免問題由小變大，造成更大的損失。故上半年我們別克售后的物業(yè)及設(shè)備的維修費用僅有xx元，這是因大家的共同努力才使得物業(yè)維修費用不但不超標(biāo)，并有節(jié)約。

三、人才資源現(xiàn)狀

現(xiàn)在許多公司都普遍存在人員流動性較大及人力資源配發(fā)等問題，我別克售后現(xiàn)在全體工作人員為xx人，其中管理人員為xx人，員工為xx人（除管理人員外，前臺接待為xx人，機(jī)修人員為xx人，鈑噴為x人，倉管及保潔各x人）以上人員并不包括實習(xí)生，我別克售后也同樣面臨著關(guān)鍵崗位人員缺失等問題。故下半年我們將繼續(xù)加強(qiáng)對員工各方面的培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)，從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)并發(fā)掘新的人才，能更好的為公司服務(wù)。

2012年上半年所存問題及下半年的工作計劃：

一、 總結(jié)上半年工作，因前臺接待人員及機(jī)修人員的專業(yè)知識不夠?qū)I(yè)和廣泛，服務(wù)細(xì)節(jié)有所欠缺，在與客戶接觸時，他們有時無法提供顧客所需要的服務(wù)，甚至讓顧客產(chǎn)生不信任感。所以我們需繼續(xù)加強(qiáng)對前臺接待人員及機(jī)修人員的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)技術(shù)水平；在服務(wù)過程中，服務(wù)人員應(yīng)做到換位思考，替客戶著想，為顧客提供實在的服務(wù)，向顧客提出建設(shè)性的建議，使我們的服務(wù)能夠讓客戶更加滿意。

二、 以往我們售后因前臺及車間的各項標(biāo)準(zhǔn)流程不是十分到位，且工作人員面對工作時并不是十分細(xì)心，致使在一些可避免的工作細(xì)節(jié)上犯錯誤，故在下半年我們需增強(qiáng)管理人員、職工對工作的責(zé)任心，讓職工知道目前企業(yè)現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，及市場和未來走勢，讓他們意識到自己的穩(wěn)定工作和收入公司的的企業(yè)發(fā)展是直接掛勾，從而使得員工們由被動變主動。從現(xiàn)在的服務(wù)行業(yè)來看，公司想長期穩(wěn)定的發(fā)展，服務(wù)是重中之重。前臺接待是別克售后對外窗口，前臺接待人員的一舉一動，代表著別克售后部的形象，所以我們必為別克售后部乃至企業(yè)樹立良好形象，在客戶心目中得到認(rèn)可，這樣我們企業(yè)才能繼續(xù)發(fā)展壯大下去。

三、從營銷策略上，上半年別克售后部在忠誠客戶維系上有所不足，客戶在不斷新增時也有著一定量的流失，所以下半年我們必須培養(yǎng)和維護(hù)一批長期穩(wěn)定與我們合作的老客戶，發(fā)展新的忠誠客戶。我們會從日常工作中給這些客戶真正的關(guān)心，當(dāng)然照顧是建立在互惠互利的基礎(chǔ)上，只有這樣我們在市場好與壞的時候，我們都能度過，讓這部分客戶始終跟著我們走，真正做到“比你更關(guān)心你”。

篇(7)

吉利的發(fā)展得益于吉利文化建設(shè)。集團(tuán)董事長李書福先生十分重視企業(yè)文化建設(shè)，在創(chuàng)業(yè)之初就確定了“以人為本，以文化帶動企業(yè)發(fā)展”的管理理念。

推行旗幟鮮明的企業(yè)文化戰(zhàn)略

經(jīng)過多年的企業(yè)實踐，我們明晰了企業(yè)愿景、使命，逐步總結(jié)、提煉出企業(yè)文化建設(shè)方向和核心價值理念，并在全集團(tuán)大力推行。

一個企業(yè)的誕生、生存與發(fā)展，其目的不僅僅是為了產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，要有自己的核心價值追求。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生存的血液，沒有效益的企業(yè)就會破產(chǎn)，而企業(yè)愿景、宗旨、使命及核心價值追求是企業(yè)發(fā)展的文化原動力，兩者都很重要，缺一不可。只有這樣，才能保證企業(yè)在全球市場不斷取得成功。

吉利愿景：讓世界充滿吉利

吉利使命：造最安全、最環(huán)保、最節(jié)能的好車，讓吉利汽車走遍全世界

吉利核心價值理念：快樂人生，吉利相伴

吉利汽品牌承諾：造每個人的精品車

吉利企業(yè)文化建設(shè)方向：人性化對標(biāo)管理，制度化高效執(zhí)行

培育吉利獨有的“元動力”特色文化

吉利控股集團(tuán)的領(lǐng)路人李書福董事長深知企業(yè)成功的關(guān)鍵，就是人才與創(chuàng)新。他認(rèn)為，只有充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的智慧和創(chuàng)造力，使全體員工自主自愿地參與到企業(yè)管理中來，企業(yè)才能獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。正是從幫助員工不斷地成功并使他們成為推動企業(yè)發(fā)展的核心力量的主導(dǎo)思想出發(fā)，李書福提出了“元動力”文化理念。

“元動力”的“元”是指企業(yè)的元氣，是企業(yè)生命體的力量源泉與核心要素。吉利人認(rèn)為，企業(yè)與人一樣，生命力是否旺盛要看其元氣是否旺盛。元氣不足的人，生命力不會旺盛；元氣十足的人，則一定有旺盛生命力。企業(yè)的生命力是否旺盛，主要由企業(yè)的員工來決定。沒有員工的努力，就沒有企業(yè)的凝聚力，也不可能形成企業(yè)的戰(zhàn)斗力。因此，員工是企業(yè)真正的主人，是形成企業(yè)戰(zhàn)斗力的核心力量。

全體員工的心，構(gòu)成了企業(yè)的元氣。傷害了員工的心，就傷害了企業(yè)的元氣?！霸獎恿Α蔽幕慕ㄔO(shè)，就是要理順員工的氣，凝聚員工的心，發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性，調(diào)動員工的工作積極性，把員工的所思所想化為企業(yè)的發(fā)展動力、化為企業(yè)的市場競爭力。

“元動力”文化如何在吉利落地生根，開花結(jié)果，真正成為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的動力呢？為此，吉利啟動了“元動力”工程。具體做法是：

明確提出“元動力”的管理思想為：“領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)、部門為一線服務(wù)，員工考核領(lǐng)導(dǎo)、一線考核部門”。傳統(tǒng)的管理思想是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，員工被動執(zhí)行，而吉利人認(rèn)為，你之所以是領(lǐng)導(dǎo)者，只是因為你擁有更多的資源。為此，你就有義務(wù)提供這些資源給你的下屬，為員工服務(wù)。

圍繞“尊重人、成就人、幸福人”的人力資源文化之道，開展“元動力”特色文化活動，引導(dǎo)員工將個人的價值觀和組織的價值觀相統(tǒng)一，將個人的奮斗目標(biāo)融入于企業(yè)整體目標(biāo)。

如：圍繞“尊重人”，在生產(chǎn)一線實施GPS（吉利精益生產(chǎn)方式），推行“我的質(zhì)量我做主”的自主質(zhì)量保證體系；持續(xù)推進(jìn)員工提案，創(chuàng)造了《問題解決票》的現(xiàn)場問題解決方法，即員工提出的問題，領(lǐng)導(dǎo)者必須在規(guī)定的時間給予答復(fù)，必須在規(guī)定的時間內(nèi)予以解決，一線員工提出的問題要得到根本性的解決。此外，還建立了員工民主評議機(jī)制，對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理方式、工作態(tài)度、能力等進(jìn)行評議，增強(qiáng)員工主人翁意識。

如：圍繞“成就人”，確立“有多大本事，給多大平臺”，把合適的人放在合適的崗位上的用人原則，打造以任職資格為基礎(chǔ)的員工職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建了管理通道、專業(yè)通道和技能通道，并相互打通，以此保障員工各盡所能，各得其所，積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮。

如：圍繞“幸福人”，實施“員工關(guān)愛計劃”與“吉利紅色引擎”工程，串聯(lián)健全員工生命周期關(guān)愛路線，打造“快樂工作、開心生活、健康成長”理念。

把“解決員工的后顧之憂”作為“元動力”文化的重要工作。要讓員工想企業(yè)發(fā)展大計，就要“領(lǐng)導(dǎo)想員工生活瑣事”。吉利把關(guān)心員工生活當(dāng)著大事來抓。在生活區(qū)建造了商品房，以遠(yuǎn)低于市場的價格賣給員工；與當(dāng)?shù)刈詈玫挠變簣@合作，在生活區(qū)開辦幼兒園；創(chuàng)辦老年活動室，給員工家里的老人提供休閑娛樂場所；開設(shè)“心靈綠島”，為員工進(jìn)行心理干預(yù)和引導(dǎo)；還推出親情日、節(jié)日慰問等暖人心活動。為了把關(guān)心員工落到實處，集團(tuán)建立了員工滿意度考核制度，各子公司每年必須針對上一年度員工滿意度考核中的弱項，提出下一年度“為員工辦十件實事”計劃。

“元動力”工程可以歸結(jié)為一句話，就是“企業(yè)思員工生活瑣事，員工想企業(yè)發(fā)展大計”。

探索培育全球型企業(yè)文化

吉利通過三次海外并購，實現(xiàn)了整合全球資源為我所用的戰(zhàn)略目標(biāo)，一步一個腳印，使吉利最終堅定不移地朝向全球性汽車公司邁進(jìn)。

吉利成功融合沃爾沃，靠的是什么？我的體會是：靠溝通互信，靠合規(guī)合法，靠和而不同的中華文化底蘊；靠與工會組織建立良好溝通，坦誠相見，同舟共濟(jì)；靠尊重歐洲成熟的商業(yè)文明，嚴(yán)格目標(biāo)管理，有效放權(quán)，讓管理層充分發(fā)揮“主人翁作用”；鼓勵思想碰撞，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，用“和而不同”包容各種建設(shè)性意見，確保企業(yè)沿著設(shè)定的戰(zhàn)略軌道可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)于文化融合，我們也做了大量的研究。2012年2月17日，吉利集團(tuán)在海南三亞學(xué)院建立“全球型企業(yè)文化研究中心”，與全球各有關(guān)機(jī)構(gòu)攜手合作，共同探討全球整合型企業(yè)的發(fā)展課題?！案髅榔涿?，美人之美，美美與共，天下大同”，這是該研究中心的宗旨和核心價值。

全球型企業(yè)文化以合規(guī)文化為基礎(chǔ)。全球公司中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須堅守責(zé)任底線，強(qiáng)化全面責(zé)任，而合規(guī)經(jīng)營又是最基本的責(zé)任。李書福認(rèn)為，合規(guī)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，是全球經(jīng)濟(jì)相互依存、依法競爭的關(guān)鍵，也是人類經(jīng)濟(jì)社會不斷進(jìn)步的游戲規(guī)則。吉利集團(tuán)合規(guī)文化建設(shè)和培育是分步驟、分階段實施的。首先通過全面的合規(guī)風(fēng)險識別，發(fā)現(xiàn)合規(guī)風(fēng)險；其次建立覆蓋全公司的合規(guī)制度；再次形成合規(guī)管控的運行機(jī)制。最后，通過不斷地堅持和改善形成合規(guī)文化。

全球型企業(yè)文化以包容性文化為前提。首先要做到全球化與本土化相結(jié)合，在業(yè)務(wù)層開展合作，并在日益不斷的合作中增加雙方信任。同時，吉利逐步提升自身的實力來增強(qiáng)影響力。其次要在差異中尋求文化的認(rèn)同，要正視各國文化的差異，理解不同國家的文化所具有的特點，用良好的心態(tài)去開展多元文化的融合工作。最后要以溝通互信促進(jìn)文化融合，雙方要坦誠溝通，尊重互信，始終以開放包容的心態(tài)來接納不同的文化，把員工凝聚在企業(yè)統(tǒng)一的價值觀念下，謀求共同發(fā)展。