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篇(1)

關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對策

中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾認(rèn)為，中國物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級階段，未來10年將是升級和轉(zhuǎn)型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動集成型和簡單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊

在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會選擇人力資源管理專業(yè)的來負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識的人員負(fù)責(zé)此項工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。

一些物業(yè)企業(yè)有多個在管項目，當(dāng)各個項目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時，由項目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學(xué)合理的招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃是企業(yè)獲取運營、發(fā)展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測驗和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個體特點。

5.缺乏招聘效果評估

招聘效果評估是對企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時候，應(yīng)考察其專業(yè)知識、技能、能力、個性特征與個人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時企業(yè)還應(yīng)加強對招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎(chǔ)工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認(rèn)真進行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗和個性方面的要求，制定細(xì)致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、績效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計劃

招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時間與新員工到位的時間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進行招聘效果的評估

招聘效果的評估包括五個方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結(jié)語

建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.27

[2]武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012.12